Zarządzanie kapitałem ludzkim jest podejściem kompleksowym do budowania marki pracodawcy, opiera się na wieloaspektowej analizie czynników tworzących unikalną wartość firmy.

Zarządzający organizacjami mają rozmaite podejście do traktowania pracowników. Zróżnicowanie to wynika ze specyfiki branżowej, prezesa albo kadry kierowniczej oraz coraz częściej czynników społecznych i demograficznych związanych z lokalizacją firmy. Pracownicy natomiast spotykają się bezpośrednio (w miejscu pracy) lub pośrednio (poprzez rozmowy z członkami rodziny, przyjaciółmi, media) z informacjami na temat tego, jakie doświadczenie pracownika tworzą firmy działające w otoczeniu biznesowym, globalnie, regionalnie i lokalnie. Pracodawcy coraz częściej zaczynają konkurować o tych samych kandydatów.

Rynek pracy, społeczeństwo oraz modele organizacji zmieniają się nieustannie w ramach innowacyjnego rozwoju. Potrzeba i konieczność innowacji powodują, że współcześnie bardziej niż kiedykolwiek organizacje zaczynają budować swój wizerunek lidera. Przyczynia się do tego szybkość komunikacji oraz cykl życia produktu. Zarządy firm deliberują nad tym, co i jak produkować, dystrybuować, oferować i kupować. Z większości inwestycji dokonywanych współcześnie przez organizacje, inwestycje w kapitał ludzki zdają się być obarczone znacznym ryzykiem. Komórki strategii przedsiębiorstw zastanawiają się, jakie przyjąć założenia związane z trendami w tym obszarze - czy scenariusze pesymistyczne, czy optymistyczne?