Pomiary w działach personalnych
Zespół personalny może udowodnić jedynie to, co potrafi zmierzyć. Tylko to, co jest w stanie udowodnić, może stać się polem współpracy z biznesem oraz istotnym elementem strategii firmy. Analizy oraz pomiary kapitału ludzkiego stają się coraz ważniejszym źródłem przewag, przez co zaczynają determinować rolę, jaką odgrywa dział personalny.
Strateg, finansista, partner czy może człowiek orkiestra? Warto zastanowić się, jaka jest rola w organizacji dyrektora HR i jego zespołu. Jednym tchem możemy wymienić wymagania niezbędne do budowy skutecznej strategii personalnej: doskonała znajomość własnej organizacji, jej strategii i celów - to na początek, dobra znajomość otoczenia firmy, branży, konkurencji, wysokie zdolności dostosowywania rozwiązań do dynamicznie zmieniającej się sytuacji, aby przygotować organizację na to, co przyniesie przyszłość - to także warunek konieczny. Z każdym z tych obszarów wiąże się potrzeba dokonania pomiaru i analizy, a do tego niezbędne są bardzo konkretne umiejętności oraz analityczne narzędzia. Tymczasem zarzuty wobec działów HR związane są, z jednej strony, z brakiem umiejętności dokonywania pomiarów w obszarze kapitału ludzkiego dla potrzeb biznesu, z drugiej natomiast, dotykają wyznaczania KPI dla swoich własnych działań. Mimo że obszary te nie są tożsame, są współzależne. Brak pomiarów w obszarze kapitału ludzkiego zawsze będzie skutkował brakiem informacji, argumentów i konkretnych danych, które pozwolą pracownikom działów personalnych pełnić istotną funkcję w podejmowaniu decyzji biznesowych. Jakie finansowe i jakościowe wskaźniki stosowane są jako mierniki w procesach pomiaru stopnia realizacji celów organizacji dla działów personalnych? Co zespoły personalne potrafią policzyć w obszarze kapitału ludzkiego dla potrzeb biznesu?
POTRZEBUJESZ POMOCY?