Prawo pracy i wynagrodzenia w praktyce kadrowej nr 8

I. UMOWY O DZIEŁO

Informacje o umowie o dzieło zawartej po 31 grudnia 2020 r. płatnik składek i osoba fizyczna zlecająca dzieło mają obowiązek przekazać do ZUS w ciągu 7 dni od dnia jej zawarcia, na specjalnym formularzu RUD (zgłoszenie umowy o dzieło). Do ZUS przekazywane są m.in. dane stron umowy o dzieło, data jej zawarcia oraz wskazywany jest przedmiot umowy o dzieło. Nie podaje się jednak informacji o wysokości wynagrodzenia dla wykonawcy. Umowa o dzieło nadal nie stanowi tytułu do ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego.

Obowiązek zgłaszania do ZUS umów o dzieło został wprowadzony ustawą z 31 marca 2020 r. o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2020 r. poz. 568 ze zm.). Przepisy obowiązują od 1 stycznia 2021 r. i dotyczą umów o dzieło zawartych od dnia wejścia w życie nowelizacji. Zgodnie z nowymi przepisami zgłoszenia umowy o dzieło do ZUS należy dokonać w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy, na specjalnym formularzu RUD, w którym m.in. trzeba określić przedmiot umowy o dzieło. Zatem teraz ZUS będzie miał większe możliwości kontrolowania na szeroką skalę, czy z uwagi na przedmiot zawartej umowy strony prawidłowo uznały ją za umowę o dzieło (i w rezultacie – czy ten stosunek prawny nie stanowi tytułu do ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego). Minister Finansów oraz organy Krajowej Administracji Skarbowej będą mogły żądać od ZUS informacji o umowach o dzieło gromadzonych w ZUS. Warto jednak dodać, że do ZUS nie przekazuje się informacji o wysokości wynagrodzenia ustalonego w umowie o dzieło. Zgłoszenie umowy o dzieło do ZUS samo w sobie nie wywołuje skutku w postaci objęcia wykonawcy dzieła ubezpieczeniami społecznymi i ubezpieczeniem zdrowotnym. Chociaż – w przypadku nieprawidłowo zakwalifikowanych umów – może to być pierwszy krok do ustalenia obowiązku opłacania składek ZUS z tytułu takiej umowy.

Podmioty zobowiązane do zgłaszania w ZUS umów o dzieło

Obowiązek zgłoszenia do ZUS informacji o wykonawcy dzieła oraz zawartej umowie o dzieło obejmuje dwie grupy podmiotów:

• płatników składek, czyli osoby/podmioty zgłaszające do ubezpieczeń społecznych przynajmniej jedną osobę,
• osoby fizyczne zlecające dzieło.

Wynika z tego, że zawarcie umowy o dzieło przez osobę fizyczną, która nie jest płatnikiem składek, a umowę o dzieło zawiera do realizacji celu prywatnego, skutkuje obowiązkiem złożenia w ZUS formularza RUD, czyli zgłoszenia takiej umowy i informacji o wykonawcy dzieła.

PRZYKŁAD

25 stycznia 2021 r. Stanisław K. zawarł umowę o dzieło z Barbarą J., która zobowiązała się do wykonania 20 lutego 2021 r. podczas imprezy rodzinnej organizowanej przez Stanisława K. kilku utworów wokalnych. Strony określiły w umowie wynagrodzenie oraz niezbędne szczegóły i wymagania. Barbara J. jest amatorką. Stanisław K. ma status płatnika składek (jest rodzicem, który zatrudnia nianię i zawarł z nią umowę uaktywniającą do sprawowania opieki nad 2-letnią córką). Stanisław K. jest zatem zobowiązany złożyć do 1 lutego 2021 r. formularz RUD i tym samym zgłosić do ZUS umowę o dzieło zawartą z Barbarą J. Nawet gdyby Stanisław K. nie był płatnikiem składek, również musiałby złożyć w ZUS formularz RUD (pomimo że umowa z Barbarą J. została zawarta do realizacji celu ze sfery prywatnej).

Osobie fizycznej, która nie jest przedsiębiorcą (płatnikiem składek), może być trudno zidentyfikować powstanie i realizację obowiązku zgłoszenia do ZUS informacji o zawartej umowie o dzieło. Biorąc pod uwagę różne stany faktyczne i sytuacje życiowe, wydaje się, że odróżnienie, czy w danej sytuacji dochodzi do zawarcia umowy o dzieło czy też innej umowy cywilnoprawnej, może być dla laika trudne (tym bardziej że wątpliwości w zakresie prawidłowej identyfikacji takiego stosunku prawnego pojawiają się nawet w orzecznictwie). Ponadto większość umów o dzieło zawieranych dla zaspokojenia potrzeb ze sfery prywatnej zawierana jest ustnie. Zatem próba pozyskania przez osobę fizyczną zamawiającą dzieło danych wymaganych w formularzu RUD (w tym m.in. numeru PESEL/daty urodzenia, serii i numeru dokumentu tożsamości, adresu zamieszkania, adresu do korespondencji) może spotkać się z oporem ze strony wykonującego dzieło (w szczególności gdy chodzi o dzieło o niskiej wartości albo o umowy o dzieło zawierane bez kontaktu bezpośredniego, np. przez Internet). Należy też wziąć pod uwagę, że umowy o dzieło zawierane z przedsiębiorcą wykonującym dzieło w ramach prowadzonej działalności gospodarczej (na podstawie oświadczenia tej osoby, zgodnie ze wskazówką ZUS) nie podlegają zgłoszeniu do ZUS przez zamawiającego dzieło. Osoba fizyczna zamawiająca usługę (produkt), która w istocie może być dziełem w rozumieniu prawa cywilnego, może mieć trudności ze stwierdzeniem, czy ma do czynienia z przedsiębiorcą, czy np. z osobą, która prowadzi działalność nierejestrowaną lub wykonuje dzieło zupełnie amatorsko. Niemniej jednak skoro wobec osoby fizycznej niebędącej płatnikiem ustawa systemowa nie określa sankcji za naruszenie obowiązku zgłoszenia do ZUS umowy o dzieło (o czym mowa w dalszej części artykułu), zapewne trudno będzie egzekwować wykonanie takiego obowiązku.

Płatnik składek nie ma obowiązku prowadzenia rejestru umów o dzieło. Jednakże z uwagi na zwiększone ryzyko kontroli ze strony ZUS faktycznego charakteru prawnego umów zwanych przez strony umowami o dzieło – w celu weryfikacji, czy umowa nie stanowi tytułu do ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego – zasadne jest prawidłowe zabezpieczanie egzemplarzy umów o dzieło i odpowiednie udokumentowanie odbioru dzieł.

PRZYKŁAD

Marianna W. prowadzi szkołę językową oferującą naukę języków: angielskiego, niemieckiego, francuskiego i szwedzkiego. Szkoła nie zatrudnia żadnego pracownika, a sekretarka wykonuje swoją pracę w tej szkole na podstawie umowy zlecenia, która stanowi jej obowiązkowy tytuł do ubezpieczeń społecznych. Z nauczycielami/lektorami Marianna W. zawiera umowy o dzieło. 1 lutego 2021 r. zawarła z 15 lektorami umowy o dzieło. Zasadniczo przedmiotem każdej z nich było „przeprowadzenie

autorskich zajęć językowych i opracowanie konspektu prowadzonych zajęć”. Umowy zostały zawarte na okres od 1 lutego do 30 czerwca 2021 r. 8 lutego 2021 r. Marianna W. zgłosiła do ZUS wszystkie umowy o dzieło. Zgodnie z najnowszymi wytycznymi ZUS złożyła 2 formularze RUD – na jednym 10 wykonawców dzieła, na drugim – pozostałych 5 wykonawców. W takim stanie faktycznym można oczekiwać, że ZUS dokona kontroli umów o dzieło i zweryfikuje, czy zawarte umowy nie powinny stanowić tytułu do ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego.

Tabela 1. Podmioty zobowiązane do raportowania o zawartych umowach o dzieło oraz podmioty wyłączone z tego obowiązku

Podmioty wyłączone z obowiązku raportowania o umowach o dzieło

Podmiot, który nie jest płatnikiem składek (nie zgłasza żadnej osoby do ubezpieczeń) ani osobą fizyczną zlecającą dzieło, a jest np. jednostką organizacyjną niebędącą płatnikiem składek w rozumieniu ustawy systemowej, nawet jeśli zawiera umowę o dzieło z osobą fizyczną, nie ma obowiązku zgłoszenia takiej umowy do ZUS. Z uzasadnienia projektu ustawy nowelizującej ustawę systemową nie wynika, by z rozmysłem wyłączono tę kategorię podmiotów spod nakładanego obowiązku raportowania do ZUS o umowach o dzieło. Jak można zatem sądzić, nieobjęcie obowiązkiem raportowania podmiotów niebędących płatnikami i osobami fizycznymi jest raczej wyłącznie niedopatrzeniem ustawodawcy.

Aktualny stan prawny wyłącza zatem spod obowiązku raportowania do ZUS informacji o umowach o dzieło zawartych przez podmioty i jednostki organizacyjne niebędące płatnikami – co potwierdza ZUS na swojej stronie internetowej www.zus.pl.

PRZYKŁAD

WED Sp. z o.o. ma dwóch wspólników. Nie zatrudnia pracowników. Nie jest płatnikiem składek. 12 stycznia 2021 r. spółka zawarła z Marcinem K. umowę o dzieło na opracowanie znaku graficznego spółki. WED Sp. z o.o. nie ma obowiązku składania do ZUS formularza RUD (nie mieści się w katalogu podmiotów zobowiązanych do składania takich raportów).

Płatnicy składek, którzy zawierają umowy o dzieło z własnym pracownikiem lub gdy umowa o dzieło jest wykonywana przez ich pracownika na ich rzecz (pomimo że została zawarta z innym podmiotem), nie zgłaszają do ZUS takich umów.

PRZYKŁAD

Mateusz K. prowadzi niewielki sklep. Zatrudnia 3 sprzedawców. Jeden z pracowników, Krzysztof. S., amatorsko programuje w języku HTML. Mateusz K. zlecił mu w styczniu 2021 r. wykonanie prostej strony internetowej jego firmy. Mateusz K. nie zgłasza do ZUS umowy o dzieło zawartej z Krzysztofem S., skoro jest to umowa o dzieło zawarta między pracownikiem a pracodawcą. Jednak wynagrodzenie, jakie Mateusz K. wypłaci Krzysztofowi S. z tytułu umowy o dzieło, będzie rozliczone razem z wynagrodzeniem za pracę.

Wykonawca dzieła, który zawarł umowę o dzieło z płatnikiem składek lub osobą fizyczną, nie ma żadnych obowiązków względem ZUS w związku z wprowadzeniem od 1 stycznia 2021 r. obowiązku raportowania o umowach o dzieło. Formularz RUD składa i podpisuje wyłącznie zamawiający (zlecający) dzieło. Wykonawca nie poniesie też żadnych konsekwencji, jeśli zamawiający dzieło nie złoży formularza RUD lub poda w nim dane niezgodne ze stanem faktycznym.

Umowy o dzieło niepodlegające zgłoszeniu do ZUS

Płatnik składek oraz osoba fizyczna zlecająca dzieło nie zgłaszają do ZUS informacji o umowach o dzieło, które zostały zawarte przed 1 stycznia 2021 r. Nie ma przy tym znaczenia, kiedy dzieło ma być wykonane. Ustawodawca, nakładając obowiązek zgłoszenia, wprost wskazał, że należy go spełnić w terminie 7 dni od dnia zawarcia umowy o dzieło.

PRZYKŁAD

Spółka MAX SA zatrudnia 34 pracowników. 18 grudnia 2020 r. spółka zawarła umowę o dzieło z Wiesławem K. na wykonanie 3 płaskorzeźb nawiązujących do profilu komercyjnego spółki. Oddanie dzieł ma nastąpić 28 lutego 2021 r. Umowa nie podlega zgłoszeniu do ZUS, została bowiem zawarta przed wejściem w życie przepisów dotyczących raportowania o umowach o dzieło.

Dzień rozpoczęcia wykonywania dzieła może mieć znaczenie w sytuacji, gdy ZUS skutecznie zakwestionuje charakter prawny umowy o dzieło i uzna, że w istocie strony łączyła umowa o świadczenie usług/umowa zlecenia albo umowa o pracę, skutkujące obowiązkiem ubezpieczeniowym. Wykonawca takiej umowy zostanie objęty ubezpieczeniami społecznymi i ubezpieczeniem zdrowotnym właśnie od dnia, który został wskazany jako dzień rozpoczęcia wykonywania dzieła.

WAŻNE! Umowy o dzieło zawarte przed 1 stycznia 2021 r. nie podlegają zgłoszeniu do ZUS.

Jeśli umowa o dzieło została zawarta przed 1 stycznia 2021 r., a po tym dniu strony zmieniały jej warunki, aneksując umowę, zasadniczo należałoby przyjąć, że umowa nie podlega raportowaniu do ZUS. Umowa o dzieło została bowiem zawarta przed dniem wejścia w życie nowelizacji ustawy systemowej, natomiast sama zmiana jej treści w drodze aneksu nie zmieni terminu zawarcia umowy o dzieło. Jednak można sobie wyobrazić sytuację, że strony nie tyle dokonują zmian w warunkach wykonania dzieła objętego umową zawartą przed 1 stycznia 2021 r., ile w drodze aneksu ustalają warunki wykonania kolejnego dzieła/dzieł. W takiej sytuacji można byłoby mieć wątpliwości, czy nie jest to działanie prowadzące do obejścia przepisów ustawy systemowej o obowiązku raportowania o umowach o dzieło.

PRZYKŁAD

31 grudnia 2020 r. spółka (mająca status płatnika składek) zawarła umowę o dzieło z Krzysztofem Z. Wykonawca zobowiązał się do przygotowania do 28 lutego 2021 r. nowego interfejsu strony internetowej spółki. Spółka nie zgłasza umowy do ZUS, skoro została ona zawarta przed 1 stycznia 2021 r. 1 lutego 2021 r. spółka i Krzysztof Z. w drodze aneksu do umowy o dzieło ustalili, że dzieło zostanie oddane do 15 marca 2021 r. Aneksowanie umowy w 2021 r. nie skutkuje obowiązkiem jej zgłoszenia do ZUS.

Spod obowiązku przekazywania do ZUS informacji wyłączone są również umowy o dzieło:

• zawarte z osobą, z którą płatnik ma zawartą umowę o pracę,
• wykonywane na rzecz swojego pracodawcy (płatnika składek), gdy umowę o dzieło zawarł inny podmiot niż pracodawca.

Takie umowy o dzieło i tak podlegają oskładkowaniu. Osoba wykonująca umowę o dzieło zawartą z własnym pracodawcą lub wykonująca umowę o dzieło (lub inną umowę cywilnoprawną, np. umowę agencyjną, zlecenia) na rzecz swojego pracodawcy jest na mocy art. 8 ust. 2a ustawy systemowej uważana za pracownika. Regulacja ta powoduje, że składki odprowadzane są od przychodów uzyskiwanych z obu umów, tj. umowy o pracę oraz umowy o dzieło.

Z nowelizacji ustawy systemowej nie wynika wprost, by obowiązek zgłoszenia do ZUS informacji o umowie o dzieło dotyczył wyłącznie tych umów, w których wykonawcą jest osoba fizyczna nieprowadząca działalności gospodarczej. Jednak z uwagi na cel, dla którego wprowadzono te regulacje, oraz zakres danych osobowych wykonawcy umowy o dzieło wskazany w formularzu RUD (blok II) do ZUS nie przekazuje się informacji o umowie o dzieło zawartej z przedsiębiorcą na wykonanie przez niego usług, które wchodzą w zakres prowadzonej działalności gospodarczej. Taką wykładnię na swojej oficjalnej stronie potwierdził także ZUS.

PRZYKŁAD

Marian Z. od 2017 r. prowadzi pozarolniczą działalność gospodarczą w zakresie usług marketingowych. Opłaca za siebie obowiązkowe składki na ubezpieczenia społeczne z tytułu prowadzonej działalności.

Wariant I

Agencja reklamowa zawarła z Marianem Z. umowę o dzieło na opracowanie całościowej koncepcji kampanii reklamowej w mediach społecznościowych jednego z kluczowych klientów tej agencji. Umowa o dzieło, zawarta w ramach prowadzonej przez Mariana Z. działalności gospodarczej, nie podlega zgłoszeniu do ZUS.

Wariant II

Spółka MEBLEX, będąca płatnikiem składek, wykorzystując wcześniejsze wieloletnie doświadczenie Mariana Z. w pracy na stanowisku projektanta mebli w innej firmie produkującej meble, 3 lutego 2021 r. zawarła z nim umowę o dzieło, której przedmiotem było wykonanie projektu funkcjonalnych mebli kuchennych do pomieszczeń nieprzekraczających 15 m².

Spółka jest zobowiązana zgłosić do ZUS (do 10 lutego 2021 r.) umowę o dzieło z Marianem Z. Zawarta umowa o dzieło nie jest bowiem objęta zakresem prowadzonej przez niego działalności.

Zgłoszeniu w ZUS nie podlegają umowy:

• zawarte przed 1 stycznia 2021 r.,
• zawarte z osobą, z którą płatnik ma zawartą umowę o pracę, lub wykonywane na rzecz swojego pracodawcy (płatnika składek),
• wykonywane przez osobę prowadzącą działalność gospodarczą, gdy wykonywane dzieło mieści się w zakresie świadczonych przez taką osobę usług.

Obowiązek zgłoszenia niezależnie od formy zawarcia umowy o dzieło

Bez względu na formę, w jakiej zawarto umowę o dzieło (np. na piśmie, w formie dokumentowej, ustnie), podlega ona zgłoszeniu do ZUS, jeśli spełnione są przesłanki określone w art. 36 ust. 17 ustawy systemowej. Zgodnie z Kodeksem cywilnym umowa o dzieło dla swej ważności nie wymaga szczególnej formy, a zatem strony mogą się porozumieć w sposób dowolny odnośnie do zawarcia umowy o dzieło.

PRZYKŁAD

Marcin K. prowadzi blog kulinarny, na którym głównie prezentuje autorskie pomysły na przygotowanie oryginalnych tortów (blog amatorski, Marcin K. nie prowadzi działalności gospodarczej). Spółka „Słodka nuta”, będąca płatnikiem składek, która w marcu 2021 r. będzie obchodziła 10-lecie swojego istnienia, 28 stycznia 2021 r. nawiązała kontakt mailowy z Marcinem K. i zamówiła u niego tort o ściśle określonych wymiarach, w kształcie logo spółki. Wynagrodzenie oraz inne oczekiwania spółki odnośnie do tortu i jego odbioru 8 marca 2021 r. spółka wskazała w mailu. Marcin K. w zwrotnym mailu skierowanym do spółki 29 stycznia 2021 r. potwierdził, że wykona taki tort za umówioną cenę i we wskazanym terminie. Należy zatem przyjąć, że 29 stycznia 2021 r. spółka zawarła z Marcinem K. umowę o dzieło. Spółka powinna zatem pozyskać od Marcina K. dane niezbędne do zgłoszenia umowy o dzieło do ZUS i złożyć formularz RUD do 5 lutego 2021 r.

Zgłoszenie umowy o dzieło – nowy formularz RUD

Płatnik składek albo osoba fizyczna, która zleca wykonanie dzieła, mają 7 dni na spełnienie obowiązku zgłoszenia do ZUS umowy o dzieło, na formularzu RUD (art. 36 ust. 17 ustawy systemowej). Termin ten zaczyna biec od dnia zawarcia umowy o dzieło. Nie ma przy tym znaczenia, kiedy wykonawca ma rozpocząć oraz kiedy zakończyć wykonywanie dzieła (niemniej jednak takie dane, jak data rozpoczęcia i zakończenia wykonywania dzieła, są wykazywane w formularzu RUD).

Dla każdej umowy o dzieło termin zgłoszenia do ZUS biegnie odrębnie. Jeśli zatem płatnik zawiera wiele umów w miesiącu, nie może zbiorczo zgłosić tych umów w jednym terminie, chyba że są one zawarte w odstępie nieprzekraczającym 7 dni i najpóźniej z upływem 7 dni od dnia zawarcia pierwszej umowy płatnik złoży w ZUS formularze RUD.

Jeśli ostatni dzień 7-dniowego terminu upływa w dzień ustawowo wolny od pracy, termin zostanie zachowany, gdy formularz RUD zostanie złożony do ZUS w pierwszym dniu roboczym po poprzedzającym go dniu (dniach) wolnym od pracy.

WAŻNE! Płatnik składek ma 7 dni od zawarcia umowy o dzieło na zgłoszenie jej do ZUS na formularzu RUD.

Biorąc pod uwagę różne stany faktyczne, w związku z wyznaczonym przez ustawodawcę 7-dniowym terminem mogą pojawić się pewne wątpliwości. Sytuacja jest prosta, gdy płatnik zamawia u danej osoby fizycznej wykonanie jednego dzieła. Wówczas nie ma wątpliwości, że przysługuje mu 7 dni na zgłoszenie informacji do ZUS o zawartej umowie – licząc od dnia jej zawarcia. Jeśli przedmiotem umowy o dzieło jest wykonanie kilku dzieł i są one określone w jednej umowie – zasadniczo także w terminie 7 dni od dnia zawarcia umowy o dzieło należy zgłosić ją do ZUS i w formularzu RUD prawidłowo wskazać przedmiot umowy o dzieło.

PRZYKŁAD

4 stycznia 2021 r. wydawnictwo zatrudniające 5 pracowników, prowadzące stronę internetową poświęconą zwierzętom domowym, zawarło z lekarzem weterynarii Małgorzatą Z. umowę o dzieło. Przedmiotem umowy jest napisanie 12 artykułów – po jednym w każdym miesiącu

2021 r., począwszy od stycznia. W umowie określono, że każdy artykuł powinien mieć od 10 000 do 15 000 znaków i być poświęcony wybranym przez lekarkę problemom zdrowotnym kotów oraz zawierać odpowiednią poradę weterynaryjną. Każdy artykuł ma być przesłany do wydawcy do 15 dnia miesiąca. Strony ustaliły wynagrodzenie – za każdy artykuł 800 zł brutto, płatne do 10 dnia następnego miesiąca po miesiącu, w którym artykuł został opublikowany. Wydawca był zatem zobowiązany złożyć w ZUS formularz RUD do 11 stycznia 2021 r. (nie ma zaś obowiązku przekazywać formularza RUD w każdym miesiącu).

Jeśli płatnik zawiera tzw. umowę ramową/umowę o współpracy – tj. umowę, która sama w sobie nie określa dzieła lub dzieł, które mają być wykonane przez wykonawcę, natomiast dopiero późniejsze umowy/porozumienia między stronami precyzują, jakie dzieło w jakim terminie ma powstać – to zasadniczo dopiero te późniejsze umowy/porozumienia będą skutkowały obowiązkiem zgłoszenia umowy i wykonawcy do ZUS. Umowa o dzieło jest bowiem umową nazwaną, zdefiniowaną w art. 627 Kodeksu cywilnego. Przez umowę o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia. W wyniku działań przyjmującego zamówienie ma powstać konkretny, indywidualnie oznaczony rezultat. Potwierdza to m.in. postanowienie Sądu Najwyższego z 16 czerwca 2020 r. (I UK 315/19):

SNDzieło powinno posiadać charakterystyczne, wynikające z umowy cechy, umożliwiające zbadanie, czy dzieło zostało wykonane prawidłowo i zgodnie z indywidualnymi wymaganiami bądź upodobaniami zamawiającego. Zatem przedmiotem umowy o dzieło jest doprowadzenie do weryfikowalnego i jednorazowego rezultatu, zdefiniowanego przez zamawiającego w momencie zawierania umowy.

Jeśli zatem strony zawierają umowę, w której dzieło nie jest „oznaczone”, to w rzeczywistości nie zawierają umowy o dzieło. Zatem w takiej sytuacji termin 7 dni na złożenie formularza RUD powinien biec od dnia, w którym strony zawrą „właściwą” umowę o dzieło, tj. ustalą jej istotne warunki. Z uwagi na różne sytuacje i możliwe różne stany faktyczne trudno z góry przesądzać o charakterze prawnym umowy ramowej (umowy o współpracy z wykonawcą dzieła) i tym samym przyjąć, czy właściwe jest zgłoszenie jej do ZUS – jako umowy o dzieło. Decydować będą o tym warunki umowy.

Zasady wypełniania i przekazywania do ZUS formularza RUD

Nowy formularz RUD (zgłoszenie umowy o dzieło) został ustalony w załączniku nr 24 do rozporządzenia Ministra Rodziny i Polityki Społecznej z 20 grudnia 2020 r. w sprawie określenia wzorów zgłoszeń do ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego... (Dz.U. z 2020 r. poz. 2366). Formularz RUD należy wykorzystywać zarówno do zgłoszenia umowy o dzieło, jak i do dokonania korekt zgłoszenia umowy o dzieło. Formularz RUD składa się z IV części/bloków.

Tabela 2. Formularz RUD – zasady wypełniania

* Wymagane w bloku III informacje o dacie rozpoczęcia wykonywania dzieła i dacie jego zakończenia mogą nie zostać określone przez strony umowy. W umowie o dzieło zasadniczo ma znaczenie, kiedy nastąpi oddanie dzieła (jeśli ma ono wymiar materialny). Data oddania dzieła nie musi zaś być tożsama z datą zakończenia wykonywania dzieła.

Początkowo udostępniony przez ZUS formularz RUD służył do przekazania do ZUS informacji o jednej osobie, z którą zawarto jedną umowę o dzieło. Już 13 stycznia 2021 r. formularz ten uległ modyfikacji. Obecnie w formularzu RUD dostępnym na PUE ZUS można na 1 formularzu przekazać informację o maksymalnie 10 umowach o dzieło zawartych z danym wykonawcą. Dla każdego wykonawcy należy wypełnić odrębny formularz RUD. Natomiast w formularzu RUD do wypełnienia i wydruku można przekazać informację o maksymalnie 10 umowach o dzieło zawartych z danym wykonawcą. Na jednym formularzu można wykazać umowy dla maksymalnie 10 wykonawców.

W sytuacji gdy umowa o dzieło zawarta jest z więcej niż jednym wykonawcą dzieła (czyli kontrahentem płatnika lub osoby fizycznej zamawiającej dzieło są dwie osoby lub jest ich więcej), należy poinformować ZUS o wszystkich osobach, które wspólnie wykonują określone w umowie dzieło. Z uwagi bowiem na cel, dla którego został wprowadzony obowiązek raportowania o umowach o dzieło, tj. umożliwienie ZUS weryfikowania istnienia obowiązku ubezpieczeń społecznych wykonawców dzieła, zgłoszeniu do ZUS powinni podlegać wszyscy wykonawcy dzieła.

Formularz RUD można przekazać elektronicznie przez Platformę Usług Elektronicznych (PUE) ZUS. Aby utworzyć dokument RUD w PUE ZUS, należy wykonać następujące czynności:

Krok 1. Zaloguj się do swojego konta na PUE ZUS

Krok 2. Utwórz dokument z zakładki Ogólny, Ubezpieczony lub Płatnik

Krok 3. Wybierz z bocznego menu [Dokumenty i Wiadomości] przycisk [Dokumenty robocze]

Krok 4. Kliknij przycisk [Utwórz nowy]

Krok 5. Wybierz dokument RUD z listy dostępnych dokumentów

Źródło: www.zus.pl

Krok 6. Zaznacz dokument i kliknij [Utwórz dokument]

Źródło: www.zus.pl

Płatnik, który rozlicza składki za nie więcej niż pięciu ubezpieczonych, albo osoba fizyczna niebędąca płatnikiem mogą złożyć formularz RUD w formie dokumentu pisemnego (mogą to zrobić w jednostce ZUS lub przesłać pocztą). Zgłaszając umowę o dzieło do ZUS, nie przekazuje się egzemplarza umowy o dzieło (ani jej kopii). ZUS może jednak zażądać okazania umowy w toku kontroli lub postępowania administracyjnego.

Informacje o zawartych umowach o dzieło będą ewidencjonowane na koncie płatnika składek (art. 45 ust. 1 pkt 1b ustawy systemowej).

Korekta zgłoszenia umowy o dzieło

Formularz RUD służy nie tylko do zgłoszenia umowy o dzieło, ale także do korekty takiego zgłoszenia. Korygowanie polega na złożeniu nowego dokumentu (RUD) zawierającego poprawne informacje, z zaznaczeniem na formularzu RUD opcji „korekta zgłoszenia”.

Przyczyną korekty mogą być nie tylko popełnione w trakcie zgłoszenia błędy, ale i zmiana danych lub zmiany dotyczące umowy o dzieło. Korektę powinien złożyć zamawiający dzieło (płatnik, osoba fizyczna), jeśli stwierdzi nieprawidłowości lub zmianie ulegną podane dane. Jeśli zatem po zawarciu umowy o dzieło płatnik składek zgłosił do ZUS umowę o dzieło, a np. zmianie uległ termin rozpoczęcia wykonywania dzieła, płatnik powinien dokonać stosownej korekty. Należy ją złożyć w ciągu 7 dni od zaistnienia zmian bądź stwierdzenia nieprawidłowości.

Zgodnie z art. 98 ust. 1 pkt 2 ustawy systemowej niezgłoszenie wymaganych tą ustawą danych – w tym przypadku niezgłoszenie do ZUS umowy o dzieło na formularzu RUD – jest zagrożone karą grzywny do 5000 zł. Przy czym sankcja ta dotyczy wyłącznie płatników składek. Brak zaś w ustawie systemowej sankcji dla osób fizycznych, które zamawiają dzieło i nie zgłoszą do ZUS informacji o zawartej przez nie umowie o dzieło.

Podsumowanie:

1. Od 1 stycznia 2021 r. płatnicy składek oraz osoby fizyczne, którzy zawierają umowy o dzieło, mają obowiązek raportowania ich do ZUS.

2. Zgłoszeniu podlegają umowy o dzieło zawarte 1 stycznia 2021 r. lub później.

3. Nie zgłasza się umów o dzieło tzw. własnych – tj. zawartych z własnym pracownikiem lub wykonywanych na rzecz własnego pracodawcy.

4. Zgłoszeniu podlegają także umowy o dzieło zawierane w celach prywatnych przez osoby fizyczne niebędące płatnikami składek.

5. Nowemu obowiązkowi nie podlegają osoby prawne (np. spółki kapitałowe) oraz inne jednostki organizacyjne, jeżeli nie są płatnikami składek.

6. Zgodnie ze stanowiskiem ZUS zgłoszeniu nie podlegają umowy o dzieło w obrocie B2B, tzn. zawarte z osobami prowadzącymi działalność gospodarczą na wykonanie przez nie usług, które wchodzą w zakres prowadzonej działalności.

7. Zgłoszeniu umowy o dzieło służy formularz RUD, określony w nowym rozporządzeniu z 20 grudnia 2020 r. w sprawie określenia wzorów zgłoszeń do ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego (Dz.U. z 2020 r. poz. 2366).

8. Termin na zgłoszenie umowy o dzieło upływa w ciągu 7 dni od daty jej zawarcia.

9. Obowiązek zgłoszenia umowy o dzieło obejmuje umowę bez względu na to, czy została zawarta ustnie czy pisemnie.

10. Formularz RUD przekazuje się do ZUS w formie elektronicznej, przez PUE ZUS, albo w formie dokumentu papierowego.

PODSTAWA PRAWNA:

art. 4, art. 8 ust. 2a, art. 36 ust. 17, art. 45 ust. 1 pkt 1b, art. 49 ust. 2 pkt 9, art. 98 ust. 1 pkt 2 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych – j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 266; ost.zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 2320

załącznik nr 24 do rozporządzenia Ministra Rodziny i Polityki Społecznej z 20 grudnia 2020 r. w sprawie określenia wzorów zgłoszeń do ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego, imiennych raportów miesięcznych i imiennych raportów miesięcznych korygujących, zgłoszeń płatnika składek, deklaracji rozliczeniowych i deklaracji rozliczeniowych korygujących, zgłoszeń danych o pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze, raportów informacyjnych, oświadczeń o zamiarze przekazania raportów informacyjnych, informacji o zawartych umowach o dzieło oraz innych dokumentów – Dz.U. z 2020 r. poz. 2366

art. 22 ustawy z 31 marca 2020 r. o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw – Dz.U. z 2020 r. poz. 568; ost.zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 2255

art. 627 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny – j.t. Dz.U. z 2020 poz. 1740; ost.zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 2320

POWOŁANE ORZECZENIA SĄDÓW:

postanowienie Sądu Najwyższego z 16 czerwca 2020 r. (I UK 315/19)

Dr Aneta Olędzka

radca prawny, doktor nauk prawnych, ekspert z zakresu prawa pracy, ubezpieczeń i prawa cywilnego

II. PRAWO PRACY

Prawa i obowiązki pracodawcy użytkownika wobec pracowników tymczasowych

Pracodawca użytkownik, mimo że nie jest formalnym pracodawcą pracowników tymczasowych, musi spełnić wobec nich szereg obowiązków. Jest on bowiem faktycznym organizatorem pracy oraz podmiotem bezpośrednio odpowiedzialnym za bezpieczeństwo nie tylko zatrudnianych pracowników etatowych, ale również pracowników skierowanych do pracy przez agencję pracy tymczasowej.

Zatrudnienie w tradycyjnym ujęciu odbywa się na podstawie umowy o pracę realizowanej między pracodawcą a pracownikiem. W przypadku zatrudnienia tymczasowego układ staje się bardziej złożony – obejmuje bowiem nie 2, ale 3 strony. Pracownicy zatrudniani są przez agencję pracy tymczasowej, a następnie kierowani do konkretnego pracodawcy mającego status pracodawcy użytkownika.

Pracodawca użytkownik

Pracodawca użytkownik jest podmiotem, na rzecz którego realizowana jest faktycznie praca przez pracowników tymczasowych – nie pozostając jednocześnie formalnym pracodawcą takich osób. Formalnym pracodawcą pracowników tymczasowych jest agencja pracy tymczasowej. Niezależnie od powyższego, z definicji pracy tymczasowej wynika, że to pracodawca użytkownik, mimo nieposiadania przymiotu pracodawcy w rozumieniu Kodeksu pracy, wyznacza pracownikowi zadania oraz kontroluje ich wykonanie. Tym samym z oczywistych względów, przez okres wykonywania pracy tymczasowej na rzecz pracodawcy użytkownika, pracodawca ten wstępuje w szereg obowiązków i uprawnień realnego pracodawcy.

Pracodawca użytkownik wykonuje obowiązki i korzysta z praw przysługujących pracodawcy, w zakresie niezbędnym do organizowania pracy z udziałem pracownika tymczasowego. Pracodawca użytkownik w szczególności:

• jest zobowiązany zapewnić pracownikowi tymczasowemu bezpieczne i higieniczne warunki pracy w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy tymczasowej;
• prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika tymczasowego w zakresie i na zasadach obowiązujących w stosunku do pracowników;
• nie może stosować do pracownika tymczasowego przepisu art. 42 § 4 Kodeksu pracy ani też powierzać mu wykonywania pracy na rzecz i pod kierownictwem innego podmiotu.

Prawa i obowiązki pracodawcy użytkownika względem pracowników tymczasowych można podzielić na 2 kategorie – na takie, które dotyczą prawnej ochrony pracy (przykładowo dotyczące ewidencjonowania czasu pracy), jak również obowiązki zaliczane do sfery technicznego bezpieczeństwa pracy. Uwzględniając fakt, iż to pracodawca użytkownik organizuje i na bieżąco nadzoruje proces pracy pracownika tymczasowego, przeważająca część praw i obowiązków względem pracowników tymczasowych odnosi się do sfery bhp.

Obowiązki z zakresu prawa pracy

1. Prawo wydawania poleceń oraz kontroli wykonywania pracy

Z definicji pojęcia „pracownik tymczasowy” wynika, iż jest nim pracownik formalnie zatrudniony przez agencję pracy tymczasowej wyłącznie w celu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika. W związku z tym, pracodawca użytkownik posiada prawa i obowiązki z zakresu organizacji procesu pracy z udziałem pracowników tymczasowych na praktycznie takich samych zasadach jak w przypadku pracowników zatrudnionych bezpośrednio.

Pracodawca użytkownik ma możliwość wydawania poleceń pracownikom tymczasowym, które dotyczą umówionej pracy i nie są sprzeczne z prawem, a obowiązkiem pracownika tymczasowego jest ich realizacja.

Pracodawca w ramach bieżącego nadzoru procesem pracy ma prawo monitorować wywiązywanie się przez pracowników tymczasowych z ich obowiązków. Należy zatem przyjąć, że na zasadach wspólnych dla wszystkich zatrudnionych pracodawca może stosować względem pracowników tymczasowych wprowadzone rozwiązania dotyczące monitoringu.

Przykład

Pracodawca stosuje w zakładzie pracy monitoring wizyjny z wykorzystaniem kamer przemysłowych – w celu zapewnienia pracownikom bezpieczeństwa. Należy przyjąć, iż monitoring w powyższym zakresie może być również stosowany względem pracowników tymczasowych – po uprzednim zapoznaniu ich z regulacjami zakładowymi dotyczącymi monitoringu z wykorzystaniem kamer.

2. Prowadzenie ewidencji czasu pracy

W zakresie nieuregulowanym w ustawie o pracownikach tymczasowych do relacji pracodawca użytkownik – pracownik tymczasowy stosuje się przepisy prawa pracy dotyczące odpowiednio pracodawcy i pracownika. Dotyczy to również problematyki czasu pracy, która nie jest uregulowana w przepisach ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.

Uwzględniając fakt, że praca tymczasowa nie jest elastyczną, cywilnoprawną formą zatrudnienia, powinna ona być organizowana z uwzględnieniem obowiązujących przepisów o czasie pracy. Tak więc obowiązkiem pracodawcy użytkownika jest prowadzenie ewidencji czasu pracy pracownika tymczasowego w zakresie i na zasadach obowiązujących w stosunku do pracowników. Zadaniem pracodawcy użytkownika będzie zatem stosowanie przy prowadzeniu ewidencji czasu pracy pracowników tymczasowych przepisów rozporządzenia w sprawie dokumentacji pracowniczej, które reguluje między innymi obowiązkowy zakres ewidencji czasu pracy.

3. Zakaz delegowania pracownika do innej pracy

W przypadku bezpośredniego zatrudnienia, pracodawca ma możliwość powierzyć pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, inną pracę niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym – w sytuacji gdy nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika (art. 42 § 4 Kodeksu pracy). Jednak w przypadku pracodawcy użytkownika, nie ma on możliwości czasowego powierzenia innej pracy na powyższych zasadach.

Przykład

Pracodawca użytkownik w okresie epidemii COVID-19 organizuje pracę z udziałem pracowników tymczasowych. W okresie pandemii doszło do częściowego przebranżowienia się pracodawcy użytkownika, który od 1 stycznia 2021 r. polecił pracownikom tymczasowym na okres 3 miesięcy wykonywanie innej pracy (na zasadach określonych w art. 42 § 4 Kodeksu pracy). Postępowanie pracodawcy użytkownika należy uznać za nieprawidłowe. Nie ma on prawa korzystać z przywołanego wyżej przepisu, niezależnie od sytuacji oraz dynamicznych potrzeb w zakresie zapotrzebowania na inną pracę w okresie epidemii.

4. Prowadzenie ewidencji osób wykonujących pracę tymczasową

Prowadzenie ewidencji czasu pracy nie kończy wszystkich obowiązków związanych z ewidencjonowaniem w sytuacji, gdy pracodawca korzysta z pracowników tymczasowych. Pracodawca użytkownik ma bowiem obowiązek prowadzenia ewidencji osób wykonujących pracę tymczasową na podstawie umowy o pracę lub umowy prawa cywilnego, zawierającą informacje o dacie rozpoczęcia i dacie zakończenia wykonywania takiej pracy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy. Powyższa ewidencja powinna być przechowywana przez okres jej prowadzenia i przypadający bezpośrednio po tym okres 36 miesięcy.

5. Obowiązek przestrzegania zasady równego traktowania w zatrudnieniu

W przypadku zatrudnienia tymczasowego należy pamiętać, że pracownik tymczasowy w okresie wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika również nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie warunków pracy i innych warunków zatrudnienia niż pracownicy zatrudnieni przez tego pracodawcę użytkownika na takim samym lub podobnym stanowisku pracy.

Pracownikowi tymczasowemu, wobec którego pracodawca użytkownik naruszył zasadę równego traktowania, przysługuje prawo dochodzenia od agencji pracy tymczasowej odszkodowania w wysokości określonej w przepisach Kodeksu pracy dotyczących odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy z tytułu naruszenia zasady równego traktowania pracowników w zatrudnieniu.

Obowiązki z zakresu bhp

1. Zapewnienie profilaktycznych badań lekarskich

Zakaz dopuszczania pracowników do pracy, do wykonywania której posiadają przeciwwskazania zdrowotne stwierdzone w ramach profilaktycznych badań lekarskich, przeprowadzonych na podstawie skierowania wydanego przez pracodawcę, dotyczy zarówno pracowników etatowych, jak i pracowników tymczasowych. Oznacza to, że pracownicy tymczasowi powinni mieć zapewnione profilaktyczne badania lekarskie.

W praktyce powstaje problem, kto powinien kierować takich pracowników na badania profilaktyczne: agencja pracy (jako formalny pracodawca) czy może pracodawca użytkownik (jako faktyczny i bieżący organizator pracy pracowników tymczasowych). Odnosząc się do powyższej wątpliwości należy przyjąć, że jeżeli z umownych ustaleń między agencją a pracodawcą użytkownika nie wynika nic innego, to obowiązek zapewnienia badań spoczywa na agencji pracy tymczasowej. W sytuacji gdy agencja i pracodawca użytkownik ustalą, że dodatkowe obowiązki z zakresu bhp zostaną przejęte przez pracodawcę użytkownika – co może dotyczyć badań profilaktycznych, wówczas odpowiedzialny za kierowanie pracowników tymczasowych na badania będzie pracodawca użytkownik.

Przykład

Pracodawca kierujący pracownika na badania lekarskie ma obowiązek szczegółowo wypełnić skierowanie na te badania – nie tylko w zakresie realizowanych obowiązków oraz czasu ich trwania, ale również warunków środowiska pracy. Ponieważ najwięcej informacji w tym zakresie posiada nie agencja pracy tymczasowej, lecz pracodawca użytkownik, pracodawcy postanowili, że obowiązki związane z kierowaniem pracowników tymczasowych na badania profilaktyczne będą obciążały pracodawcę użytkownika.

2. Zapewnienie szkoleń bhp

Zakaz dopuszczania do pracy pracowników, jeżeli nie posiadają do pracy:

• wymaganych kwalifikacji lub potrzebnych umiejętności,
• wystarczającej znajomości przepisów oraz zasad bhp,
• dotyczy zarówno pracowników zatrudnionych przez pracodawców na etacie, jak i pracowników tymczasowych. Z przepisów ustawy o pracownikach tymczasowych wynika zasada, zgodnie z którą pracodawca użytkownik zobowiązany jest przeprowadzić szkolenie w dziedzinie bhp na rzecz pracownika tymczasowego.

Należy pamiętać, że przepisy regulujące problematykę szkoleń bhp nie zawierają odrębnych szczegółowych regulacji dotyczących szkoleń pracowników tymczasowych. Obowiązują w tym zakresie zasady wynikające z powszechnego prawa pracy – w szczególności rozporządzenia w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy.

W stosunku do pracowników tymczasowych, w okresie epidemii COVID-19 obowiązują te same szczególne zasady, związane z organizacją szkoleń bhp, jak w przypadku pracowników zatrudnionych przez pracodawców bezpośrednio. Tym samym w okresie stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii dopuszczalne jest przeprowadzanie szkoleń wstępnych w dziedzinie bhp w całości za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej, z wyjątkiem instruktażu stanowiskowego:

• pracownika zatrudnianego na stanowisku robotniczym;
• pracownika zatrudnionego na stanowisku, na którym występuje narażenie na działanie czynników niebezpiecznych;
• pracownika przenoszonego na stanowisko pracy, o której mowa wyżej.

Przykład

Pracownik tymczasowy został skierowany do pracodawcy użytkownika, pod kierownictwem którego będzie wykonywał pracę w biurowych warunkach środowiska pracy. W takim przypadku pracodawca użytkownik poprzestanie na zorganizowaniu instruktażu ogólnego, który w okresie epidemii COVID-19 będzie mógł być przeprowadzony z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej.

3. Dostarczenie odzieży, obuwia, środków ochrony indywidualnej

Pracodawca użytkownik jest zobowiązany na podstawie ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych do zapewnienia pracownikowi tymczasowemu odzieży i obuwia roboczego. Mają tutaj zastosowanie przepisy Kodeksu pracy, zgodnie z którymi obowiązkiem pracodawcy jest dostarczenie pracownikowi nieodpłatnie odzieży i obuwia roboczego w sytuacji, gdy:

• odzież własna pracownika może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu,
• zaistnieją względy podyktowane wymogami technologicznymi, sanitarnymi lub bezpieczeństwa pracy.

Należy pamiętać, że pracownicy tymczasowi powinni mieć zapewnione odzież i obuwie robocze o takich samych parametrach użytkowych i ochronnych jak w przypadku pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika bezpośrednio.

Przykład

Pracodawca użytkownik organizuje pracę z wykorzystaniem pracowników tymczasowych. Powołując się na czasowy charakter zatrudnienia, pracodawca przydzielił losowe rozmiary odzieży i obuwia roboczego, a część przydzielonego obuwia i odzieży miała charakter zupełnie przypadkowy i nie spełniała wymogów zawartych w Polskich Normach.

Postępowanie pracodawcy należy uznać za nieprawidłowe. Pracodawca nie miał prawa, powołując się na czasowy charakter zatrudnienia tymczasowego, przydzielać odzieży i obuwia roboczego w dowolnych rozmiarach, jak również niespełniających szczegółowych wymogów wynikających z Polskich Norm. Postępowanie pracodawcy może w tym przypadku zostać uznane za naruszenie przepisu art. 15 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych – która zakazuje traktowania pracowników tymczasowych mniej korzystnie w zakresie warunków pracy i innych warunków zatrudnienia.

Obowiązkiem pracodawcy jest zapewnienie pracownikom tymczasowym nie tylko odzieży i obuwia roboczego, ale również środków ochrony indywidualnej. Warto pamiętać, że dostarczanie środków ochrony indywidualnej powinno uwzględniać rodzaj świadczonej pracy; środki te dostarczane są bowiem, gdy nie ma możliwości uniknięcia zagrożeń lub nie można ich ograniczyć w stopniu wystarczającym z zastosowaniem odpowiedniej organizacji pracy lub środków ochrony zbiorowej.

W okresie epidemii COVID-19 obowiązkiem pracodawcy użytkownika jest zapewnianie profilaktyki przeciwwirusowej pracownikom tymczasowym na takich samych zasadach jak w przypadku pracowników etatowych.

4. Zapewnienie posiłków oraz napojów profilaktycznych

Pracodawca powinien zapewnić pracownikom zatrudnionym w warunkach szczególnie uciążliwych nieodpłatnie odpowiednie posiłki oraz napoje, jeżeli jest to konieczne ze względów profilaktycznych (art. 232 Kodeksu pracy). Obowiązki związane z dostarczeniem napojów i posiłków profilaktycznych obciążają pracodawcę użytkownika. Odbywa się to na takich samych zasadach jak wobec pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika bezpośrednio.

5. Obowiązki związane z oceną ryzyka zawodowego

Na pracodawcy użytkowniku (a nie na agencji pracy tymczasowej) spoczywają obowiązki związane z oceną ryzyka zawodowego. Nie ma możliwości przekazania ich agencji. Ocena ryzyka opiera się w głównej mierze na zebraniu informacji o zagrożeniach występujących na poszczególnych stanowiskach pracy u konkretnego pracodawcy. Trudno więc uznać, że agencja pracy tymczasowej ma komplet informacji, które umożliwiałyby przeprowadzenie kompleksowej oceny ryzyka dla każdego stanowiska pracy u poszczególnych pracodawców użytkowników – nawet uwzględniając zawartość informacji o warunkach bhp, jaką pracodawca użytkownik przekazuje agencji.

Obowiązkiem pracodawcy użytkownika jest zapoznanie pracowników tymczasowych z oceną ryzyka.

Ocena ryzyka zawodowego powinna zostać poddana aktualizacji w związku z koronawirusem. Pracownik tymczasowy powinien być świadomy ryzyka związanego z potencjalnym narażeniem na nowe zagrożenie biologiczne. Na podstawie zaktualizowanej oceny ryzyka zawodowego pracodawca użytkownik zapewnia właściwe rozwiązania profilaktyczne oraz egzekwuje ich stosowanie przez pracowników tymczasowych.

6. Obowiązki powypadkowe

Zakaz kierowania pracowników tymczasowych do prac szczególnie niebezpiecznych nie oznacza, że pracownik tymczasowy nie może ulec wypadkowi. W takiej sytuacji obowiązkiem pracodawcy użytkownika jest ustalenie okoliczności i przyczyny wypadku przy pracy, co jednoznacznie wynika z ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Obowiązkiem pracodawcy użytkownika jest nie tylko formalne powołanie zespołu powypadkowego, którego prace zakończą się protokołem powypadkowym, ale poszkodowanemu pracownikowi tymczasowemu należy również zapewnić udzielenie pierwszej pomocy bezpośrednio po zdarzeniu.

PODSTAWA PRAWNA:

art 2, art. 5, art. 8–9, art. 14–16 ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (j.t. Dz.U. z 2019 r. poz. 1563),

art. 42, art. 229, art. 232, art. 2373 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320).

Sebastian Kryczka

specjalista z zakresu prawa pracy

Czy pracownica podlega ochronie, jeśli złoży wniosek o obniżenie etatu, a potem zmieni go na wniosek o urlop wychowawczy

PROBLEM

Pracownica wróciła do pracy po urlopach rodzicielskim i wypoczynkowym 1 grudnia 2020 r. Tego samego dnia złożyła wniosek o obniżenie wymiaru etatu do 1/2 od 22 grudnia 2020 r. Następnie 14 grudnia 2020 r. wycofała wniosek o obniżenie wymiaru etatu i złożyła nowy wniosek, tym razem o urlop wychowawczy (w pełnym wymiarze) od 22 grudnia 2020 r. Czy pracownica może wycofać wniosek o obniżenie wymiaru etatu i czy pracodawca może się na to nie zgodzić? Jak w tym przypadku będzie wyglądała ochrona pracownicy przed zwolnieniem z pracy? – pyta Czytelnik z Ostródy.