Podstawowym celem istnienia każdego przedsiębiorstwa jest generowanie zysków oraz utrzymanie stabilnej pozycji na wybranym rynku. O tym, na ile się to firmom udaje, decydują ich zdolności w zakresie formułowania oraz wdrażania strategii biznesowej adekwatnie do sytuacji panującej w ich otoczeniu rynkowym, prawnym i społecznym. Dave Ulrich, prekursor koncepcji HR biznes partneringu, zauważa, że kluczowe jest tu trafne zidentyfikowanie i rozwijanie przez firmę wartości, które będą na tyle atrakcyjne dla klientów i inwestorów, że pozwolą organizacji zbudować silną przewagę konkurencyjną. Klient w tym ujęciu powinien stać się centralnym punktem i głównym odbiorcą wszelkich podejmowanych przez firmę działań.

W jaki sposób działy HR powinny w omawianym kontekście wywiązywać się ze swojej roli współtwórcy i realizatora strategii firmy i w jaki sposób klient zewnętrzny może stać się również ich klientem?

Według Dave’a Ulricha, działy HR tradycyjnie już odpowiadają za zarządzanie czterema podstawowymi obszarami firmy:

● strumieniem ludzi, czyli wszystkim, co dzieje się z pracownikiem od jego rekrutacji po przejście na emeryturę,

● strumieniem efektywności, który dotyczy mierzenia rezultatów pracy, sposobów ich osiągania oraz tworzenia systemów mających na celu podnoszenie zaangażowania pracowników,

● strumieniem informacji, czyli zapewnieniem przepływu danych w pionie i poziomie firmy oraz ich wymianie z otoczeniem zewnętrznym,