Badanie i analiza potrzeb szkoleniowych
Jedną z najczęstszych przyczyn nieudanych szkoleń są błędy popełnione na poziomie badania i analizy potrzeb szkoleniowych. Z pozycji trenera prowadzenie zajęć bez jakiegokolwiek sprawdzenia oczekiwań można porównać do spaceru przez las z zawiązanymi oczami. Przyjrzyjmy się zatem, w jaki sposób i z jakich źródeł możemy czerpać informacje pomocne przy realizacji projektów szkoleniowych.
Na badanie potrzeb szkoleniowych (BAPS) można spojrzeć z dwóch perspektyw: z poziomu procesów HR-owych - badanie makropotrzeb przedsiębiorstwa - oraz z poziomu trenera - badanie luk kompetencyjnych pracowników na poszczególnych stanowiskach.
Dwie perspektywy
Patrząc z poziomu procesów HR-owych, bierzemy pod uwagę wszelkie zmiany w samej organizacji i w jej otoczeniu rynkowym. To spojrzenie strategiczne, które nie tylko wiąże się z reakcją na bieżące potrzeby przedsiębiorstwa, lecz często wybiega w przyszłość. Przykładem takiego podejścia są zmiany legislacyjne, które wymuszają na organizacjach modyfikacje w strukturze produktów czy usług lub wprowadzenie nowych technologii bądź systemów informatycznych. W praktyce każda zmiana dotycząca całej organizacji może wymuszać potrzebę uzupełnienia wiedzy, nabycie umiejętności lub wypracowanie postawy.
Natomiast z perspektywy mikro, czyli trenera, badanie potrzeb szkoleniowych w praktyce oznacza identyfikowanie tzw. luk kompetencyjnych, czyli takich obszarów wiedzy i umiejętności, które są wymagane na danym stanowisku pracy. Jest to ważne, ponieważ nie każda luka wymaga wypełnienia w procesie szkolenia. Mówimy wtedy o analizowaniu potrzeb szkoleniowych. Jeżeli w trakcie wywiadów z pracownikami okaże się, że mają oni trudność z zarządzaniem sobą w stresie, a zleceniodawca uważa, że priorytetem szkoleniowym jest trening sprzedaży, to proces ustalania priorytetów jest procesem analizy.
POTRZEBUJESZ POMOCY?