Przyłapuj ludzi na tym, co robią dobrze

Rozmowa z Michałem Erykiem Południokiem, prezesem zarządu BRAD Consulting, o tym, jak nowoczesne technologie mogą wzmacniać menedżerów w udzielaniu informacji zwrotnej pracownikom

Badania pokazują, że dziś jedną z głównych przyczyn niskiego zaangażowania pracowników jest brak informacji zwrotnej od menedżerów. Dlaczego kadra zarządzająca wciąż przywiązuje do tego zbyt mało wagi?

To zjawisko jest pokłosiem obciążeń historycznych, które nadal odczuwamy w naszym życiu społecznym, w tym również w kulturze zarządzania. Wielu menedżerów, którzy obecnie są na stanowiskach zarządczych, wzrastała w systemach przywódczych lat 90. XX wieku, czasami jeszcze wcześniejszych, kiedy to pracownika, który pracował dobrze, raczej nie dostrzegano, był dla przełożonego właściwie niewidzialny, bo przecież dobrze wykonywał swoje obowiązki. Stawał się widzialny w sytuacji, gdy coś zawalił, źle wykonał, nie zrealizował na czas. Wtedy przełożony się aktywował, zwracał uwagę, często w niewybrednych słowach. Zwykle koncentrował się na krytyce, a nie na tym, co i jak pracownik powinien poprawić. Niestety te wzorce, mimo dużych zmian w obszarze zarządzania, ciągle są mocno w liderach zakorzenione.

Jednak dzisiaj rynek pracy wymusza na menedżerach dostosowanie się do zmieniających się potrzeb pracowników, w tym również w zakresie feedbacku.

To prawda, ci jasno komunikują, że chcą pracować dla menedżerów grających zespołowo, troszczących się o pracownika, inspirujących do rozwoju i wzmacniających pozytywnie. W czasach, kiedy o dobrego kandydata trzeba się starać, a jego zatrzymanie w firmie wymaga wielu zabiegów, menedżerowie nie mogą unikać feedbacku, traktować go wyłącznie jako rozmowy dyscyplinującej lub co gorsza krytyki. Niestety wielu z nich postrzega rozmowę z pracownikiem jako dodatkowy nakład pracy, niektórzy zakładają, że pracownicy nie potrzebują takich rozmów, ponieważ i bez nich dobrze sobie radzą. Takie podejście skutkuje tym, że informacja zwrotna jest udzielana tylko wtedy, gdy jakieś zachowanie pracownika wymaga poprawy. Ale takie nastawienie nie jest dziś wystarczające - przecież brak negatywnego feedbacku nie oznacza, że pracownik wzmocnienie otrzymał.