Inspiracją do cyklu artykułów, który zapoczątkowany zostaje przez niniejszy artykuł, jest zaobserwowana w praktyce zarządzania zasobami ludzkimi tendencja do dzielenia metod diagnostycznych na testy psychologiczne, wobec których stosowane są standardy psychometryczne, oraz pozostałe narzędzia diagnozy i oceny pracowników. Pierwsza grupa metod często identyfikowana jest z testami przygotowanymi w środowisku akademickim, do stosowania których konieczne jest wykształcenie psychologiczne. Druga kategoria metod utożsamiana jest z ofertą produktów biznesowych, posiadających własne zasady licencjonowania oraz certyfikacji. Spotkałem się również z opiniami, że pierwsza kategoria narzędzi to testy badające inteligencję oraz osobowość i dlatego wymaga się do ich stosowania wykształcenia psychologicznego. Druga grupa zaś to testy i inne metody (np. assessment center), badające umiejętności lub kompetencje zawodowe, co do których nie wprowadza się ograniczeń związanych z wykształceniem osób je stosujących.