Opierając się na doświadczeniach osób biorących udział w klasycznych badaniach kompetencji, można zauważyć swoistą trudność, która polega na tym, że osoby badane - aby określić poziom kompetencji - musiały samodzielnie przypomnieć sobie wiele sytuacji, w których ta kompetencja była stosowana lub się ujawniała. Skutkowało to małą rzetelnością i małą użytecznością wyników ze względu na zbyt wysoki poziom ich ogólności. Co więcej, różnorodność sytuacji w wyobraźni badanego oraz jego obserwatorów nie rzadko doprowadzała do zbyt dużych różnic w ocenie danej kompetencji.

Zarządzać zwinnie

Aby wyeliminować czynniki wpływające negatywnie na wiarygodność wyników badania kompetencji, metodologia zwinnego zarządzania kompetencjami przyjmuje podejście sytuacyjne, zapewniające zwrócenie większej uwagi na kontekstowe pojmowanie kompetencji. Główna różnica między podejściem klasycznym a zwinnym polega więc na tym, że w nowym ujęciu nie opieramy się tylko na definicjach kompetencji, ale na znanych, powtarzalnych, realnych sytuacjach z rzeczywistości zawodowej badanego.