Ustawa o PIP

Inspektor jako quasisąd

Nowelizacja ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy to jedna z najważniejszych zmian w praktyce stosowania prawa pracy w ostatnich latach. Z perspektywy menedżerów HR nie jest to jedynie korekta przepisów, lecz zmiana podejścia organu kontrolnego, która wpłynie na sposób projektowania modeli zatrudnienia, zarządzania ryzykiem oraz relacje z osobami współpracującymi na podstawie umów cywilnoprawnych. Jak te zmiany przełożą się na codzienną praktykę działów HR i poziom ryzyka po stronie pracodawców?

Małgorzata Krzyżowska

Adwokat, partner, Head of Central Europe Practice Aliant M. Krzyżowska Międzynarodowa Kancelaria Prawna

Odpowiedź zaczyna się już przy procedurze ustawowej. Po podpisaniu przez prezydenta ustawa w trybie kontroli następczej trafiła do Trybunału Konstytucyjnego, w szczególności w odniesieniu do art. 1 pkt 2, czyli zmian w art. 11 ust. 1 ustawy o PIP i dodanego nowego ustępu 7a, rozszerzającego uprawnienia inspektorów.

Nowe uprawnienia inspektora pracy

Sednem reformy jest wzmocnienie Państwowej Inspekcji Pracy poprzez wyposażenie jej w realne narzędzia oddziaływania na stosunki zatrudnienia. Dotychczas PIP pełniła przede wszystkim funkcję kontrolną i postulatywną - mogła wskazywać nieprawidłowości, kierować wystąpienia lub wytaczać powództwa, ale ostateczne rozstrzygnięcie co do istnienia stosunku pracy należało do sądu. Nowelizacja odwraca ten model, wprowadzając możliwość wydawania przez okręgowego inspektora pracy decyzji administracyjnej stwierdzającej istnienie stosunku pracy w sytuacji, gdy formalnie zawarto umowę cywilnoprawną lub gdy praca wykonywana jest bez umowy, ale spełnia przesłanki kodeksowe.