Czy firmy potrzebują działów analiz HR?
Dla branży HR jednym z ważniejszych wydarzeń minionego roku może być wydanie książki Laszlo Bocka pt. Work Rules. Dyrektor operacji personalnych Google pokazał w publikacji przejście tej firmy od naiwnego do naukowego prowadzenia funkcji personalnej. Opisał, na ile naukowa perspektywa rekrutacji i selekcji jest w stanie przełożyć się bezpośrednio na efektywność przedsiębiorstwa i zyski. Czy takie naukowe podejście do zarządzania kapitałem ludzkim w firmach znajduje już także w Polsce swoich zwolenników, a nawet realizatorów? Czy organizacje potrzebują np. wyspecjalizowanych komórek zajmujących się obróbką wskaźników HR na potrzeby biznesu? I czy możliwa jest rozmowa z zarządem czy menedżerami bez przygotowanych analiz i zestawień?
Komentarze ekspertów
Wstrzymajmy się z powoływaniem specjalnych działów analiz, ale analizujmy
Piotr Janczyk
Dyrektor personalny, członek zarządu, Elektrobudowa
Jestem bardzo sceptyczny co do potrzeby tworzenia specjalnych działów analiz HR. Jednak funkcja, która analizuje kwestie efektywności HR w organizacji, jest bardzo potrzebna. I to zarówno działom HR, żeby uzmysławiać im, czego firmy od nich potrzebują, jak i menedżerom oraz zarządom, żeby obrazować, jaki wpływ na organizację mają procesy HRM.
W Elektrobudowie mamy od bardzo dawna wdrożoną w systemie zapewniania jakości instrukcję badania efektywności zarządzania kapitałem ludzkimi w organizacji. Najistotniejszymi badanymi tam aspektami są te, które dotyczą produktywności zatrudnienia, zyskowności zatrudnienia, wskaźników inwestycji w szkolenia, przełożenia kwestii HR na wyniki ekonomiczne przedsiębiorstwa. Jeżeli chodzi o produktywność (ile jeden pracownik przynosi organizacji przychodu ze sprzedaży), wskaźnik ten pomaga nam na bieżąco modelować strukturę zatrudnienia. Zatrudnienie w Elektrobudowie przypomina trójlistną koniczynę, w której jeden listek to pracownicy etatowi, kluczowi dla funkcjonowania firmy, mający najwyższe kompetencje i także najwyżej wynagradzani. Drugi to pracownicy zatrudniani na kontrakty na budowach, czyli wtedy, kiedy jest dla nich praca. Trzeci zaś to podwykonawcy czy osoby zatrudniane na podstawie umów cywilnoprawnych. Te dwie ostatnie grupy można szybko zwiększać lub zmniejszać, w zależności od potrzeb biznesu, i w taki sposób, aby utrzymać jak najwyższą produktywność. Także mierzenie funduszu wynagrodzeń pozwala na sterowanie nim, planowanie podwyżek w określonych ramach, tak aby każda złotówka w nie zainwestowana generowała pożądany przychód ze sprzedaży.
POTRZEBUJESZ POMOCY?