Jak przeprowadzić badanie kompetencji liderów - opis praktyk
Przekonać opornych
Nierzadko dzieje się tak, że wbrew deklarowanej przez menedżerów akceptacji sensu i znaczenia badań kompetencji przywódczych przeprowadzenie takich analiz napotyka opór i sprzeciw. Obawa przed ujawnieniem słabszych stron, utrata autorytetu w zespole to zaledwie przykłady reakcji menedżerów na propozycję analizy kompetencji liderskich. U innych - proszę bardzo, ale u mnie - po co, przecież ja sobie dobrze radzę...
Badanie i rozwijanie kompetencji menedżerów jest elementem długofalowej strategii firmy i dowodem perspektywicznego myślenia o wizerunku i pozycji firmy w przyszłości.
- Z naszych doświadczeń wynika, że prawdziwi menedżerowie - przywódcy nie boją się badań i nie uchylają się przed rozwojem. Oni wiedzą, że zmiany i rozwój (w tym ich własny) są niezbędne, by wyprzedzić konkurencję, by stworzyć wizję i cel, wokół których będą gromadzić swoich pracowników. Najwięcej wątpliwości i zastrzeżeń zgłaszają osoby, które myślą tylko o swoich krótkoterminowych celach. Co więcej, najczęściej osoby, które zgłaszają najwięcej wątpliwości i zastrzeżeń do badań i rozwoju, tych badań i rozwoju najbardziej potrzebują - mówi Katarzyna Kloskowska-Kustosz, prezes zarządu firmy doradczej 4business&people.
Pierwsze reakcje
W przekonaniu menedżerów do udziału w badaniu kompetencji decydującą rolę odgrywa pokazanie przez dyrektora firmy i specjalistów z działu HR, w jakim stopniu rozwijanie umiejętności liderów wpływa na realizację celów biznesowych organizacji - na pracę i wyniki wszystkich pracowników, bez względu na stanowisko i miejsce w firmowej strukturze.
POTRZEBUJESZ POMOCY?