Zanim przystąpimy do przebudowy lub budowy systemu wynagradzania dla sił sprzedaży, zapoznajmy się z ogólnym schematem postępowania. Obejmuje on następujące etapy:

1. Planowanie - czyli zdefiniowanie polityki wynagradzania dostosowanej do specyfiki naszej organizacji, a także określenie głównych celów strategii wynagradzania.

2. Oszacowanie dostępnych oraz potrzebnych zasobów (ludzkich, finansowych, informatycznych itp.), które umożliwią nam budowę efektywnego systemu wynagradzania.

3. Zgromadzenie wiedzy na temat poziomu płac oferowanych na rynku oraz sposobów wynagradzania sił sprzedaży - przede wszystkim tych, które stosowane są w organizacjach o podobnym profilu lub oferujących zbliżony zakres produktów.

4. Modelowanie - czyli opracowanie strategii, wybór optymalnych składników płacy, ustalenie mierników premiowych.

5. Komunikacja - informowanie pracowników o założeniach systemu, zasadach wynagradzania, celach i miernikach premiowych.

6. Administrowanie - bieżące zarządzanie systemem, jego stała ewaluacja oraz wprowadzanie ewentualnych modyfikacji.

Polityka płacowa

Pierwszym krokiem w budowie systemu wynagradzania pracowników działu sprzedaży powinno być zdefiniowanie polityki płacowej w odniesieniu do tej grupy pracowników. Trzeba w tym celu wziąć pod uwagę nie tylko interesy akcjonariuszy. Do wdrożenia nowych rozwiązań należy przekonać również:

● dyrektora ds. sprzedaży (który dąży do maksymalizacji wyników),

● dyrektora finansowego (którego głównym celem jest minimalizacja kosztów),