Kwestionariusz oceny 360 stopni powinien odpowiadać na potrzeby każdej z grup zaangażowanych w proces. Po pierwsze, musi pozwalać na rzetelny pomiar tych cech czy zachowań pracowników, które zostały wybrane do oceny. Po drugie, ma spełniać cele osób, które podlegają ocenie - poruszać kwestie, które są istotne z ich perspektywy, i dawać im poczucie, że informacje dzięki niemu zebrane mogą stanowić dla nich ważną wskazówkę rozwojową. Ponadto formularz musi być czytelny i przejrzysty, a jego wypełnienie nie może zajmować zbyt wiele czasu. Aby móc stworzyć narzędzie spełniające wszystkie te oczekiwania, trzeba sobie najpierw odpowiedzieć na kilka podstawowych pytań, które zarazem zdefiniują cały przeprowadzany proces.

Co oceniać?

Pierwsza i najważniejsza decyzja, która musi zapaść przed rozpoczęciem prac nad kwestionariuszem, polega na wyborze kryteriów, jakie stanowić będą podstawę przeprowadzanej oceny. Najczęściej wybór ten pada na kompetencje zawarte w modelu kompetencyjnym organizacji. W takiej sytuacji pozostaje zadecydować, czy oceniane będą wszystkie kompetencje należące do modelu, czy jedynie wybrane spośród nich. Drugą możliwością jest ocena oparta na wartościach obowiązujących w firmie. W tym przypadku trzeba określić, czy interesuje nas ocena wszystkich istniejących wartości, czy też warto ją zawęzić do kilku wybranych, które w danym momencie mogą być najważniejsze w kontekście potrzeb rozwojowych ocenianej kadry.