Czas pracy 2022. Planowanie, rozliczanie i ewidencja

Wstęp

Jednym z podstawowych obowiązków pracodawców jest organizowanie, rozliczanie i ewidencjonowanie czasu pracy pracowników. Czas pracy to czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. W 2022 r. całkowity wymiar czasu pracy wynosi 2008 godzin. Jego wielkość uzależniona jest od tego, na jakie dni przypadają święta w poszczególnych miesiącach. W 2022 r. wystąpi jedno sobotnie święto obniżające wymiar czasu pracy o 8 godzin - 1 stycznia, za które pracownikom trzeba oddać inny dzień wolny.

Generalnie czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Pracownikowi ponadto przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. W każdym tygodniu pracownik ma także prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku.

Przepisy prawa pracy dopuszczają stosowanie różnych systemów czasu pracy. Różnią się one długością dobowego wymiaru czasu pracy, okresami rozliczeniowymi i innymi cechami charakterystycznymi dla danego systemu. Systemy czasu pracy pracodawcy wprowadzają zgodnie ze swoimi potrzebami. Muszą przy tym ściśle stosować się do przepisów prawa pracy.

Prawidłowej interpretacji przepisów dotyczących czasu pracy nie ułatwiają pracodawcom m.in. szczególne rozwiązania wprowadzone w związku z epidemią COVID-19.

Od 31 marca 2020 r. obowiązuje pakiet pomocowy dla firm, które poniosły straty w związku z pandemią koronawirusa, tzw. tarcza antykryzysowa. Przepisy dotyczące tarczy antykryzysowej wprowadzają dla pracodawców udogodnienia w zakresie czasu pracy (art. 15zf ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, dalej: ustawa o COVID-19). Zgodnie z tymi rozwiązaniami pracodawca dotknięty skutkami pandemii koronawirusa może:

● skrócić dobowy czas nieprzerwanego odpoczynku dla pracownika z obecnych 11 godzin do 8 godzin, a tygodniowy czas takiego odpoczynku - z 35 godzin do 32 godzin (powinien on obejmować nieprzerwane 8 godzin odpoczynku dobowego). W tym przypadku pracownikowi przysługuje równoważny okres odpoczynku w wymiarze różnicy między 11 godzinami odpoczynku dobowego a faktycznie udzielonymi godzinami odpoczynku. Odpoczynku równoważnego trzeba udzielić pracownikowi w okresie nie dłuższym niż 8 tygodni od jego skrócenia;

● wprowadzić w drodze porozumienia system równoważnego czasu pracy, w którym będzie dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do maksymalnie 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 12 miesięcy;

● zawrzeć porozumienie o stosowaniu mniej korzystanych warunków zatrudnienia niż wynikające z umów o pracę, w zakresie i czasie ustalonym w tym porozumieniu.

Przewidziano także szczególne przepisy dla pracowników infrastruktury krytycznej. W wyniku epidemii częściowo złagodzono również zakaz pracy w niedziele w placówkach handlowych, a Prezes Rady Ministrów uzyskał prawo wskazania w formie rozporządzenia dnia wolnego od pracy.

Od 1 lutego 2022 r. będą obowiązywały także nowe ograniczenia handlu w niedziele, święta oraz niektóre inne dni. Znowelizowane przepisy eliminują możliwość obchodzenia zakazu prowadzenia handlu w wyznaczone dni przez placówki handlowe prowadzące także usługi pocztowe. Po zmianie przepisów sklep będzie mógł prowadzić działalność w niedziele i święta wtedy, gdy co najmniej 40 jego przychodów będzie przypadało na działalność pocztową. Natomiast przedsiębiorcy, którzy prowadzą działalność handlową osobiście, zyskają możliwość nieodpłatnej pomocy w niedziele i święta: małżonka, dzieci własnych, dzieci małżonka, dzieci przysposobionych, rodziców, macochy, ojczyma, rodzeństwa, wnuków i dziadków.

Rozdział I. Okresy wliczane i niewliczane do czasu pracy

Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy (art. 128 § 1 ustawy - Kodeks pracy; dalej: k.p.).

1. Pozostawanie w dyspozycji pracodawcy

Pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy, gdy zachowuje się zgodnie z celem stosunku pracy, czyli:

● świadczy umówioną pracę albo

● pozostaje w gotowości do pracy, utrzymując kontakt z pracodawcą w oczekiwaniu na jego wskazówki i polecenia.

Wliczanie do czasu pracy poszczególnych okresów niewykonywania pracy oznacza, że pracownikowi przysługuje za ten czas wynagrodzenie obliczane tak, jakby w tym czasie pracował.

Wątpliwości budzi to, które okresy wliczać do czasu pracy. W szczególności dotyczy to tych okresów, w czasie których pracownik nie wykonuje swojej podstawowej pracy.

Przepisy Kodeksu pracy nie precyzują, co oznacza sformułowanie "w dyspozycji pracodawcy". Wiadomo jednak, że pozostawanie pracownika w dyspozycji pracodawcy jest co do zasady jego czasem pracy. Pojęcie to należy zatem rozumieć jako wykonywanie przez pracownika poleceń wydawanych przez przełożonego (pracodawcę), a jeżeli nawet ich nie wykonuje, to w każdej chwili jest gotowy do ich wykonywania. Za czas pracy należy uznać również czas, w którym pracownik oczekuje na zlecenie wykonywania zadań służbowych i chce je wykonywać, oraz gdy zgłasza swoją gotowość do pracy, jednak nie może wykonywać obowiązków służbowych z przyczyn leżących po stronie pracodawcy.

WAŻNE! Pozostawanie w dyspozycji pracodawcy to świadczenie pracy umówionego rodzaju, a także sytuacje, gdy pracownik nie świadczy pracy z przyczyn od siebie niezależnych, ale pozostaje w gotowości do jej świadczenia.

Przykład 1

Pracownik zatrudniony w firmie produkcyjnej ma rozkładowe godziny pracy od 6.00 do 14.00, od poniedziałku do piątku. W środę stawił się o godz. 6.00 w ubraniu roboczym w hali produkcyjnej przy stanowisku, gdzie codziennie świadczy pracę. Pracownik zgłosił zatem gotowość do pracy w godzinach pracy zgodnych ze swoim grafikiem i pozostaje w dyspozycji pracodawcy.

Przykład 2

Pracownik, zgodnie z rozkładem czasu pracy, ma pracować w godzinach 9.00-17.00, jednak ze względów komunikacyjnych (podwożenie do pracy przez współmałżonka) stawia się na stanowisku pracy zwykle już ok. godz. 8.30, a wychodzi z pracy ok. godz. 17.30. Jednak jego czas pracy należy liczyć od godz. 9.00 do godz. 17.00, bowiem pracodawca nie oczekuje od pracownika dyspozycyjności od godz. 8.30 i do 17.30 - pracownik z własnej woli stawia się do pracy wcześniej i wychodzi z niej później. Nie ma to żadnego związku z potrzebami pracodawcy, a jest motywowane jedynie okolicznościami leżącymi po stronie pracownika. Nie ma również znaczenia, że u pracodawcy funkcjonuje elektroniczny system ewidencji godzin - wykazuje on jedynie czas przebywania pracownika (i każdej innej osoby) na terenie zakładu pracy, a nie czas pracy.

Pozostawaniem w dyspozycji pracodawcy będzie także np. sytuacja, w której pracownik powstrzyma się od wykonywania pracy i niezwłocznie zawiadomi o tym przełożonego, jeżeli warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika, albo jeśli wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom (art. 210 k.p.). Takie stanowisko potwierdził również Sąd Najwyższy w wyroku z 27 stycznia 2009 r. (II PK 140/08), orzekając, że:

SN

(...) "pozostawanie w dyspozycji" w rozumieniu art. 128 § 1 Kodeksu pracy wymaga przebywania (fizycznej obecności) w zakładzie pracy lub innym miejscu, które w zamyśle pracodawcy jest wyznaczone (przeznaczone) do wykonywania pracy.

Przykład 3

W czasie remontu starej kamienicy doszło do uszkodzenia rur doprowadzających gaz. Pracownik zatrudniony przy remoncie przerwał pracę i natychmiast zawiadomił o tym kierownika robót, uznając, że doszło do bezpośredniego zagrożenia życia i zdrowia jego oraz innych osób. Przełożony wezwał na miejsce pogotowie gazownicze w celu ustalenia uszkodzeń i podjęcia działań mających na celu usunięcie zagrożenia. Pracownik, mimo że przerwał pracę, nadal pozostawał w dyspozycji pracodawcy i jego zachowanie należy uznać za prawidłowe. Za ten czas zachowuje on prawo do wynagrodzenia.

Sąd Najwyższy w wyroku z 11 kwietnia 2000 r. (I PKN 586/99, OSNP 2001/18/556) stwierdził, że:

SN

(...) stawienie się pracownika w miejscu wykonywania pracy w stanie nietrzeźwości wyklucza zarówno możliwość świadczenia przez niego pracy, jak też pozostawania w gotowości do jej świadczenia.

Pracownik, który stawił się do pracy w stanie nietrzeźwym, nie pozostaje w dyspozycji pracodawcy.

Podobnie należy uznać, że stawienie się do pracy w stanie odurzenia innymi niż alkohol substancjami, np. lekami psychotropowymi albo narkotykami, powoduje, że pracownik nie pozostaje w dyspozycji pracodawcy. Jednakże trzeba mieć na względzie, że udowodnienie przez pracodawcę, iż faktycznie pracownik był pod wpływem np. narkotyków, jest o wiele trudniejsze niż w przypadku nietrzeźwości, choćby z uwagi na brak występowania charakterystycznych objawów, takich jak zataczanie się pracownika czy wyczuwalny od niego zapach alkoholu.

Zachowanie pracownika może zostać ocenione jako niepozostawanie w dyspozycji pracodawcy również wtedy, gdy przebywa on wprawdzie w zakładzie pracy, ale celowo i bez podstawy prawnej odmawia świadczenia pracy lub w ogóle nie wyraża gotowości do jej podjęcia (bo np. zajmuje się załatwianiem swoich prywatnych spraw).

2. Świadczenie pracy

Czas pracy rozpoczyna się z chwilą podjęcia wykonywania obowiązków służbowych, kiedy pracownik jest zarówno w fizycznej, jak i w psychicznej dyspozycji pracodawcy. Chodzi tu nie tylko o faktyczne podjęcie wykonywania konkretnych zadań, lecz także o czynności przygotowawcze, np. dojazd do klienta lub przejęcie zmiany w zakładzie produkcyjnym. Potwierdzają to wyroki Sądu Najwyższego. W wyroku z 4 lipca 1978 r. (I PR 45/78, OSNC 1979/1-2/16) sąd orzekł, że:

SN

 (...) czas podróży sanitariusza zatrudnionego w dziale pomocy doraźnej, któremu zlecono odwiezienie chorego karetką pogotowia do jednostki społecznej służby zdrowia położonej poza siedzibą zakładu pracy, niezbędny do wykonania zlecenia i powrotu do zakładu pracy, uważać należy za czas pracy.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 3 grudnia 2008 r. (I PK 107/08, OSNP 2010/11-12/133):

SN

(...) czas pracy w rozumieniu art. 128 Kodeksu pracy rozpoczyna się od wyjazdu z mieszkania (...) pracownika handlowego w sytuacji, gdy pracodawca nie zorganizował dla niego żadnego miejsca, które mogłoby być traktowane jako zamiejscowa siedziba pracodawcy, a praca polegała w całości na wykonywaniu zadań w placówkach handlowych, do których pracownik dojeżdżał samochodem z zajmowanego przez siebie mieszkania; czas ten obejmuje również powrót do mieszkania po wykonaniu zasadniczego zadania pracowniczego.

Przepisy nie wskazują wprost, czy do czasu pracy powinno się wliczać np. czas na przekazanie pracy pracownikom kolejnej zmiany, czas na dojście od bramy zakładu do stanowiska pracy albo czas przebierania się w ubranie robocze. Kwestie te powodują wątpliwości interpretacyjne.

O umówionej godzinie pracownik powinien być już przygotowany do pracy i rozpocząć jej świadczenie, a przygotowania powinny nastąpić przed godziną rozpoczęcia pracy. Natomiast czas niezbędny do przygotowania stanowiska pracy, tak aby świadczenie pracy było w ogóle możliwe (np. przekazanie zmiany, przekazanie spraw bieżących czy rozliczenie kasy), powinien zostać wliczony do czasu pracy - nie są to bowiem w istocie czynności przygotowawcze, ale świadczenie pracy. Bez wykonania określonych czynności świadczenie właściwej pracy nie byłoby możliwe lub byłoby utrudnione.

WAŻNE! Za czas pracy można uznać także wykonywanie przez pracownika czynności przygotowawczych do pracy.

Przykład 4

Pracownik sklepu spożywczego przychodzi do pracy o godzinie 5.30, mimo że sklep jest otwierany o godz. 6.00. Przed otwarciem sklepu pracownik musi przyjąć od dostawców i rozłożyć na półkach świeży towar oraz uruchomić kasę. Czas poświęcony przez pracownika na te czynności będzie wliczany do czasu pracy, gdyż bez ich wykonania otwarcie sklepu byłoby niemożliwe.

3. Czas szkoleń w godzinach rozkładowych i szkolenie bhp

Szkolenia odbywane przez pracownika (na podstawie skierowania pracodawcy) w godzinach pracy wynikających z jego harmonogramu podlegają wliczeniu do czasu pracy. Natomiast czas szkolenia odbywanego poza godzinami pracy lub w dniu rozkładowo wolnym od pracy dla pracownika nie jest wliczany do jego czasu pracy.

Jeśli szkolenie pracownika jest organizowane w godzinach poza rozkładem jego czasu pracy, pracownik ma obowiązek przed szkoleniem świadczyć pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

Przykład 5

Pracodawca postanowił przeszkolić swoich pracowników z zarządzania czasem pracy. Ponieważ chciałby, aby wszyscy zatrudnieni wzięli udział w szkoleniu trwającym 4 godziny, zatrudnił trenera, który przeprowadzi szkolenie w siedzibie firmy. Pracownicy będą uczestniczyli w szkoleniu w czterech turach. Czas szkolenia przypadnie w ich "grafikowych" godzinach pracy. Mimo że w tym czasie pracownicy nie będą faktycznie świadczyć pracy, pozostaną w dyspozycji pracodawcy i będą mieli ten czas wliczony do czasu pracy.

Jeżeli pracownik bierze udział w szkoleniu na polecenie pracodawcy (czyli jest ono obowiązkowe) i szkolenie odbywa się poza rozkładowymi godzinami pracy pracownika, wówczas ten czas również należy wliczyć do jego czasu pracy. Nie zmienia to faktu, że polecenie wzięcia udziału w szkoleniu powinno, co do zasady, dotyczyć harmonogramowych godzin pracy.

Gdy pracownik podnosi kwalifikacje zawodowe (np. podjął studia wyższe z własnej inicjatywy, ale pracodawca wyraził na to zgodę, lub gdy to pracodawca wysłał go na studia), przysługuje mu zwolnienie z całości lub części dnia pracy na czas niezbędny, aby punktualnie przybyć na obowiązkowe zajęcia, oraz na czas ich trwania, za które pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia (art. 1031 § 2 pkt 2 k.p.). Czas zwolnienia od pracy w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych jest wliczany do czasu pracy pracownika.

WAŻNE! Obowiązkowe szkolenie, które pracownik odbywa poza godzinami pracy, jest wliczane do jego czasu pracy.

Przykład 6

Pracownica księgowości rozpoczęła za zgodą pracodawcy studia zaoczne na kierunku rachunkowość. Zajęcia odbywają się w weekendy i w dwa piątki w miesiącu, od godziny 14.00. Ponieważ pracownica pracuje do godziny 17.00, w piątki, w które ma zajęcia, otrzymuje zwolnienie od pracy i wychodzi o godzinie 13.00. Te cztery godziny w dwa piątki w miesiącu są wliczane do jej czasu pracy.

Przeszkolenie pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniem go do pracy, a także okresowe szkolenia w tym zakresie również odbywają się w czasie pracy i na koszt pracodawcy (art. 2373 § 3 k.p.).

Przykład 7

Pracownicy pracują od poniedziałku do piątku na dwie zmiany, I zmiana w godz. 6.00-14.00 i II zmiana w godz. 14.00-22.00. Pracodawca, nie chcąc odrywać pracowników od pracy, zdecydował o zorganizowaniu szkolenia bhp dla grupy 10 pracowników (z obu zmian) w wolną dla nich sobotę. Takie polecenie pracodawcy - wzięcia udziału w szkoleniu bhp poza normalnymi godzinami pracy pracowników, w ich dniu wolnym od pracy - jest bezprawne. Pracodawca powinien zorganizować szkolenie w ich godzinach pracy. Z drugiej strony, bez aktualnego okresowego (albo wstępnego) szkolenia bhp pracownicy nie mogą być dopuszczeni do pracy. Jeżeli zdecydują się wziąć udział w szkoleniu (co często ma miejsce), to czas szkolenia należy wliczyć im do czasu pracy, a następnie zrekompensować ten czas tak samo jak czas pracy w wolną sobotę (czyli dniem wolnym od pracy udzielonym do końca okresu rozliczeniowego).

4. Przerwy na karmienie dziecka

Przerwy na karmienie piersią są zwolnieniem od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia i są wliczane do czasu pracy.

Pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw wliczanych do czasu pracy (art. 187 k.p.). Pracownica karmiąca więcej niż jedno dziecko ma prawo do 2 przerw w pracy, po 45 minut każda. Przerwy na karmienie mogą być, na wniosek pracownicy, udzielane łącznie. Ich wymiar jest uzależniony od dobowego wymiaru czasu pracy pracownicy.

Tabela 1. Wymiar zwolnienia od pracy z tytułu przerw na karmienie dziecka

Przykład 8

Pracownica - matka bliźniąt - złożyła pracodawcy wniosek o udzielenie jej dwóch 45-minutowych przerw na karmienie łącznie. W związku z tym wychodzi z pracy 1,5 godziny wcześniej i faktycznie pracuje 6,5 godziny. Czas przerw wlicza się jednak do jej czasu pracy, mimo że w rzeczywistości nie świadczy pracy. Za ten czas pracownica zachowuje również prawo do wynagrodzenia.

Przykład 9

Pracownica po urodzeniu dziecka korzysta z urlopu rodzicielskiego, łącząc go z pracą u pracodawcy, który udzielił jej tego urlopu, na 1/2 etatu. Pracownica ta pracuje od poniedziałku do piątku po 4 godziny. Ma ona więc w każdym z tych dni prawo do jednej 30-minutowej przerwy na karmienie. A zatem jej faktyczny czas pracy wyniesie codziennie 3,5 godziny. Inna pracownica po urodzeniu dziecka łączy urlop rodzicielski z pracą w wymiarze 1/2 etatu, pracując zwykle w poniedziałek i wtorek po 7 godzin, a w środę - 6 godzin. W związku z tym ma ona prawo w poniedziałek i wtorek do dwóch 30-minutowych przerw na karmienie, a w środę do jednej 30-minutowej przerwy na karmienie, zachowując przy tym prawo do wynagrodzenia za całe 1/2 etatu (tj. także za czas przerw na karmienie). Zapewne każda z nich, zamiast korzystać z przerwy, będzie wychodziła z pracy odpowiednio wcześniej, bądź przychodziła do niej odpowiednio później.

5. Badanie lekarskie

Stan ciąży pracownicy powinien być stwierdzony świadectwem lekarskim. Pracodawca, po otrzymaniu takowego, ma obowiązek udzielać ciężarnej pracownicy zwolnień od pracy na przeprowadzenie badań lekarskich, jeżeli badania te nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy (art. 185 k.p.). Za czas nieobecności w pracy z tego powodu pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia. W konsekwencji czas, w którym ciężarna pracownica przeprowadza badania lekarskie, jest wliczany do jej czasu pracy.

Przykład 10

Pracownica dostarczyła pracodawcy zaświadczenie lekarskie o ciąży. Ze względu na godziny pracy przychodni (od 7.00 do 16.00) musi wykonać badania w godzinach przedpołudniowych, czyli w czasie, gdy powinna być w pracy. Pracodawca musi udzielić pracownicy zwolnienia od pracy na czas niezbędny do przeprowadzenia badań lekarskich (jeżeli nie jest możliwe wykonanie ich po pracy, co w praktyce jest nie do sprawdzenia) i zachowuje ona za ten czas prawo do wynagrodzenia. Czas zwolnienia na badania nie jest limitowany żadnymi przepisami i jest wliczany do czasu pracy pracownicy.

Pracownicy podlegają okresowym i kontrolnym badaniom lekarskim (art. 229 k.p.). Badania te przeprowadza się, w miarę możliwości, w godzinach pracy. Za czas niewykonywania pracy w związku z badaniami pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, a w razie przejazdu na te badania do innej miejscowości przysługują mu należności na pokrycie kosztów przejazdu według zasad obowiązujących przy podróżach służbowych. Czas badań lekarskich jest wliczany do czasu pracy pracowników.

Przykład 11

Pracownik budowlany został skierowany na kontrolne badania lekarskie. Będą one trwały 3 dni, gdyż stanowisko, na którym jest zatrudniony, wymaga kompleksowych badań - w tym również dopuszczających pracę na dużych wysokościach. Na czas ich wykonania pracownik otrzyma zwolnienie od pracy, przy czym bez znaczenia jest, że takie badania będą trwały dłużej niż badania innych pracowników. Czas przeprowadzonych badań będzie wliczony do czasu pracy tego pracownika.

6. Przestój

Pracownikowi za czas niewykonywania pracy - jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy - przysługuje wynagrodzenie. Jeżeli jednak przestój nastąpił z winy pracownika, wynagrodzenie się nie należy (art. 81 § 2 k.p.).

A zatem czas przestoju z przyczyn niezależnych od pracownika będzie mu wliczany do czasu pracy. Natomiast przestój zawiniony przez pracownika nie będzie wliczany do jego czasu pracy. Punktem wyjścia do oceny postawy pracownika jest zachowanie przez niego gotowości do pracy. W kwestii tej wypowiadał się również Sąd Najwyższy, który w wyroku z 28 stycznia 2011 r. (I PK 167/10) stwierdził, że:

SN

 (...) art. 81 § 1 Kodeksu pracy dotyczy prawa do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy, a więc zgłoszenie gotowości do pracy musi nastąpić w okresie, w którym pracownik nie wykonuje pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy i za który domaga się tego świadczenia. Jeśli w objętym żądaniem pozwu okresie pracownik nie przejawia żadnej aktywności w tej kwestii, poza prowadzeniem procesu o ustalenie istnienia stosunku pracy, to ujawnia wyłącznie zamiar podjęcia pracy po uzyskaniu pozytywnego orzeczenia sądu. (...) Zadeklarowanie gotowości do pracy z istoty rzeczy nie może potwierdzać stanu gotowości do pracy za okresy przypadające przed zgłoszoną deklaracją, jeśli wcześniej pracownik nie uzewnętrznił wobec pracodawcy woli świadczenia pracy.

Jak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z 14 grudnia 2009 r. (I PK 115/09):

SN

(...) w przypadku niewykonywania pracy przez pracownika przez okres dłuższy niż rok jednorazowe zgłoszenie pracodawcy przez tego pracownika gotowości do pracy na początku tego okresu nie jest wystarczające do uznania istnienia gotowości do pracy przez cały ten okres. (...) Ocena przesłanek gotowości do pracy zależy od okoliczności faktycznych konkretnej sprawy.

Przykład 12

Na polecenie pracodawcy pracownik stawił się w gotowości do pracy przy odśnieżaniu dachu supermarketu o godzinie 7.00. Pracodawca nie zapewnił jednak na czas narzędzi do odśnieżania i prace zostały rozpoczęte dopiero o godz. 9.00. W takiej sytuacji czas między godz. 7.00 a 9.00 zostanie pracownikowi wliczony do czasu pracy. Przestój nastąpił bowiem z przyczyn leżących po stronie pracodawcy.

Przykład 13

Pracownik jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę w firmie zajmującej się pielęgnacją zieleni w stałym rozkładzie czasu pracy - od poniedziałku do piątku w godzinach 6.00-14.00. W związku z tym, że tego rodzaju praca jest uzależniona od pór roku i pogody, nie zawsze jest możliwe wykonywanie pracy w terenie. Niezależnie od tego pracownik ma obowiązek stawić się każdego dnia w pracy i wykazać swoją gotowość do jej wykonywania. Nie ma możliwości, nawet jeżeli jest zima i panują złe warunki pogodowe, poinformowanie pracodawcy telefonicznie, że pracownik jest gotowy do pracy z prośbą o telefon, jeśli pracodawca zechce zlecić mu jakąś pracę. Nie jest to gotowość do pracy.

7. Przerwy w pracy

Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin dziennie, pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy (art. 134 k.p.). Jednak pracownicy, którzy w danym dniu pracują krócej, nie mają do niej prawa.

Przykład 14

Pracownik jest zatrudniony w systemie równoważnego czasu pracy, pracuje zwykle po 12 godzin. Ma on prawo do jednej 15-minutowej przerwy w pracy - jej czas nie wydłuża się w związku z tym, że pracownik pracuje ponad 8 godzin. Natomiast wielu pracodawców gwarantuje swoim pracownikom taką płatną przerwę w wyższym wymiarze, np. 30 minut, w swoich przepisach wewnątrzzakładowych - dotyczy to zarówno pracowników zatrudnionych w podstawowym systemie czasu pracy, jak i w systemie równoważnym - uznając, że realnie 15-minutowa przerwa jest za krótka na posiłek bądź odpoczynek w trakcie pracy.

8. Przerwy w skróconym czasie pracy

Skrócenie czasu pracy poniżej obowiązujących norm 40 godzin tygodniowo i 8 godzin dziennie dla pracowników zatrudnionych w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia może polegać na ustanowieniu przerw wliczanych do czasu pracy albo na obniżeniu tych norm, a w przypadku pracy monotonnej lub pracy w ustalonym z góry tempie skrócenie czasu pracy polega na wprowadzeniu wliczanych do czasu pracy przerw w pracy (art. 145 k.p.).

Przykład 15

Pracownicy zatrudnieni w zakładzie produkującym podzespoły komputerowe, wykonujący swoją pracę w hali przemysłowej przy taśmie produkcyjnej, są zatrudnieni w skróconym czasie pracy. Zatrudnienie w takim systemie ma uzasadnienie, bowiem praca wykonywana przez pracowników obsługujących produkcję jest wyjątkowo monotonna i uciążliwa oraz ma z góry ustalone tempo. Dlatego też pracodawca umożliwił tym pracownikom świadczenie pracy przez 7 godzin dziennie w ramach pełnego etatu.

9. Dyżur pracowniczy

Pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas jego pełnienia pracownik nie wykonywał pracy. Do czasu pracy nie wlicza się zatem czasu oczekiwania na pracę podczas dyżuru pracowniczego.

WAŻNE! W przypadku dyżuru wliczeniu do czasu pracy podlegają wyłącznie godziny efektywnej pracy.

Czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do dobowego i tygodniowego odpoczynku.

Tylko wykonywanie w trakcie dyżuru - całego lub jego części - powierzonej pracy bądź jakichkolwiek czynności na rzecz i w interesie pracodawcy powoduje zaliczenie tej efektywnej pracy do czasu pracy. Stwarza to konieczność wypłaty przez pracodawcę wynagrodzenia za ten czas. Jeśli taka praca była pracą nadliczbową, pracodawca musi zrekompensować tę pracę czasem wolnym lub dodatkiem do wynagrodzenia.

Za czas dyżuru w przypadku niepodjęcia w jego czasie pracy pracownikowi przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru, a w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego - wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną. Jeżeli natomiast taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - pracownikowi przysługuje 60 wynagrodzenia. Nie dotyczy to jednak dyżuru pełnionego w domu.

Sąd Najwyższy w postanowieniu z 10 września 2012 r. (I PK 157/12) orzekł, że:

SN

(...) nie można traktować zamiennie dyżuru i pracy w godzinach nadliczbowych. (...) Jest powszechnie wiadome, czym jest dyżur i w jaki sposób jest wprowadzany w zakładzie. (...) Przede wszystkim dyżur może być zaplanowany z góry. W założeniu dyżur jest okresem po godzinach pracy, w trakcie którego pracownik pozostaje w gotowości do świadczenia pracy, co dodatkowo, na gruncie orzecznictwa Sądu Najwyższego, różnicuje go od godzin nadliczbowych. Nie można przeto traktować zamiennie dyżuru i pracy w godzinach nadliczbowych.

Pogląd w tej sprawie Sąd Najwyższy wyrażał już w przeszłości, m.in. w wyroku z 10 listopada 2009 r. (II PK 51/09, OSNP 2011/11-12/150), stwierdzając, że:

SN

(...) czasu przypadającego poza normalnymi godzinami pracy, w którym pracownik, pozostając w dyspozycji pracodawcy w rozumieniu art. 128 § 1 k.p. lub jedynie przebywając w zakładzie pracy, nie wykonuje pracy, nie wlicza się do czasu pracy w godzinach nadliczbowych (art. 151 § 1 k.p.). Tego rodzaju czas może być, w szczególności, prawnie kwalifikowany jako dyżur zakładowy (art. 1515 § 1 i 2 k.p.) lub czas wolny od pracy.

Natomiast z wydanego wcześniej wyroku Sądu Najwyższego z 31 stycznia 1978 r. (I PRN 147/77, OSNC 1978/7/126) wynika, że godziny efektywnej pracy podczas dyżuru, jako przekraczające normy czasu pracy ustalone dla pracownika, muszą być traktowane jako godziny nadliczbowe.

Przykład 16

W związku z planowanym posiedzeniem zarządu pracownikowi księgowości polecono pozostawanie przez 4 godziny w dyspozycji w ramach dyżuru. Okazało się jednak, że posiedzenie się nie odbędzie i po 3 godzinach pracownik udał się do domu. Czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy tego pracownika, gdyż nie był to czas efektywnej pracy. Mimo to za 3 godziny dyżuru spędzone w zakładzie pracy pracownikowi przysługuje rekompensata w formie czasu wolnego lub zwykłego wynagrodzenia.

Przykład 17

Pracownikowi działu księgowości w firmie handlowej zostało wydane polecenie pozostania w zakładzie pracy na 4-godzinnym dyżurze pomiędzy 16.00 a 20.00 w związku z przeprowadzanym audytem zewnętrznym w firmie. W czasie tego dyżuru pracownik wykonywał jednak pracę, która polegała na udostępnianiu audytorom dodatkowych dokumentów potrzebnych w trakcie kontroli i udzielaniu dodatkowych wyjaśnień. W związku z tym dyżur pracownika ostatecznie przekształcił się w pracę w godzinach nadliczbowych.

10. Czas dojazdu do pracy

Czas dojazdu do miejsca pracy, nawet w przypadku dużej odległości od miejsca zamieszkania, nie jest czasem pracy pracownika. Potwierdził to Sąd Najwyższy w swoim orzecznictwie. W wyroku z 16 października 2009 r. (I PK 89/09, OSNP 2011/11-12/147) stwierdził, że:

SN

(...) w razie zastosowania systemu zadaniowego czasu pracy (art. 140 k.p.) pracodawca powinien wykazać, że powierzył pracownikowi zadania możliwe do wykonania w czasie pracy wynikającym z ogólnie przyjętych norm czasu pracy. Co do zasady, czas dojazdu pracownika do miejsca rozpoczęcia pracy (do miejsca wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy) nie jest czasem pracy nawet wówczas, gdy pracownik świadczy pracę w ramach zadaniowego czasu pracy (...).

Natomiast w wyroku z 29 lutego 2008 r. Wojewódzki Sąd Administracyjny w Warszawie (VI SA/Wa 2235/07) uznał, że :

WSA

 (...) pozostawanie do dyspozycji pracodawcy należy wiązać z ograniczeniem swobodnego dysponowania przez pracownika swoim czasem z przyczyn będących po stronie pracodawcy, jego wyraźnym skonkretyzowanym poleceniem. Nie można przyjąć jako obowiązującej zasady, iż każdy dojazd do miejsca, w którym kierowca odbierając samochód, rozpoczyna pracę kierowcy, jest czasem, w którym pozostaje on w dyspozycji pracodawcy. W tym zakresie niezbędne jest ustalenie okoliczności tego dojazdu.

Przykład 18

Pracownica butiku mieszczącego się w Warszawie mieszka w Wołominie i codziennie rano dojeżdża do pracy pociągiem. Podróż do pracy i z pracy do domu zajmuje jej 4 godziny dziennie. Czasu dojazdu nie wlicza się do czasu pracy.

Natomiast w wyroku z 6 maja 2014 r. (II PK 219/13, OSNP 2015/10/132) Sąd Najwyższy orzekł, że:

SN

(...) czasem pracy (art. 128 § 1 k.p.) pracownika wykonującego obowiązki pracownicze na określonym obszarze, do czego konieczne jest stałe przemieszczanie się, jest także czas poświęcony na niezbędne przejazdy. W czasie tych przejazdów pracownik pozostaje bowiem w dyspozycji pracodawcy, a świadczenie pracy (wykonywanie obowiązków pracowniczych) polega na samym przemieszczaniu się, bez którego nie byłoby możliwe wykonanie podstawowych zadań pracowniczych.

Przykład 19

Pracownik jest hydraulikiem i świadczy usługi w imieniu firmy, która go zatrudnia, na terenie całej Warszawy. Pracownik ten co rano przyjeżdża do siedziby zakładu pracy, która mieści się na Bielanach, odbiera zlecenia i przez cały dzień pracy, przemieszczając się samochodem służbowym, jeździ do klientów. Do czasu pracy tego pracownika jest wliczany czas jego dojazdu do klienta, bowiem pracownik pozostaje wtedy w dyspozycji pracodawcy (może on skontaktować się z nim np. telefonicznie i zlecić mu dodatkową pracę albo polecić kolejność wykonania zleceń). Bez dojazdu do klienta na terenie Warszawy nie byłoby możliwe wykonywanie przez niego pracy.

11. Czas przemieszczania się w podróży służbowej

W praktyce powstają wątpliwości dotyczące relacji między czasem pracy pracownika a odbywaniem podróży służbowej. Problem ten był wielokrotnie analizowany przez Sąd Najwyższy. W wyroku z 27 października 1981 r. (I PR 85/81, OSNC 1982/5-6/76) sąd stwierdził, że:

SN

(...) odbywanie podróży służbowej poza "czasem pracy" nie powoduje obowiązku wypłacenia pracownikowi dodatkowego wynagrodzenia, jeżeli przepis szczególny tego nie przewiduje.

W uzasadnieniu do tego wyroku sąd stwierdził ponadto, że sama podróż służbowa nie stanowi wykonywania pracy w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy. Za pracę może być tylko uważane odbywanie podróży służbowej w "czasie pracy". Tym samym, aby czas szkolenia "wyjazdowego" mógł zostać wliczony do czasu pracy, musi przypadać w godzinach wynikających z rozkładu czasu pracy.

Podobny pogląd wyraził Sąd Najwyższy w wyroku z 21 września 1982 r. (I PR 85/82), stwierdzając, że:

SN

(...) odbywanie podróży służbowej poza obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy (...) nie zobowiązuje do wypłacenia pracownikowi dodatkowego wynagrodzenia, chyba że przepis szczególny stanowi inaczej.

WAŻNE! Do czasu pracy wlicza się czas podróży służbowej, który pokrywa się z godzinami harmonogramowymi pracownika.

Ponadto Sąd Najwyższy stwierdził, że jeżeli po wykorzystaniu na podróż służbową całego swego "czasu pracy" pracownik wykonuje jeszcze jakąś konkretną pracę, za tę pracę przysługuje mu dodatek z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.

Sąd Najwyższy w wyroku z 23 czerwca 2005 r. (II PK 265/04, OSNP 2006/56/76) orzekł również, że:

SN

 (...) czas dojazdu i powrotu z miejscowości stanowiącej cel pracowniczej podróży służbowej oraz czas pobytu w tej miejscowości nie są pozostawaniem do dyspozycji pracodawcy w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy (art. 128 § 1 k.p.), lecz w zakresie przypadającym na godziny normalnego rozkładu czasu pracy podlegają wliczeniu do jego normy (nie mogą być od niej odliczone), natomiast w zakresie wykraczającym poza rozkładowy czas pracy mają w sferze regulacji czasu pracy i prawa do wynagrodzenia doniosłość o tyle, o ile uszczuplają limit gwarantowanego pracownikowi czasu odpoczynku.

Okres przypadający w czasie podróży służbowej poza "rozkładowymi" godzinami pracy konkretnego pracownika nie jest traktowany jako czas pracy, co oznacza, że pracownikowi za ten czas nie przysługuje ani rekompensata w postaci czasu wolnego, ani wynagrodzenie. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy pracownik poza harmonogramowymi godzinami pracy wykonuje zadania służbowe - wtedy czas ten jest wliczany do czasu pracy i stanowi pracę w godzinach nadliczbowych.

Przykład 20

Pracownik warszawskiej firmy został wysłany w delegację do Krakowa. Wyjechał z Warszawy o godzinie 6.40 i wrócił do domu o godz. 22.00. Jego rozkładowe godziny pracy przypadają między 9.00 a 17.00. Czas poza "grafikowymi" godzinami pracy nie jest co do zasady wliczany zatem do czasu pracy pracownika. Ze względu jednak na to, że pracownik w drodze powrotnej do Warszawy przygotowywał w pociągu sprawozdanie z krakowskiego spotkania, i trwało to 3 godziny, czas ten będzie wliczony do jego czasu pracy jako czas efektywnej pracy (w tym przypadku nadliczbowej).

12. Pozostawanie w zakładzie pracy bez wiedzy pracodawcy

Pozostawanie w zakładzie pracy bez polecenia przełożonego lub pracodawcy nie jest zaliczane do czasu pracy. W tej kwestii wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 10 listopada 2009 r. (II PK 51/09, OSNP 2011/11-12/150), stwierdzając, że:

SN

(...) czasu przypadającego poza normalnymi godzinami pracy, w którym pracownik - pozostając w dyspozycji pracodawcy w rozumieniu art. 128 § 1 k.p. lub jedynie przebywając w zakładzie pracy - nie wykonuje pracy, nie wlicza się do czasu pracy w godzinach nadliczbowych (art. 151 § 1 k.p.).

Również w wyroku z 3 października 1978 r. (I PRN 91/78) Sąd Najwyższy stwierdził, że:

SN

(...) przepisy (...) nie uzależniają przyznania wynagrodzenia za godziny nadliczbowe za pracę wykonywaną w czasie delegacji służbowej od warunku, aby praca w tych godzinach została wyraźnie zlecona pracownikowi przez przełożonego. Decydujące znaczenie ma również wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych za zgodą lub wiedzą przełożonego albo też - nawet bez tej zgody i wiedzy - jeżeli konieczność świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych wynika z obiektywnych warunków pracy, niepozwalających pracownikowi na wykonywanie zleconych mu zadań w ustawowej normie czasu pracy. Wspomniane obiektywne warunki pracy, wyłączające możliwość wykonania zadań planowych w ustawowym czasie pracy, są równoznaczne ze "szczególnymi potrzebami zakładu pracy".

Przykład 21

Według rozkładu pracownik kończy pracę o godzinie 16.00. Nie wychodzi jednak o tej porze z pracy, bo czeka na żonę, aby razem z nią wrócić do domu. Ten czas spędzony w firmie nie jest wliczany do czasu pracy tego pracownika. Nie otrzymał on bowiem od przełożonego polecenia pracy nadliczbowej i nie świadczył w tym czasie pracy, lecz jedynie na podstawie samodzielnej decyzji pozostał w budynku zakładu pracy. W tym przypadku, nawet gdyby pracownik świadczył pracę, należałoby ocenić, czy praca "po godzinach" była konieczna i czy rozkładowy czas pracy nie był wystarczający do wykonania zleconych zadań służbowych.

Przykład 22

W firmie usługowej przełożony ok. godz. 15.00 zlecił pracownikowi zrobienie w trybie pilnym kosztorysu na wykonanie konkretnego zlecenia dla klienta firmy. Kosztorys będzie potrzebny na następny dzień rano, bowiem na godzinę 9.00 zostało zaplanowane spotkanie z klientem w tej sprawie i prezentacja oferty. Pracownik natomiast wykonuje pracę w stałym rozkładzie od poniedziałku do piątku między godz. 8.00 a 16.00. Wykonanie poleconej pracy w ciągu ostatniej godziny jest niemożliwe, zatem pracownik, mimo że nie dostał pisemnego ani ustnego polecenia pracy nadliczbowej, został tego dnia w pracy do godziny 20.00 i przygotował dokumenty na poranne spotkanie. Wprawdzie został w zakładzie pracy teoretycznie bez wiedzy przełożonego, ale jego pracę poza rozkładowymi godzinami pracy należy uznać za pracę w godzinach nadliczbowych i wliczyć do jego czasu pracy. Przełożony nie wydał wprost polecenia pracy w nadgodzinach, ale polecając wykonanie skomplikowanego i pracochłonnego zadania w krótkim terminie, w sposób dorozumiany wyraził na to zgodę i zaakceptował fakt, że pracownik będzie pracował w nadgodzinach.

13. Przerwa na zjedzenie posiłku lub załatwienie prywatnych spraw

Pracodawca może wprowadzić jedną przerwę w pracy, w wymiarze nieprzekraczającym 60 minut, przeznaczoną na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych (art. 141 § 1 k.p.). Przerwy tej nie należy wliczać do czasu pracy.

Taką przerwę wprowadza się:

● w układzie zbiorowym pracy,

● w regulaminie pracy albo

● w umowie o pracę (jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy).

Przykład 23

U pracodawcy obowiązuje regulamin pracy, z którego wynika, że w godz. 12.30-13.30 pracownicy mają przerwę od pracy na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych. Oznacza to, że powinien z niej korzystać każdy pracownik. Pracownik, który nie chce z niej korzystać, ale woli godzinę wcześniej wyjść z pracy, powinien to uprzednio uzgodnić z pracodawcą, wnioskując o indywidualny rozkład czas pracy (art. 142 k.p.). Jeżeli pracodawca nie wyrazi na to zgody (gdyż nie ma takiego obowiązku), pracownik musi korzystać z przerwy od pracy tak jak wszyscy pozostali pracownicy. Nie jest istotne, że w tym czasie nie chce ani spożywać posiłku, ani załatwiać swoich spraw osobistych.

14. Przerwa w przerywanym systemie czasu pracy

Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, w jednostce może być stosowany system przerywanego czasu pracy według z góry ustalonego rozkładu, przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby. Przerwa ta nie może trwać dłużej niż 5 godzin. Nie wlicza się jej do czasu pracy. Jednak za czas tej przerwy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju (art. 139 § 1 k.p.).

Taka organizacja czasu pracy uwzględnia szczególne warunki działania pracodawcy, zwłaszcza fakt, że w ciągu dnia występują istotne zmiany w zapotrzebowaniu na pracę. Z drugiej strony, jest to jednak system czasu niekorzystny dla pracownika, bo zwiększa stan zmęczenia pracownika i niekorzystnie wpływa na bezpieczeństwo procesu pracy. Mimo że w czasie przerwy pracownik nie świadczy pracy, to nie może także wykorzystać jej na odpoczynek i regenerację sił. Na pracodawcach stosujących system przerywanego czasu pracy nie spoczywa bowiem żaden obowiązek utrzymywania urządzeń socjalnych umożliwiających pracownikowi odpowiednie wykorzystanie przerwy. Czas trwania przerwy oraz odległość od miejsca zamieszkania mogą też uniemożliwiać wykorzystanie przerwy na odpoczynek w domu. Stosowanie przerywanego czasu pracy z pewnością utrudnia organizację życia rodzinnego pracownika. Przerywany czas pracy może być stosowany jedynie według z góry ustalonego rozkładu. Grafik pracy musi określać, w jakie dni i w jakim wymiarze będzie stosowana przerwa. Pracodawca nie może natomiast samowolnie dostosować przerwy do zmieniających się okoliczności i zapotrzebowania na pracę (np. jeżeli są braki kadrowe w związku z urlopem pracownika).

Przykład 24

Pracownicy sprzątający hotel i obsługujący gości w recepcji hotelu są zatrudnieni w systemie przerywanego czasu pracy. Taka organizacja pracy jest uzasadniona tym, że najwięcej pracy jest rano, kiedy goście opuszczają hotel i po południu, kiedy przyjeżdżają kolejni klienci. Większość obsługi ma ustalony grafik przerw i wszyscy pracują w godz. 8.00-12.00, potem korzystają z przerwy w pracy, aby następnie rozpocząć jej wykonywanie w godz. 14.00-18.00.

15. Usuwanie następstw wadliwie wykonanej pracy

Do czasu pracy nie należy wliczać czasu poświęconego przez pracownika na usuwanie wady produktu lub usługi, którą sam spowodował. Dotyczy to pracy wykonywanej zarówno w godzinach harmonogramowych, jak i poza rozkładem czasu pracy. Za taką pracę pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie (art. 82 k.p.).

Tabela 2. Okresy wliczane i niewliczane do czasu pracy pracownika

Rozdział II. Normy czasu pracy

Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 129 k.p.).

Dniem wolnym od pracy, wynikającym z 5-dniowego tygodnia pracy, może być każdy dzień tygodnia, z wyjątkiem niedziel i świąt, które są dniami ustawowo wolnymi od pracy.

Szczegółowy katalog dni wolnych od pracy jest zawarty w ustawie o dniach wolnych od pracy. Są tam wymienione wszystkie niedziele oraz 13 świąt państwowych i kościelnych, do których zaliczamy:

● 1 stycznia - Nowy Rok,

● 6 stycznia - Święto Trzech Króli,

● pierwszy dzień Wielkiej Nocy,

● drugi dzień Wielkiej Nocy,

● 1 maja - Święto Państwowe,

● 3 maja - Święto Narodowe Trzeciego Maja,

● pierwszy dzień Zielonych Świątek,

● dzień Bożego Ciała,

● 15 sierpnia - Wniebowzięcie Najświętszej Maryi Panny,

● 1 listopada - Wszystkich Świętych,

● 11 listopada - Narodowe Święto Niepodległości,

● 25 grudnia - pierwszy dzień Bożego Narodzenia,

● 26 grudnia - drugi dzień Bożego Narodzenia.

W większości firm dniem rozkładowo wolnym od pracy z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy jest sobota. Jednak dni wolne z tego tytułu (tzw. wolna sobota) mogą przypadać w różnych dniach tygodnia, np. w jednym tygodniu będzie to sobota, w drugim poniedziałek, a w trzecim - środa. To pracodawca ustala termin dnia wolnego w swoim zakładzie pracy.

WAŻNE! Dniem wolnym od pracy z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy może być każdy dzień oprócz niedziel i świąt.

Dla niektórych grup pracowników normy czasu pracy mogą być inne niż dla pracowników zatrudnionych wyłącznie na podstawie przepisów Kodeksu pracy. Dotyczy to np. pracowników niepełnosprawnych. Czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo (art. 15 ust. 2 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych).

Rozdział III. Ustalanie wymiaru czasu pracy

Obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym ustala się w następujący sposób:

Krok 1. Mnożąc 40 godzin (przeciętna norma tygodniowa) przez liczbę pełnych tygodni w okresie rozliczeniowym;

Krok 2. Dodając do otrzymanej liczby iloczyn 8 godzin (norma dobowa) i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku (tzw. dni wystających poza pełne tygodnie);

Krok 3. Odejmując od otrzymanego wyniku iloczyn 8 godzin (norma dobowa) i liczby świąt przypadających w innym dniu niż niedziela (art. 130 § 2 k.p.).

Przykład 25

W styczniu 2022 r. przypada jedno święto w sobotę (1 stycznia - Nowy Rok) oraz jedno święto w czwartek (6 stycznia - Święto Trzech Króli). Pracownik jest zatrudniony na pełny etat. Aby obliczyć jego wymiar czasu pracy w styczniu, należy wykonać następujące działania:

● 4 pełne tygodnie × 40 godzin = 160 godzin,

● 160 godzin + 1 tzw. dzień wystający × 8 godzin = 160 godzin + 8 godzin = 168 godzin,

● 168 godzin - 2 dni świąt (1 stycznia i 6 stycznia) × 8 godzin = 168 godzin - 16 godzin = 152 godziny.

W styczniu 2022 r. pracownik ma do przepracowania 152 godziny.

Przykład 26

W lutym 2022 r. nie występują żadne dni świąteczne obniżające wymiar czasu pracy. Pracownik jest zatrudniony na pełny etat. Aby obliczyć jego wymiar czasu pracy w tym miesiącu, należy wykonać działania:

● 4 pełne tygodnie × 40 godzin = 160 godzin,

● 160 godzin - 0 dni świątecznych przypadających w innym dniu niż niedziela × 8 godzin = 160 godzin.

W lutym 2022 r. pracownik będzie miał do przepracowania 160 godzin.

Przykład 27

W marcu 2022 r. pracownik posiadający umiarkowany stopień niepełnosprawności zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy będzie miał do przepracowania 161 godzin. Wynika to z następującego obliczenia:

● 4 pełne tygodnie × 35 godzin = 140 godzin,

● 140 godzin + 3 dni wystające poza pełne tygodnie × 7 godzin = 140 godzin + 21 godzin = 161 godzin,

● 161 godzin - 0 dni świątecznych przypadających w innym dniu niż niedziela × 7 godzin = 161 godzin.

Natomiast pracownik posiadający lekki stopień niepełnosprawności zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy będzie miał do przepracowania 184 godziny - tak jak pozostali pracownicy. Dla takiego pracownika w powyższych obliczeniach 35 godzin trzeba zastąpić 40 godzinami, a 7 godzin - 8 godzinami:

● 4 pełne tygodnie × 40 godzin = 160 godzin,

● 160 godzin + 3 dni wystające poza pełne tygodnie × 8 godzin = 160 godzin + godziny = 184 godziny,

● 184 godziny - 0 dni świątecznych przypadających w innym dniu niż niedziela × 8 godzin = 184 godziny.

Tabela 3. Wymiar czasu pracy w 2022 r. dla pracowników pełnoetatowych w różnych okresach rozliczeniowych

Każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin. Zatem w przypadku każdego święta przypadającego od poniedziałku do soboty należy obniżyć wymiar godzin pracy w danym okresie rozliczeniowym o 8 godzin.

Święto sobotnie obniża o 8 godzin wymiar czasu pracy, tak jak święto przypadające w każdym innym dniu poza niedzielą. Nie ma przy tym znaczenia, czy dotyczy to pracowników, którzy pracują od poniedziałku do piątku, czy takich, dla których soboty, a nawet niedziele i święta są dniami pracy. Dla wszystkich wymiar czasu pracy jest bowiem ustalany tak samo. Jednak w praktyce, w przypadku pracowników pracujących standardowo od poniedziałku do piątku, oznacza to konieczność zaplanowania dla nich przez pracodawcę dnia wolnego w innym dniu roboczym, w danym okresie rozliczeniowym.

WAŻNE! W 2022 r. wystąpi jedno sobotnie święto - 1 stycznia, za które pracownikom trzeba oddać inny dzień wolny.

Wymiar czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym, ustalony zgodnie z powyższymi zasadami, ulega obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy (art. 130 § 3 k.p.). Jeśli więc pracownika nie było w pracy z przyczyn usprawiedliwionych (np. był chory, sprawował opiekę nad chorym członkiem rodziny lub przebywał na urlopie wypoczynkowym czy bezpłatnym), pracodawca, ustalając mu wymiar czasu pracy, obniża go o liczbę godzin przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy.

Przykład 28

Pracownik świadczy pracę w stałym rozkładzie czasu pracy, tj. od poniedziałku do piątku w godzinach 8.00-16.00. Pracownikowi został udzielony urlop wypoczynkowy od 13 do 24 stycznia 2022 r. - łącznie na jego 8 dni roboczych. Ustalając wymiar czasu pracy tego pracownika, trzeba obniżyć go o 64 godziny (8 dni × 8 godzin pracy), które przypadają na czas jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Wymiar czasu pracy tego pracownika w styczniu 2022 r. wynosi zatem 88 godzin (w styczniu 2022 r. wymiar czasu pracy na pełny etat to 152 godziny).

Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Nie oznacza to jednak, że norma czasu pracy została zwiększona i przepis ten upoważnia do permanentnej pracy po 48 godzin tygodniowo (art. 131 k.p.).

Przykład 29

Pracownik zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy ma ustalony 2-miesięczny okres rozliczeniowy. Pracodawca ustalił mu stały rozkład czasu pracy od poniedziałku do piątku w godzinach 6.00-14.00. W okresie rozliczeniowym obejmującym miesiące luty i marzec 2022 r. pracownik w pierwszym miesiącu pracował po 10 godzin dziennie, natomiast w drugim miesiącu pracował już normalnie, zgodnie z rozkładem po 8 godzin na dobę. Pomimo tego, że w pierwszym miesiącu okresu rozliczeniowego nadgodziny spowodowały, że pracownik świadczył pracę po 50 godzin na tydzień, to jednak nie doszło do naruszenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w całym okresie rozliczeniowym, bowiem godziny te zbilansowały się na koniec tego okresu. I tak:

● w lutym pracownik przepracował łącznie 200 godzin zamiast 160 godzin (40 nadgodzin dobowych),

● w marcu pracownik przepracował łącznie 184 godziny.

Obliczamy przeciętną liczbę godzin przepracowanych w okresie rozliczeniowym przypadającym od lutego do marca 2022 r.:

● 384 godziny przepracowane - 3 dni wystające poza tydzień × 8 godzin = 384 godziny - 24 godziny = 360 godzin,

● 360 godzin : 8 tygodni = 45 godzin.

W okresie rozliczeniowym pracownik przepracował tygodniowo przeciętnie 45 godzin.

1. Ustalanie czasu pracy pracowników zatrudnionych na część etatu

Pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy na każdy okres rozliczeniowy należy ustalać wymiar czasu pracy proporcjonalny do jego etatu oraz odrębny harmonogram czasu pracy.

Przykład 30

Pracownik jest zatrudniony na 1/4 etatu od poniedziałku do piątku, zatem w lutym 2022 r. wymiar czasu pracy będzie miał ustalony w następujący sposób:

● wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego na pełny etat w lutym 2022 r.:

(4 tygodnie × 40 godzin) + 0 tzw. dni wystających × 8 godzin = 160 godzin,

● wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego na 1/4 etatu w lutym 2022 r.:

1/4 × 160 godzin = 40 godzin.

Przykład 31

Pracownik zatrudniony na 1/5 etatu od poniedziałku do piątku będzie miał ustalony wymiar czasu pracy na 3-miesięczny okres rozliczeniowy (od lutego do kwietnia 2022 r.) w następujący sposób:

● wymiar czasu pracy w 3-miesięcznym okresie rozliczeniowym obejmującym luty, marzec i kwiecień 2022 r.:

160 godzin (pełny wymiar czasu pracy w lutym 2022 r.) + 184 godziny (pełny wymiar czasu pracy w marcu 2022 r.) + 160 godzin (pełny wymiar czasu pracy w kwietniu 2022 r.) = 504 godziny;

● wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego na 1/5 etatu w 3-miesięcznym okresie rozliczeniowym:

1/5 × 504 godziny = 100,8 godzin = 100 godzin i 8 minut.

Zatem w 3-miesięcznym okresie rozliczeniowym obejmującym luty, marzec i kwiecień 2022 r. pracownik zatrudniony w wymiarze 1/5 etatu ma do przepracowania 100 godzin i 8 minut.

Z wyliczeń czasu pracy dla niepełnoetatowca mogą wyjść minuty do przepracowania, jednak nie ma przepisów prawa pracy, które upoważniałyby do ich zaokrąglenia do pełnej godziny. Dlatego w harmonogramie pracy musi być rozplanowany taki wymiar, jaki wychodzi z obliczeń.

W przypadku pracowników zatrudnionych na część etatu ważne jest, aby nie ustalać im sztywnego rozkładu czasu pracy, ale najpierw obliczyć wymiar czasu pracy na przyjęty okres rozliczeniowy, a dopiero później ustalić pracownikowi grafik czasu pracy.

Przykład 32

Pracownik zatrudniony na 3/4 etatu uzgodnił z pracodawcą, że będzie pracował od poniedziałku do środy po 8 godzin, a w czwartki - 6 godzin. Wymiar czasu pracy tego pracownika w lutym 2022 r. wynosi 120 godzin (3/4 × 160 godzin, przypadające na pełny etat). Stosując się do uzgodnień z pracodawcą, w lutym pracownik wypracuje obowiązujące go 120 godzin (4 poniedziałki × 8 godzin + 4 wtorki × 8 godzin + 4 środy × 8 godzin + 4 czwartki × 6 godzin = 120 godzin). Z kolei w marcu 2022 r. wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego na cały etat wynosi 184 godziny, czyli pracownik zatrudniony na 3/4 etatu musi wypracować 138 godzin. Pracownik, stosując się do uzgodnień, w marcu pracowałby 142 godziny (4 poniedziałki × 8 godzin + 5 wtorków × 8 godzin + 5 śród × 8 godzin + 5 czwartków × 6 godzin = 142 godziny). Zatem pracodawca ma obowiązek zmniejszyć o 4 godziny czas pracy wynikający z uzgodnień.

2. Dni wolne od pracy - dopuszczalność pracy w niedziele i święta

Za pracę w niedzielę i święto w przypadkach, o których mowa w art. 15110 k.p., uważa się pracę wykonywaną między godziną 6.00 w tym dniu a godziną 6.00 w następnym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina. (art. 1519 § 2 k.p.). Pracodawca może zatem ustalić w przepisach wewnątrzzakładowych, że praca w niedzielę lub święto będzie pokrywała się z astronomiczną niedzielą lub świętem.

Takie ustalenie często wpływa na rozliczenie czasu pracy, ponieważ praca w niedzielę i święto jest zasadniczo niedozwolona.

Przykład 33

Pracodawca ustalił w regulaminie pracy, że w jego firmie praca w niedzielę i święto trwa w godzinach od 0.00 do 24.00. Pracownicy pracują w hotelu, który jest czynny 24 godziny na dobę. Przy takim ustaleniu godzin pracy w niedzielę i święto pracownicy powinni przerywać pracę każdorazowo o godzinie 0.00 w niedzielę lub święto i zaczynać ją o godzinie 0.00 następnego dnia. Jeżeli pracodawca nie dokonałby takich ustaleń w regulaminie pracy, wówczas pracownicy mogliby pracować do godziny 6.00 w niedzielę lub święto i zaczynać pracę najwcześniej o godzinie 6.00 następnego dnia.

Przepisy Kodeksu pracy zawierają katalog ściśle określonych przypadków, gdy praca w niedziele i święta jest dozwolona (art. 151¹⁰ k.p.). Tego katalogu pracodawca nie może rozszerzać np. w przepisach wewnątrzzakładowych. Praca w niedziele i święta jest dopuszczalna tylko:

● w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;

● w ruchu ciągłym;

● przy pracy zmianowej;

● przy niezbędnych remontach;

● w transporcie i w komunikacji;

● w zakładowych strażach pożarnych i w zakładowych służbach ratowniczych;

● przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób;

● w rolnictwie i hodowli;

● przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności, w szczególności w:

- zakładach świadczących usługi dla ludności,

- gastronomii,

- zakładach hotelarskich,

- jednostkach gospodarki komunalnej,

- zakładach opieki zdrowotnej i innych placówkach służby zdrowia przeznaczonych dla osób, których stan zdrowia wymaga całodobowych lub całodziennych świadczeń zdrowotnych,

- jednostkach organizacyjnych pomocy społecznej oraz jednostkach organizacyjnych wspierania rodziny i systemu pieczy zastępczej zapewniających całodobową opiekę,

- zakładach prowadzących działalność w zakresie kultury, oświaty, turystyki i wypoczynku;

● w stosunku do pracowników zatrudnionych w systemie czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta;

● przy wykonywaniu prac:

- polegających na świadczeniu usług z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną lub urządzeń telekomunikacyjnych w rozumieniu przepisów prawa telekomunikacyjnego, odbieranych poza terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, jeżeli zgodnie z przepisami obowiązującymi odbiorcę usługi dni wolne (o których mowa w art. 151⁹ § 1 k.p.) są u niego dniami pracy,

- zapewniających możliwość świadczenia usług, o których mowa powyżej (transgranicznych).

Należy zwrócić uwagę, że aby w firmie była wykonywana praca w niedziele i święta, wystarczy, że pracodawca wprowadzi pracę zmianową, która jest dozwolona w każdym systemie czasu pracy (art. 146 k.p.).

Pracownik pracujący w niedziele powinien korzystać co najmniej raz na 4 tygodnie z niedzieli wolnej od pracy. Nie dotyczy to pracownika zatrudnionego w weekendowym systemie czasu pracy (art. 151¹² k.p.).

3. Ograniczenie handlu w niedziele

Zgodnie z art. 151^9b k.p., ograniczenia w wykonywaniu pracy w placówkach handlowych w niedziele i święta oraz w dniu 24 grudnia i w sobotę bezpośrednio poprzedzającą pierwszy dzień Wielkiej Nocy określają przepisy ustawy z 10 stycznia 2018 r. o ograniczeniu handlu w niedziele i święta oraz w niektóre inne dni (j.t. Dz.U. z 2021 r. poz. 936). Ograniczenie handlu w niedzielę było wprowadzane etapami, począwszy od 1 marca 2018 r.

Zasadniczo w niedziele i święta w placówkach handlowych są zakazane:

● handel oraz wykonywanie czynności związanych z handlem,

● powierzanie pracownikowi lub zatrudnionemu wykonywania pracy w handlu oraz wykonywania czynności związanych z handlem.

Zakaz ten dotyczy pracowników, pracowników tymczasowych, a także innych osób fizycznych, które wykonują pracę na podstawie umów prawa cywilnego.

W 2019 r. zakazem tym nie były objęte wszystkie ostatnie niedziele miesiąca kalendarzowego, podczas których handel był dozwolony. Możliwość handlu w ostatnią niedzielę miesiąca była ograniczona tylko wówczas, gdy zbiegała się ona ze świętem.

Od 1 stycznia 2020 r. praca w placówkach handlowych i przy czynnościach związanych bezpośrednio z handlem jest dozwolona wyłącznie w ostatnie niedziele przypadające w styczniu, kwietniu, czerwcu i sierpniu. Natomiast w sytuacji zbiegu takiej niedzieli z dniem świątecznym także w nią obowiązuje zakaz handlu. Chodzi w tym przypadku o święta wskazane w ustawie o dniach wolnych od pracy. Jednak w 2022 r. żadna z ostatnich niedziel przypadających w styczniu, kwietniu, czerwcu i sierpniu nie zbiega się ze świętem będącym dniem wolnym od pracy, a zatem w każdą z nich dopuszczalne jest powierzanie pracownikom i zatrudnionym wszelkich prac związanych z działalnością handlową.

Niezmienne pozostają zasady dotyczące pracy w handlu w niedziele przypadające bezpośrednio przed świętami Wielkiej Nocy i Bożego Narodzenia. Przed świętami wielkanocnymi pracownicy mogą wykonywać swoje obowiązki w pierwszą niedzielę poprzedzającą pierwszy dzień Wielkiej Nocy, natomiast przed świętami bożonarodzeniowymi pracownicy mogą przyjść do pracy w kolejne 2 niedziele poprzedzające pierwszy dzień Bożego Narodzenia.

WAŻNE! W 2022 r. zakaz handlu obowiązuje we wszystkie niedziele z wyjątkiem siedmiu w roku, które wypadają: 30 stycznia, 10 kwietnia, 24 kwietnia, 26 czerwca, 28 sierpnia, 11 grudnia i 18 grudnia.

Niezmienny także w 2022 r. pozostaje zakaz powierzania pracownikom lub zatrudnionym wykonywania pracy w handlu oraz wykonywania czynności związanych z handlem po godz. 14.00 w soboty bezpośrednio poprzedzające pierwszy dzień Wielkiej Nocy oraz 24 grudnia. Dotyczy to także sytuacji, w której 24 grudnia przypadałby w niedzielę. Za czas nieprzepracowany po godz. 14.00 w te dni pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Oblicza się je, stosując zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego.

Od 1 lutego 2022 r. będą natomiast obowiązywały nowe ograniczenia handlu w niedziele, święta oraz niektóre inne dni. Znowelizowane przepisy eliminują możliwość obchodzenia zakazu prowadzenia handlu w wyznaczone dni przez placówki handlowe prowadzące także usługi pocztowe. Po zmianie przepisów sklep będzie mógł prowadzić działalność w niedziele i święta wtedy, gdy co najmniej 40 jej przychodów będzie przypadało na działalność pocztową. Natomiast przedsiębiorcy, którzy prowadzą działalność handlową osobiście, zyskają możliwość nieodpłatnej pomocy w niedziele i święta: małżonka, dzieci własnych, dzieci małżonka, dzieci przysposobionych, rodziców, macochy, ojczyma, rodzeństwa, wnuków i dziadków.

Ustawa dopuszcza wyłączenia od zakazu pracy w branży handlowej dla wskazanych w przepisach placówek tego rodzaju.

Zakaz handlu w niedziele i święta nie obowiązuje:

● na stacjach paliw płynnych;

● w placówkach handlowych, w których przeważająca działalność polega na handlu kwiatami;

● w aptekach i punktach aptecznych;

● w zakładach leczniczych dla zwierząt;

● w placówkach handlowych, w których przeważająca działalność polega na handlu pamiątkami lub dewocjonaliami;

● w placówkach handlowych, w których przeważająca działalność polega na handlu prasą, biletami komunikacji miejskiej, wyrobami tytoniowymi, kuponami gier losowych i zakładów wzajemnych;

● w placówkach pocztowych w rozumieniu art. 3 pkt 15 ustawy z 23 listopada 2012 r. - Prawo pocztowe, w których przeważająca działalność polega na świadczeniu usług pocztowych, o których mowa w art. 2 ust. 1 tej ustawy;

● w placówkach handlowych w obiektach infrastruktury krytycznej;

● w placówkach handlowych w zakładach hotelarskich;

● w placówkach handlowych w zakładach prowadzących działalność w zakresie kultury, sportu, oświaty, turystyki i wypoczynku;

● w placówkach handlowych organizowanych wyłącznie na potrzeby festynów, jarmarków i innych imprez okolicznościowych, tematycznych lub sportowo-rekreacyjnych, także gdy są one zlokalizowane w halach targowych;

● w placówkach handlowych w zakładach leczniczych podmiotów leczniczych i innych placówkach służby zdrowia przeznaczonych dla osób, których stan zdrowia wymaga całodobowych lub całodziennych świadczeń zdrowotnych;

● w placówkach handlowych na dworcach, w portach i przystaniach morskich oraz w portach i przystaniach żeglugi śródlądowej - w zakresie związanym z bezpośrednią obsługą podróżnych;

● w przypadku sprzedaży ryb w gospodarstwach rybackich, ze statku rybackiego

i w placówkach handlowych zajmujących się wyłącznie odbiorem produktów rybnych;

● w placówkach handlowych w portach lotniczych;

● w strefach wolnocłowych;

● w środkach transportu, na statkach, a także na morskich statkach handlowych, statkach powietrznych, platformach wiertniczych i innych morskich budowlach hydrotechnicznych;

● na terenie jednostek penitencjarnych;

● w placówkach handlowych na terenie jednostek wojskowych;

● w sklepach internetowych i na platformach internetowych;

● w przypadku handlu towarami z automatów;

● w przypadku rolniczego handlu detalicznego;

● w hurtowniach farmaceutycznych;

● w okresie od dnia 1 czerwca do dnia 30 września każdego roku kalendarzowego - w placówkach handlowych prowadzących handel wyłącznie maszynami rolniczymi, częściami zamiennymi do tych maszyn, materiałami eksploatacyjnymi do maszyn rolniczych, materiałami używanymi w trakcie bieżącej pracy maszyn rolniczych lub narzędziami do wymiany części zamiennych w maszynach rolniczych;

● w przypadku handlu kwiatami, wiązankami, wieńcami i zniczami przy cmentarzach;

● w zakładach pogrzebowych;

● w placówkach handlowych, w których handel jest prowadzony przez przedsiębiorcę będącego osobą fizyczną wyłącznie osobiście, we własnym imieniu i na własny rachunek;

● w piekarniach, cukierniach i lodziarniach, w których przeważająca działalność polega na handlu wyrobami piekarniczymi i cukierniczymi;

● w placówkach handlowych, w których przeważającą działalnością jest działalność gastronomiczna;

● na terenie rolno-spożywczych rynków hurtowych prowadzonych przez spółki prawa handlowego, których przeważająca działalność polega na wynajmie i zarządzaniu nieruchomościami na użytek handlu hurtowego artykułami rolno-spożywczymi;

● w placówkach handlowych prowadzonych przez podmioty nabywające towary na terenie rolno-spożywczych rynków hurtowych, w zakresie czynności związanych z handlem oraz powierzania pracownikowi lub zatrudnionemu wykonywania tych czynności;

● w placówkach handlowych, w których jest prowadzony wyłącznie skup produktów pochodzenia rolniczego, w szczególności zboża, rzepaku, rzepiku, buraków cukrowych, roślin białkowych, innych upraw polowych, owoców, warzyw, mleka surowego lub runa leśnego.

Najistotniejsza zmiana w katalogu wyłączeń od zakazu handlu w niedziele i święta dotyczy zakresu wyjątku dopuszczającego handel w te dni dla placówek pocztowych. Dotychczas mogły z niego korzystać wszystkie lokale handlowe mające status placówki pocztowej w rozumieniu ustawy - Prawo pocztowe. Oznaczało to możliwość funkcjonowania placówek pocztowych w każdej jednostce organizacyjnej operatora pocztowego lub agenta pocztowego, w której można zawrzeć umowę o świadczenie usługi pocztowej lub która doręcza adresatom przesyłki pocztowe lub kwoty pieniężne określone w przekazach pocztowych. Obejmowało także inne wyodrębnione i oznaczone przez operatora pocztowego miejsce, w którym można zawrzeć umowę o świadczenie usługi pocztowej lub odebrać przesyłkę pocztową albo kwotę pieniężną określoną w przekazie pocztowym (art. 3 pkt 15 ustawy - Prawo pocztowe). W praktyce wiele placówek handlowych podjęło działania, które pozwalały im przyjąć status placówki pocztowej, co w konsekwencji umożliwiało im funkcjonowanie w niedziele i święta.

W celu uniknięcia obchodzenia zakazu handlu w niedziele i święta przez sklepy za pomocą przyjmowania statusu placówki pocztowej w nowelizacji przepisów ograniczono możliwość korzystania z tego wyjątku do placówek, które mają status placówki pocztowej, o ile świadczenie usług pocztowych stanowi ich przeważającą działalność.

W związku z licznymi nadużyciami tego rodzaju wyłączenia zakazu handlu w nowelizacji ustawy o ograniczeniu handlu w niedziele i święta oraz w niektóre inne dni została zmieniona definicja przeważającej działalności. Po zmianie przepisów przeważająca działalność oznacza rodzaj przeważającej działalności wskazany we wniosku o wpis do krajowego rejestru urzędowego podmiotów gospodarki narodowej, jeżeli działalność ta jest wykonywana w danej placówce handlowej i stanowi co najmniej 40 miesięcznego przychodu ze sprzedaży detalicznej w rozumieniu ustawy o podatku od sprzedaży detalicznej. Oznacza to zmianę na kryterium faktycznie wykonywanej działalności, a nie tylko fakt rejestracji.

Znowelizowane przepisy nie tylko zmieniają samą definicję przeważającej działalności, ale wprowadzają także obowiązek prowadzenia ewidencji miesięcznego przychodu ze sprzedaży. Obowiązek ten będzie musiał być realizowany przez placówki korzystające z wyłączeń od zakazu handlu na podstawie prowadzenia przeważającej działalności określonego rodzaju. Ewidencja ta powinna być prowadzona z podziałem na:

● przychód z działalności określonej w wyłączeniu z zakazu (np. pocztowej),

● przychód z działalności pozostałej.

Taki sposób prowadzenia ewidencji pozwoli na stosunkowo łatwą weryfikację, czy dana placówka handlowa spełnia warunek minimum 40 miesięcznego przychodu ze sprzedaży detalicznej, a zatem czy jest uprawniona do skorzystania z wyłączenia z zakazu handlu w niedziele i święta.

Dla przedsiębiorców, którzy nie będą prowadzić tej ewidencji zgodnie z wyżej wskazanymi wymogami, nowelizacja wprowadza sankcję. Będzie nią kara grzywny w wysokości od 1000 zł do 100 000 zł.

Ponadto ustawa zmieniająca dotychczasowe przepisy przyznaje uprawnienie do wglądu w ewidencję przychodu ze sprzedaży inspektorom PIP.

Nowelizacja ustawy o ograniczeniu handlu w niedziele i święta oraz w niektóre inne dni wprowadza także możliwość świadczenia nieodpłatnej pomocy przedsiębiorcom, którzy prowadzą działalność osobiście i na własny rachunek, przez bliskie osoby. Zgodnie z wprowadzonymi do ustawy zmianami, przedsiębiorcy ci będą mogli korzystać z takiej nieodpłatnej pomocy zarówno w niedziele, jak i w święta. Katalog osób mogących świadczyć pomoc tego rodzaju jest zamknięty i obejmuje:

● małżonka,

● dzieci własne,

● dzieci małżonka,

● dzieci przysposobione,

● rodziców,

● macochę,

● ojczyma,

● rodzeństwo,

● wnuki,

● dziadków.

W związku z epidemią COVID-19 zostały wprowadzone nowe rozwiązania dotyczące czasu pracy w tym zakresie (zob. str. 118).

Rozdział IV. Okresy odpoczynku dobowego i tygodniowego

1. Odpoczynek dobowy

Pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku (art. 132 k.p.). Oznacza to w praktyce, że w każdej rozpoczętej dobie pracowniczej pracownik nie może przepracować więcej niż 13 godzin, a także że 11-godzinny odpoczynek nie może być przerywany. Nie chodzi tu bowiem o 11 godzin odpoczynku przeciętnie (ani w sumie), ale o zagwarantowanie pracownikowi pewnego minimalnego czasu na zregenerowanie sił po pracy.

Zasada ta nie dotyczy:

● pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy,

● przypadków, gdy konieczne jest prowadzenie akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.

W tych sytuacjach pracownikowi przysługuje, w okresie rozliczeniowym, równoważny okres odpoczynku (art. 132 § 3 k.p.).

Ze stanowiska prezentowanego przez Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej (pismo nr DPR-III-079-575/TW/07) wynika, że w przypadku naruszenia nieprzerwanego odpoczynku dobowego pracownik może rozpocząć pracę w kolejnej dobie pracowniczej dopiero po upływie kolejnych 11 godzin. Natomiast w wyjątkowych przypadkach, kiedy nie ma możliwości udzielenia równoważnego okresu bezpośrednio po zakończeniu świadczenia pracy, dopuszcza się możliwość udzielenia równoważnego okresu odpoczynku w innej dobie pracowniczej jako dodatkowego okresu niezależnego od okresu odpoczynku w danej dobie. Wówczas jego wymiar będzie odpowiadał liczbie godzin, o jaką naruszono dobowy okres odpoczynku. O taką liczbę godzin zostanie obniżony wymiar czasu pracy w danej dobie pracowniczej. W ocenie MPiPS, udzielenie równoważnego okresu odpoczynku - zarówno w przypadku udzielania go bezpośrednio po zakończeniu pracy w danej dobie pracowniczej, jak i wtedy, gdy jest udzielany w innej dobie pracowniczej - może polegać wyłącznie na obniżeniu wymiaru czasu pracy w takiej dobie. Zatem równoważny okres odpoczynku spowoduje zwiększenie okresu odpoczynku przewidzianego w rozkładzie czasu pracy pracownika w innej dobie pracowniczej.

Odmienny pogląd w tej kwestii prezentuje Państwowa Inspekcja Pracy (opinia Departamentu Prawnego GIP, pismo z 10 października 2007 r. (GNP/401/4560-

-461/07/PE), uznając, że:

PIP

(...) Obowiązek zrównoważenia skróconego w danej dobie 11-godzinnego odpoczynku polega zaś na przedłużeniu takiego odpoczynku w innej dobie, o tyle godzin, o ile został on skrócony, nie zaś na udzieleniu czasu wolnego czy dnia wolnego od pracy. (...).

Rekompensowanie pracownikowi naruszenia 11-godzinnego dobowego odpoczynku będzie zależało od przyjęcia jednego z wyżej zaprezentowanych stanowisk. Wobec braku odpowiednich regulacji decyzja, które stanowisko przyjąć, będzie należała do pracodawcy.

Przykład 34

Pracownikowi naruszono dobowy odpoczynek o 2 godziny. Zgodnie z poglądem MPiPS, powinien on przyjść do pracy następnego dnia 2 godziny później, np. nie na godzinę 6.00 rano, ale na godz. 8.00. W taki sposób skorzysta z 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku, począwszy od zakończenia pracy w poprzedniej dobie pracowniczej. Natomiast zgodnie z koncepcją PIP, pracownik powinien przyjść do pracy na godzinę 6.00 rano i po zakończeniu pracy o godz. 14.00 powinien mieć zagwarantowane minimum 13 godzin odpoczynku (11 godzin z bieżącej doby i 2 godziny, których zabrakło do 11-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku w poprzedniej dobie).

2. Odpoczynek tygodniowy

Pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego (art. 133 § 1 k.p.). Tygodniowy nieprzerwany odpoczynek może obejmować mniejszą liczbę godzin, ale nie może być krótszy niż 24 godziny w przypadku:

● pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy,

● konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii oraz

● zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy.

Odpoczynek tygodniowy powinien przypadać w niedzielę. Niedziela obejmuje 24 kolejne godziny, poczynając od godziny 6.00 w tym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina. W przypadkach dozwolonej pracy w niedzielę odpoczynek tygodniowy może przypadać w innym dniu niż niedziela.

Ważne, aby odpoczynek tygodniowy był udzielany we właściwym wymiarze oraz w każdym tygodniu pracy. Dzięki takim regulacjom prawnym pracodawca może planować w grafiku pracy większą liczbę dni do przepracowania następujących po sobie, gdyż w jednym tygodniu odpoczynek tygodniowy może przypadać na początku tygodnia, a w następnym tygodniu pod koniec. Wówczas pracownik może pracować bez dnia wolnego nawet 10 dni z rzędu, co przedstawia poniższy harmonogram.

Harmonogram uwzględniający większą liczbę dni pracy bez dnia wolnego na okres od 7 do 20 lutego 2022 r.

3. Praca nadliczbowa nie może naruszać odpoczynku

W trakcie odpoczynku pracownik powinien mieć możliwość swobodnego dysponowania swoim czasem i odpoczynek ten nie może być przerywany nagłym wezwaniem do świadczenia pracy. Co do zasady praca jest planowana z uwzględnieniem prawa pracownika do odpoczynku. Do naruszenia tego odpoczynku nie może też dojść w przypadku wykonywania pracy nadliczbowej.

Jeżeli jednak wskutek pracy świadczonej przez pracownika w godzinach nadliczbowych doszło do naruszenia jego nieprzerwanego 11-godzinnego odpoczynku dobowego, należy udzielić pracownikowi równoważnego okresu odpoczynku. Przepisy nie przewidują możliwości korzystania z odpoczynku w częściach, np. 8 godzin odpoczynku dobowego i po okresie wykonywania pracy nadliczbowej kolejne 3 godziny odpoczynku.

W związku z epidemią COVID-19 zostały wprowadzone nowe rozwiązania dotyczące czasu pracy w tym zakresie (zob. str. 112).

Rozdział V. Systemy czasu pracy

1. Podstawowy system czasu pracy

Podstawowy system czasu pracy polega na świadczeniu pracy po 8 godzin dziennie i przeciętnie 40 godzin tygodniowo w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. Okres rozliczeniowy w podstawowym systemie czasu pracy może być wydłużony maksymalnie do 12 miesięcy (art. 129 § 1-2 k.p.).

Przykład 35

Pracodawca zaplanował pracownikowi zatrudnionemu w 1-miesięcznym okresie rozliczeniowym w systemie podstawowym pracę w ten sposób, że pracownik pracuje od poniedziałku do soboty w każdym tygodniu po 40 godzin (od poniedziałku do piątku po 7 godzin, a w sobotę 5 godzin). Takie planowanie pracy w systemie podstawowym jest niedopuszczalne, gdyż mimo że nie przekracza normy dobowej i tygodniowej, narusza zasadę przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy.

2. System równoważnego czasu pracy

Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca (art. 135 k.p.).

System równoważnego czasu pracy polega na wydłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin oraz równoważeniu tego przedłużonego wymiaru czasu pracy skróceniem pracy w innych dniach lub dniami wolnymi od pracy. W rozliczeniu miesięcznym czas pracy takiego pracownika nie może bowiem przekraczać przeciętnie 40 godzin pracy tygodniowo. Wprowadzenie równoważnego systemu czasu pracy ma być uzasadnione rodzajem pracy lub organizacją, zatem to pracodawca w praktyce decyduje o jego wprowadzeniu.

Przykład 36

Praca w zakładzie produkującym etykiety do napojów odbywa się w godzinach 8.00-

-20.00. Organizacja pracy u tego pracodawcy uzasadniałaby wprowadzenie równoważnego czasu pracy. W takim przypadku w lutym 2022 r. pracownik zatrudniony na cały etat może mieć ustalone godziny pracy na przykład w następujący sposób:

W związku z epidemią COVID-19 zostały wprowadzone nowe rozwiązania dotyczące czasu pracy w tym zakresie (zob. str. 114).

3. Czas pracy przy dozorze urządzeń

Przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 16 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca (art. 136 k.p.). A zatem jest to pewna odmiana opisanego wyżej systemu równoważnego czasu pracy, z tym że uzasadniająca przedłużenie dobowego czasu pracy do 16 godzin (a nie do 12). Taka możliwość przedłużenia dobowego czasu pracy wynika z mniejszego niż przy wykonywaniu innych zadań przeciążenia pracą lub tylko częściowego pozostawania pracownika w pogotowiu do pracy.

W takim systemie czasu pracy nie jest możliwe zapewnienie pracownikowi nieprzerwanego 11-godzinnego odpoczynku dobowego. Jednak bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy pracownikowi przysługuje odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin, niezależnie od minimalnego odpoczynku tygodniowego.

Przykład 37

Zadania pracownika zatrudnionego w hucie na stanowisku ratownika chemicznego polegają na monitorowaniu urządzeń dokonujących pomiaru stężeń substancji szkodliwych na terenie zakładu pracy i w razie potrzeby usuwaniu skutków wypadków związanych z przekroczeniem dopuszczalnych norm. Praca ta polega więc na dozorze urządzeń i częściowym pozostawaniu w pogotowiu do pracy przy usuwaniu skutków awarii.

Przykładowy grafik na luty 2022 r. takiego pracownika może wyglądać następująco:

4. Czas pracy przy pilnowaniu

System równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 24 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym co do zasady 1 miesiąca, może być stosowany w przypadku pracowników (art. 137 k.p.):

● zatrudnionych przy pilnowaniu mienia,

● zatrudnionych przy ochronie osób,

● zakładowych straży pożarnych,

● zakładowych służb ratowniczych.

Podobnie jak w odniesieniu do pracy przy dozorze tu również nie jest możliwe zapewnienie pracownikowi nieprzerwanego 11-godzinnego odpoczynku dobowego. Po okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy pracownik jest uprawniony do odpoczynku przez okres odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin (jest to odpowiednik odpoczynku dobowego). Zatem po 24 godzinach pracy takiemu pracownikowi przysługuje minimum 24 godziny odpoczynku, a po 18 godzinach pracy - minimum 18 godzin odpoczynku. Jeżeli natomiast taki pracownik pracuje np. 8 albo 12 godzin, to przysługuje mu standardowy odpoczynek dobowy, tj. minimum 11 godzin (tak jak wszystkim pozostałym pracownikom pracującym w takim wymiarze czasu pracy). Ponadto obowiązkiem pracodawcy jest zagwarantowanie pracownikowi nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego, na który - po 24 godzinach pracy - składają się 24 godziny odpoczynku dobowego i kolejne 24 godziny.

Przykład 38

Pracownik zatrudniony jest przy pilnowaniu. W lutym 2022 r. jego grafik może wyglądać następująco:

5. Praca w ruchu ciągłym

Przy pracach, które ze względu na technologię produkcji nie mogą być wstrzymane (praca w ruchu ciągłym), może być stosowany system czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie czasu pracy do 43 godzin przeciętnie na tydzień w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 tygodni, a jednego dnia w niektórych tygodniach w tym okresie dobowy wymiar czasu pracy może być przedłużony do 12 godzin (art. 138 k.p.). Za każdą godzinę pracy powyżej 8 godzin na dobę w dniu wykonywania pracy w przedłużonym wymiarze czasu pracy pracownikowi przysługuje 100-procentowy dodatek do wynagrodzenia.

Zasady te stosuje się także w przypadku, gdy praca nie może być wstrzymana ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności.

Tygodniowa norma czasu pracy jest tu normą przeciętną, zatem dopuszczalne jest, aby w poszczególnych tygodniach była dłuższa. Nie może być jednak dłuższa niż przeciętnie 43 godziny (gdyż wtedy byłaby to praca nadliczbowa).

Obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym oblicza się w następujący sposób:

Krok 1. Należy pomnożyć 8 godzin przez liczbę dni kalendarzowych przypadających w okresie rozliczeniowym, z wyłączeniem niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy;

Krok 2. Do otrzymanej liczby należy dodać liczbę godzin odpowiadającą przedłużonemu u danego pracodawcy tygodniowemu wymiarowi czasu pracy.

Liczba godzin odpowiadająca przedłużonemu u danego pracodawcy tygodniowemu wymiarowi czasu pracy nie może przekraczać 4 godzin na każdy tydzień okresu rozliczeniowego, w którym następuje przedłużenie czasu pracy. Przy ustalaniu wymiaru czasu pracy w tym systemie stosuje się także zasadę, że święto przypadające w dzień inny niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin. Omawiany system czasu pracy jest stosowany np. w zakładach produkcyjnych, górnictwie i hutnictwie.

Na temat świadczenia pracy w ruchu ciągłym wypowiadał się Sąd Najwyższy, który w wyroku z 29 września 1975 r. (I PRN 23/75, OSNC 1976/6/144) stwierdził, że:

SN

 (...) o tym, czy praca ma charakter pracy "w ruchu ciągłym", nie decyduje ani zakres wykorzystania mocy produkcyjnych zakładu pracy, ani możliwości produkcyjnych pracownika, lecz okoliczność, czy wykonywanie pracy przez 24 godziny na dobę i przez 7 dni w tygodniu jest konieczne z punktu widzenia zabezpieczenia prawidłowego procesu produkcyjnego oraz prawidłowej działalności urządzeń produkcyjnych.

Ponadto w wyroku z 5 maja 1999 r. (I PKN 671/98, OSNP 2000/14/536) Sąd Najwyższy orzekł, że:

SN

(...) stacja paliw nie jest zakładem, w którym praca - ze względu na technologię produkcji lub konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności - nie może być wstrzymana (art. 132 § 1 i 3 k.p. - obecnie jest to art. 138 k.p. - przyp. redakcji).

6. Przerywany czas pracy

Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system przerywanego czasu pracy według z góry ustalonego rozkładu przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin (art. 139 k.p.). Przerwy tej nie wlicza się do czasu pracy, jednak za czas tej przerwy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju.

WAŻNE! Przerwa w systemie przerywanym nie może być dłuższa niż 5 godzin.

Systemu przerywanego czasu pracy nie stosuje się do pracownika objętego systemem równoważnego czasu pracy, w tym stosowanym przy dozorze urządzeń i pilnowaniu, w strażach zakładowych, a także systemem pracy w ruchu ciągłym, systemem skróconego tygodnia pracy oraz systemem pracy weekendowej.

Przerywany czas pracy jest stosowany np. w hotelarstwie, kiedy obsługa hotelowa lub personel sprzątający nie świadczą pracy non stop, ale w określone godziny, w których ruch w hotelu i natężenie pracy są większe (np. rano, gdy goście hotelowi wymeldowują się z hotelu i trzeba posprzątać pokoje, które opuszczają, a także przygotować je dla następnych gości) niż wieczorem, gdy ruch jest zdecydowanie mniejszy.

7. Zadaniowy czas pracy

W przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy może być stosowany system zadaniowego czasu pracy (art. 140 k.p.). Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z obowiązujących norm, tj. 8 godzin dziennie i przeciętnie 40 godzin tygodniowo.

W praktyce pracownik świadczący pracę w zadaniowym czasie pracy sam decyduje, w jakich godzinach będzie świadczył tę pracę. Istotne jest, aby zadania nałożone na takiego pracownika były tak ustalone, aby ich wykonanie było możliwe w ramach jego wymiaru czasu pracy. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 16 października 2009 r. (I PK 89/09, OSNP 2011/11-12/147), stwierdzając w uzasadnieniu, że:

SN

(...) w razie zastosowania systemu zadaniowego czasu pracy (art. 140 k.p.) pracodawca powinien wykazać, że powierzył pracownikowi zadania możliwe do wykonania w czasie pracy wynikającym z ogólnie przyjętych norm czasu pracy.

Podobnie we wcześniejszym wyroku z 21 maja 2008 r. (I PK 262/07) Sąd Najwyższy stwierdził, że:

SN

(...) w przypadku sporu dotyczącego zadaniowego czasu pracy to pracodawca powinien wykazać, że powierzał pracownikowi zadania możliwe do wykonania w czasie pracy wynikającym z norm określonych w art. 129 k.p.

Zadaniowy czas pracy jest najczęściej stosowany w przypadku pracowników zatrudnionych na samodzielnych stanowiskach, gdzie praca jest świadczona poza siedzibą firmy, co sprawia, że pracodawca nie może kontrolować czasu pracy takiego pracownika (np. programistów komputerowych, administratorów sieci czy dozorców). W zadaniowym czasie pracy nie mogą być zatrudnieni pracownicy, którzy na stałe przebywają w siedzibie firmy w dyspozycji pracodawcy.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 24 września 2009 r. (II PK 72/09):

SN

(...) zadaniowy czas pracy w szczególności przeznaczony jest dla prac prowadzonych nierytmicznie, prac prowadzonych poza kolektywną pracą skooperowaną. Ponadto, zadaniowy czas pracy nie łączy się ze wskazaniem osiągnięcia określonego rezultatu ekonomicznego.

Warto zwrócić uwagę, że Sąd Najwyższy w wyroku z 3 września 2010 r. (I PK 39/10) stwierdził w uzasadnieniu, że:

SN

(...) art. 140 k.p. regulujący zadaniowy czas pracy nie przewiduje konstrukcji "mieszanego czasu pracy", w ramach którego pracownik jest zobowiązany do świadczenia pracy bez wynagrodzenia ponad powszechnie obowiązujące wszystkich pracowników podstawowe normy czasu pracy, który nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 129 k.p.).

Taki sam pogląd Sąd Najwyższy wyraził w wyroku z 10 czerwca 2010 r. (I PK 6/10).

8. System skróconego tygodnia pracy

Na pisemny wniosek pracownika może być stosowany do niego system skróconego tygodnia pracy. W tym systemie jest dopuszczalne wykonywanie pracy przez pracownika przez mniej niż 5 dni w ciągu tygodnia, przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca (art. 143 k.p.).

Przykład 39

Pracownica, zatrudniona w podstawowym systemie czasu pracy, urodziła dziecko. Ze względu na konieczność opieki nad nim i organizację życia rodzinnego, pracownica wystąpiła do pracodawcy z prośbą o wprowadzenie dla niej, po urlopie rodzicielskim, skróconego tygodnia pracy, tak aby mogła świadczyć pracę od poniedziałku do czwartku po 10 godzin dziennie, a pozostałe dni tygodnia byłyby dla niej dniami wolnymi. Pracodawca wyraził na to zgodę, chociaż nie miał takiego obowiązku.

9. System pracy weekendowej

Na pisemny wniosek pracownika może być do niego stosowany system czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta (art. 144 k.p.). W tym systemie jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca.

Przykład 40

Pracownik jest zatrudniony w systemie pracy weekendowej. Jego grafik na marzec 2022 r. wygląda następująco:

Do przepracowania w marcu 2022 r. jest wprawdzie 184 godziny, ale w piątki, soboty i niedziele pracownik będzie mógł wypracować tylko 144 godziny (12 dni × 12 godzin). W tym systemie czasu pracy pracodawca nie będzie mógł w marcu br. polecić pracownikowi wykonywania pracy w inne dni. Z tego powodu, tj. kodeksowo ograniczonej liczby dni pracy takiego pracownika, zwykle są oni zatrudniani nie na cały etat, ale tylko na część etatu. Rzadko kiedy liczba piątków, sobót, niedziel i świąt w miesiącu pozwala wypracować pracownikowi cały etat, nawet gdy pracuje on dopuszczalne 12 godzin na dobę. W tym systemie nie można przenosić godzin pracy między poszczególnymi miesiącami, bo Kodeks pracy standardowo zastrzega maksymalnie 1-miesięczny okres rozliczeniowy czasu pracy (z tym że pracodawca może także w tym systemie skorzystać z wydłużenia tego okresu do 12 miesięcy).

10. Skrócony czas pracy

Skrócenie czasu pracy poniżej ogólnych norm czasu pracy dla pracowników zatrudnionych w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia może polegać na ustanowieniu przerw w pracy wliczanych do czasu pracy albo na obniżeniu tych norm. W przypadku pracy monotonnej (np. przy taśmie produkcyjnej) lub pracy w ustalonym z góry tempie skrócenie czasu pracy polega na wprowadzeniu przerw w pracy wliczanych do czasu pracy (art. 145 k.p.). Wykaz prac ustala pracodawca po konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami oraz po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami.

Rozdział VI. Rozkłady czasu pracy

W ramach systemu czasu pracy, w jakim pracownicy wykonują pracę, a także z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy na przyjęty okres rozliczeniowy i wymaganych okresów odpoczynku dobowego i tygodniowego, pracodawca ustala rozkłady czasu pracy,

tj. dni i pory wykonywania pracy przez pracowników. Przy ustalaniu tych rozkładów pracodawcę obowiązują jednak pewne ograniczenia.

1. Konieczność zachowania przepisów o dobie pracowniczej

Co do zasady, ustalając rozkłady czasu pracy, pracodawca musi uwzględnić dobę pracowniczą. Przez dobę pracowniczą należy rozumieć 24 kolejne godziny, liczone od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy (art. 128 § 3 pkt 1 k.p.).

Przykład 41

W harmonogramie czasu pracy pracownika przewidziano, że w środę ma on rozpocząć pracę o godz. 9.00 (i pracować do godz. 17.00), a w czwartek ma rozpocząć pracę o godz. 8.00 (i pracować do godz. 16.00). Jest to nieprawidłowe, ponieważ doba rozpoczęta w środę o godz. 9.00 upływa dopiero o godz. 9.00 w czwartek. Pracownik mógłby zatem mieć zaplanowaną pracę w czwartek o godz. 9.00 lub późniejszej (np. 9.30 albo 10.00), ale nie o godzinie wcześniejszej.

Pracodawca nie może planować pracownikom pracy dwukrotnie w tej samej dobie pracowniczej. Wyjątek dotyczy sytuacji, gdy:

● w zakładzie pracy został wprowadzony ruchomy rozkład czasu pracy albo jest on stosowany na pisemny wniosek pracownika,

● pracownik jest zatrudniony w systemie przerywanego czasu pracy.

WAŻNE! Wykonywanie pracy w ruchomym rozkładzie czasu pracy pozwala naruszać dobę pracowniczą.

Ruchomy rozkład czasu pracy można wprowadzić w każdym systemie czasu pracy.

2. Pracownicy chronieni

Ustalając rozkłady czasu pracy, należy także pamiętać o przepisach ochronnych dotyczących pewnych kategorii pracowników. W systemie równoważnego czasu pracy, w tym stosowanym w przypadkach, gdy jest możliwe jego wydłużenie do 16 lub 24 godzin na dobę (przy dozorze urządzeń, pilnowaniu, w strażach zakładowych), w systemie pracy w ruchu ciągłym oraz w systemie skróconego tygodnia pracy i w systemie pracy weekendowej, czas pracy:

● pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia,

● pracownic w ciąży,

● pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4. roku życia, bez ich zgody

- nie może przekraczać 8 godzin na dobę.

Wymienione grupy pracowników zachowują prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem ich wymiaru czasu pracy na skutek braku możliwości wykonywania pracy powyżej 8 godzin na dobę (art. 148 k.p.).

Przykład 42

Pracownik jest zatrudniony w równoważnym systemie czasu pracy i pracuje po 12 godzin na dobę. W związku z tym, że złożył on oświadczenie o korzystaniu z uprawnień związanych z opieką nad dzieckiem do lat 4, nie może wykonywać pracy powyżej 8 godzin na dobę (jest to uprawnienie, z którego może korzystać wedle wyboru jedno z rodziców). W takim przypadku pracodawca jest zobowiązany za każdą godzinę niedopracowaną do 12 godzin zapłacić wynagrodzenie albo układać grafik pracownikowi w taki sposób, aby nie naruszyć jego prawa do maksymalnie 8-godzinnego dnia pracy. Jeżeli takie rozwiązanie nie odpowiada pracownikowi, może on wyrazić zgodę (najlepiej pisemną) na pracę w dotychczas ustalanym rozkładzie i nie korzystać z tego uprawnienia.

3. Praca w porze nocnej

Pora nocna obejmuje 8 godzin między godzinami 21.00 a 7.00 (art. 1517 § 1 k.p.). Możliwe jest zatem ustalenie pory nocnej np. na następujące godziny:

● od 21.00 do 5.00,

● od 21.30 do 5.30,

● od 22.00 do 6.00,

● od 23.00 do 7.00.

Nie każdy pracownik może być zatrudniany w porze nocnej. Natomiast jeżeli pracuje w tej porze często - pracodawca ma pewne ograniczenia dotyczące jego czasu pracy. Ponadto za pracę w tej porze przysługuje dodatek do wynagrodzenia.

Pracodawca musi ustalić porę nocną w swoich przepisach wewnątrzzakładowych, ponieważ Kodeks pracy nie wskazuje tej pory sztywno, a jedynie określa, że ma to być 8 kolejnych godzin z 10-godzinnego przedziału czasowego. Nieokreślenie konkretnej pory nocnej w przepisach wewnątrzzakładowych może skutkować potraktowaniem jako pory nocnej u pracodawcy wszystkich tych 10 godzin.

Standardem jest jednolite ustalanie granic pory nocnej w zakładzie pracy dla wszystkich pracowników. Jej różnicowanie dla różnych grup pracowników może być w praktyce postrzegane jako służące wyeliminowaniu obowiązku wypłaty dodatku do wynagrodzenia i zakazów pracy w porze nocnej.

W porze nocnej nie wolno zatrudniać:

● pracownic w ciąży,

● pracowników młodocianych,

● pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4. roku życia, bez zgody tych pracowników.

Pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub którego co najmniej 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną, jest pracownikiem pracującym w nocy.

Czas pracy pracownika pracującego w nocy nie może przekraczać 8 godzin na dobę, jeżeli wykonuje on prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym. Wykaz tych prac określa pracodawca w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, a jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa - z przedstawicielami pracowników wybranymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy, oraz po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami.

Ograniczenie czasu pracy pracownika pracującego w nocy do 8 godzin na dobę nie dotyczy:

● pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy,

● przypadków, gdy konieczne jest prowadzenie akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcie awarii.

Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20 stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 1518 § 1 k.p.). W 2022 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 3010 zł.

Wysokość dodatku za 1 godzinę pracy w nocy w 2022 r. wynosi:

● 3,27 zł - za marzec,

● 3,42 zł - za sierpień, wrzesień,

● 3,58 zł - za maj, czerwiec, lipiec, październik, grudzień,

● 3,76 zł - za luty, kwiecień, listopad,

● 3,96 zł - za styczeń.

Przykład 43

Wynagrodzenie pracownika wynosi 19,70 zł za godzinę pracy. Jeżeli będzie on pracował w nocy, to oprócz wynagrodzenia za każdą przepracowaną godzinę należy mu wypłacać dodatek w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę. Przyjmijmy, że w lutym 2022 r. pracownik przepracuje 160 godzin, z czego 20 godzin będzie pracą nocną. Pracownik otrzyma zatem wynagrodzenie w wysokości 3152 zł (160 godzin pracy × 19,70 zł) i dodatek za pracę w porze nocnej w wysokości 75,20 zł (20 godzin nocnych × dodatek 20% stawki godzinowej wynikającej z ilorazu wynagrodzenia minimalnego i wymiaru czasu pracy w danym miesiącu, czyli 20 godz. × 20% z 3010 zł : 160 godz. = 20 godz. x 3,76 zł).

W stosunku do pracowników wykonujących pracę w porze nocnej stale poza zakładem pracy (np. handlowców, kierowców) dodatek za pracę w porze nocnej może być zastąpiony ryczałtem, którego wysokość odpowiada przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej (art. 1518 § 2 k.p.). Gdyby pracownik przepracował większą liczbę godzin w nocy niż objęta wynagrodzeniem ryczałtowym, pracodawca powinien mu wypłacić dodatkowe wynagrodzenie za godziny przepracowane ponad liczbę godzin stanowiącą podstawę ustalenia wysokości wynagrodzenia ryczałtowego.

4. Indywidualne rozkłady czasu pracy

Na pisemny wniosek pracownika pracodawca może ustalić indywidualny rozkład jego czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty (art. 142 k.p.). Dotyczy to zwykle pracowników, którzy chcą w ten sposób pogodzić życie prywatne z zawodowym, np. wychowują małe dzieci lub mają kłopoty komunikacyjne. W takim przypadku pracodawca nie musi wyrażać zgody na indywidualny czas pracy, ale mając na względzie zasady współżycia społecznego, jeżeli ma taką możliwość, nie powinien odmówić pracownikowi.

Przepisy Kodeksu pracy nakładają jednak na pracodawcę obowiązek uwzględnienia takiego wniosku, jeżeli złoży go:

● pracownik-małżonek albo pracownik-rodzic dziecka w fazie prenatalnej, w przypadku ciąży powikłanej,

● pracownik-rodzic dziecka posiadającego zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu,

● pracownik-rodzic:

- dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz

- dziecka posiadającego, odpowiednio, opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, o których mowa w przepisach ustawy - Prawo oświatowe (art. 1421 § 1 k.p.).

Wniosek może być złożony przez pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej.

Pracodawca może odmówić uwzględnienia wniosku pracownika-rodzica dziecka niepełnosprawnego o ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy, gdy jego uwzględnienie nie będzie możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej.

Uprawnienie do ustalenia indywidualnego rozkładu czasu pracy przysługuje także pracownikom-rodzicom dziecka posiadającego zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu, oraz pracownikom-rodzicom dziecka niepełnosprawnego lub dziecka ze szczególnymi potrzebami edukacyjnymi opiekującym się także dorosłymi dziećmi, tj. powyżej 18. roku życia.

Przepisy nie zawierają ograniczenia co do możliwości korzystania z ww. uprawnień przez obydwoje rodziców. Nie ma więc przeszkód, aby z wnioskiem o indywidualny rozkład czasu pracy wystąpili do swoich pracodawców zarówno matka, jak i ojciec dziecka. Indywidualny rozkład czasu pracy można ustalić w umowie o pracę lub w porozumieniu zawieranym przez pracownika i pracodawcę. Potwierdził to Sąd Najwyższy, który w wyroku z 17 lipca 2009 r. (I BP 6/09, OSNP 2011/5-6/72) stwierdził, że:

SN

(...) nie ma przeszkód, aby w umowie o pracę (albo w drodze odrębnego porozumienia między pracodawcą i pracownikiem) ustalić organizację pracy (system lub rozkład czasu pracy). Postanowienie takie może mieć charakter istotnego elementu indywidualnego stosunku pracy, a w konsekwencji jego zmiana będzie wymagała porozumienia stron lub wypowiedzenia zmieniającego.

Indywidualny rozkład czasu pracy musi być zgodny z systemem czasu pracy, w którym jest zatrudniony pracownik. Indywidualny rozkład czasu pracy nie może modyfikować systemu czasu pracy.

Przykład 44

Pracownik jest zatrudniony w systemie podstawowego czasu pracy - pracuje od poniedziałku do piątku po 8 godzin. Pracownik złożył pisemny wniosek o indywidualny rozkład czasu pracy - chciałby w poniedziałki przychodzić do pracy 2 godziny później, a zostawać w pracy o godzinę dłużej we wtorki i środy. Zatem w poniedziałki pracowałby 6 godzin, a we wtorki i środy po 9 godzin. Taki rozkład czasu pracy nie jest możliwy w systemie podstawowego czasu pracy, więc pracodawca nie może uwzględnić wniosku pracownika. Aby go uwzględnić, musiałby najpierw zmienić stosowany do pracownika system czasu pracy - na równoważny, w którym pracownik może pracować standardowo dłużej niż 8 godzin w niektóre dni. A to zapewne wymagałoby dokonania uprzednich zmian w regulaminie pracy albo obwieszczeniu pracodawcy o systemach i rozkładach oraz okresach rozliczeniowych czasu pracy. Pracodawca nie może bowiem stosować do pracowników systemów czasu pracy, które nie wynikają z obowiązujących u niego przepisów wewnątrzzakładowych. W razie kontroli inspektora pracy grozi to zakwestionowaniem prawidłowości rozkładu czasu pracy pracownika i co gorsza - zaliczeniem pracy powyżej 8 godzin do pracy nadliczbowej.

5. Ruchomy czas pracy

Kodeks pracy umożliwia stosowanie w zakładzie pracy ruchomego rozkładu czasu pracy w dwóch formach, tj. jako:

● różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy, lub

● przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla pracownika dniem pracy

- art. 140¹ § 1 i 2 k.p.

Wykonywanie pracy w takich rozkładach czasu pracy nie może jednak naruszać prawa pracownika do odpoczynku tygodniowego i dobowego.

WAŻNE! Wykonywanie pracy w ruchomym rozkładzie czasu pracy nie może naruszać odpoczynków dobowych i tygodniowych.

Ich stosowanie jest o tyle korzystne dla pracodawcy, o ile w tych rozkładach czasu pracy ponowne podjęcie pracy w tej samej dobie pracowniczej nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych.

Obie formy ruchomego czasu pracy wykluczają się wzajemnie.

Pierwsza forma (różne godziny rozpoczynania pracy w dniach pracy pracownika) zakłada bowiem, że to pracodawca wyznacza pracownikowi sztywne godziny pracy, jednak w taki sposób, że pracownik rozpoczyna pracę o godzinie wcześniejszej niż w dniu poprzednim.

Przykład 45

Pracodawca, u którego wprowadzono ruchomy czas pracy, ustalił pracownikowi następujący harmonogram czasu pracy:

Taki rozkład czasu pracy jest prawidłowy - ani we wtorek, ani w środę, ani w piątek wykonywanie pracy po raz drugi w tej samej dobie pracowniczej nie będzie uznane za pracę nadliczbową (pod warunkiem że na mocy porozumienia ze związkami zawodowymi albo z przedstawicielami załogi został wprowadzony ruchomy czas pracy).

Druga forma ruchomego czasu pracy polega na tym, że pracodawca określa jedynie przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w swoim dniu pracy. W tej formie to pracownik każdorazowo decyduje o konkretnej godzinie rozpoczęcia pracy w danym dniu (w ramach zakreślonych przez pracodawcę).

Przykład 46

W porozumieniu ze związkami zawodowymi ustalono, że w zakładzie pracy będzie stosowany ruchomy czas pracy, przewidujący, że pracownicy są zobowiązani rozpoczynać pracę w godz. 7.30-9.30 (i następnie przepracować obowiązujące ich 8 godzin). Jeżeli zatem pracownik rozpocznie pracę w poniedziałek o godz. 9.30, będzie zobowiązany pracować do godz. 17.30. We wtorek może natomiast pracować od godz. 8.00 do godz. 16.00. Praca we wtorek w godz. 8.00-9.30 nie będzie przy tym uznana za pracę nadliczbową.

Ruchomy czas pracy to rodzaj rozkładu czasu pracy, który - w obu formach - może być stosowany w każdym systemie czasu pracy, niezależnie od długości przyjętego u pracodawcy okresu rozliczeniowego.

Rozdział VII. Okresy rozliczeniowe czasu pracy

W poszczególnych systemach czasu pracy pracowników obowiązują różne okresy rozliczeniowe. Ich długość przedstawiono w tabeli 4.

Tabela 4. Okresy rozliczeniowe czasu pracy

Okres rozliczeniowy czasu pracy może być przedłużony - nie więcej jednak niż do 12 miesięcy - w każdym systemie czasu pracy (bez żadnych wyjątków), jeżeli jest to uzasadnione przyczynami:

● obiektywnymi,

● technicznymi lub

● dotyczącymi organizacji pracy

- przy zachowaniu ogólnych zasad ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników (art. 129 § 2 k.p.).

Przesłanki stosowania tak długiego okresu rozliczeniowego są na tyle szerokie, że jego wprowadzenie zależy właściwie tylko od zgody związków zawodowych lub przedstawicieli pracowników.

WAŻNE! Możliwość wydłużenia okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy dotyczy każdego systemu czasu pracy.

Rozdział VIII. Ustalenie systemów, rozkładów i okresów rozliczeniowych czasu pracy

Systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się, co do zasady, w:

● układzie zbiorowym pracy lub

● regulaminie pracy albo

● obwieszczeniu (jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest zobowiązany do ustalenia regulaminu pracy).

Od tej zasady jest jednak wiele wyjątków.

1. Okresy rozliczeniowe w systemie równoważnym - 3- i 4-miesięczne

Dłuższe okresy rozliczeniowe czasu pracy (tj. maksymalnie 3- i 4-miesięczne okresy rozliczeniowe w systemie równoważnego czasu pracy - art. 135 § 2 i 3 k.p.) może stosować pracodawca, u którego:

● nie działa zakładowa organizacja związkowa,

● zakładowa organizacja związkowa nie wyraża zgody na ustalenie lub zmianę systemów i rozkładów czasu pracy oraz okresów rozliczeniowych czasu pracy.

W takich przypadkach nie jest konieczne uzyskanie zgody inspektora pracy na stosowanie dłuższych okresów rozliczeniowych, wystarczy tylko jego zawiadomienie (art. 150 § 2 k.p.). Wprawdzie nie wynika to z przepisów, jednak takie zawiadomienie (choćby do celów dowodowych) powinno zostać dokonane na piśmie.

2. Maksymalnie 12-miesięczny okres rozliczeniowy

Przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy do maksymalnie 12 miesięcy (na podstawie art. 129 § 2 k.p.) ustala się w:

● układzie zbiorowym lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi; jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi ­organizacjami związkowymi - pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 ustawy o związkach zawodowych, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy albo

● porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy - jeżeli u pracodawcy nie działają organizacje związkowe.

Schemat. Procedura wydłużania okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy

W przypadku gdy w firmie działa kilka organizacji związkowych reprezentatywnych i nie przedstawią one swojego wspólnego stanowiska w sprawie wydłużenia okresów rozliczeniowych pracodawcy, do takiego wydłużenia nie dojdzie.

Jeżeli przedłużenie okresu rozliczeniowego ma być dokonane w układzie zbiorowym pracy, wymaga to zachowania wszystkich formalności z tym związanych, tj. dokonania zmiany układu w formie protokołu dodatkowego (art. 241⁹ k.p.). Z tego względu popularniejsze jest wprowadzanie przedłużonego okresu

rozliczeniowego w drodze porozumienia nawet tam, gdzie działają związki zawodowe.

Pracodawca przekazuje kopię porozumienia w sprawie przedłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy (na podstawie art. 129 § 2 k.p.) właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy - w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia.

Jeżeli okres rozliczeniowy jest przedłużony w porozumieniu, to w związku z tym nie są wymagane żadne zmiany w regulaminie pracy. Pracodawca nie musi więc zmieniać ustalonych w regulaminie pracy okresów rozliczeniowych. Nie ma jednak przeszkód, aby wprowadzić takie zmiany do regulaminu pracy.

Wydłużony okres rozliczeniowy nie musi obejmować wszystkich pracowników danej firmy, lecz określoną grupę. Można go wprowadzić praktycznie w każdym miesiącu, a nie tylko od 1 stycznia danego roku na cały rok kalendarzowy.

Przykład 47

Pracodawca chce wprowadzić w swojej firmie wydłużony do 12 miesięcy okres rozliczeniowy czasu pracy tylko dla pracowników działu produkcji. Oprócz tych pracowników w firmie są zatrudnieni pracownicy biurowi. Uzasadnieniem wprowadzenia wydłużonego okresu rozliczeniowego jest profil działalności firmy, która produkuje napoje chłodzące. Zapotrzebowanie na produkty firmy wzrasta wiosną, a maleje na jesieni. W takim przypadku pracodawca może wprowadzić wydłużony okres rozliczeniowy tylko dla pracowników produkcyjnych.

Przepisy Kodeksu pracy nie określają żadnych zasad wyboru przedstawicieli pracowników, z którymi można podpisać porozumienie o wydłużeniu okresów rozliczeniowych. Warto, aby takie wybory spełniały powszechne standardy dotyczące wyborów, tj. były powszechne, tajne i bezpośrednie.

Przepisy nie określają także żadnych wzorów porozumień dotyczących wprowadzenia przedłużonego okresu rozliczeniowego czasu pracy. Powinno z niego wynikać przede wszystkim:

● na jaki konkretnie okres rozliczeniowy zdecydowały się strony porozumienia,

● do jakich grup pracowników okres ten będzie stosowany,

● jak długo ma obowiązywać porozumienie.

Wzór 1. Porozumienie w sprawie przedłużenia okresu rozliczeniowego

Wzór 2. informacja dla PIP w zakresie wydłużonych okresów rozliczeniowych

Jeżeli w danym miesiącu, ze względu na wydłużony okres rozliczeniowy czasu pracy, pracownik nie ma obowiązku wykonywania pracy, przysługuje mu wynagrodzenie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Dotyczy to jednak tylko pracowników wynagradzanych np. stawką godzinową, akordową lub prowizyjną.

Pracownicy wynagradzani stawką miesięczną w stałej wysokości mają prawo do tego wynagrodzenia - w wysokości wynikającej z umowy o pracę albo przepisów wewnątrzzakładowych - niezależnie od liczby godzin pracy w danym miesiącu.

W przypadku pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy wysokość tego wynagrodzenia ustala się proporcjonalnie do tego wymiaru czasu pracy.

Przykład 48

W firmie obowiązuje równoważny system czasu pracy z możliwością przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin na dobę. Pracodawca w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wydłużył do 12 miesięcy okres rozliczeniowy. Pokrywa się on z latami kalendarzowymi od stycznia do grudnia każdego kolejnego roku. W tak ustalonym systemie i okresie rozliczeniowym czasu pracy pracodawca w 2022 r. zaplanował pracownikom pracę w następujący sposób:

Pracownicy wypracują zatem w nieco ponad pół roku pełny roczny wymiar czasu pracy. Takie rozłożenie pracy w roku nie spowoduje naruszenia żadnych przepisów Kodeksu pracy. Zachowane zostaną odpoczynki dobowe oraz tygodniowe. Praca w dni wolne wynikające z zasady przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy zostanie pracownikom w tym samym okresie rozliczeniowym czasu pracy zrekompensowana innymi dniami wolnymi od pracy.

Należy przy tym pamiętać, że pracownik w roku kalendarzowym będzie miał prawo do wykorzystania odpowiednio 20 dni (160 godz.) lub 26 dni (208 godz.) roboczych urlopu, którego należy mu udzielić w dni zaplanowane jako robocze, w takim wymiarze godzin, jaki widnieje w harmonogramie na dany dzień.

Tabela 5. Wady i zalety wydłużania okresu rozliczeniowego do maksymalnie 12 miesięcy

3. System pracy weekendowej i skróconego tygodnia pracy w umowie o pracę

Praca w systemie skróconego tygodnia pracy i pracy weekendowej jest możliwa na podstawie umowy o pracę. Oznacza to, że pracownik musi się zgodzić na zatrudnienie w takim systemie czasu pracy.

4. Wprowadzenie systemu przerywanego czasu pracy

System przerywanego czasu pracy wprowadza się w:

● układzie zbiorowym pracy lub porozumieniu z zakładową organizacją związkową; jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi organizacjami związkowymi - pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 ustawy o związkach zawodowych, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy;

● porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego pracodawcy - jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa.

Natomiast jeżeli u pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, nie działa zakładowa organizacja związkowa, system przerywanego czasu pracy może być stosowany na podstawie umowy o pracę. W takim przypadku pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas przerwy, jeżeli wynika to z umowy o pracę.

Z wnioskiem o zastosowanie przerywanego czasu pracy może wystąpić:

● pracownik-małżonek albo pracownik-rodzic dziecka w fazie prenatalnej w przypadku ciąży powikłanej,

● pracownik-rodzic dziecka posiadającego zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu,

● pracownik-rodzic:

- dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz

- dziecka posiadającego, odpowiednio, opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, o których mowa w przepisach ustawy - Prawo oświatowe (art. 1421 § 1 k.p.).

Uprawnienie to dotyczy pracowników-rodziców dzieci niepełnosprawnych zatrudnionych u pracodawców, u których ten system czasu pracy został wprowadzony układem zbiorowym lub na mocy porozumienia ze związkami zawodowymi albo przedstawicielami pracowników, bądź u których można go stosować na podstawie umowy o pracę.

Pracodawca jest zobowiązany uwzględnić wniosek. Wniosek może być złożony przez pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej.

Pracodawca może odmówić uwzględnienia wniosku pracownika-rodzica dziecka niepełnosprawnego o zastosowanie przerywanego czasu pracy, gdy jego uwzględnienie nie będzie możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej.

Uprawnienie do złożenia wniosku o zastosowanie przerywanego czasu pracy przysługuje także pracownikom-rodzicom dziecka posiadającego zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu, oraz pracownikom-rodzicom dziecka niepełnosprawnego lub dziecka ze szczególnymi potrzebami edukacyjnymi opiekującym się także dorosłymi dziećmi, tj. powyżej 18. roku życia.

Przepisy nie zawierają ograniczenia co do możliwości korzystania z ww. uprawnień przez obydwoje rodziców. Nie ma więc przeszkód, aby z wnioskiem o zastosowanie przerywanego czasu pracy wystąpili do swoich pracodawców zarówno matka, jak i ojciec dziecka.

5. Wprowadzenie ruchomego czasu pracy

Ruchomy czas pracy ustala się:

● w układzie zbiorowym lub porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi; jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi ­organizacjami związkowymi - pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 ustawy o związkach zawodowych, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy albo

● w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy - jeżeli u pracodawcy nie działają organizacje związkowe,

● na podstawie pisemnego wniosku pracownika.

WAŻNE! Ruchomy czas pracy może być stosowany na pisemny wniosek pracownika, niezależnie od tego, czy jest wprowadzony na szczeblu zakładowym, czy nie.

Rozkłady czasu pracy w ruchomym czasie pracy mogą być także stosowane na pisemny wniosek pracownika, niezależnie od ustalenia takich rozkładów czasu pracy w trybie regulaminu albo układu zbiorowego pracy (art. 150 § 5 k.p.). Oznacza to, że pracownik może wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o ustalenie mu indywidualnego rozkładu czasu pracy w ruchomym czasie pracy, niezależnie od rozkładu obowiązującego wszystkich pracowników. Dotyczy to zarówno sztywnego rozkładu, gdzie ustalana jest godzina przyjścia na każdy dzień oraz ustalania przedziału czasowego, w którym pracownik ma rozpoczynać pracę. Pracodawca, poza wyjątkami przewidzianymi w przepisach, nie ma obowiązku uwzględniania wniosku pracownika w tej sprawie. Natomiast pracownik nie ma obowiązku uzasadniania swojej prośby. W praktyce pracownik występujący do pracodawcy o ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy w ruchomym czasie pracy zawsze motywuje w jakiś sposób (pisemnie lub chociaż ustnie) swoją prośbę (np. sytuacja rodzinna, trudności komunikacyjne, konieczność sprawowania opieki nad chorym członkiem rodziny itd.), aby przekonać pracodawcę do wyrażenia zgody, natomiast pracodawca, jeżeli ma taką możliwość i nie utrudni to organizacji pracy w zakładzie pracy, powinien na taką prośbę wyrazić zgodę.

Przykład 49

W firmie outsourcingowej obowiązuje regulamin pracy regulujący kwestie związane z organizacją czasu pracy. Pracownicy mogą przychodzić do pracy pomiędzy godziną 8.00 a 10.00. Jeden z pracowników chciałby przychodzić do pracy w przedziale godzinowym rozpoczynającym się o 1 godzinę wcześniej, tj. pomiędzy godz. 7.00 a 9.00 i wystąpił w tej sprawie ze stosownym wnioskiem. Prośbę uzasadnił trudnościami komunikacyjnymi i koniecznością dojazdów do szkoły w celu odebrania dzieci z zajęć, które kończą się o godz. 16.00. Pracodawca wyraził zgodę na wniosek pracownika, tym bardziej że pracownik nie wnioskował o wydłużenie przedziału, w którym mógłby przychodzić do pracy (nadal są to 2 godziny), ale tylko o ich zmianę na wcześniejsze godziny.

Przepisy Kodeksu pracy nakładają na pracodawcę obowiązek uwzględnienia wniosku o ruchomy czas pracy, jeżeli wniosek złoży:

● pracownik-małżonek albo pracownik-rodzic dziecka w fazie prenatalnej, w przypadku ciąży powikłanej,

● pracownik-rodzic dziecka posiadającego zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu,

● pracownik-rodzic:

- dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz

- dziecka posiadającego, odpowiednio, opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, o których mowa w przepisach ustawy - Prawo oświatowe (art. 142¹ § 1 k.p.).

Wniosek może być złożony przez pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej.

Pracodawca może odmówić uwzględnienia wniosku rodzica-dziecka niepełnosprawnego o ruchomy czas pracy, gdy jego uwzględnienie nie będzie możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej.

Uprawnienie do ustalenia ruchomego czasu pracy przysługuje także pracownikom-rodzicom dziecka posiadającego zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu, oraz pracownikom-rodzicom dziecka niepełnosprawnego lub dziecka ze szczególnymi potrzebami edukacyjnymi opiekującym się także dorosłymi dziećmi, tj. powyżej 18. roku życia.

Przepisy nie zawierają ograniczenia co do możliwości korzystania z ww. uprawnień przez obydwoje rodziców. Nie ma więc przeszkód, aby z wnioskiem o ruchomy czas pracy wystąpili do swoich pracodawców zarówno matka, jak i ojciec dziecka.

Jeżeli ruchomy czas pracy ma zostać wprowadzony w układzie zbiorowym pracy, konieczne jest zachowanie formalności z tym związanych, tj. dokonanie zmiany układu w formie protokołu dodatkowego (art. 2419 k.p.). Pracodawca nie przekazuje kopii porozumienia w tej sprawie okręgowemu inspektorowi pracy - nie ma bowiem takiego ustawowego obowiązku.

Ponadto wprowadzenie ruchomego czasu pracy wymaga tylko zmiany układu zbiorowego pracy albo zawarcia porozumienia. Nie są natomiast w tym przypadku konieczne żadne zmiany w regulaminie pracy (albo obwieszczeniu).

WAŻNE! Pracodawca nie przekazuje kopii porozumienia o wprowadzeniu ruchomego czasu pracy okręgowemu inspektorowi pracy.

Przepisy nie określają wzorów porozumień dotyczących wprowadzenia ruchomego czasu pracy. Powinno z niego wynikać przede wszystkim:

● jaki konkretnie wariant (forma) ruchomego czasu pracy będzie stosowany w zakładzie pracy,

● do jakich grup pracowników będzie on stosowany,

● jak długo ma obowiązywać porozumienie.

W pierwszym wariancie ruchomego czasu pracy zapewne typowe będzie jedynie upoważnienie pracodawcy do jego stosowania, a nie określanie konkretnych rozkładów czasu pracy (byłoby to bowiem niepraktyczne). Natomiast dla pracowników korzystne będzie zawarcie tam np. granic stosowania ruchomego czasu pracy, tj. określenie, że pracodawca w tych rozkładach czasu pracy nie będzie planował pracownikom pracy przed godz. 6.00 albo po godz. 12.00. To zapewnia pracownikom pewną stabilizację ich godzin pracy.

Należy natomiast uznać, że w drugim wariancie nie ma żadnych przeszkód, aby określić konkretny przedział czasu, w którym pracownicy będą musieli podejmować pracę.

Wzór 3. Porozumienie w sprawie stosowania ruchomego czasu pracy

Rozdział IX. Obowiązki pracodawców w zakresie sporządzania harmonogramów czasu pracy

Rozkład czasu pracy danego pracownika może być sporządzony na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej 1 miesiąc (art. 129 § 3 k.p.). Pracodawca jest też zobowiązany przekazać pracownikowi rozkład czasu pracy co najmniej na 1 tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który został sporządzony ten rozkład. Rozkład może być sporządzony w formie pisemnej lub elektronicznej.

Pracodawca ma obowiązek sporządzać harmonogram czasu pracy na okres obejmujący co najmniej 1 miesiąc.

Pracodawca nie ma obowiązku sporządzania rozkładu czasu pracy, jeżeli:

● rozkład czasu pracy pracownika wynika z prawa pracy, obwieszczenia o systemach i rozkładach czasu pracy oraz przyjętych okresach rozliczeniowych czasu pracy, o którym mowa w art. 150 § 1 k.p., albo z umowy o pracę,

● pracownik jest zatrudniony w zadaniowym systemie czasu pracy (wówczas sam ustala rozkład czasu pracy),

● na pisemny wniosek pracownika pracodawca stosuje do niego ruchomy czas pracy,

● na pisemny wniosek pracownika pracodawca ustalił mu indywidualny rozkład czasu pracy.

Przez pojęcie "prawo pracy" należy w tym przypadku rozumieć przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia przepisów wewnątrzzakładowych (układy zbiorowe pracy, regulaminy, porozumienia zbiorowe).

Przykład 50

Pracownicy są zatrudnieni w podstawowym systemie czasu pracy. Ich rozkład czasu pracy jest określony w regulaminie pracy. Zgodnie z regulaminem pracy pracownicy pracują od poniedziałku do piątku w godz. 8.00-16.00. W takim przypadku pracodawca nie musi sporządzać i przedstawiać pracownikom harmonogramów czasu pracy.

1. Treść harmonogramu czasu pracy

Pomimo że przepisy prawa pracy nie określają wprost, jak harmonogram powinien wyglądać, jednak w związku z regulacjami zawartymi w przepisach o czasie pracy i urlopach wypoczynkowych uwzględnia się w nim:

● odpowiednią liczbę dni pracy w okresie rozliczeniowym czasu pracy, w tym:

- dni wolne od pracy z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy,

- dni wolne od pracy udzielone w zamian za pracę w niedzielę i święto;

● godziny pracy w dniu "roboczym";

● godziny rozpoczynania i kończenia pracy - w ramach obowiązującego pracownika systemu czasu pracy.

Harmonogram czasu pracy nie powinien zawierać:

● planu pracy z naruszeniem przepisów o odpoczynku dobowym i tygodniowym, dobie pracowniczej, dniach wolnych od pracy,

● planowania pracy w godzinach nadliczbowych,

● planu urlopów pracowników,

● wyłącznie dobowego wymiaru czasu pracy (bez przedziału godzin pracy od-do).

2. Dokonywanie zmian w harmonogramie czasu pracy

Ze względu na cel, jakiemu służy harmonogram czasu pracy, nie może on być dowolnie zmieniany przez pracodawcę. Niedopuszczalne jest w szczególności:

● modyfikowanie rozkładu ze względu na zwiększenie pracy/produkcji w jednej części okresu rozliczeniowego,

● modyfikowanie rozkładu ze względu na nieobecność urlopową innego pracownika, która została przewidziana wcześniej w planie urlopów,

● dokonywanie zmian w celu "zredukowania" godzin nadliczbowych,

● dokonywanie ciągłej modyfikacji harmonogramu ze względu na bieżące potrzeby pracodawcy.

Powyższe działania mogą zostać uznane za obejście przepisów o czasie pracy.

Modyfikacja rozkładów czasu pracy jest możliwa tylko w przypadku wystąpienia szczególnych, wcześniej nieprzewidzianych okoliczności, które "wymuszają" na pracodawcy ich zmianę. Do takich okoliczności należą np. choroba pracownika lub nieoczekiwany urlop "na żądanie". Należy przyjąć, że zasady dokonywania zmiany rozkładów czasu pracy powinny zostać określone w przepisach wewnątrzzakładowych.

W sprawie dopuszczalności modyfikacji grafików Państwowa Inspekcja Pracy wypowiedziała się w stanowisku z 6 kwietnia 2009 r. w sprawie naruszenia doby pracowniczej po wolnym dniu. Wynika z niego, że:

PIP

(...) modyfikacja harmonogramu pracy jest dopuszczalna w ograniczonym zakresie, tj. musi ona wynikać albo z prawa powszechnego (np. art. 1513 i art. 15111 Kodeksu pracy) albo z prawa wewnątrzzakładowego (regulaminu pracy, zakładowego układu zbiorowego pracy).

Modyfikacja nie jest więc dozwolona, jeśli dopuszczalność zmiany harmonogramu pracownika nie wynika z wyżej wymienionych przepisów prawa pracy.

Natomiast zdaniem MPiPS (stanowisko z 18 października 2013 r.):

MPiPS

 (...) zmiany w rozkładach czasu pracy pracowników są dopuszczalne wyłącznie z przyczyn obiektywnych. W związku z brakiem kodeksowej regulacji dotyczącej terminu podania pracownikowi do wiadomości zmienianego grafiku, zapisy w tym zakresie można ująć w prawie wewnątrzzakładowym.

W związku z epidemią COVID-19 dla pracodawców z obszaru tzw. infrastruktury krytycznej zostały wprowadzone szczególne rozwiązania dotyczące czasu pracy w tym zakresie (zob. str. 118).

Rozdział X. Czas pracy kadry kierowniczej

Przepisy Kodeksu pracy stosuje się także, z pewnymi ograniczeniami, do pracowników zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych, tj. zarządzających zakładem pracy lub jego częścią w imieniu pracodawcy. Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy to pracownicy kierujący jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępcy lub pracownicy wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz główni księgowi (art. 128 § 2 pkt 2 k.p.).

W wyroku z 3 kwietnia 2008 r. (II PK 288/07) Sąd Najwyższy uznał, że:

SN

(...) aby określić, czy dana osoba jest pracownikiem zarządzającym w imieniu pracodawcy zakładem pracy, konieczne jest stwierdzenie występowania dwóch elementów: uprawnienia do dokonywania czynności w sprawach z zakresu prawa pracy oraz pierwotnego (wynikającego z przepisów prawa, a nie czynności prawnych uprawnionych podmiotów) charakteru tego uprawnienia.

Do pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy nie stosuje się ograniczenia wynikającego z art. 131 § 1 k.p., zgodnie z którym tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym.

W omawianej kwestii wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 11 lutego 2016 r. (II PK 337/14), orzekając, że:

SN

(...) artykuł 151⁴ § 1 k.p. wprowadza wyjątek przewidziany dla pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych pracodawcy, a także zastępców tych osób. Wyjątkowość tej regulacji wprowadzającej odstępstwa od powszechnego prawa pracowniczego do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych wymaga ścisłej interpretacji. W rozpatrywanej kategorii podmiotowej chodzi o kierowników nie każdej, lecz tylko wyodrębnionej komórki organizacyjnej. Z kolei wyodrębnienie komórki organizacyjnej powinno wynikać z istotnych cech organizacyjnych dotyczących zarządzania zakładem pracy, z uzyskania przez daną komórkę względnej samodzielności.

Ponadto warto przywołać także wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z 21 kwietnia 2016 r. (III APa 3/16), w którym sąd stwierdził m.in., że:

SA

 (...) brak jest legalnej definicji kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej. Przyjmuje się jednak, że stworzenie odrębnych zasad rozliczania pracy nadliczbowej pracowników zajmujących stanowiska kierownicze wynika z faktu, że są oni odpowiedzialni za organizację procesu pracy, a przedłużenie wymiaru czasu pracy stanowi konsekwencję ich własnej decyzji. Przedmiotem zadań pracownika stojącego na czele odrębnej komórki organizacyjnej powinno być kierowanie zespołem pracowników. Jeżeli natomiast wykonuje on pracę na równi z innymi członkami zespołu, nie będzie traktowany jako pracownik na stanowisku kierowniczym. Oceniając zakres obowiązków takiego pracownika, należy brać pod uwagę nie tylko postanowienia umowy o pracę, lecz również faktyczny sposób realizacji stosunku pracy, w szczególności to, czy pracownik ten organizuje i nadzoruje pracę innych członków zespołu, czy ustala ich czas pracy, udziela im zwolnień od pracy, wreszcie, czy podejmuje decyzje w sprawie zatrudniania nowych pracowników.

W odniesieniu do pracownika zarządzającego zakładem pracy pracodawca nie ma także bezwzględnego obowiązku udzielania mu w każdej dobie co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku, ale takiemu pracownikowi przysługuje odpoczynek równoważny (art. 132 § 2 i 3 k.p.).

Sąd Najwyższy w wyroku z 16 listopada 2010 r. (I PK 79/10) orzekł m.in., że:

SN

(...) pełnienie funkcji kierowniczych nie upoważnia pracodawcy do stosowania takich rozwiązań organizacyjnych, które w samym założeniu powodują konieczność stałego wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych.

Sąd Najwyższy potwierdził to także w postanowieniu z 20 października 2015 r. (I PK 9/15), orzekając, że:

SN

 (...) z art. 151⁴ k.p. wynika zakaz stosowania przez pracodawców takich rozwiązań organizacyjnych, które w samym swoim założeniu rodzą konieczność wykonywania pracy stale w godzinach nadliczbowych przez pracowników zajmujących kierownicze stanowiska. Praca takich pracowników w godzinach nadliczbowych dopuszczalna jest tylko wyjątkowo, "w razie konieczności". Pracodawca nie może więc ustalić pracownikowi zakresu obowiązków, który nie może zostać wykonany w normalnych godzinach pracy. Nie jest zatem możliwe stosowanie takich rozwiązań organizacyjnych, które z założenia wymagałyby stałego wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych. Z powyższego wynika, że osoby zatrudnione na stanowiskach kierowniczych nie mogą być pozbawione prawa do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli wadliwa organizacja pracy wymusza systematyczne przekraczanie norm czasu pracy.

Warto zwrócić uwagę, że w obecnym stanie prawnym nie istnieje jednak w odniesieniu do pracowników zarządzających zakładem pracy, jak to się błędnie uważa, instytucja nienormowanego czasu pracy, polegająca na świadczeniu pracy w zależności od potrzeb pracodawcy w różnych godzinach i bez żadnych ograniczeń.

Rozdział XI. Praca w godzinach nadliczbowych

Pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad:

● obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także

● przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy

- art. 151 § 1 k.p.

Dobowa norma czasu pracy wynosi 8 godzin, a tygodniowa - przeciętnie 40 godzin (art. 129 § 1 k.p.). Pracą nadliczbową jest zatem praca powyżej:

● 8 godzin na dobę oraz

● przeciętnie 40 godzin na tydzień.

Wystarczy przekroczenie jednej z tych norm, aby wystąpiła praca nadliczbowa. Nie ma bowiem wymogu, że obie te normy muszą zostać przekroczone, aby praca została uznana za nadliczbową.

W praktyce praca nadliczbowa może obejmować np. kilkanaście albo kilkadziesiąt minut (czyli mniej niż godzinę) i nie ma podstaw do zaokrąglania tego czasu do pełnej godziny (pełnych godzin).

Przykład 51

Pracownik jest zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy, od poniedziałku do piątku, od godz. 9.00 do godz. 17.00. We wtorek 11 stycznia 2022 r. pracował na polecenie pracodawcy do godziny 19.00, a w czwartek 20 stycznia 2022 r. do godziny 18.20. Ponieważ w obu tych dniach została przekroczona 8-godzinna dobowa norma czasu pracy, wystąpiła praca nadliczbowa: 11 stycznia - były to 2 godziny, a 20 stycznia - 1 godzina i 20 minut. Nie jest istotne, czy w wyniku takiej pracy została przekroczona przeciętna 40-godzinna tygodniowa norma czasu pracy.

Przykład 52

Pracownik jest zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy, od poniedziałku do piątku, od godz. 9.00 do godz. 17.00. W sobotę 15 stycznia 2022 r. pracował na polecenie pracodawcy przez 8 godzin. Praca ta mieściła się w ramach dobowej normy czasu pracy, jeśli jednak pracownik nie otrzyma innego dnia wolnego za pracę w sobotę, dojdzie do przekroczenia przeciętnej 40-godzinnej tygodniowej normy czasu pracy. Jeżeli norma ta została przekroczona, to taka praca musi zostać zakwalifikowana jako praca nadliczbowa. Pracownikowi będzie przysługiwać za pracę w sobotę oprócz normalnego wynagrodzenia dodatek w wysokości 100%.

1. Przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy w systemie równoważnym

Pracodawca może stosować systemy czasu pracy, w których dopuszczalne jest podniesienie dobowego wymiaru czasu pracy powyżej 8 godzin na dobę. Są to np. systemy równoważnego czasu pracy umożliwiające planowanie pracownikom pracy w wymiarze 12, 16, a nawet 24 godzin na dobę. Skoro pracodawca jest uprawniony do planowania pracy w takim wymiarze, to nie można przyjąć, że praca powyżej 8 godzin na dobę jest pracą nadliczbową.

Pracą nadliczbową w tych systemach czasu pracy jest praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy (jednak nigdy nie mniej niż 8 godzin na dobę). W systemach czasu pracy przewidujących pracę powyżej 8 godzin na dobę zawsze istotny jest rozkład czasu pracy pracownika (zwany potocznie harmonogramem czasu pracy lub grafikiem pracy). Ustalenie, czy miała miejsce praca nadliczbowa dobowa, jest możliwe tylko przez odniesienie czasu faktycznie przepracowanego w danym dniu do czasu zaplanowanego do przepracowania w tym dniu.

Pracą nadliczbową (w danej dobie) nigdy nie jest praca poniżej 8 godzin, nawet jeżeli pracownik miał mieć dany dzień wolny albo miał w nim pracować, np. tylko 4 godziny, a przepracował 6 godzin. Taka praca może jednak spowodować przekroczenie przeciętnej 40-godzinnej tygodniowej normy czasu pracy.

Nie ma podstaw do twierdzenia, że jeżeli pracownik jest zatrudniony w systemie równoważnego czasu pracy, to jako pracę nadliczbową na dobę należy zawsze kwalifikować tylko pracę powyżej 12 godzin, skoro w tym systemie można planować pracownikowi pracę w takim wymiarze. Z art. 151 § 1 k.p. wynika bowiem, że pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy (tj. ponad 8 godzin), wynikający z obowiązującego pracownika nie tylko systemu, ale i rozkładu czasu pracy (czyli z liczby godzin zaplanowanych na dany dzień do przepracowania). Za taką pracę pracownikowi przysługuje zatem oprócz normalnego wynagrodzenia dodatek w wysokości 50% lub 100%.

Ponadto zgodnie z ogólnymi zasadami także w systemie równoważnego czasu pracy pracą nadliczbową jest praca przekraczająca przeciętną 40-godzinną tygodniową normę czasu pracy.

Przykład 53

Pracownik jest zatrudniony w systemie równoważnego czasu pracy. Na tydzień obejmujący okres 10-16 stycznia 2022 r. miał on ustaloną następującą liczbę godzin pracy: poniedziałek - 10 godzin, wtorek - 11 godzin, środa - wolna, czwartek - 9 godzin, piątek - 6 godzin, sobota i niedziela - wolne. W związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy pracował on jednak: w poniedziałek - 10,5 godziny, we wtorek - 12 godzin, w czwartek - 11 godzin, a w piątek - 8 godzin. Jego dobowe godziny nadliczbowe w tym okresie to: 0,5 godziny w poniedziałek, 1 godzina we wtorek i 2 godziny w czwartek. W piątek pracował wprawdzie dłużej, niż to wynika z jego grafiku czasu pracy, ale praca w ramach 8 godzin na dobę nie jest pracą nadliczbową na dobę. Po zamknięciu okresu rozliczeniowego może się jednak okazać, że te 2 dodatkowe godziny pracy w piątek spowodują przekroczenie 40-godzinnej tygodniowej normy czasu pracy, a zatem również będą pracą nadliczbową.

2. Naruszenie doby pracowniczej a nadgodziny

Przy ustalaniu, czy doszło do pracy w godzinach nadliczbowych, trzeba mieć na względzie, że do celów rozliczania czasu pracy pracownika przez dobę należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy (art. 128 § 3 pkt 1 k.p.), a nie dobę kalendarzową. Dwukrotne rozpoczęcie przez pracownika pracy w tej samej dobie - w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy - może być równoznaczne z pracą nadliczbową, jeżeli w zakładzie pracy nie został prawidłowo wprowadzony ruchomy czas pracy (lub nie został on wprowadzony na pisemny wniosek zainteresowanego pracownika).

Przykład 54

Pracownik, zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy (8 godzin pracy na dobę), zgodnie z rozkładem czasu pracy miał rozpocząć pracę w poniedziałek 7 lutego 2022 r. o godzinie 9.30 (praca do godziny 17.30), a we wtorek 8 lutego o godzinie 8.00 (praca do godziny 16.00). U pracodawcy nie został wprowadzony ruchomy czas pracy. Pracownik nie złożył również pisemnego wniosku o stosowanie do niego takiego rozkładu czasu pracy. Tym samym praca we wtorek w godz. 8.00-9.30 musi być zakwalifikowana jako praca nadliczbowa. Doba pracownicza, która rozpoczęła się w poniedziałek o godz. 9.30, kończy się we wtorek o godz. 9.30. Czas pracy pracownika w tej dobie wynosi zatem 9,5 godziny, co oznacza przekroczenie 8-godzinnej dobowej normy czasu pracy o 1,5 godziny. Tak samo nieprawidłowe jest planowanie pracy w harmonogramie zamieszczonym poniżej o godz. 8 w kolejne wtorki, tj. 15 i 22 lutego.

Harmonogram pracy pracownika na luty 2022 r.

Ustalanie w ten sposób rozkładu czasu pracy jest nieprawidłowe nawet wówczas, gdy pracodawca zrekompensuje pracownikom pracę rozpoczętą po raz drugi w tej samej dobie pracowniczej jako pracę nadliczbową. Praca w godzinach nadliczbowych nie może być bowiem planowana.

3. Więcej niż jeden stosunek pracy a praca nadliczbowa

Problem z zakwalifikowaniem danej pracy jako nadliczbowej może powstać także wówczas, gdy pracownik jest zatrudniony u tego samego pracodawcy w ramach więcej niż jednego stosunku pracy. Nie ma, co do zasady, zakazu, aby pracownika z tym samym pracodawcą łączyła więcej niż jedna umowa o pracę, w tym w łącznym wymiarze przekraczającym pełny etat (pełny wymiar czasu pracy). W praktyce takie zatrudnienie, przede wszystkim w sytuacji, gdy łączny wymiar czasu pracy przekracza pełny etat, może jednak zostać ocenione, np. w razie kontroli inspektora pracy, jako obejście przepisów o czasie pracy, w tym przepisów o godzinach nadliczbowych.

W uchwale z 12 kwietnia 1994 r. (I PZP 13/94, OSNP 1994/3/39) Sąd Najwyższy orzekł, że:

SN

(...) umowa zlecenia zawarta przez zakład pracy z sanitariuszem, zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, przewidująca wykonywanie przez niego po godzinach pracy - za ustalonym w niej wynagrodzeniem - pracy tego samego rodzaju co określony w umowie o pracę stanowi umowę uzupełniającą umowę o pracę. Za pracę wykonywaną na podstawie tej umowy pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia nie niższego niż określone w art. 134 Kodeksu pracy (obecnie art. 151¹ k.p. - przyp. redakcji).

W uzasadnieniu treści przywołanej uchwały sąd stwierdził, że zawarcie umowy zlecenia przewidującej wykonywanie przez sanitariusza pracy tego samego rodzaju co określona w umowie o pracę stanowi obejście przepisów Kodeksu pracy o czasie pracy. Zdaniem sądu, pracodawca i pracownik mogą mieć niejednokrotnie wspólny interes przemawiający za ukryciem stosunku pracy pod pozorem umowy zlecenia (np. pracownik może skorzystać z większego odliczenia od przychodów kosztów jego uzyskania, a pracodawca może obejść przepisy o czasie pracy).

Także z wyroku Sądu Najwyższego z 8 lipca 2015 r. (II PK 282/14, OSNP 2017/6/66) wynika, że zatrudnianie pracowników poza normalnym czasem pracy na podstawie umów cywilnoprawnych przy pracach tego samego rodzaju co objęte stosunkami pracy stanowi obejście przepisów o czasie pracy w godzinach nadliczbowych. Przy czym zasada ta nie ogranicza się do zatrudniania pracowników tylko przez tego samego pracodawcę w rozumieniu art. 3 k.p. W wyroku tym Sąd Najwyższy stwierdził bowiem, że w sytuacji gdy dana osoba jest jednocześnie związana umową o pracę z jedną ze spółek kapitałowych wchodzących w skład grupy spółek i umową zlecenia z inną spółką z tej grupy, a na podstawie tych umów wykonuje jednakowy rodzaj czynności, wynikający z umowy o pracę z formalnym tylko rozdzieleniem czasu pracy i czasu świadczenia usługi, to tak zawarta umowa zlecenia stanowi o obejściu przepisów prawa pracy o wynagrodzeniu za pracę w godzinach nadliczbowych, a praca wykonywana na jej podstawie jest pracą w ramach stosunku pracy ze spółką będącą pracodawcą.

W praktyce najczęściej dopiero wtedy, gdy pracownik stwierdzi, że prawo pracy daje mu więcej korzyści niż prawo cywilne, powstaje spór co do charakteru umowy, niejednokrotnie kończący się w sądzie. Bezpieczniej dla pracodawcy jest zatem, aby pracownik zatrudniony na podstawie więcej niż jednej umowy o pracę wykonywał pracę łącznie w wymiarze nieprzekraczającym pełnego etatu. Ponadto czynności wykonywane na podstawie takich umów powinny być różne.

Przykład 55

Pracownica jest zatrudniona u pracodawcy na 1/2 etatu jako księgowa. Dodatkowo pracodawca chciałby ją zatrudnić na 1/4 etatu w biurze sprzedaży. Ponieważ są to dwie zupełnie różne prace, a ich wymiar czasu pracy będzie wynosił w sumie 3/4, organy kontrolne nie powinny ich zakwestionować.

4. Ustalenie przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy

Przepisy nie określają, w jaki sposób należy ustalić, czy doszło do przekroczenia przeciętnej 40-godzinnej tygodniowej normy czasu pracy. Istnieją jednak dwa podstawowe poglądy na ten temat: Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej i Państwowej Inspekcji Pracy.

Zdaniem resortu pracy, w celu ustalenia przeciętnego tygodniowego czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym należy:

Krok 1. Zsumować czas pracy faktycznie przepracowany przez pracownika i liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy;

Krok 2. Od wyniku otrzymanego w kroku 1 odjąć iloczyn 8 godzin i liczby dni wykraczających poza pełne tygodnie okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku;

Krok 3. Wynik otrzymany w kroku 2 podzielić przez liczbę tygodni okresu rozliczeniowego.

Jeżeli otrzymany wynik jest wyższy niż 40 godzin, oznacza to, że doszło do pracy w godzinach nadliczbowych wynikających z przekroczenia przeciętnej 40-godzinnej normy czasu pracy w okresie rozliczeniowym.

Przykład 56

Pracownik jest zatrudniony w systemie równoważnego czasu pracy. Pracodawca stosuje 1-miesięczne okresy rozliczeniowe. W kwietniu 2022 r. wymiar czasu pracy wynosi 160 godzin. W wyznaczonym w grafiku dniu wolnym od pracy pracodawca wezwał pracownika do pracy na 8 godzin. Pracownik przepracował łącznie 168 godzin. Praca przez dodatkowe 8 godzin nie była pracą nadliczbową dobową. Należy jednak sprawdzić, czy nie była to praca nadliczbowa wynikająca z przekroczenia przeciętnej 40-godzinnej tygodniowej normy czasu pracy. W tym celu należy wykonać następujące obliczenia:

Krok 1. Ustalić czas faktycznie przepracowany: 168 godzin;

Krok 2. Od otrzymanego wyniku odjąć iloczyn 8 godzin i liczby dni wykraczających poza pełne tygodnie okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku: 168 godzin - (8 godzin × 1 dzień) = 160 godzin;

Krok 3. Otrzymany wynik podzielić przez liczbę tygodni okresu rozliczeniowego: 160 godzin : 4 tygodnie = 40 godzin.

Mimo że pracownik pracował dodatkowo przez 8 godzin, nie doszło do przekroczenia 40-godzinnej normy czasu pracy. Wynika to z faktu, że w kwietniu występuje święto, które obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin (zgodnie z art. 130 § 2 k.p.), ale nie obniża normy czasu pracy.

Przykład 57

Pracownik jest zatrudniony w systemie równoważnego czasu pracy. Pracodawca stosuje 1-miesięczne okresy rozliczeniowe. W marcu 2022 r. wymiar czasu pracy wynosi 184 godziny. W wyznaczonym w grafiku dniu wolnym od pracy pracodawca wezwał pracownika do pracy na 8 godzin. Pracownik przepracował łącznie 192 godziny. Praca przez dodatkowe 8 godzin nie była pracą nadliczbową dobową. Należy jednak sprawdzić, czy nie była to praca nadliczbowa wynikająca z przekroczenia przeciętnej 40-godzinnej tygodniowej normy czasu pracy. W tym celu należy wykonać następujące obliczenia:

Krok 1. Ustalić czas faktycznie przepracowany: 192 godziny;

Krok 2. Od otrzymanego wyniku odjąć iloczyn 8 godzin i liczby dni wykraczających poza pełne tygodnie okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku: 192 godziny - (8 godzin × 3 dni) = 168 godzin;

Krok 3. Otrzymany wynik podzielić przez liczbę tygodni okresu rozliczeniowego: 168 godzin : 4 tygodnie = 42 godziny.

W każdym z 4 pełnych tygodni okresu rozliczeniowego czas pracy został przekroczony o przeciętnie 2 godziny, a w sumie o 8 godzin. Tym samym wystąpiła praca nadliczbowa. Wynika to z faktu, że w marcu nie było żadnych świąt, dlatego każda praca ponad wymiar czasu pracy przekracza także 40-godzinną tygodniową normę czasu pracy.

Zdaniem PIP, przekroczenie przeciętnej 40-godzinnej normy czasu pracy ma miejsce zawsze wtedy, gdy pracownik w danym okresie rozliczeniowym pracuje ponad wymiar czasu pracy ustalony na ten okres rozliczeniowy.

Zgodnie z tym stanowiskiem, aby ustalić, czy doszło do przekroczenia przeciętnej normy tygodniowej, należy:

● od liczby godzin faktycznie przepracowanych w danym okresie rozliczeniowym odjąć liczbę godzin nadliczbowych wynikających z przekroczenia norm dobowych, a następnie

● odjąć liczbę godzin wynikających z obowiązującego wymiaru czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym.

Przyjmując metodę PIP, w obu omówionych wcześniej przypadkach dojdzie do pracy nadliczbowej, tj. do przekroczenia przeciętnej 40-godzinnej normy czasu pracy. Wynika to z tego, że zarówno w kwietniu , jak i w marcu 2022 r. pracownicy pracowali dodatkowo, tj. ponad obowiązujący w tych miesiącach (w 1-miesięcznych okresach rozliczeniowych) wymiar czasu pracy. W każdym z tych miesięcy wystąpiło zatem 8 godzin pracy nadliczbowej.

W praktyce można też spotkać pogląd, zgodnie z którym w celu ustalenia, czy doszło do przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy, należy:

Krok 1. Zsumować czas pracy faktycznie przepracowany przez pracownika i liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy;

Krok 2. Podzielić otrzymany wynik przez liczbę tygodni okresu rozliczeniowego oraz ułamek, który w liczniku będzie miał liczbę dni wykraczających poza pełne tygodnie okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku, a w mianowniku 5 (ze względu na zasadę przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy).

Przykład 58

Pracownik jest zatrudniony w systemie równoważnego czasu pracy. Pracodawca stosuje 1-miesięczne okresy rozliczeniowe. W październiku i listopadzie 2022 r. wymiar czasu pracy wynosi odpowiednio 168 i 160 godzin. W dniu wolnym od pracy wyznaczonym w grafikach na październik i listopad pracodawca wezwał pracownika do pracy na 8 godzin. Pracownik przepracował 176 godzin w październiku i 168 godzin w listopadzie. Przyjmując omówioną wcześniej metodę:

● w październiku: 176 godzin należy podzielić przez 4 i 1/5, co daje wynik 41,9 godzin na tydzień (czyli w każdym z 4 tygodni przeciętna 40-godzinna tygodniowa norma czasu pracy została przekroczona),

● w listopadzie: 168 godzin należy podzielić przez 4 i 2/5, co daje wynik 38,1 godzin na tydzień (czyli nie doszło do przekroczenia przeciętnej 40-godzinnej tygodniowej normy czasu pracy, a tym samym do pracy nadliczbowej).

Ponieważ przepisy nie wskazują jedynej właściwej metody ustalenia, czy doszło do przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy, decyzja w tym zakresie należy do pracodawcy. W razie sporu z pracownikiem wiążące rozstrzygnięcie może wydać wyłącznie sąd pracy.

5. Odpracowywanie wyjść prywatnych

Mimo że pracodawcy nie są zobowiązani udzielać pracownikom innych zwolnień od pracy niż przewidziane powszechnie obowiązującymi przepisami (tj. wynikające z ustaw i rozporządzeń), jednak wielu udziela pracownikom zwolnień w czasie pracy na załatwienie prywatnych spraw.

Zwykle pracodawcy chcą, aby pracownik odpracował takie wyjście. Na tym zależy też pracownikom, którzy nie chcą utracić wynagrodzenia za nieprzepracowane godziny. W większości przypadków odpracowanie ma miejsce po normalnych godzinach pracy. Powstają wówczas wątpliwości, czy jeżeli pracownik w danym dniu pracował 10 godzin, ponieważ odpracowywał 2 godziny zwolnienia od pracy na załatwienie swoich spraw, są to godziny nadliczbowe. Jednak czas odpracowania zwolnienia od pracy udzielonego pracownikowi na jego pisemny wniosek w celu załatwienia spraw osobistych nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych (art. 151 § 21 k.p). Pracodawca powinien zatem dopilnować, aby pracownik złożył wniosek o udzielenie mu takiego zwolnienia w formie pisemnej. Odpracowanie zwolnienia od pracy nie może jednak naruszać prawa pracownika do odpoczynku dobowego i tygodniowego.

Od 1 stycznia 2019 r. wnioski pracownika dotyczące udzielenia zwolnienia od pracy w celu załatwienia spraw osobistych są częścią dokumentacji dotyczącej ewidencjonowania czasu pracy (§ 6 pkt 1 lit. b rozporządzenia z 10 grudnia 2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej; Dz.U. z 2018 r. poz. 2369).

Przykład 59

Pracownik na swój pisemny wniosek 24 stycznia 2022 r. uzyskał 2 godziny zwolnienia od pracy na załatwienie spraw prywatnych (wyszedł wcześniej z pracy). Zwolnienie odpracował 26 stycznia. W tym dniu zamiast 8 godzin pracował 10 godzin. Pracodawca postąpił prawidłowo, nie kwalifikując ich jako pracy nadliczbowej. Dodatkowe 2 godziny nie zostaną zakwalifikowane jako praca nadliczbowa także w razie kontroli inspektora pracy.

6. Dopuszczalność pracy w godzinach nadliczbowych

Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:

● konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,

● szczególnych potrzeb pracodawcy

- art. 151 § 1 k.p.

Pierwsza przesłanka jest dość precyzyjna. Natomiast druga obejmuje wszystkie nadzwyczajne potrzeby pracodawcy, z którymi wiąże się konieczność wykonywania większej ilości pracy, w związku z czym pracownicy muszą dłużej pozostać w pracy albo stawić się do pracy w dniu wolnym. Należy jednak wziąć pod uwagę, że praca nadliczbowa nie może być stałym elementem organizacji czasu pracy przez pracodawcę.

Praca w godzinach nadliczbowych jest obowiązkiem pracownika. Odmowa wykonywania takiej pracy może zostać w konkretnym przypadku oceniona jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracownika, które jest podstawą do dyscyplinarnego zwolnienia z pracy (w trybie art. 52 k.p.). Pracownik jest bowiem zobowiązany stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę (art. 100 § 1 k.p.).

Bezwzględnie zakazane jest zatrudnianie w godzinach nadliczbowych pracownic w ciąży (art. 178 § 1 k.p.) i pracowników młodocianych (art. 203 § 1 k.p.). Natomiast zatrudnianie w godzinach nadliczbowych pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4. roku życia jest dopuszczalne pod warunkiem wyrażenia przez zatrudnionego zgody na taką pracę (art. 178 § 2 k.p.).

Pracy nadliczbowej w razie szczególnych potrzeb pracodawcy nie wolno powierzać pracownikom zatrudnionym na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia (art. 151 § 2 k.p.).

7. Polecenie pracy nadliczbowej

Przepisy Kodeksu pracy nie określają, w jakiej formie pracodawca powinien wydać pracownikowi polecenie pracy w godzinach nadliczbowych. Za wystarczającą należy zatem uznać formę ustną, która w praktyce jest najczęściej stosowana. Forma pisemna jest stosowana przez pracodawców rzadziej i służy przede wszystkim do potwierdzania faktu wykonywania przez pracownika pracy nadliczbowej i jej rozmiarów w celu ustalenia odpowiedniej rekompensaty. Dokumenty związane z wykonywaniem pracy w godzinach nadliczbowych lub pozostawaniem poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy powinny znaleźć się w dokumentacji dotyczącej ewidencjonowania czasu pracy (§ 6 pkt 1 lit. c rozporządzenia z 10 grudnia 2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej; Dz.U. z 2018 r. poz. 2369).

Sąd Najwyższy w wyroku z 14 maja 1998 r. (I PKN 122/98, OSNP 1999/10/343) podkreślił, że:

SN

(...) polecenie pracy w godzinach nadliczbowych nie wymaga szczególnej formy (co więcej - zdaniem Sądu Najwyższego - przyp. redakcji), brak sprzeciwu przełożonego na wykonywanie w jego obecności przez pracownika obowiązków może być zakwalifikowany jako polecenie świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych (...).

Polecenie dotyczące pracy nadliczbowej powinno być wydane wyraźnie, ale można go dokonać także w sposób dorozumiany. Jeżeli więc przełożony jest obecny w pomieszczeniu (miejscu), w którym pracownik świadczy pracę, widzi (czy choćby tylko zauważa), że pracownik wykonuje pracę, nie reaguje na te fakty i milcząco je aprobuje, a co najmniej godzi się na nie, to takiemu zachowaniu należy przypisać cechę prawidłowo wydanego polecenia dotyczącego wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych, w niedzielę lub w święto.

Przykład 60

Pracownicy zgodnie z obowiązującym ich rozkładem czasu pracy powinni pracować w godz. 9.00-17.00, jednak w praktyce pracują oni dość często do godz. 18.00, a nawet 19.00. W tych godzinach wysyłają jeszcze służbowe e-maile, a także raporty z wykonania pracy przełożonym, czego ci nie kwestionują. W przyszłości mogą to być wystarczające dowody na fakt wykonywania przez pracowników pracy nadliczbowej. Jeżeli pracodawca nie akceptuje takich praktyk, powinien je niezwłocznie zakwestionować, nakazując pracownikom opuszczanie pracy o godz. 17.00, jeśli nie zostało im wydane polecenie pracy nadliczbowej, bądź nie zachodzi nadzwyczajna potrzeba wykonywania przez nich pracy.

W wyroku z 26 maja 2000 r. (I PKN 667/99, OSNP 2001/22/662) Sąd Najwyższy orzekł, że warunkiem przyjęcia dorozumianej zgody pracodawcy na pracę w godzinach nadliczbowych jest świadomość pracodawcy, że pracownik wykonuje taką pracę. W uzasadnieniu tego wyroku sąd stwierdził, że:

SN

(...) ścisłe określenie w Kodeksie pracy sytuacji, w których możliwa jest praca w godzinach nadliczbowych oraz ustalenie granic czasowych tej pracy oznacza, że nie można domniemywać dopuszczalności pracy w godzinach nadliczbowych, a każde żądanie zapłaty wynagrodzenia z tytułu takiej pracy powinno być rozważone z punktu widzenia warunków jej dopuszczalności przewidzianych w przepisach art. 133 k.p. (...) Praca w godzinach nadliczbowych, podejmowana według oceny pracownika ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy, powinna mieć ekonomiczne uzasadnienie, to znaczy powinna być opłacalna dla pracodawcy - należy rozumieć przez to sytuację, w której koszty opłacenia pracy świadczonej w godzinach nadliczbowych nie są wyższe od korzyści.

W wyroku z 3 października 1978 r. (I PRN 91/78) Sąd Najwyższy stwierdził, że:

SN

(...) przepisy nie uzależniają przyznania wynagrodzenia za godziny nadliczbowe za pracę wykonywaną w czasie delegacji służbowej od warunku, aby praca w tych godzinach została wyraźnie zlecona pracownikowi przez przełożonego. Decydujące znaczenie ma również wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych za zgodą lub wiedzą przełożonego albo też - nawet bez tej zgody i wiedzy - jeżeli konieczność świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych wynika z obiektywnych warunków pracy, niepozwalających pracownikowi na wykonywanie zleconych mu zadań w ustawowej normie czasu pracy.

Zdaniem sądu, te obiektywne warunki pracy, wyłączające możliwość wykonania zadań planowych w ustawowym czasie pracy, są równoznaczne ze "szczególnymi potrzebami zakładu pracy" w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy.

Pracodawcy, chcąc mieć kontrolę nad pracą w godzinach nadliczbowych w zakładzie pracy i wyeliminować pojawiający się niekiedy problem samowolnego wykonywania przez pracowników takiej pracy, często wprowadzają do regulaminów pracy zasady polecania wykonania pracy nadliczbowej i jej dokumentowania.

Przykład 61

Pracodawca wprowadził do regulaminu pracy zapis, że za pracę nadliczbową uznaje się tylko pracę poleconą w formie pisemnej przez przełożonego, który potwierdza rozmiar tej pracy (godziny jej wykonywania). Nie ma, co do zasady, przeszkód prawnych, aby tego rodzaju zapisy zostały wprowadzone do regulaminu. Pracodawca powinien jednak mieć na względzie, że pracą nadliczbową jest praca spełniająca przesłanki określone w Kodeksie pracy. Pracodawca może zatem wprowadzić do regulaminu zasady polecania i potwierdzania wykonania takiej pracy, ale nie może zmodyfikować kodeksowej definicji tej pracy. Nawet gdy pracownik naruszył postanowienia regulaminu w tej kwestii, ale wykonywał pracę nadliczbową w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy, pracodawca musi mu ją zrekompensować zgodnie z tymi przepisami. W interesie pracodawcy leży jednak niezwłoczne dyscyplinowanie pracowników, którzy samowolnie, bez akceptacji pracodawcy, podejmują pracę nadliczbową.

Sąd Najwyższy w wyroku z 10 listopada 2009 r. (II PK 51/09, OSNP 2011/1112/150) stwierdził, że:

SN

 (...) uznaniu za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151 § 1 pkt 1 k.p.) pracy, którą pracodawca zlecił pracownikowi i godził się na jej wykonywanie po normalnych godzinach pracy, nie przeszkadza niezachowanie reguł porządkowych wynikających z regulaminu pracy, uzależniającego podjęcie takiej pracy od pisemnego polecenia przełożonych pracownika lub wymagającego późniejszej akceptacji jej wykonania.

W uzasadnieniu tego wyroku sąd podtrzymał wcześniejszy pogląd, że w przypadku pracy nadliczbowej w razie wystąpienia szczególnych potrzeb pracodawcy ocena, czy wystąpiły takie potrzeby, należy do pracodawcy, a warunkiem uznania, że podjęta przez pracownika praca ma taki charakter, jest polecenie pracodawcy (wydane w jakiejkolwiek formie dostatecznie jasno wyrażającej wolę pracodawcy) lub co najmniej świadomość pracodawcy, że pracownik wykonuje taką pracę, z jednoczesną, choćby dorozumianą, akceptacją jej wykonywania. Sąd stanął też na stanowisku, że postanowienia regulaminu pracy mogą określać jedynie porządkowe reguły związane z zarządzeniem i ustaleniem wykonania pracy w godzinach nadliczbowych. Ich naruszenie przez pracownika lub pracodawcę nie może jednak przekreślać uprawnień pracownika związanych z rzeczywistym wykonaniem takiej pracy.

8. Limity pracy w godzinach nadliczbowych

Praca w godzinach nadliczbowych jest ograniczona w dobie, tygodniu (w okresie rozliczeniowym), a także w roku kalendarzowym. Ze względu na konieczność zagwarantowania pracownikowi co najmniej 11-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku dobowego maksymalny dobowy wymiar czasu pracy (łącznie z pracą w godzinach nadliczbowych) może wynieść 13 godzin. Liczba dopuszczalnych godzin nadliczbowych na dobę zależy od systemu i rozkładu czasu pracy pracownika. Dobowy limit nadgodzin dla pracownika zatrudnionego w podstawowym systemie czasu pracy, np. po 8 godzin na dobę, wynosi 5 godzin.

Jeżeli pracownik jest zatrudniony w systemie równoważnego czasu pracy (np. do 12 godzin na dobę), to w dniu, w którym ma zaplanowane np. 12 godzin pracy, może wypracować tylko 1 nadgodzinę, a w dniu, w którym ma zaplanowanych 9 godzin - 4 nadgodziny. Nie dotyczy to pracowników zatrudnionych w systemach równoważnego czasu pracy, w których mogą oni pracować 16 godzin albo 24 godziny. W tych przypadkach należy przyjąć, że pracownikom nie wolno polecać pracy nadliczbowej na dobę, ponieważ bezpośrednio po tak długim okresie wykonywania pracy przysługuje im odpoczynek (przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin), niezależnie od odpoczynku tygodniowego.

Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Limit ten nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy (art. 131 k.p.). Ograniczenie to dotyczy jednak wszystkich pozostałych pracowników i wszystkich okoliczności pozwalających na polecenie pracy nadliczbowej, zatem także konieczności prowadzenia akcji ratowniczej oraz usunięcia awarii.

Przykład 62

Pracownik zatrudniony w 3-miesięcznym okresie rozliczeniowym czasu pracy pracował w tygodniu 40 godzin zgodnie ze swoim rozkładem czasu pracy oraz dodatkowo 20 godzin w ramach pracy nadliczbowej dobowej. Nie jest to naruszenie prawa, ponieważ limit 48 godzin jest przeciętnym limitem tygodniowym, czyli jest on rozliczany w skali całego przyjętego okresu rozliczeniowego.

Ostatnim limitem pracy w godzinach nadliczbowych jest limit roczny. Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy nie może przekroczyć dla danego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym (art. 151 § 3 k.p.). Limit ten nie dotyczy zatem m.in. konieczności prowadzenia akcji ratowniczej ani usuwania awarii.

Dopuszczalne jest ustalenie innej liczby godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym - zarówno niższej, jak i wyższej - w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest zobowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Nie może to jednak spowodować przekroczenia przeciętnej 48-godzinnej tygodniowej normy czasu pracy. Nadal pracodawcę wiążą bowiem przepisy o minimalnym, nieprzerwanym, 11-godzinnym odpoczynku dobowym.

W piśmie z 13 listopada 2008 r. (nr DPR-III-079-612/TW/08) Departament Prawny MPiPS wyraził pogląd, że:

MPiPS

ustalając większą liczbę godzin nadliczbowych niż 150, pracodawca powinien uwzględnić to, że pracownikom przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze 20 lub 26 dni. Maksymalny limit może zatem zostać wskazany w wysokości 384 godzin (od 52 tygodni w roku odejmuje się cztery tygodnie urlopu, co daje 48 tygodni, które należy pomnożyć przez dopuszczalną maksymalną liczbę godzin nadliczbowych przeciętnie w tygodniu w okresie rozliczeniowym, czyli 8). Natomiast u pracowników korzystających z 26-dniowego urlopu wypoczynkowego maksymalny limit wynosi 376 godzin (od 52 tygodni odejmujemy pięć tygodni urlopu, co daje 47 tygodni, które mnoży się przez 8 godzin nadliczbowych).

Tabela 6. Ograniczenie pracy nadliczbowej w dobie, tygodniu i roku

9. Zasady rekompensaty pracy nadliczbowej

Praca w godzinach nadliczbowych może być rekompensowana dodatkiem do wynagrodzenia albo czasem wolnym. Pracownicy mogą mieć pewne preferencje w tym zakresie, jednak ostateczna decyzja o formie rekompensaty należy do pracodawcy. Pracownik nie może "wymusić" na pracodawcy ani dodatku, ani czasu wolnego.

Za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi przysługuje:

● normalne wynagrodzenie za pracę oraz

● dodatek do wynagrodzenia w wysokości 50% albo 100% (jeżeli pracownikowi nie został udzielony czas wolny).

W wyroku z 5 listopada 1999 r. (I PKN 348/99, OSNP 2001/6/191) Sąd Najwyższy potwierdził, że:

SN

(...) w gramatycznym i racjonalnym ujęciu dodatek do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych jedynie uzupełnia normalne wynagrodzenie za pracę wykonaną, a w konsekwencji nie może stanowić jedynego składnika wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

Żaden przepis Kodeksu pracy nie definiuje pojęcia "normalne wynagrodzenie za pracę". W doktrynie i orzecznictwie zgodnie przyjmuje się, że jest to pojęcie szersze niż dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.

Zdaniem Sądu Najwyższego, wyrażonym w wyroku z 3 czerwca 1986 r. (I PRN 40/86, OSNC 1987/9/140):

SN

(...) przez "normalne wynagrodzenie", o którym mowa w art. 134 § 1 zdanie pierwsze k.p. (obecnie w art. 151¹ k.p. - przyp. redakcji), należy rozumieć takie wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie, a więc obejmujące zarówno wynagrodzenie zasadnicze, wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania, jak i dodatkowe składniki wynagrodzenia o charakterze stałym, jeżeli na podstawie obowiązujących w zakładzie pracy przepisów płacowych pracownik ma prawo do takich dodatkowych składników.

W uzasadnieniu tego wyroku sąd wyjaśnił, że normalne wynagrodzenie może obejmować również dodatek funkcyjny, dodatek za staż pracy, dodatek za pracę szkodliwą dla zdrowia oraz inne dodatki, ponieważ stałe dodatkowe składniki wynagrodzenia mają charakter wynagrodzenia "normalnego". W skład normalnego wynagrodzenia pracownika może wchodzić również premia, jeżeli ma charakter stały i nie jest uzależniona od uzyskania określonych konkretnych osiągnięć w pracy, nieobjętych zadaniami wykonywanymi w godzinach nadliczbowych.

Wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczenia dodatku za pracę nadliczbową obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagrodzenia - 60% wynagrodzenia (art. 151¹ § 3 k.p.).

Sąd Najwyższy 30 grudnia 1986 r. podjął uchwałę (III PZP 42/86, OSNC 1987/8/106), w której stwierdził, że:

SN

(...) wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania, o którym mowa w art. 81 § 1-3, art. 134 § 1 (obecnie art. 151¹ k.p. - przyp. redakcji), obejmuje oprócz wynagrodzenia zasadniczego dodatek funkcyjny. Z mocy ustawy lub jej upoważnienia dopuszczalne jest przyjęcie innej podstawy obliczania wynagrodzenia określonego w wymienionych przepisach.

W uzasadnieniu tej uchwały sąd wyraził pogląd, że w każdym systemie wynagradzania występują jego zróżnicowane składniki. Poza wynagrodzeniem zasadniczym w skład wynagrodzenia pracowniczego mogą wchodzić różne dodatki. Dodatek funkcyjny różni się od wszystkich innych dodatków tym, że jest ściśle i bezpośrednio związany z pełnioną przez pracownika funkcją, stanowi on ekwiwalent nie tylko za zwiększony nakład pracy, ale także za zwiększony zakres odpowiedzialności za działania własne i podległych pracowników, za stopień utrudnienia pracy itp., a powstanie prawa podmiotowego do tego dodatku nie jest uzależnione od spełnienia przez pracownika dodatkowych przesłanek (jak ma to miejsce przy innych dodatkach). Zdaniem Sądu Najwyższego, taki związek między wynagrodzeniem zasadniczym i dodatkiem funkcyjnym a pełnioną przez pracownika funkcją kierowniczą upoważnia do postawienia tezy, że dodatek funkcyjny wraz z wynagrodzeniem zasadniczym pracownika na stanowisku kierowniczym stanowi minimum wynagrodzenia, które musi otrzymać ten pracownik, jeżeli przepisy przewidują dla zajmowanego przez niego stanowiska dodatek funkcyjny. Natomiast takiego związku z wynagrodzeniem zasadniczym nie wykazują inne dodatkowe składniki wynagrodzenia za pracę, dlatego nie obejmuje ich pojęcie "wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania".

Dodatki do wynagrodzenia z tytułu pracy nadliczbowej przysługują w wysokości 50% albo 100% wynagrodzenia. Wysokość ta jest uzależniona od dnia i pory wykonywania takiej pracy.

Dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia za pracę przysługuje pracownikowi za pracę w godzinach nadliczbowych dobowych przypadających:

● w nocy,

● w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

● w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

Dodatek 100% przysługuje również w przypadku przekroczenia przeciętnej 40-godzinnej tygodniowej normy czasu pracy.

Dodatek w wysokości 50% wynagrodzenia za pracę przysługuje pracownikowi za pracę w godzinach nadliczbowych w pozostałych przypadkach, tj. w razie pracy nadliczbowej dobowej przypadającej w dni będące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy (w tym "robocze" dla pracownika niedziele i święta), w porze dziennej. Dodatek w takiej wysokości przysługuje także za pracę nadliczbową dobową przypadającą w dzień wolny od pracy wynikający z rozkładu czasu pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy oraz w tzw. dzień harmonogramowo wolny od pracy (tj. równoważący podwyższenie dobowego wymiaru czasu pracy w systemie równoważnego czasu pracy powyżej 8 godzin).

Tabela 7. Wysokość dodatków za pracę nadliczbową

Za pracę w godzinach nadliczbowych przekraczających jednocześnie normę dobową i tygodniową przysługuje tylko jeden dodatek do wynagrodzenia, tj. dodatek z tytułu przekroczenia dobowej normy czasu pracy, co wynika wprost z przepisów (art. 151¹ § 2 k.p.).

Także w uzasadnieniu wyroku z 18 stycznia 2005 r. (II PK 151/04, OSNP 2005/17/262) Sąd Najwyższy stwierdził, że:

SN

(...) z tytułu równoczesnego przekroczenia norm dobowych, tygodniowych i rozliczeniowych pracownikowi przysługuje tylko jeden dodatek. Zwykło się przyjmować, że rekompensatę dodatkowej pracy należy odnieść w pierwszej kolejności do norm dobowych, albowiem to ich przekroczenie ogranicza najdotkliwiej prawo pracownika do czasu wolnego i do wypoczynku.

Czas wolny, jako alternatywa dla wypłaty dodatku za pracę nadliczbową, może być udzielony na wniosek pracownika albo bez takiego wniosku. Od tego, kto występuje z inicjatywą udzielania czasu wolnego, zależy jego długość (art. 151² k.p.).

Jeżeli czas wolny jest udzielany na pisemny wniosek pracownika - jest on udzielany w tym samym wymiarze co liczba przepracowanych godzin. W takim przypadku czas wolny może zostać udzielony także poza okresem rozliczeniowym, w którym wystąpiła praca w godzinach nadliczbowych.

Do takiej formy rekompensaty konieczny jest wniosek pracownika złożony na piśmie. Wnioski pracowników w tej sprawie powinny znaleźć się w dokumentacji dotyczącej ewidencjonowania czasu pracy (§ 6 pkt 1 lit. c rozporządzenia z 10 grudnia 2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej; Dz.U. z 2018 r. poz. 2369). Brak takich wniosków w razie kontroli inspektora pracy najprawdopodobniej będzie skutkował naliczeniem czasu wolnego w wyższej proporcji, tj. 1,5 godziny czasu wolnego za 1 godzinę nadliczbową. Jeżeli czas wolny jest udzielany bez wniosku pracownika, przysługuje on w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin. Ponadto w takim przypadku czas wolny musi zostać udzielony najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego. Udzielenie czasu wolnego w takim wymiarze nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.

Przykład 63

W styczniu 2022 r. pracownik przepracował 10 godzin nadliczbowych. U pracodawcy obowiązują 1-miesięczne okresy rozliczeniowe czasu pracy. Takie godziny mogą być zatem zrekompensowane:

● wypłatą dodatku do wynagrodzenia - w wysokości 50% lub 100% wynagrodzenia,

● czasem wolnym udzielonym na pisemny wniosek pracownika - wówczas pracownikowi przysługuje 10 godzin czasu wolnego do odebrania w styczniu albo w każdym innym miesiącu, np. w kwietniu przed świętami wielkanocnymi,

● czasem wolnym bez wniosku pracownika - wówczas pracownikowi przysługuje 15 godzin czasu wolnego (10 godzin × 1,5) do odebrania tylko w styczniu.

Nie ma również przeszkód prawnych, aby np.:

● za 4 godziny pracownik na swój pisemny wniosek odebrał 4 godziny czasu wolnego, np. w lutym,

● za 4 godziny pracownik (bez wniosku) odebrał 6 godzin czasu wolnego (4 godziny × 1,5) tylko w styczniu,

● za pozostałe 2 godziny wypłacono mu dodatek do wynagrodzenia (50% albo 100% wynagrodzenia).

10. Niepełny wymiar czasu pracy a praca w godzinach nadliczbowych

Definicja pracy w godzinach nadliczbowych zawarta w art. 151 k.p. odnosi się także do pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy. W ich przypadku o pracy w godzinach nadliczbowych można mówić zatem dopiero po przekroczeniu norm czasu pracy (tj. 8-godzinnej normy dobowej lub przeciętnej 40-godzinnej normy tygodniowej) albo wydłużonego dobowego wymiaru czasu pracy wynikającego z obowiązującego ich systemu i rozkładu czasu pracy.

W wyroku z 9 sierpnia 1985 r. (I PRN 64/85, OSNC 1986/5/79) Sąd Najwyższy potwierdził, że:

SN

(...) pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy przysługuje za pracę ponad normę ustaloną w umowie o pracę normalne wynagrodzenie bez dodatków z tytułu pracy nadliczbowej.

W uzasadnieniu tego wyroku sąd stwierdził, że dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych przysługują jedynie wówczas, gdy została przekroczona dzienna lub tygodniowa norma czasu pracy przewidziana w obowiązujących przepisach.

Przykład 64

Pracownik jest zatrudniony na 3/4 etatu i pracuje po 6 godzin dziennie. Praca zarówno w 7., jak i w 8. godzinie nie jest pracą nadliczbową. Dopiero praca powyżej 8-godzinnej normy dobowej lub przeciętnej 40-godzinnej normy tygodniowej jest dla tego pracownika pracą nadliczbową.

Dotyczy to także przypadków, w których pracownik jest wprawdzie zatrudniony na część etatu, ale często pracuje w pełnym wymiarze czasu pracy. W wyroku z 23 listopada 2001 r. (I PKN 678/00, OSNP 2003/22/538) Sąd Najwyższy stwierdził, że:

SN

(...) wykonywanie przez pracownika zatrudnienia w rozmiarze czasu pracy wyższym niż umówiony nie uzasadnia roszczenia o ustalenie innego wymiaru czasu pracy niż umownie określony.

W uzasadnieniu tego wyroku Sąd Najwyższy potwierdził, że w przypadkach przekraczania umownie ustalonego rozmiaru czasu pracy pracownikowi przysługuje jedynie wynagrodzenie za pracę wykonaną, w tym za pracę wykonaną ponad umownie ustalony wymiar jego zatrudnienia.

11. Dodatek do wynagrodzenia jak za pracę nadliczbową

W razie zatrudnienia pracownika w niepełnym wymiarze czasu pracy strony stosunku pracy mają obowiązek ustalenia w umowie o pracę dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika, których przekroczenie uprawnia go, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia jak za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151 § 5 k.p.).

Przepisy nie wskazują, w jaki sposób limit ten powinien zostać ustalony. Ze względu jednak na to, że po przekroczeniu ustawowych norm czasu pracy praca jest kwalifikowana jako nadliczbowa z mocy prawa, nie można uznać za prawidłowe ustalenia, że dopiero praca ponad 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo uprawnia pracownika do otrzymania takiego dodatku. To wynika wprost z przepisów i niecelowe jest potwierdzanie tego w umowie o pracę. Pracodawca powinien zobowiązać się do wypłacania pracownikowi takiego dodatku wcześniej niż po przekroczeniu norm ustawowych.

Strony mogą określić w umowie o pracę, że pracownikowi zatrudnionemu na 1/2 etatu będzie przysługiwał dodatek do wynagrodzenia jak za pracę w godzinach nadliczbowych po przekroczeniu np.:

● 5 (6, 7) godzin pracy na dobę lub

● 25 (30, 35, 39) godzin pracy w tygodniu, lub

● przeciętnie 21 (28, 36, 39) godzin pracy tygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym czasu pracy.

Dość często zdarza się, że w umowach o pracę zawartych na część etatu nie ma wymaganej klauzuli dotyczącej dodatku jak za pracę nadliczbową. Jest to naruszenie przepisów o czasie pracy i w razie kontroli inspektor pracy może zobowiązać pracodawcę do uzupełnienia tego zapisu w umowie, a nawet nałożyć karę grzywny za wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Dopóki jednak taki zapis nie znajdzie się w umowie, pracownik nie ma prawa do dodatku.

W wyroku z 9 lipca 2008 r. (I PK 315/07, OSNP2009/23-24/310) Sąd Najwyższy stwierdził, że:

SN

(...) art. 151 § 5 k.p. nie stanowi samoistnej podstawy prawa pracownika do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Świadczenie to przysługuje bowiem pod warunkiem porozumienia się stron co do dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, przy czym obowiązkiem dokonania stosownego umownego ustalenia w tym zakresie ustawodawca obciążył, co oczywiste ze względu na jego konsensualny charakter, obie strony. Wynika stąd, że w braku porozumienia stron w tym zakresie dodatek pracownikowi nie przysługuje.

Stanowisko to potwierdził również Sąd Najwyższy w postanowieniu z 27 marca 2012 r. (III PK 77/11), w którym stwierdził, że:

SN

(...) pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy nie przysługuje dodatek, o którym mowa w art. 1511 § 1 k.p., w razie nieustalenia na podstawie art. 151 § 5 k.p. dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy.

12. Ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych

W stosunku do pracowników wykonujących pracę stale poza zakładem pracy dopuszczalne jest zastąpienie wynagrodzenia wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych ryczałtem. Wysokość ryczałtu powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi czasu pracy w godzinach nadliczbowych (art. 151¹ § 4 k.p.).

W wyroku z 24 kwietnia 1979 r. (I PRN 42/79) Sąd Najwyższy stwierdził, że:

SN

(...) przysługujące pracownikowi wynagrodzenie w rozmiarze ustawowo określonym nie może być zastąpione ryczałtem, którego wysokość znacznie odbiega na niekorzyść pracownika w stosunku do wynagrodzenia obliczonego według norm ustawowych. Przyznanie takiego ryczałtu nie pozbawia pracownika prawa do wynagrodzenia za godziny nadliczbowe ponad kwotę ryczałtu.

Taka linia orzecznicza jest kontynuowana, jednak z pewną korektą. W uzasadnieniu wyroku z 20 maja 1998 r. (I PKN 143/98, OSNP 1999/12/389) Sąd Najwyższy uznał, że:

SN

(...) ustalenie wynagrodzenia zryczałtowanego, obejmującego wynagrodzenie za konkretne ilości godzin nadliczbowych, nie może przesądzać o braku prawa do dodatkowego wynagrodzenia w przypadku, gdy faktyczny czas pracy w sposób istotny przekracza limit godzin nadliczbowych określony w ryczałcie (...). Prawo do wynagrodzenia za dodatkową ilość godzin nadliczbowych powinno dotyczyć sytuacji, gdy różnica w wymiarze faktycznego czasu pracy a czasu przyjętego do ustalenia ryczałtu jest istotna. W przeciwnym bowiem wypadku instytucja ryczałtu nie miałaby większego sensu.

Przykład 65

Na podstawie danych z poprzedniego roku pracodawca stwierdził, że konserwatorzy linii zwykle wypracowują od 8 do 12 godzin nadliczbowych miesięcznie. Aby nie wyliczać stale dodatkowego wynagrodzenia za te godziny, postanowił przyznać pracownikom ryczałt w wysokości wynagrodzenia za 10 godzin nadliczbowych. Pracodawca postąpił prawidłowo. Przyznanie ryczałtu obliczonego za 10 godzin nadliczbowych jest w tym przypadku uzasadnione. Byłaby to bowiem uśredniona kwota ryczałtu z całego poprzedniego roku. Gdyby pracownik wypracował w miesiącu 12 takich godzin, różnica nie byłaby istotna.

Rozdział XII. Rekompensowanie dodatkowej pracy

1. Rekompensowanie pracy w tzw. wolne soboty

Pracodawca ma obowiązek wyznaczyć pracownikom dni wolne od pracy wynikające z rozkładu czasu pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy (najczęściej są to soboty). Może on jednak polecić pracownikom, aby w taki dzień wykonywali pracę ze względu na okoliczności przewidziane w art. 151 § 1 k.p., tj. w razie:

● konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,

● szczególnych potrzeb pracodawcy.

Pracownikowi, który ze względu na te okoliczności wykonywał pracę w dniu wolnym, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy. Dzień ten powinien być udzielony do końca okresu rozliczeniowego i w terminie z nim uzgodnionym (art. 151³ k.p.).

Pracownikowi przysługuje cały dzień wolny, niezależnie od tego, ile godzin pracował w tzw. wolną sobotę: 1, 4 czy 8 godzin.

Udzielenie dnia wolnego jest obowiązkiem pracodawcy. Pracodawca nie może na żądanie pracownika wypłacić mu wynagrodzenia za pracę w tym dniu, zamiast udzielenia dnia wolnego.

Przykład 66

Zgodnie z harmonogramem czasu pracy, 15 stycznia 2022 r. pracownik miał dzień wolny od pracy (tzw. wolną sobotę). Otrzymał jednak polecenie pracy w tym dniu i przepracował 2 godziny. W zamian za to przysługuje mu cały dzień wolny od pracy. Jeżeli pracownik jest zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy (pracuje 8 godzin na dobę), przysługuje mu dzień wolny obejmujący 8 godzin. Gdyby był zatrudniony w systemie równoważnego czasu pracy (pracował do 12 godzin na dobę), to przysługuje mu dzień wolny, który może obejmować nawet 12 godzin.

Rekompensata w postaci dnia wolnego przysługuje tylko za pracę w ramach 8-godzinnej dobowej normy czasu pracy. Natomiast czas przepracowany ponad tę normę jest pracą nadliczbową dobową.

W wyroku z 29 stycznia 2008 r. (I PK 196/07, OSNP 2009/7-8/89) Sąd Najwyższy potwierdził, że:

SN

(...) praca w sobotę stanowiącą dzień wolny od pracy wynikający z pięciodniowego tygodnia pracy (art. 129 § 1 k.p.), świadczona w godzinach nadliczbowych, uprawnia do dodatku w wysokości 50% wynagrodzenia (art. 1511 § 1 pkt 2 k.p.).

Przykład 67

Pracownik zatrudniony w systemie równoważnego czasu pracy, zgodnie z harmonogramem, 20 stycznia 2022 r. (czwartek) miał zaplanowany dzień wolny od pracy wynikający z 5-dniowego tygodnia pracy. Na polecenie pracodawcy przyszedł w tym dniu do pracy i wykonywał ją przez 12 godzin. Ponieważ był to dzień wolny od pracy, pracą nadliczbową dobową były wszystkie godziny powyżej 8-godzinnej normy dobowej, tj. 4 godziny. W zamian za pierwszych 8 godzin pracy w tym dniu pracownikowi przysługuje inny dzień wolny od pracy, a pracę w wymiarze 4 godzin pracodawca powinien zrekompensować jak pracę nadliczbową dobową w następujący sposób:

● wynagrodzeniem z dodatkiem w wysokości 50% wynagrodzenia (jeżeli nie przypadały w porze nocnej) albo

● wynagrodzeniem i czasem wolnym od pracy udzielonym na pisemny wniosek pracownika w wymiarze 4 godzin albo

● wynagrodzeniem i czasem wolnym od pracy udzielonym bez pisemnego wniosku pracownika w wymiarze 6 godzin.

W praktyce zdarza się, że pracownikowi nie zostanie udzielony inny dzień wolny od pracy. Ponieważ w takich sytuacjach przepisy nie określają szczególnych zasad rekompensowania pracy, należy przyjąć, że jeżeli do tego dojdzie, trzeba stosować ogólne reguły wynikające z przepisów o czasie pracy, tj. przepisy o pracy w godzinach nadliczbowych. Oznacza to, że jeśli nieudzielenie dnia wolnego w zamian za pracę w dzień wolny (tzw. wolną sobotę) spowoduje przekroczenie przeciętnej 40-godzinnej tygodniowej normy czasu pracy w okresie rozliczeniowym, to taka praca stanowi pracę nadliczbową. Wówczas oprócz normalnego wynagrodzenia za pracę pracownikowi będzie przysługiwał dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia (art. 151¹ § 2 k.p.). Taki pogląd prezentuje zarówno resort pracy, jak i Państwowa Inspekcja Pracy.

Jeżeli nieudzielenie dnia wolnego nie spowoduje przekroczenia przeciętnej 40-godzinnej tygodniowej normy czasu pracy, to za pracę w tym dniu pracownikowi będzie przysługiwało normalne wynagrodzenie, bez dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.

Przykład 68

Pracownik przez 6 godzin świadczył pracę w wolną sobotę będącą ostatnim dniem miesiąca. Ze względu na to, że jest to jednocześnie ostatni dzień okresu rozliczeniowego obowiązującego u pracodawcy, nie ma on możliwości oddania pracownikowi w zamian innego dnia wolnego od pracy. Musi zatem ustalić, czy te godziny spowodowały przekroczenie przeciętnej 40-godzinnej tygodniowej normy czasu pracy. Załóżmy, że w miesiącu nominalny wymiar czasu pracy wynosi 168 godzin. W sumie pracownik pracował 174 godziny (168 godzin + 6 godzin). W miesiącu są 4 pełne tygodnie i 2 dni wystające poza te tygodnie. W takim przypadku należy:

Krok 1. Odjąć od liczby przepracowanych godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni wystających: 174 godziny - (8 godzin × 2 dni) = 174 godziny - 16 godzin = 158 godzin;

Krok 2. Podzielić wynik przez liczbę tygodni okresu rozliczeniowego: 158 godzin : 4 tygodnie = 39,5 godziny.

Z obliczeń wynika, że mimo pracy w wolną sobotę przeciętna tygodniowa norma czasu pracy nie została przekroczona. Dlatego za 6 dodatkowych godzin pracy pracownikowi przysługuje tylko normalne wynagrodzenie (według metody ustalania przekroczenia 40-godzinnej normy czasu pracy prezentowanej przez resort pracy). Gdyby zastosować metodę PIP, według której wszystkie dodatkowe godziny pracy są pracą nadliczbową, to za 6 dodatkowych godzin pracownikowi przysługiwałby, oprócz normalnego wynagrodzenia, dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia.

Przykład 69

Pracownik świadczył pracę w wolną sobotę przez 6 godzin. Ze względu na to, że jest to ostatni dzień okresu rozliczeniowego obowiązującego u pracodawcy, nie ma on możliwości oddania pracownikowi w zamian innego dnia wolnego od pracy. Musi zatem ustalić, czy te godziny spowodowały przekroczenie przeciętnej 40-godzinnej tygodniowej normy czasu pracy. W sumie pracownik pracował 174 godziny (168 godzin + 6 godzin). Załóżmy, że w danym miesiącu są 4 pełne tygodnie i 1 dzień wystający poza te tygodnie. W takim przypadku należy:

Krok 1. Odjąć od liczby przepracowanych godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni wystających: 174 godziny - (8 godzin × 1 dzień) = 166 godzin;

Krok 2. Podzielić wynik przez liczbę tygodni okresu rozliczeniowego: 166 godzin : 4 tygodnie = 41,5 godziny.

Z obliczeń wynika, że praca w wolną sobotę spowodowała przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. Średnie przekroczenie w każdym z 4 tygodni wynosi 1,5 godziny. Są to godziny nadliczbowe, za które pracownikowi przysługuje, oprócz normalnego wynagrodzenia za pracę, dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia. Taką metodę ustalania, czy doszło do przekroczenia 40-godzinnej normy czasu pracy, prezentuje resort pracy.

Nieudzielenie pracownikowi dnia wolnego od pracy za pracę w tzw. wolną sobotę może być uznane za naruszenie przepisów o czasie pracy i wykroczenie przeciwko prawom pracownika zagrożone karą grzywny.

Takiego niebezpieczeństwa nie ma jedynie w przypadkach, gdy z obiektywnych przyczyn udzielenie dnia wolnego od pracy nie było możliwe, np. pracownik wkrótce po pracy w zaplanowaną wolną sobotę udał się na zwolnienie lekarskie do końca okresu rozliczeniowego albo praca w wolną sobotę przypadała na ostatni dzień (jeden z ostatnich dni) okresu rozliczeniowego.

2. Rekompensowanie pracy w niedziele i święta

W przypadku niektórych pracowników dopuszczalna jest praca w niedziele i święta. Jest ona dozwolona:

● w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;

● w ruchu ciągłym;

● przy pracy zmianowej;

● przy niezbędnych remontach;

● w transporcie i w komunikacji;

● w zakładowych strażach pożarnych i w zakładowych służbach ratowniczych;

● przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób;

● w rolnictwie i hodowli;

● przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności, w szczególności w:

- zakładach świadczących usługi dla ludności,

- gastronomii,

- zakładach hotelarskich,

- jednostkach gospodarki komunalnej,

- zakładach opieki zdrowotnej i innych placówkach służby zdrowia przeznaczonych dla osób, których stan zdrowia wymaga całodobowych lub całodziennych świadczeń zdrowotnych,

- jednostkach organizacyjnych pomocy społecznej oraz jednostkach organizacyjnych wspierania rodziny i systemu pieczy zastępczej zapewniających całodobową opiekę,

- zakładach prowadzących działalność w zakresie kultury, oświaty, turystyki i wypoczynku;

● w stosunku do pracowników zatrudnionych w systemie czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta;

● przy wykonywaniu prac:

- polegających na świadczeniu usług z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną lub urządzeń telekomunikacyjnych w rozumieniu przepisów prawa telekomunikacyjnego, odbieranych poza terytorium Polski, jeżeli zgodnie z przepisami obowiązującymi odbiorcę usługi, niedziele i święta są u niego dniami pracy,

- zapewniających możliwość świadczenia tych usług.

Zgodnie z przepisami ustawy z 10 stycznia 2018 r. o ograniczeniu handlu w niedziele i święta oraz w niektóre inne dni (j.t. Dz.U. z 2021 r. poz. 936), praca w placówkach handlowych w niedziele i święta jest dopuszczalna tylko w7 niedzielach w roku.

Tabela 8. Rekompensowanie pracy w niedziele i święta

Zasady rekompensowania pracy w niedziele i święta należy stosować niezależnie od tego, czy praca w tych dniach wynika z harmonogramu czasu pracy pracownika, czy była to praca z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy albo konieczności prowadzenia akcji ratowniczej lub usunięcia awarii.

Tak jak w przypadku dodatkowej pracy w tzw. wolną sobotę pracownikowi przysługuje za pracę w niedzielę lub święto cały dzień wolny, niezależnie od tego, ile godzin pracował w niedzielę lub święto, np. 1, 3 czy 7 godzin.

Przykład 70

U pracodawcy obowiązują 1-miesięczne okresy rozliczeniowe czasu pracy. Niedziela 16 stycznia 2022 r. została wskazana w harmonogramie czasu pracy pracownika jako dzień pracy. W zamian za pracę w tym dniu pracodawca powinien zapewnić pracownikowi (już na etapie ustalania harmonogramu) inny dzień wolny w okresie od 10 do 22 stycznia 2022 r.

Jeżeli w tym dniu pracownik będzie musiał przyjść do pracy, to należy mu udzielić innego dnia wolnego od pracy do końca stycznia. Gdy to nie będzie możliwe, należy wypłacić pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę wynagrodzenie z dodatkiem w wysokości 100% wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w tym dniu.

Przykład 71

U pracodawcy prowadzącego hotel, funkcjonujący również w soboty, niedziele i święta, obowiązują 1-miesięczne okresy rozliczeniowe czasu pracy. 11 listopada 2022 r. (Narodowe Święto Niepodległości) miał być dla pracownika dniem wolnym od pracy. Okazało się jednak, że pracownik musi w tym dniu przyjść do pracy na 10 godzin. Za taką pracę przysługuje mu inny dzień wolny, którego należy udzielić do końca listopada. Jeżeli wykorzystanie dnia wolnego w tym terminie nie będzie możliwe, pracownikowi przysługuje normalne wynagrodzenie za 10 godzin pracy wraz z dodatkiem w wysokości 100% wynagrodzenia.

Zdaniem Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej oraz Państwowej Inspekcji Pracy, rekompensata w postaci dnia wolnego przysługuje tylko za pracę w ramach 8-godzinnej dobowej normy czasu pracy. Czas przepracowany ponad tę normę jest pracą nadliczbową dobową. Dodatkowo nieudzielenie pracownikowi dnia wolnego za pracę w niedzielę lub święto może spowodować przekroczenie przeciętnej 40-godzinnej tygodniowej normy czasu pracy w okresie rozliczeniowym. W tym przypadku, zdaniem obu tych instytucji, taka praca stanowi pracę nadliczbową, za którą pracownikowi, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości 100% (art. 1511 § 2 k.p.). Zgodnie ze stanowiskiem resortu pracy oraz PIP, art. 1511 i art. 15111 k.p. stanowią dwa niezależne od siebie tytuły do otrzymania dodatku do wynagrodzenia i w razie ich zbiegu pracownik powinien otrzymać dodatki do wynagrodzenia odrębnie z każdego z nich. Oznacza to, że za pracę w wolną niedzielę lub święto pracownik może otrzymać, oprócz normalnego wynagrodzenia, 2 dodatki w łącznej wysokości 200% wynagrodzenia.

Przykład 72

U pracodawcy obowiązują 1-miesięczne okresy rozliczeniowe czasu pracy. Dla pracownika zatrudnionego na stanowisku kelnera niedziela 13 lutego 2022 r. ma być dniem wolnym od pracy. Załóżmy, że pracownik musi w tym dniu przyjść do pracy na 10 godzin. Ponieważ dzień ten zaplanowano dla pracownika jako wolny od pracy, więc wszystkie godziny powyżej 8-godzinnej normy dobowej (tj. 2 godziny) są pracą nadliczbową dobową. Godziny te powinny zostać zrekompensowane jako praca nadliczbowa dobowa (na podstawie art. 1511 § 1 lub art. 1512 k.p.), tj.:

● wynagrodzeniem z dodatkiem w wysokości 100% wynagrodzenia (ponieważ przypadały w niedzielę wolną dla pracownika) albo

● wynagrodzeniem i czasem wolnym od pracy udzielonym na pisemny wniosek pracownika w wymiarze 2 godzin, albo

● wynagrodzeniem i czasem wolnym od pracy udzielonym bez pisemnego wniosku pracownika w wymiarze 3 godzin.

W zamian za pierwszych 8 godzin pracy w tym dniu pracownikowi przysługuje inny dzień wolny od pracy, którego należy udzielić do końca lutego. Jeżeli wykorzystanie dnia wolnego w tym terminie nie będzie możliwe, należy sprawdzić, czy przepracowanie dodatkowo 8 godzin nie spowodowało przekroczenia przeciętnej 40-godzinnej tygodniowej normy czasu pracy. Należy to zrobić w następujący sposób:

● liczba godzin przepracowanych przez pracownika w lutym: 170,

● liczba pełnych tygodni w lutym: 4,

● liczba dni wystających poza pełne tygodnie: 0,

● 170 godzin - (8 godzin × 0 dni) = 170 godzin - 0 godzin = 170 godzin,

● 170 godzin : 4 tygodnie = 42,5 godziny.

Z obliczeń wynika, że przeciętny tygodniowy wymiar czasu pracy w każdym z 4 tygodni został przekroczony o 2,5 godziny, co w sumie stanowi 10 godzin. Za 2 z tych godzin, przekraczających normę dobową, pracownikowi przysługują omówione wyżej świadczenia. Pozostałe 8 godzin to praca nadliczbowa przekraczająca przeciętną 40-godzinną tygodniową normę czasu pracy, za co przysługuje, oprócz normalnego wynagrodzenia, dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia (na podstawie art. 1511 § 2 k.p.).

Skutkiem nieudzielenia pracownikowi dnia wolnego jest ponadto konieczność wypłacenia mu dodatku do wynagrodzenia w wysokości 100% za 10 godzin pracy w niedzielę (na podstawie art. 15111 k.p.).

W zakresie finansowego rekompensowania pracy w wolną niedzielę i święto sądy zajmują odmienne stanowisko. W uchwale z 15 lutego 2006 r. (II PZP 11/05, OSNP 2006/11-12/170) Sąd Najwyższy stwierdził, że:

SN

 (...) w razie nieudzielenia przez pracodawcę w okresie rozliczeniowym innego dnia wolnego od pracy w zamian za dozwoloną pracę świadczoną w niedzielę lub święto, pracownikowi przysługuje za każdą godzinę takiej pracy tylko jeden dodatek przewidziany w art. 151¹¹ § 2 in fine lub § 3 k.p.

Stanowisko to podzielił Naczelny Sąd Administracyjny w Warszawie (w wyrokach z 24 czerwca 2008 r.: I OSK 1003/07 i I OSK 1029/07, oraz z 29 sierpnia 2008 r.: I OSK 1281/07). W tej sytuacji inspektorzy pracy kontrolujący pracodawców zwykle prezentują pogląd, że pracownikom należy wypłacić dwa odrębne dodatki do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy. Jeżeli jednak pracodawca ma odmienne zdanie w tej kwestii i wypłaca jeden dodatek, pracownicy mogą dochodzić swoich roszczeń przed sądem pracy.

Do pracy w święto przypadające w niedzielę należy stosować przepisy dotyczące pracy w niedzielę.

Przykład 73

Pracownik wykonywał pracę w pierwszy dzień Zielonych Świątek, który zawsze przypada w niedzielę. W pierwszej kolejności należało mu udzielić innego dnia wolnego w ciągu 6 dni przed taką pracą lub po niej, a dopiero później, jeżeli nie było możliwe udzielenie dnia wolnego w tym okresie, takiego dnia należało udzielić do końca okresu rozliczeniowego. Jeżeli nie ma możliwości udzielenia dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego, wówczas pracownik ma prawo do rekompensaty finansowej za każdą godzinę pracy.

3. Rekompensowanie pracy w tzw. inne dni harmonogramowo wolne od pracy

Pracownicy zatrudnieni w systemie równoważnego czasu pracy mają jeszcze inne dni wolne od pracy oprócz tzw. wolnych sobót i wolnych niedziel oraz świąt. Są one często nazywane w praktyce "innymi dniami harmonogramowo wolnymi od pracy". Dni te równoważą przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy powyżej 8 godzin do maksymalnie 12, 16 lub 24 godzin.

Przykład 74

W 1-miesięcznym okresie rozliczeniowym w czerwcu 2022 r. wymiar czasu pracy wynosi 168 godzin. W tym okresie jest 21 dni pracy (po 8 godzin), 4 niedziele, 4 dni wolne wynikające z rozkładu czasu pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy, czyli tzw. wolne soboty oraz dzień wolny w święto Bożego Ciała. Po zsumowaniu otrzymujemy liczbę dni kalendarzowych miesiąca, w tym przypadku 30 dni.

Jeżeli pracownik w systemie równoważnego czasu pracy ma 12-godzinny dobowy wymiar czasu pracy, to może mieć on zaplanowanych jedynie 14 dni pracy (14 dni × 12 godzin = 168 godzin). Ponadto ma prawo do 4 wolnych niedziel (albo innych dni w zamian za pracujące niedziele) i 4 dni wolnych wynikających z rozkładu czasu pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy oraz do dnia wolnego w święto Bożego Ciała. Po zsumowaniu otrzymujemy 23 dni kalendarzowe. Pozostałe (brakujące) 7 dni to dni charakterystyczne dla systemu równoważnego czasu pracy, tzw. inne dni harmonogramowo wolne od pracy.

Przepisy Kodeksu pracy nie określają, ani z jakich przyczyn pracownik może być wezwany do pracy w innym dniu harmonogramowo wolnym od pracy, ani w jaki sposób należy zrekompensować mu pracę w takim dniu. Należy przyjąć, że w takich przypadkach stosuje się przepisy o pracy w godzinach nadliczbowych. Pracodawca może zatem polecić pracownikom, aby w taki dzień wykonywali pracę ze względu na okoliczności przewidziane w art. 151 § 1 k.p., tj. w razie:

● konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,

● szczególnych potrzeb pracodawcy.

Taka praca powinna też być zrekompensowana na podstawie przepisów o pracy w godzinach nadliczbowych.

Pracodawca nie ma jednak obowiązku udzielenia pracownikowi dnia wolnego w zamian za pracę w innym dniu harmonogramowo wolnym od pracy.

Przykład 75

Pracownik jest zatrudniony w systemie równoważnego czasu pracy. W lutym 2022 r. ma zaplanowanych 12 dni pracy po 12 godzin oraz 2 dni po 8 godzin pracy. W jeden z pozostałych (wolnych) dni został wezwany do pracy z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy i pracował przez 12 godzin. Skoro ten dzień miał być dla pracownika wolny od pracy, to praca ponad 8 godzin na dobę jest pracą nadliczbową dobową. Dodatkowe 4 godziny pracodawca powinien zrekompensować:

● wynagrodzeniem z dodatkiem w wysokości 50% wynagrodzenia (jeżeli nie przypadały w porze nocnej) albo

● wynagrodzeniem i czasem wolnym od pracy udzielonym na pisemny wniosek pracownika w wymiarze 4 godzin, albo

wynagrodzeniem i czasem wolnym od pracy udzielonym bez pisemnego wniosku pracownika w wymiarze 6 godzin.

Ponadto należy ustalić, czy praca przez pierwszych 8 godzin nie spowodowała przekroczenia przeciętnej 40-godzinnej tygodniowej normy czasu pracy.

W lutym pracownik pracował 172 godziny (160 godzin "nominalnych" + 12 godzin). W tym miesiącu są 4 pełne tygodnie i 0 dni wystających poza te tygodnie. W takim przypadku należy:

Krok 1. Odjąć od liczby przepracowanych godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni wystających: 172 godziny - (8 godzin × 0 dni) = 172 godziny;

Krok 2. Podzielić wynik przez liczbę tygodni okresu rozliczeniowego: 172 godziny : 4 tygodnie = 43 godziny.

Z obliczeń wynika, że w każdym z 4 tygodni przeciętna tygodniowa norma czasu pracy została przekroczona o 3 godziny, co w sumie stanowi 12 godzin. Z tego 4 godziny to godziny nadliczbowe dobowe, które należy zrekompensować w wyżej opisany sposób. Za pozostałe 8 godzin pracy pracownikowi przysługuje, oprócz normalnego wynagrodzenia, dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia.

4. Rekompensowanie pracy nadliczbowej kadry kierowniczej

W przypadku kadry kierowniczej obowiązują szczególne zasady rekompensowania pracy nadliczbowej. Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.

Kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy (art. 1514 k.p.).

Te regulacje obowiązują tylko wtedy, gdy organizacja pracy kadry kierowniczej w zakładzie pracy jest prawidłowa. Jak wynika z ukształtowanej linii orzeczniczej, osoby zatrudnione na stanowiskach kierowniczych nie mogą być pozbawione prawa do wynagrodzenia oraz dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli wskutek niezależnej od nich wadliwej organizacji pracy są zmuszone do systematycznego przekraczania obowiązujących norm czasu pracy. Sąd Najwyższy w wyroku z 12 kwietnia 1988 r. (I PR 11/88, PiZS 1988/8/69) stwierdził, że:

SN

(...) stałe świadczenie pracy w przedłużonym czasie pracy nie należy do obowiązków pracownika (zatrudnionego na stanowisku kierowniczym - przyp. redakcji), dlatego nie ma wówczas zastosowania art. 135 § 1 k.p. (obecnie art. 151⁴ k.p. - przyp. redakcji).

Praca nadliczbowa takich pracowników, wynikająca ze złej organizacji pracy, musi być zatem rekompensowana na takich samych zasadach jak praca nadliczbowa pozostałych pracowników.

Także w wyroku z 15 grudnia 2010 r. (II PK 146/10) Sąd Najwyższy stwierdził, że:

SN

 (...) Dodatek funkcyjny nie jest wynagrodzeniem za pracę w godzinach nadliczbowych i jego wypłacanie nie oznacza, że w stosunku do osoby go otrzymującej nie obowiązują normy czasu pracy określone przepisami Kodeksu pracy. Pracownicy pełniący takie funkcje mogą w pewnym zakresie samodzielnie dysponować swoim czasem pracy (dlatego w zasadzie nie przysługuje im dodatkowe wynagrodzenie za godziny nadliczbowe), ale nie oznacza to, że pracodawca może stale tak kształtować ich obowiązki, że ich wykonanie w normie czasu pracy jest niemożliwe. Dlatego (...) w szczególnych sytuacjach takim pracownikom przysługuje dodatkowe wynagrodzenie za pracę ponad normę czasu pracy.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego panuje pogląd, że zakres zastosowania art. 151⁴ k.p. nie obejmuje tych kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych zakładu pracy, których obowiązki nie ograniczają się do organizowania kontroli i nadzorowania czynności pracowników podległej komórki, lecz polegają na wykonywaniu pracy na równi z nimi. W wyroku z 8 marca 2011 r. (II PK 221/10, OSNP 2012/9-10/111) Sąd Najwyższy orzekł, że:

SN

(...) główny księgowy wykonujący jednocześnie i stale pracę szeregowego pracownika, czyli pracujący w warunkach ukrytej pracy rotacyjnej, nie jest objęty hipotezą art. 151⁴ § 1 k.p. (...).

Kierownikom, którzy wykonują takie same obowiązki jak zwykli pracownicy, przysługują zatem świadczenia za pracę nadliczbową na ogólnych zasadach.

Rozdział XIII. Ewidencja czasu pracy

Pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Zatem należy ją prowadzić w sposób czytelny, umożliwiający bezsporne ustalenie faktycznych godzin pracy pracowników.

Do 31 grudnia 2018 r. pracodawca był zobowiązany do prowadzenia "odrębnych dla każdego pracownika" kart ewidencji czasu pracy, do których dołączał wnioski pracowników o udzielenie czasu wolnego od pracy w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych. Od 1 stycznia 2019 r. obowiązek ten został rozszerzony - pracodawcy są bowiem zobowiązani do prowadzenia dokumentów dotyczących ewidencjonowania czasu pracy "oddzielnego dla każdego pracownika". W skład tych dokumentów wchodzą:

● ewidencja czasu pracy;

● wnioski pracownika dotyczące: udzielenia zwolnienia od pracy w celu załatwienia spraw osobistych, ubiegania się o zwolnienie od pracy w przypadku wychowywania przynajmniej jednego dziecka w wieku do 14 lat i korzystania z tego zwolnienia (art. 188 k.p.), ustalenia indywidualnego rozkładu czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty (art. 142 k.p.), stosowania systemu skróconego tygodnia pracy (art. 143 k.p.), stosowania systemu czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta (art. 144 k.p.), stosowania rozkładu czasu pracy przewidującego różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracownika dniami pracy (art. 140¹ § 1 k.p.), stosowania rozkładu czasu pracy przewidującego przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla pracownika dniem pracy (art. 140¹ § 2 k.p.);

● dokumenty związane: ze stosowaniem systemu zadaniowego czasu pracy (art. 140 k.p.), z uzgodnieniem z pracownikiem terminu udzielenia innego dnia wolnego od pracy w zamian za wykonywanie pracy w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy (art. 151³ k.p.), z wykonywaniem pracy w godzinach nadliczbowych lub pozostawaniem poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy;

● zgoda: pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4. roku życia na wykonywanie pracy w systemach czasu pracy przewidujących przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy na zatrudnianie w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy i delegowanie poza stałe miejsce pracy (art. 148 pkt 3 i art. 178 § 2 k.p.), pracownicy w ciąży na delegowanie poza stałe miejsce pracy i zatrudnianie w systemie przerywanego czasu pracy (art. 178 § 1 k.p.).

Do 31 grudnia 2018 r. takie dokumenty, jak: wnioski pracownika dotyczące ustalenia indywidualnego rozkładu jego czasu pracy (art. 142 k.p.), stosowania do niego systemu skróconego tygodnia pracy (art. 143 k.p.), weekendowego systemu czasu pracy (art. 144 k.p.) oraz stosowania "ruchomych" rozkładów czasu pracy (art. 140¹ k.p.), były przechowywane w części B akt osobowych. Od 1 stycznia 2019 r. stanowią integralną część dokumentacji dotyczącej czasu pracy.

Od 1 stycznia 2019 r. ewidencja czasu pracy zawiera informacje o:

● liczbie przepracowanych godzin oraz godzinie rozpoczęcia i zakończenia pracy,

● liczbie godzin przepracowanych w porze nocnej,

● liczbie godzin nadliczbowych,

● dniach wolnych od pracy, z oznaczeniem tytułu ich udzielenia,

● liczbie godzin dyżuru oraz godzinie rozpoczęcia i zakończenia dyżuru, ze wskazaniem miejsca jego pełnienia,

● rodzaju i wymiarze zwolnień od pracy,

● rodzaju i wymiarze innych usprawiedliwionych nieobecności w pracy,

● wymiarze nieusprawiedliwionych nieobecności w pracy,

● czasie pracy pracownika młodocianego przy pracach wzbronionych młodocianym, których wykonywanie jest dozwolone w celu odbycia przez nich przygotowania zawodowego.

Od 1 stycznia 2019 r. w ewidencji czasu pracy oprócz elementów, które wykazywano w kartach prowadzonych do 31 grudnia 2018 r., powinno się zatem wskazywać:

● godzinę rozpoczęcia i zakończenia pracy przez pracownika - obecnie samo oznaczenie liczby przepracowanych przez pracownika godzin w danej dobie nie jest wystarczające; niezależnie od tego, czy godzina rozpoczęcia i zakończenia pracy pokrywa się z godziną, która jest zaplanowana w harmonogramie czasu pracy, bądź została precyzyjnie określona w przepisach wewnątrzzakładowych (np. w regulaminie pracy) i jest stała, powinna znaleźć się w prowadzonej ewidencji czasu pracy;

● liczbę godzin dyżuru wraz ze wskazaniem godziny rozpoczęcia i zakończenia dyżuru oraz miejsca jego pełnienia - w poprzednim stanie prawnym dyżury były oznaczane w kartach ewidencji, jednak wyjątkowo wskazywano tam liczbę godzin tego dyżuru lub miejsce jego pełnienia. Obecnie w razie pozostawania pracownika na dyżurze należy oznaczyć powyższe dane, które wpływają na ustalenie, czy pracownikowi za czas dyżuru należy się jakaś rekompensata oraz czy nie zostały naruszone przepisy o czasie pracy;

● dni wolne od pracy, z podaniem tytułu ich udzielenia - oznacza to konieczność stworzenia przez pracodawcę jednolitego opisu dni wolnych od pracy, udzielanych pracownikowi (np. W5 - dzień wolny z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy, WN - dzień wolny za pracę wykonywaną w niedzielę, WŚ - dzień wolny za pracę wykonywaną w święto);

● rodzaj i wymiar zwolnień od pracy (np. zwolnienie na poddanie się obowiązkowym badaniom lekarskim, zwolnienie na czas oznaczony przez stacje krwiodawstwa w celu oddania krwi, urlop okolicznościowy itp.), rodzaj i wymiar ­innych usprawiedliwionych nieobecności w pracy (np. urlopy wypoczynkowe, zwolnienia lekarskie), wymiar nieusprawiedliwionych nieobecności w pracy

- w poprzednim stanie prawnym w kartach ewidencji czasu pracy wykazywano zwolnienia od pracy oraz usprawiedliwione i nieusprawiedliwione nieobecności w pracy, obecnie jednak należy nie tylko wskazać dni nieobecności pracownika w pracy, ale także oznaczyć, z jakiego tytułu udzielono pracownikowi dnia wolnego i w jakim wymiarze;

● liczbę godzin pracy w poszczególnych dobach, liczbę godzin pracy w porze nocnej, liczbę godzin nadliczbowych - dotychczas obowiązujące przepisy nie określały sposobu, w jaki pracodawcy mają ewidencjonować pracę w poszczególnych dniach roboczych pracownika, w tym pracę w godzinach nadliczbowych oraz w porze nocnej; co do zasady jednak pracodawcy, oprócz dni pracy, wykazywali dokładną liczbę godzin przepracowanych (w tym liczbę godzin nadliczbowych i wykonanych w porze nocnej); od 1 stycznia 2019 r. w ewidencji czasu pracy powinno znaleźć się szczegółowe wyliczenie godzin pracy pracownika (suma tych godzin) w ujęciu miesięcznym/w okresie rozliczeniowym oraz w ujęciu dobowym. Z nowych przepisów nie wynika również, czy w ewidencji czasu pracy należy odrębnie wskazać liczbę godzin nadliczbowych przypadających powyżej dobowej normy czasu pracy i powyżej przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. Mając jednak na uwadze celowość prowadzenia ewidencji, zaleca się, aby pracodawcy wykazywali pracę w godzinach nadliczbowych w rozbiciu na ich rodzaj.

W karcie ewidencji czasu pracy nie ma obowiązku tworzenia dodatkowych pól na elementy ewidencji wymienione w przepisach, jeśli u danego pracodawcy one nie występują (np. na dyżury, jeśli nie są pełnione przez pracowników, czy pracę w porze nocnej, gdy pracownicy wykonują pracę stale w godzinach dziennych).

Wprowadzone od 2019 r. przepisy nie zmieniły natomiast obowiązku prowadzenia ewidencji czasu pracy dla każdej grupy pracowników. Niezależnie zatem od systemu, w jakim pracownik świadczy pracę, i funkcji, jaką pełni w zakładzie, jego czas pracy powinien być ewidencjonowany.

Nie ewidencjonuje się jedynie godzin pracy pracowników:

● objętych systemem zadaniowego czasu pracy,

● zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy,

● otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej.

Brak obowiązku ewidencjonowania godzin pracy ww. grup pracowników nie jest równoznaczny z całkowitym zwolnieniem z wymogu prowadzenia ewidencji czasu pracy. Ewidencja może być jednak w powyższych przypadkach prowadzona w sposób uproszczony (pracodawca ewidencjonuje usprawiedliwione i nieusprawiedliwione nieobecności pracowników w pracy oraz dni wolne od pracy, z oznaczeniem tytułu ich udzielenia).

Przykład 76

Pracownik jest zatrudniony w systemie zadaniowego czasu pracy. W jego karcie ewidencji czasu pracy nie odnotowuje się godzin pracy w poszczególnych dniach, ale należy uzupełnić wszystkie pozostałe dane dotyczące np. urlopów i innych zwolnień od pracy, pracy w tzw. wolne soboty, niedziele czy święta.

Rozdział XIV. Rozwiązania dotyczące czasu pracy wprowadzone w związku z epidemią COVID-19

Od 31 marca 2020 r. obowiązuje pakiet pomocowy dla przedsiębiorców, którzy ponieśli straty w związku z pandemią koronawirusa, tzw. tarcza antykryzysowa.

Na podstawie rozwiązań pomocowych pracodawcy mogą m.in. wprowadzić mniej korzystne warunki zatrudnienia pracowników, czy stosować elastyczne rozwiązania w zakresie czasu pracy. Przewidziano także szczególne przepisy dla pracowników infrastruktury krytycznej. W wyniku epidemii częściowo złagodzono również zakaz pracy w niedziele w placówkach handlowych, a Prezes Rady Ministrów uzyskał prawo wskazania, w formie rozporządzenia, dnia wolnego od pracy.

Przepisy dotyczące tarczy antykryzysowej wprowadzają dla pracodawców udogodnienia w zakresie czasu pracy (art. 15zf ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, dalej: ustawa o COVID-19). Zgodnie z tymi rozwiązaniami, pracodawca dotknięty skutkami pandemii koronawirusa może:

● skrócić dobowy czas nieprzerwanego odpoczynku dla pracownika z obecnych 11 godzin do 8 godzin, a tygodniowy czas takiego odpoczynku - z 35 godzin do 32 godzin (powinien on obejmować nieprzerwane 8 godzin odpoczynku dobowego). W tym przypadku pracownikowi przysługuje równoważny okres odpoczynku w wymiarze różnicy między 11 godzinami odpoczynku dobowego a faktycznie udzielonymi godzinami odpoczynku. Odpoczynku równoważnego trzeba udzielić pracownikowi w okresie nie dłuższym niż 8 tygodni od jego skrócenia;

● wprowadzić w drodze porozumienia system równoważnego czasu pracy, w którym będzie dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do maksymalnie 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 12 miesięcy;

● zawrzeć porozumienie o stosowaniu mniej korzystanych warunków zatrudnienia niż wynikające z umów o pracę, w zakresie i czasie ustalonym w tym porozumieniu.

Ze wskazanych rozwiązań mogą skorzystać wszyscy pracodawcy:

● u których wystąpił spadek obrotów gospodarczych na skutek wystąpienia pandemii koronawirusa,

● którzy nie zalegali w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, FGŚP, Fundusz Pracy, Fundusz Solidarnościowy.

Kryterium, którego spełnienie uprawnia do skorzystania ze skrócenia odpoczynku, do 12-miesięcznego okresu rozliczeniowego przy równoważnym systemie czasu pracy, czy do pogorszenia warunków zatrudnienia pracowników, jest zwiększenie kosztów wynagrodzeń pracowników nie mniej niż o 5% (art. 15 zf ust. 2a ustawy o COVID-19).

Poza spełnieniem warunku wzrostu kosztów zatrudnienia minimum o 5% ustawa nakłada jeszcze jeden warunek, aby można było skorzystać z uprawnień do skrócenia odpoczynków czy podpisania porozumień o pogorszeniu warunków zatrudnienia lub o wprowadzeniu równoważnego czasu pracy. Mianowicie poza wzrostem kosztów wynagrodzeń o 5% ogólna kwota kosztów zatrudnienia w miesiącu bazowym musi stanowić minimum 30% wygenerowanych przez pracodawcę przychodów ze sprzedaży towarów i usług.

1. Ograniczenie nieprzerwanego odpoczynku dobowego i tygodniowego

Kodeks pracy określa minimalną długość odpoczynku przysługującego pracownikom w ciągu doby i tygodnia. Odpoczynek dobowy musi trwać nieprzerwanie co najmniej 11 godzin w ramach doby pracowniczej. Odpoczynek tygodniowy zaś obejmuje co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, w ramach którego musi przypadać co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego (art. 132 § 1 i art. 133 § 1 k.p.).

Wskazane ogólne normy odpoczynku dobowego i tygodniowego mogą zostać zmodyfikowane przez pracodawcę, który zanotował spadek obrotów w wyniku COVID-19. W takim przypadku bowiem pracodawca może:

● ograniczyć okres nieprzerwanego odpoczynku dobowego do nie mniej niż 8 godzin i

● nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego do nie mniej niż 32 godzin, obejmującego co najmniej 8 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.

W przypadku skrócenia odpoczynku dobowego pracownikowi przysługuje równoważny okres odpoczynku, odpowiadający różnicy między pełnym (11 godzin) a skróconym odpoczynkiem. Ten równoważny odpoczynek powinien być udzielony w okresie nie dłuższym niż 8 tygodni. Okres ten należy każdorazowo liczyć od doby, w której zastosowano skrócenie.

Przykład 77

Pracownik 17 stycznia 2022 r. wykonywał pracę w godzinach 6.00-20.00. Następnego dnia pracownik rozpoczął pracę o godz. 6.00. W związku z tym okres odpoczynku dobowego został skrócony i wyniósł 10 godzin. W tej sytuacji w okresie 8 tygodni (tj. najpóźniej do 13 marca 2022 r.) pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi równoważnego odpoczynku.

Przepisy nie przewidują natomiast obowiązku równoważenia skróconego okresu nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego.

WAŻNE! Skrócenie odpoczynku dobowego poniżej 11 godzin musi zostać zrekompensowane w postaci równoważnego odpoczynku w okresie nie dłuższym niż 8 tygodni.

Udzielenie równoważnego odpoczynku może nastąpić po zakończeniu okresu rozliczeniowego, w ramach którego nastąpiło jego skrócenie. Przepis nakłada bowiem na pracodawcę obowiązek udzielenia tego odpoczynku w okresie nie dłuższym niż 8 tygodni, nie odwołując się do okresów rozliczeniowych czasu pracy obowiązujących u danego pracodawcy.

Przykład 78

Pracownik pracuje w podstawowym systemie czasu pracy, tj. po 8 godzin dziennie. Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, pracodawca może zlecić mu maksymalnie 5 godzin nadliczbowych w oparciu o szczególne potrzeby pracodawcy lub maksymalnie 5 godzin dyżuru, aby został zachowany 11-godzinny odpoczynek dobowy.

Pracodawca zdecydował o skróceniu okresu nieprzerwanego odpoczynku dobowego do 8 godzin. W konsekwencji pracownik wykonywał pracę w jednej dobie przez 16 godzin. W takim przypadku, udzielając równoważnego odpoczynku, pracodawca powinien uwzględnić w danej dobie 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku i dodatkowo wartość odpoczynku stanowiącego różnicę pomiędzy pełnym odpoczynkiem dobowym a skróconym odpoczynkiem:

● 11 godz. - 8 godz. = 3 godz. (o tyle został skrócony okres dobowego odpoczynku pracownika),

● 11 godz. + 3 godz. = 14 godz.

W dobie, w której następuje udzielenie równoważnego odpoczynku, pracownik będzie miał prawo do 14 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.

Możliwość skrócenia odpoczynku dotyczy wyłącznie okresów odpoczynku wskazanych w Kodeksie pracy. Nie obejmuje zatem np. pracowników zatrudnionych na stanowiskach kierowców, objętych w tym zakresie przepisami odrębnymi.

Wprowadzenie ograniczenia nieprzerwanego odpoczynku dobowego i tygodniowego nie wymaga zawarcia porozumienia ze związkami zawodowymi czy przedstawicielami pracowników. Decyzję w tym zakresie pracodawca podejmuje samodzielnie.

Przepisy nie zastrzegły żadnej formy dla wprowadzenia tego ograniczenia u pracodawcy. Ze względów dowodowych wskazane wydaje się, aby wprowadzenie tego ograniczenia nastąpiło w formie pisemnej (np. zarządzenie pracodawcy). Pracodawca powinien także poinformować pracowników o podjętej decyzji w sposób u niego przyjęty.

2. Wprowadzenie systemu równoważnego czasu pracy

Przedsiębiorcy zmagający się z trudnościami w związku z epidemią mają możliwość wprowadzenia równoważnego systemu czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 12 miesięcy. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy.

Dłuższe okresy rozliczeniowe czasu pracy mają na celu umożliwienie pracodawcom racjonalnego gospodarowania czasem pracy, stosownie do zapotrzebowania na pracę w danym okresie, a także ułatwienie rekompensowania pracy nadliczbowej czasem wolnym od pracy. Elastyczność przejawia się natomiast w tym, że pracodawca, u którego występuje zmienne zapotrzebowanie na produkty lub usługi, może planować większą liczbę godzin pracy pracowników w okresach dużego zapotrzebowania na pracę, a mniejszą w okresach niskiego zapotrzebowania na pracę.

Istota równoważnego czasu pracy polega na możliwości wydłużenia dobowej normy czasu pracy do 12 godzin, przy czym w przyjętym okresie rozliczeniowym przeciętna tygodniowa norma czasu pracy nie może przekraczać 40 godzin. Bilansowanie normy tygodniowej następuje przez skrócenie dobowej normy czasu pracy w innych dniach okresu rozliczeniowego lub przez zapewnienie pracownikowi dni wolnych od pracy ponad obowiązujący limit dni ustawowo wolnych od pracy oraz dni wynikających z rozkładu czasu pracy w 5-dniowym tygodniu pracy.

W razie zawarcia porozumienia staje się ono podstawą do stosowania u pracodawcy systemu równoważnego czasu pracy. Nie wymaga ono dla swego stosowania wprowadzania zmian w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy czy umowach o pracę pracowników obejmowanych tym systemem.

Podczas stosowania równoważnego czasu pracy powinna zostać zachowana przeciętna tygodniowa norma czasu pracy, która wynosi 40 godzin. Należy pamiętać, że norma tygodniowa jest normą przeciętną. Oznacza to, że można w jednym tygodniu zaplanować np. 60 godzin pracy (5 dni po 12 godzin), a w pozostałych tygodniach okresu rozliczeniowego odpowiednio mniej. Należy jednak mieć na uwadze, by zostało zachowane prawo do odpoczynku pracownika. W każdym tygodniu pracownikowi wykonującemu pracę w równoważnym systemie czasu pracy przysługuje prawo do odpoczynku tygodniowego (co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku). W przypadku równoważnego systemu pracy pracownikowi należy zapewnić w okresie rozliczeniowym liczbę dni wolnych odpowiadającą co najmniej liczbie niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy przypadającym w tym okresie.

W systemie równoważnego czasu pracy czas pracy:

● pracowników, którzy są zatrudnieni na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia;

● pracownic będących w ciąży;

● pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4. roku życia, bez ich zgody

- nie może przekroczyć 8 godzin.

Pracownikom tym za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem wymiaru czasu pracy przysługuje prawo do wynagrodzenia.

Przykład 79

Pracownica w ciąży, której czas pracy w rozkładzie ustalono na 12 godzin, po przepracowaniu 8 godzin musi przerwać pracę, natomiast wynagrodzenie otrzymuje za pełny dobowy wymiar czasu pracy. Wynagrodzenie za 4 godziny niewykonywania pracy z ww. powodu obliczone powinno być przy zastosowaniu zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy, z tym że składniki wynagrodzenia ustalane w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym przypadł okres niewykonywania pracy.

Pracodawca powinien poinformować pracowników o wprowadzonym systemie równoważnego czasu pracy. Należy pamiętać, że przepisy ustawy o COVID-19 nie wymagają, aby po zawarciu porozumienia system równoważnego czasu pracy został wprowadzony do układu zbiorowego lub regulaminu pracy. Porozumienie jest samodzielną podstawą do jego stosowania. Wobec braku regulacji pracodawca sam decyduje, jak poinformować pracowników.

3. Wprowadzenie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy

W czasie epidemii COVID-19 pracodawcy, którzy ubiegali się o dofinansowanie części kosztów wynagrodzeń dla swoich pracowników, mogli obniżyć wymiar czasu pracy lub zastosować przestój ekonomiczny, czyli okres, w którym pracownik nie wykonuje pracy z przyczyn od siebie niezależnych, ale pozostaje w gotowości do niej. Możliwość taką mają również pracodawcy, którzy nie korzystają z dofinasowania wynagrodzeń.

Możliwość obniżenia wymiaru czasu pracy lub zastosowania przestoju ekonomicznego, niezależnie od tego, czy pozyskują dofinasowanie, czy nie, dotyczy pracodawców, u których nastąpił spadek przychodów ze sprzedaży towarów lub usług w następstwie wystąpienia COVID-19 i w związku z tym wystąpił istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń.

Wymiar czasu pracy pracownika może zostać obniżony maksymalnie o 20%, nie więcej niż do 1/2 etatu, z zastrzeżeniem, że jego wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy pracownika przed jego obniżeniem.

Pracownikowi objętemu przestojem ekonomicznym pracodawca wypłaca wynagrodzenie obniżone nie więcej niż o 50%, nie niższe jednak niż w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.

Warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy ustala się w porozumieniu. Porozumienie zawiera pracodawca z zakładową organizacją związkową albo - jeżeli w firmie nie działają związki zawodowe - z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

W porozumieniu trzeba określić co najmniej:

● grupy zawodowe objęte przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy,

● obniżony wymiar czasu pracy obowiązujący pracowników,

● okres, w którym obowiązują rozwiązania dotyczące przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy.

Zmiana warunków pracy poszczególnych pracowników w związku z zawarciem porozumienia obniżającego wymiar czasu pracy bądź wprowadzającego przestój ekonomiczny nie wymaga zawierania porozumień z poszczególnymi pracownikami bądź wypowiadania warunków pracy i płacy.

Obniżony wymiaru czasu pracy lub przestój ekonomiczny ma zastosowanie do 6 miesięcy od miesiąca, w którym iloraz kosztów wynagrodzeń pracowników i przychodów ze sprzedaży towarów lub usług uległ zmniejszeniu do poziomu mniejszego niż 105% ilorazu z miesiąca bazowego (określony przy ustalaniu istotnego wzrostu obciążeń funduszu wynagrodzeń). Rozwiązanie nie może być stosowane dłużej niż 12 miesięcy od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii.

Obniżenie wymiaru czasu pracy albo objęcie pracownika przestojem ekonomicznym nie wyklucza możliwości złożenia wniosku o przyznanie świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy, o wypłatę ze środków FGŚP świadczeń na dofinansowanie wynagrodzenia pracowników objętych przestojem ekonomicznym albo obniżonym wymiarem czasu pracy w następstwie wystąpienia COVID-19.

4. Złagodzenie zakazu pracy w niedziele w placówkach handlowych

Tarcza antykryzysowa częściowo zniosła zakaz pracy w niedziele w placówkach handlowych. Po zmianie przepisów dopuszczalne jest wykonywanie czynności związanych z handlem polegających na rozładowywaniu, przyjmowaniu i ekspozycji towarów pierwszej potrzeby oraz powierzanie pracownikowi lub zatrudnionemu wykonywania takich czynności. Nie dotyczy to niedziel, w które przypadają święta. Zniesienie zakazu handlu w wyżej opisanym zakresie może być stosowane w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 30 dni następujących po ich odwołaniu.

5. Szczególne rozwiązania dla pracowników infrastruktury krytycznej

Pracodawcy odpowiadający za elementy infrastruktury krytycznej oraz stacje paliw, a także m.in. przedsiębiorstwa zapewniające funkcjonowanie sieci przesyłowych lub dystrybucyjnych w rozumieniu prawa energetycznego, podmioty prowadzące działalność polegającą na świadczeniu czynności bankowych czy działalność w sektorze rolno-spożywczym związaną z wytwarzaniem lub dostarczaniem żywności - w przypadku ogłoszenia stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii - mają prawo podejmowania określonych czynności z zakresu prawa pracy, umożliwiających nieprzerwane działanie przedsiębiorstw będących częścią takiej infrastruktury. Tacy pracodawcy mogą na czas określony, jednak nie dłuższy niż do czasu odwołania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii:

● zmienić system lub rozkład czasu pracy pracowników w sposób niezbędny dla zapewnienia ciągłości funkcjonowania przedsiębiorstwa lub stacji;

● polecić pracownikom świadczenie pracy w godzinach nadliczbowych w zakresie i wymiarze niezbędnym dla zapewnienia ciągłości funkcjonowania przedsiębiorstwa lub stacji;

● zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę; czas takiego dyżuru może naruszać okresy odpoczynku dobowego i tygodniowego;

● polecić pracownikowi realizowanie prawa do odpoczynku w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę.

W omawianej sytuacji pracodawca:

● jest zobowiązany zapewnić pracownikowi zakwaterowanie i wyżywienie niezbędne do realizacji przez pracownika jego obowiązków pracowniczych. Wartość świadczeń polegających na zakwaterowaniu i wyżywieniu nie podlega wliczeniu do podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne,

● odmawia udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego, w tym urlopu na żądanie, urlopu bezpłatnego oraz innego urlopu, a także przesuwa termin takiego urlopu lub odwołuje pracownika z takiego urlopu, jeżeli został on już pracownikowi udzielony; nie dotyczy to urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego, urlopu ojcowskiego i urlopu wychowawczego.

Świadczenia polegające na zakwaterowaniu i wyżywieniu są zwolnione z opodatkowania.

6. Możliwość wskazania dodatkowego dnia wolnego od pracy

Tarcza antykryzysowa zmieniła ustawę o dniach wolnych od pracy. Zgodnie z wprowadzoną nowelizacją Prezes Rady Ministrów uzyskał prawo wskazania w formie rozporządzenia dnia wolnego od pracy w przypadku ogłoszenia stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii. Wydając to rozporządzenie, Prezes Rady Ministrów powinien uwzględnić zapewnienie bezpieczeństwa zdrowotnego na terytorium Polski (art. 1a ustawy z 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy; j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 1920).

Przepisy dotyczące czasu pracy

Podstawa prawna:

● art. 3, art. 52, art. 100, art. 128-129, art. 130-15112, art. 178, art. 203 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320 ze zm.)

● art. 1, art. 1a ustawy z 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy (j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 1920)

● art. 15 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (j.t. Dz.U. z 2021 r. poz. 573)

● § 6 rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 10 grudnia 2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej (Dz.U. z 2018 r. poz. 2369)

● art. 3-9 ustawy z 10 stycznia 2018 r. o ograniczeniu handlu w niedziele i święta oraz w niektóre inne dni (j.t. Dz.U. z 2021 r. poz. 936)

● art. 1-2 ustawy z 14 października 2021 r. o zmianie ustawy o ograniczeniu handlu w niedziele i święta oraz w niektóre inne dni (Dz.U. z 2021 r. poz. 1891)

● art. 15gb, art. 15i, art. 15x, art. 15zf ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (j.t. Dz.U. z 2021 r. poz. 2095 ze zm.)

● art. 13 ustawy z 16 kwietnia 2020 r. o szczególnych instrumentach wsparcia w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2 (j.t. Dz.U. z 2021 r. poz. 737 ze zm.)