Work life balance w pracy zdalnej. Czy prawo nadąża za cyfrową rzeczywistością?

W dobie cyfryzacji i rosnącej popularności pracy zdalnej równowaga między życiem zawodowym a prywatnym staje się jednym z najważniejszych aspektów efektywnego i zdrowego funkcjonowania pracowników. Tymczasem obowiązujące przepisy nie zawsze nadążają za nowymi realiami. Kodeks pracy powinien lepiej odpowiadać na wyzwania i zagrożenia związane z pracą zdalną – zwraca uwagę Główny Inspektor Pracy, Marcin Stanecki.

Praca zdalna Hands,,Computer,And,Typing,At,Desk,For,Remote,Work,,Research

– Praca wykonywana poza tradycyjną siedzibą firmy, najczęściej w domu, niesie ze sobą zarówno korzyści, jak i wyzwania. Z jednej strony daje pracownikom elastyczność, możliwość lepszego zarządzania czasem i oszczędność na dojazdach, z drugiej zaś stwarza ryzyko nadmiernego obciążenia obowiązkami, trudności w odcięciu się od pracy oraz problemów ze zdrowiem psychicznym – podkreślał szef Inspekcji podczas swojego wystąpienia dotyczącego wpływu pracy zdalnej na równowagę między życiem zawodowym a prywatnym, wygłoszonego podczas posiedzenia Rady Ochrony Pracy, które odbyło się 2 czerwca 2025 r.

Wykorzystywanie narzędzi cyfrowych do pracy zdalnej prowadzi do zacierania się granic między czasem pracy a czasem wolnym. Wykonywanie pracy w formie zdalnej generuje bowiem konieczność częstego kontaktu z pracodawcą i innymi pracownikami za pomocą różnych form komunikacji: e-maili, komunikatorów internetowych czy telefonu. W rezultacie pojawił się problem naruszania prawa do odpoczynku pracownika i nakładania na niego obowiązku monitorowania służbowych środków komunikacji po godzinach pracy.

Prawo pracownika do "odłączenia się"

Przepisy prawa pracy w Polsce, od momentu wejścia w życie regulacji z 7 kwietnia 2023 roku, jasno określają zasady wykonywania pracy zdalnej, w tym jej rodzaje, obowiązki pracodawców i prawa pracowników. Praca zdalna może mieć formę pełną, częściową (hybrydową) lub okazjonalną, która jest limitowana do 24 dni w roku kalendarzowym i wykonywana wyłącznie na wniosek pracownika. Regulacje te mają na celu nie tylko uregulowanie kwestii organizacyjnych, lecz także zapewnienie pracownikom ochrony w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, a także równowagi work-life balance.

Tymczasem Unia Europejska, dostrzegając korzyści oraz zagrożenia związane z wykorzystaniem narzędzi cyfrowych do celów zawodowych, postulowała wyraźne unormowanie prawa do odłączenia się (ang. right to disconnect), tj. wyłączenia narzędzi cyfrowych wykorzystywanych do celów zawodowych poza czasem pracy. W tym zakresie należy wspomnieć o dwóch inicjatywach. Po pierwsze, w czerwcu 2020 r. europejscy partnerzy społeczni przyjęli porozumienie ramowe w sprawie cyfryzacji (ETUC, 2020), które przewiduje m.in. możliwość uzgodnienia między partnerami społecznymi środków w odniesieniu do bycia online i offline przez pracowników oraz podjęcie przez partnerów społecznych środków wykonawczych w ciągu najbliższych trzech lat. Po drugie, 21 stycznia 2021 r. Parlament Europejski przyjął rezolucję zawierającą zalecenia dla Komisji w sprawie prawa do odłączenia się. Parlament Europejski wezwał Komisję Europejską do podjęcia konkretnych działań w celu przyjęcia dyrektywy, która zagwarantuje pracownikom prawo do odłączenia się i nieponoszenie żadnych negatywnych konsekwencji, jeśli pozostaną niedostępni dla swojego pracodawcy poza godzinami pracy

Prawo polskie nie zawiera odrębnej regulacji w zakresie prawa pracownika do bycia offline. Prawo do odłączenia realizuje ono jedynie w sposób pośredni. W literaturze przyjmuje się, iż takie prawo można wywieść zarówno z ogólnych przepisów o czasie pracy, jak i z orzecznictwa sądów pracy i Sądu Najwyższego. Nie uwzględnia to jednak specyficznych zagrożeń, jakie wiążą się z powszechnym korzystaniem z narzędzi i technologii informatycznych.

– Warto podkreślić, że praca zdalna niesie ze sobą zagrożenia w postaci np. zaburzeń zdrowotnych o podłożu psychologicznym, spowodowanych m.in. brakiem kontaktu ze współpracownikami. Tryb zdalny poprzez ograniczenie lub pozbawienie codziennych kontaktów osobistych osłabia więzi w zespole. Brak wsparcia „na żywo” utrudnia szybkie rozwiązywanie problemów i może prowadzić do poczucia osamotnienia, a to z kolei negatywnie wpływa na zaangażowanie i dobrostan psychiczny – podkreślił Marcin Stanecki.

Promowanie zdrowych nawyków pracy, takich jak ustalanie przerw, zachęcanie do wyłączania urządzeń służbowych po godzinach pracy oraz wdrażanie elastycznych polityk pracy, uwzględniających różnorodność potrzeb, może przyczynić się do znaczącej poprawy satysfakcji i zmniejszenia ryzyka wypalenia zawodowego.

Kontrole PIP w zakresie pracy zdalnej

Do czasu wdrożenia takich regulacji inspektorzy realizują zadania kontrolne, sprawdzające przestrzeganie obowiązujących przepisów. Od 7 kwietnia 2023 roku inspekcja prowadzi kontrole tematyczne pod hasłem „Przestrzeganie przepisów prawa przy zatrudnianiu pracowników w formie zdalnej”. W 2023 i 2024 roku inspektorzy przeprowadzili po 325 kontroli, obejmujących zarówno sektor publiczny, jak i firmy prywatne, najwięcej w przedsiębiorstwach zatrudniających powyżej 50 pracowników.

Podczas kontroli inspektorzy sprawdzali między innymi:

• czy zasady wykonywania pracy zdalnej są jasno ustalone w regulaminach, porozumieniach lub w treści poleceń pracodawcy;
• czy wnioski pracowników o pracę zdalną, szczególnie uprzywilejowanych grup, są rozpatrywane zgodnie z przepisami;
• czy pracodawcy zapewniają odpowiednie warunki techniczne i finansowe, w tym pokrycie kosztów energii, internetu czy sprzętu;
• czy przeprowadzona została ocena ryzyka zawodowego oraz czy pracownicy podpisali oświadczenia potwierdzające znajomość zasad bhp w pracy zdalnej;
• czy przestrzegane są wymogi dotyczące liczby dni pracy okazjonalnej, a także czy w przypadku polecenia pracy zdalnej przez pracodawcę są spełnione wymogi formalne.

Wśród najczęściej ujawnianych nieprawidłowości dominowały braki lub nieprawidłowe określenia zasad pracy zdalnej w regulaminach i porozumieniach (w 55-85 proc. kontroli), nieprawidłowe rozliczanie kosztów i brak pokrycia wydatków pracowników (np. energii, internetu), a także brak oceny ryzyka zawodowego.

Ponadto w 2023 i 2024 r. odnotowano wzrost liczby skarg pracowników dotyczących pracy zdalnej – z 79 do 129. Najczęstsze zarzuty obejmowały odmowę lub niewłaściwe rozpatrzenie wniosku o pracę zdalną, brak pokrycia kosztów, dyskryminację i niewypłacenie ekwiwalentu. W skali ogólnej skargi te stanowiły jednak tylko niewielki odsetek spośród ponad 43 tysięcy skarg pracowniczych rocznie, a większość kontroli potwierdzała poprawność stosowania przepisów.

Źródło: Państwowa Inspekcja Pracy

Oprac. Katarzyna Bogucka