HR Intelligence (10)

W porównaniu z gotówką, nieruchomością, parkiem maszyn i flotą samochodową kapitał ludzki jest stosunkowo trudny do opisania w kategoriach finansowych. Dostarcza wkład fizyczny oraz umysłowy, przeważnie rozwija się i zwiększa swoją wartość rynkową, objęty jest specjalnym prawodawstwem (m.in. prawo pracy) ograniczającym działania pracodawcy. Jednocześnie kapitał ten oddziałuje na biznes pozytywnie, neutralnie lub negatywnie. To wszystko czyni jego wartość trudną do określenia, balansującą między kosztem a zyskiem. Rolą działu HR jest dbanie o to, aby w ostatecznym rozrachunku kapitał ten przesądzał o sukcesie przedsiębiorstwa, a nie o jego porażce.

Kapitał ludzki jest wyjątkowy w porównaniu z innymi. Wystarczy wspomnieć kluczowe paradoksy z nim związane. Osoba pracująca na rzecz firmy jest kosztem i zyskiem, stwarza ryzyko i szanse, błąd człowieka może firmę zrujnować, a genialny pomysł może ją postawić na piedestał. Bez względu na to, czy jest zatrudniony na kontrakcie menedżerskim, umowie o pracę czy prowadzi własną działalność, człowiek pracujący na rzecz firmy tworzy jej kapitał.

Wartość pracy dostarczanej przez pracownika ma zmienny poziom efektywności, podlega fluktuacji związanej przede wszystkim z jego zdrowiem, satysfakcją i zaangażowaniem, lecz także jest uzależniona od posiadanych przez pracownika kompetencji. Wartość pojedynczej jednostki kapitału ludzkiego jest również wrażliwa na czynniki wobec niej zewnętrzne, jak na przykład zły nastrój szefa lub klienta. Godzina pracy ludzkiej w ramach wytwarzania jakiegoś produktu lub świadczenia usługi może dodawać do biznesu wartość lub prowadzić do pogorszenia wyniku finansowego.

Wartość dodana pracy jest jednym z kluczowych mierników użyteczności kapitału ludzkiego w biznesie. Aby wspierać jego harmonizację z potrzebami biznesowymi przedsiębiorstwa, już w latach 90. ubiegłego wieku uformowała się rola HR biznes partnera. To był dopiero początek nowego modelu działania funkcji HR w obliczu rzeczywistości rządzącej się regułami VUCA