Jak stworzyć efektywną matrycę oceny kompetencji?
Konstruowanie narzędzi AC/DC (1)
Assessment/development center to metoda oceny kompetencji skoncentrowana na obserwacji zachowań uczestników w różnych sytuacjach zadaniowych. Obserwacja i ocena sposobu działania, rozwiązywania problemów, elastycznego dostosowywania się do nowych okoliczności i uczenia się nowych umiejętności umożliwia prognozowanie, w jaki sposób oceniana osoba będzie radzić sobie z nowymi zadaniami na stanowisku, które ma objąć (sesja AC) lub jaki posiada potencjał rozwojowy (sesja DC).
Czynniki, które zwiększają obiektywizm i rzetelność oceny AC/DC przy wykorzystaniu tej metody to:
● Wiele kryteriów oceny - oceniane kompetencje, umiejętności są dokładnie zdefiniowane; nie są oceniane inne niezwiązane z nimi aspekty; kryteriów podlegających ocenie jest zazwyczaj kilka, tworzą one profil oczekiwań wobec osób pełniących określoną funkcję w firmie.
● Wiele zadań/narzędzi - kompetencje oceniane są podczas ćwiczeń symulacyjnych, zadań indywidualnych, wywiadu. Narzędzia oceny powinny być zróżnicowane, jeżeli chodzi o ich rodzaj (np. grupowe vs indywidualne) i problemy, których dotyczą.
● Wiele ocen cząstkowych składających się na ocenę całościową - każda kompetencja powinna być oceniana trzykrotnie (przy wykorzystaniu narzędzi różnego typu).
● Wielu niezależnych obserwatorów - w każdym zadaniu każda osoba powinna być obserwowana i oceniana przez co najmniej dwóch wykwalifikowanych oceniających (tzw. asesorów); harmonogram sesji powinien być konstruowany w taki sposób, by podczas różnych zadań jednego uczestnika oceniały różne osoby.
W pierwszym artykule cyklu poświęconego AC/DC skupimy się na pokazaniu, w jaki sposób wymienione powyżej czynniki powinny znaleźć swoje odzwierciedlenie w planowaniu zestawu wykorzystywanych narzędzi, czyli tworzeniu matrycy oceny kompetencji.
Jak przygotować matrycę/macierz oceny kompetencji?
Krok 1.
Przygotuj listę kompetencji, które mają podlegać ocenie
POTRZEBUJESZ POMOCY?