Co powinien zrobić pracodawca, aby uniknąć zarzutu dyskryminacji płacowej

Pracodawca ma obowiązek równego wynagradzania pracowników za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Jednakże, różnicowanie wynagrodzeń przez pracodawców może prowadzić do zarzutów dyskryminacji, jeśli nie jest poparte obiektywnymi kryteriami, takimi jak kwalifikacje zawodowe czy staż pracy. Wartościowanie stanowisk pracy oraz jasne zasady wynagradzania są kluczowe dla zapewnienia równego traktowania pracowników.

równość wynagrodzeń

Wynagrodzenia 2025. Rozliczanie płac w praktyce »»»

Wdrożenie dyrektywy o jawności wynagrodzeń. Jakie obowiązki czekają pracodawców? »»»

Prawo do jednakowego wynagrodzenia

Kodeks pracy gwarantuje prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Wynagrodzenie obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.

Prace jednakowe to prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także ilości i jakości. Stanowisko pracy może stanowić kryterium porównawcze w ramach ustalania „jednakowej pracy”, ale nie jest ono wyłączne. Prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do ich wykonywania na tych samych stanowiskach pracy funkcjonujących u danego pracodawcy mogą różnić się co do ilości i jakości, a wówczas nie są pracami jednakowymi.

Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

Zróżnicowanie wynagrodzeń a dyskryminacja

Wiele kontrowersji w praktyce budzi problem różnicowania wynagrodzeń. W przypadku różnicowania przez pracodawcę wynagrodzenia pracowników, którzy wykonują jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości, pracodawca powinien móc udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami (wyrok SN z 22 lutego 2007 r., I PK 242/06, OSNP 2008/7–8/98). Jeśli pracodawca będzie wskazywał na różnice w wynagradzaniu ze względu na różne kwalifikacje zawodowe i staż pracy, powinien umieć wykazać, że kierował się tymi kryteriami i miały one znaczenie w ocenie zadań wykonywanych przez pracowników.

W wyroku z 3 czerwca 2014 r. (III PK 126/13, M.P.Pr. 2014/10/506) Sąd Najwyższy przyjął, że będąca podstawą pozwu różnica wynagrodzeń między pracownikami (np. w wysokości 200 zł) wykonującymi podobne prace to za mało, aby przyznać pracownikowi odszkodowanie. Pracodawca zapłaci pracownikowi odszkodowanie wtedy, gdy powodem różnicy w wysokości pensji będzie zakazana przez prawo dyskryminacja.

Sąd Najwyższy uznał, że możliwe jest odmienne potraktowanie pracowników w zakresie zatrudnienia, w tym wynagradzania. Jednak musi to wynikać z uzasadnionej potrzeby, dla której dopuszcza się takie zróżnicowanie. W procesie o dyskryminację płacową sąd odróżni więc legalną rozbieżność zarobków pracowników od naruszenia przepisów. Przykładowo dopuszczalne jest stosowanie kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek. Dzięki tej regule pracownik z większym doświadczeniem może zarabiać więcej od osoby o mniejszym doświadczeniu – bez ryzyka sporu sądowego dla pracodawcy.

Nie zawsze staranne prowadzenie przez pracodawcę polityki antydyskryminacyjnej pozwoli określić wszystkie potencjalne sytuacje, w których może dojść do nierównego traktowania. Często osoby z dłuższym stażem otrzymują wyższe wynagrodzenie niż osoby z krótszą praktyką u pracodawcy. Zróżnicowanie zarobków z uwagi na staż pracy jest dopuszczalne, gdy różnice w wynagradzaniu są proporcjonalne do długości stażu. Inaczej wygląda sytuacja, gdy wyższe wynagrodzenie otrzymują osoby z krótszym stażem.

Do poczucia dyskryminacji i nierównego traktowania ze względu na wynagrodzenie mogą się przyczynić m.in.:

• błędy w polityce płacowej,
• nieuporządkowane i niezrozumiałe regulacje wewnętrzne (regulaminy wynagradzania, premiowania i oceniania pracowników),
• rezygnacja z opisu stanowisk i wartościowania pracy w organizacjach, w których były one przeprowadzane.

W przypadku braku w zakładzie pracy konkretnych zasad wynagradzania pracownicy gorzej wynagradzani mogą wystąpić przeciwko pracodawcy do sądu i domagać się odszkodowań z tego tytułu.

Wartościowanie stanowisk pracy

Narzędziem wspomagającym ograniczenie ewentualnej odpowiedzialności pracodawcy z tytułu dyskryminacji w wynagradzaniu jest wartościowanie stanowisk pracy. Każde stanowisko powinno zostać porównane z innymi stanowiskami na tle całego przedsiębiorstwa oraz sytuacji na rynku pracy. Efektem wartościowania powinna być uporządkowana hierarchia stanowisk oraz wskazanie różnic między nimi na tle całej struktury organizacyjnej danej jednostki.

W wyniku wartościowania pracy powstaje określona hierarchia płac, która następnie jest korygowana pod wpływem innych czynników. Dzięki zastosowaniu procedury wartościowania pracodawca może wprowadzić w miarę obiektywny taryfikator pracy służący do określenia m.in. kategorii zaszeregowania poszczególnych rodzajów pracy, warunków pracy, wykształcenia, stażu, umiejętności czy cech psychicznych.

Wartościowanie pozwala precyzyjnie opisać wymagania dotyczące konkretnej pracy, stanowiące niejako przesłankę ustalenia płacy zasadniczej. Pozycja pracodawcy, który dokonał wartościowania pracy, jest w sądzie zdecydowanie mocniejsza niż w przypadku gdy w firmie przyjęto wyłącznie uznaniowe zasady wynagradzania.

Opracowanie: Katarzyna Bogucka