Rozluźnione więzi

Praca hybrydowa stała się powszechna. Pracownikom przyniosła wolność, menedżerom odebrała poczucie kontroli. Zmieniła się definicja pracy. Stała się ona mniej miejscem, do którego się chodzi, a bardziej czynnością, która ma przynosić efekt. Trudno jednak o ten efekt w sytuacji, w której pracownicy czują niewielką więź z organizacją, nie pracują zespołowo i mniej angażują się niż wtedy, kiedy praca odbywała się w warunkach stacjonarnych.

Z punktu widzenia budowania optymalnej kultury organizacyjnej praca hybrydowa stanowi co najmniej wyzwanie. Organizacje, które w nieumiejętny sposób podejdą do niego, z czasem zaczną doświadczać rozmaitych problemów: spadku zaangażowania, zwiększonej rotacji, a w konsekwencji zagrożenia realizacji celów.

Praca hybrydowa, czyli swoboda w działaniu

Kiedy człowiek pracuje głównie w swoim domu, stopniowo traci więź z organizacją. Z każdym tygodniem coraz bardziej skupia się wyłącznie na tym, co ma do zrobienia. Na pracę patrzy z perspektywy rachunku wyników: ile wkłada – ile wyjmuje. Przestaje identyfikować się z miejscem pracy, wspólnymi wartościami czy zespołem, w którym działa. Bardziej za to definiuje się przez pryzmat swoich kompetencji i przynależności do całego środowiska branżowego. Bardziej czuje się więc np. inżynierem elektrykiem niż pracownikiem danej firmy. Do tej pory zjawisko to było ograniczone tylko do wybranych branż: IT, konsultingu czy marketingu. Teraz ten trend powoli rozchodzi się na inne obszary. To, co do tej pory było specyfiką wolnych zawodów, stało się normą dla większości pracowników. Luźne umowy o pracę, swoboda godzin świadczenia pracy, działanie z dowolnego miejsca na świecie. Dla działów HR to prawdziwe wyzwanie. Takimi zespołami pracowników w praktyce dużo trudniej zarządzać.