PIP proponuje zmiany w regulacjach dotyczących mobbingu
W styczniu resort pracy przedstawił projekt ustawy antymobbingowej, który zakłada wprowadzenie nowej definicji mobbingu w Kodeksie pracy. W ocenie PIP zasadne jest również wzmocnienie roli inspekcji pracy, poprzez nałożenie na pracodawców obowiązku opracowania procedury antymobbingowej i zakwalifikowanie jako wykroczenia jej braku.
17 lutego 2025 r. odbyło się posiedzenie Zespołu problemowego ds. prawa pracy Rady Dialogu Społecznego, w którym uczestniczył Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki. Tematem przewodnim spotkania była dyskusja nad projektem zmian w Kodeksie pracy, dotyczących mobbingu.Mimo że liczba skarg dotyczących mobbingu i dyskryminacji jest stosunkowo niewielka, Główny Inspektor Pracy podkreślił konieczność indywidualnego podejścia do każdego zgłoszenia oraz trudności związane z ich weryfikacją. W trakcie debaty omówiono również potrzebę wzmocnienia roli Państwowej Inspekcji Pracy w przeciwdziałaniu mobbingowi.
– Liczba skarg, w których pojawia się zarzut mobbingu lub dyskryminacji, jest obecnie stosunkowo nieduża na tle ogólnej liczby skarg składanych do Państwowej Inspekcji Pracy. Przykładowo w 2023 roku do Państwowej Inspekcji Pracy wpłynęło łącznie 43,4 tysięcy skarg zawierających prawie 75,7 tysiąca problemów skargowych, wśród których 3 proc. dotyczyło kwestii mobbingu lub dyskryminacji – mówił szef Inspekcji.
Skargi na mobbing a uprawnienia inspekcji pracy
Stwierdzenie podczas kontroli w zakładzie pracy mobbingu lub dyskryminacji jest obecnie bardzo trudne. Po pierwsze, ze względu na treść składanych skarg. Zarzuty w nich zawarte są zwykle określone w sposób ogólny, bardzo enigmatyczny, hasłowy, bez wskazania konkretnych zachowań pracodawcy. Po drugie, z uwagi na brak dowodów potwierdzających opisywane praktyki oraz – po trzecie – chęć zachowania anonimowości przez skarżących. W postępowaniu kontrolnym przedmiotem zainteresowania inspektorów pracy mogą pozostawać jedynie okoliczności obiektywne, związane bezpośrednio z naruszeniem przepisów prawa pracy, możliwe do zweryfikowania poprzez dostępne inspektorowi środki dowodowe.
Powyższe powoduje, że w większości przypadków skuteczną drogą dochodzenia roszczeń z tego tytułu od pracodawców jest wszczęcie i przeprowadzenie stosownego postępowania przed właściwym sądem pracy. Zgodnie z obowiązującymi przepisami ocena, czy w danym przypadku wystąpiła dyskryminacja pracownika bądź mobbing i czy powstało roszczenie o wypłatę odszkodowania lub zadośćuczynienia, należy bowiem do sądu pracy, który w tym zakresie prowadzi postępowanie dowodowe. Należy podkreślić, iż inspektor pracy jako organ Państwowej Inspekcji Pracy nie jest obecnie ustawowo umocowany do rozstrzygania spraw spornych.
Informując skarżących o dokonanych w trakcie kontroli ustaleniach, inspektorzy pracy mogą pouczyć ich o możliwości wystąpienia do sądu pracy z powództwem o zasądzenie stosownego odszkodowania od pracodawcy. Inspektor pracy może występować w procesie w charakterze pełnomocnika pracownika (art. 465 § 1 k.p.c.), może również stanowić źródło dowodowe.
– W polskim prawodawstwie istnieją regulacje odnoszące się pośrednio do zagadnień prewencji zagrożeń psychospołecznych w miejscu pracy. Zawiera je przede wszystkim Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej, w art. 68 pkt 1, z którego wynika, że każdy ma prawo do ochrony zdrowia, czy art. 66 pkt 1, który mówi, że każdy ma prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Ponadto o obowiązkach pracodawcy odnoszących się do kwestii psychospołecznych, związanych z zagrożeniami takimi jak mobbing czy nierówne traktowanie stanowią również art. 94[3] Kodeksu pracy, w którym zapisano obowiązek przeciwdziałania mobbingowi, oraz rozdział IIa mówiący o równym traktowaniu w zatrudnieniu – zwrócił uwagę Marcin Stanecki.
Odnosząc się do obecnych uprawnień Inspekcji w zakresie przeciwdziałania mobbingowi, Główny Inspektor Pracy zauważył, że zasadne wydaje się wzmocnienie roli Państwowej Inspekcji Pracy. Mogłoby to nastąpić np. poprzez wprowadzenie obowiązku opracowania przez pracodawcę procedury antymobbingowej i zakwalifikowanie jako wykroczenie jej braku. Pozwoliłoby to inspektorowi pracy na skuteczne zmotywowanie pracodawcy do wykonania tego obowiązku, co w dzisiejszym stanie prawnym nie jest możliwe. Warto też rozważyć konieczność uwzględnienia mobbingu jako jednego z ważnych zagrożeń psychospołecznych w ramach oceny ryzyka zawodowego.
Jak pracodawcy realizują obowiązek przeciwdziałania mobbingowi
Państwowa Inspekcja Pracy od 2023 roku przygląda się, w jaki sposób pracodawcy realizują obowiązek przeciwdziałania mobbingowi wynikający z art. 94[3] § 1 Kodeksu pracy. Badaniem objęto pracodawców, u których przeprowadzano kontrole w następstwie skargi dotyczącej mobbingu. Przedmiotem badania było m.in. ustalenie najczęściej stosowanych form przeciwdziałania mobbingowi, a jednocześnie inspektor pracy miał możliwość zastosowania podczas kontroli anonimowej ankiety do badania środowiska pracy. Należy zaznaczyć, że jedynie 44 proc. pracodawców wyraziło zgodę na proponowane przez inspektora przeprowadzenie rozpoznania zjawiska mobbingu z pomocą ankiety. Analiza kontroli przeprowadzanych w następstwie skarg, których przedmiotem były zachowania lub działania o charakterze mobbingu, wskazuje, że tylko 41 proc. skarżących wyraziło zgodę na ujawnienie, że kontrola przeprowadzana jest w następstwie dokonanego zgłoszenia.
Z badania Inspekcji Pracy wynika, że najczęściej spotykane formy przeciwdziałania mobbingowi przez pracodawców to:
- opracowanie polityki przeciwdziałania mobbingowi;
- opracowanie procedury postępowania (rozpatrywania skarg) na wypadek wystąpienia zjawiska mobbingu;
- szkolenia (wykłady, warsztaty) kadry zarządzającej;
- wyznaczenie osoby pełnomocnika ds. przeciwdziałania mobbingowi.
Szef Inspekcji Pracy podkreślił wagę szkoleń dla pracowników w tym zakresie.
– Są bardzo ważne, gdyż mobbing jest często nadużywanym pojęciem. Pracownicy posługują się nim dla opisania każdej sytuacji, w której spotykają się z odmową ze strony pracodawcy lub poleceniem służbowym, które tworzy niekomfortową sytuację. Doskonale ilustrują to przykłady, w których pracownicy skarżą się, że doznali mobbingu w pracy, ponieważ pracodawca nie udzielił im urlopu w podanym przez nich terminie, polecił pracę w godzinach nadliczbowych w związku ze zwiększoną liczbą zamówień, odmówił udzielenia dodatkowej przerwy na papierosa, nie wypłacił na czas wynagrodzenia z uwagi na wiadomą pracownikowi upadłość i związaną z nią niewypłacalność czy wydał polecenie zachowania porządku w miejscu pracy – przytoczył konkretne przykłady Marcin Stanecki.
Źródło: Państwowa Inspekcja Pracy
Oprac. Katarzyna Bogucka
Zobacz również: Mobbing. Jak nowe regulacje zmienią obowiązki pracodawców? »»»
POTRZEBUJESZ POMOCY?