Co powinni robić liderzy, żeby zatrzymać pracowników?

Od 2008 r. nie było tak wielkiego kryzysu w retencji pracowników, z jakim mierzymy się obecnie. Według Microsoft Work Trend Index Survey1 41 proc. pracowników rozważa odejście od obecnego pracodawcy. Sprawia wrażenie prawda? Co zatem mogą zrobić liderzy, by ich pracownicy chcieli nadal z nimi pracować? Czy faktycznie walka o zatrzymanie talentów ma sens?

W artykule „The ‘Great Resignation’ is Here: Look Out for These Three Talent Retention Myths2” jego autorzy definiują trzy mity związane z retencją pracowników. Ja dodałam czwarty związany z moimi doświadczeniami.

Mit 1

Wystarczy zaoferować większe wynagrodzenie, aby pracownik pozostał w firmie.

W 2018 r. w „Harvard Business Review” przedstawiono zadziwiające wyniki badań. A mianowicie 9 na 10 pracowników wolało zarabiać mniej, ale wykonywać pracę, która ma sens, tym samym przynoszącą poczucie szczęścia. Z mojego doświadczenia wynika, że gdy pracownik chce odejść, to najczęściej jest już za późno, aby go zatrzymać. Trzymając dokument w ręku, przychodzi z podjętą decyzją. A nam, liderom, powinno zależeć na tym, aby wysłał sygnał wcześniej, wówczas gdy zaczyna rozważać zmianę pracodawcy.