Mentor wybitny

Najnowsze badania wskazują, że 70 proc. firm z listy Fortune 500, oferujących pracownikom programy mentoringowe przetrwało kryzys covidowy znacznie lepiej niż te, które takich programów nie posiadają. Firmy z tymi programami osiągały zyski o 18 proc. wyższe od średniej, podczas gdy zyski firm bez programów mentoringowych były o 45 proc. niższe od średniej1. Takie wyniki mogą przekonywać do wdrożenia programów mentoringowych firmy, które jeszcze ich nie realizują. O czym powinny pamiętać, wyłaniając pary mentor – mentee?

Mentoring był i jest uznawany za narzędzie m.in. pozwalające dojść do pełni efektywności na nowym stanowisku w krótszym czasie, wpływające na zwiększenie zaangażowania, produktywności oraz umożliwiające dynamiczny rozwój talentów. Mentor często otwiera pracownika na nowe możliwości, wspiera go w docieraniu do jego zasobów wewnętrznych, wyposaża w umiejętność refleksji czy uzyskania cennej informacji zwrotnej.

Mentoring, czyli co?

Profesor David Clutterbuck pisał w 2004 r., że mentoring to relacja rozwojowa, oparta na wymianie wiedzy, doświadczeń oraz dobrej woli. Po kilkudziesięciu latach definicja ta ewoluowała na: „Mentoring to aktywność rozwojowa skoncentrowana na wzmocnieniu i uzdolnieniu osoby do podejmowania działań. Proces skoncentrowany jest na wzajemnej nauce i wsparciu w podejmowaniu lepszych decyzji oraz mądrym wzroście. Jest to możliwe dzięki zwiększaniu samoświadomości”.

W kontekście tej definicji rola mentora to nie tylko przekazywanie wiedzy, doświadczenia, mądrości życiowej, ale także, wzmacnianie mentee, budowanie jego wiary we własne możliwości, zaproszenie go do zwiększenia samoświadomości i samodzielności, umożliwienie mu mądrego wzrostu. Mentorzy często zastanawiają się, w jaki sposób pracować z mentee. Pomocne mogą być odpowiedzi na pytania, takie jak: czy to, co robię, pytania, które zadaję, historie, którymi się dzielę – pozwalają wzrastać mentee i go wspierają? Poprzez proces mentoringowy mentor powinien wznieść mentee na kolejny poziom rozwoju.