Zwolnienia pracowników
Jak prawidłowo uzasadnić wypowiedzenie? (cz. I)
Zwolnienia pracowników
JAK PRAWIDŁOWO UZASADNIĆ WYPOWIEDZENIE? (cz. I)
Przy rozwiązywaniu umów o pracę za wypowiedzeniem ustawodawca nałożył na pracodawcę obowiązek wskazania przyczyny wypowiedzenia. Naruszenie art. 30 § 4 k.p. może polegać na niewskazaniu w ogóle przyczyny rozwiązania umowy o pracę lub na wskazaniu jej w sposób pozorny, ogólnikowy.
Wymóg podania przyczyny rozwiązania stosunku pracy dotyczy wyłącznie umów o pracę na czas nie określony i nie może być wyłączony wolą stron. Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego (uchwała z 15 kwietnia 1994 r., I PZP 14/94, OSNAP 1994/3/40) „klauzula umowna upoważniająca pracodawcę i pracownika do rozwiązania stosunku pracy ze skutkiem natychmiastowym bez podania przyczyny, na zasadzie porozumienia stron, jest nieważna”.
Przyczyna konkretna i rzeczywista
+
Pamiętaj! Podstawy uzasadniające wypowiedzenie muszą być sformułowane w sposób konkretny, z odniesieniem do sprawdzalnych i mających oparcie w sytuacji faktycznej zdarzeń. Wytyczną może być tu wyrok z 2 sierpnia 1985 r., I PRN 61/85 (OSNCP 1986/5/76), w którym Sąd Najwyższy stanął na stanowisku, że jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę jest podyktowane rzeczywistym, realizowanym w dobrej wierze i znajdującym usprawiedliwienie w konkretnych okolicznościach faktycznych dążeniem zakładu pracy do usprawnienia pracy w tym zakładzie i równocześnie nie narusza żadnej z zasad współżycia społecznego, wypowiedzenie takie jest usprawiedliwione, nawet jeśli nie likwidowałoby wszystkich nieprawidłowości kadrowych istniejących w zakładzie. Podana w wypowiedzeniu przyczyna musi być sformułowana w sposób wystarczająco konkretny w tym sensie, aby umożliwiała dokonanie racjonalnej oceny, czy przyczyna ta w rzeczywistości istnieje; nie może zatem stanowić powtórzenia wyrażeń ustawowych lub przytoczenia ogólnikowych zwrotów.
POTRZEBUJESZ POMOCY?