Praca zdalna. Praktyczny komentarz z przykładami

Wstęp

W związku z ustawą z 1 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2023 r. poz. 240) z dniem 7 kwietnia 2023 r. zaczną obowiązywać znaczące zmiany w przepisach ustawy – Kodeks pracy. Uchylone zostaną zapisy dotyczące telepracy, a w ich miejsce wejdą w życie normy regulujące pracę zdalną.

Nowe przepisy mają na celu kompleksową regulację zjawiska pracy zdalnej. Dlatego w znowelizowanym Kodeksie pracy ustawodawca zdecydował się na wprowadzenie m.in. definicji pracy zdalnej, sposobów wykonywania pracy zdalnej, konkretnych obowiązków pracodawcy i pracownika przy wykonywaniu pracy zdalnej czy określenie zasad pokrywania kosztów pracy zdalnej.

Nowe uregulowania w założeniu miały na celu ustabilizowanie zjawiska pracy zdalnej, która stała się niezwykle popularna w czasie pandemii COVID-19. Niemniej jednak, jak wynika z przedłożonego Państwu opracowania, nowe regulacje oznaczają także nowe problemy.

Niniejszy praktyczny komentarz stanowi efekt pracy specjalistów z zakresu prawa pracy, którzy na co dzień doradzają pracodawcom, także z zakresu uregulowań pracy zdalnej. Ze względu na praktykę, autorzy komentarza zawarli w nim odpowiedzi na najczęściej pojawiające się pytania wśród osób wdrażających pracę zdalną w swoich organizacjach.

Komentarz jest przeznaczony dla wszystkich osób, które wdrażają pracę zdalną w swoich organizacjach oraz chcą poszerzyć wiedzę w tym zakresie, w tym m.in. dla działów HR, wewnętrznych działów prawnych, menedżerów, a także samych pracowników.

1. Miejsce wykonywania pracy zdalnej (art. 67¹⁸ k.p.)

Artykuł 67¹⁸ Kodeksu pracy

Praca może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość (praca zdalna).

1.1. Definicja pracy zdalnej

Przepis art. 67¹⁸ k.p. definiuje pracę zdalną. Głównym elementem charakteryzującym ten rodzaj pracy jest „miejsce pracy”. Może nim być każde miejsce wskazane przez pracownika (w tym miejsce zamieszkania pracownika), pod warunkiem że jest każdorazowo uzgodnione z pracodawcą. Taka konstrukcja przepisu determinuje konieczność uzgodnienia miejsca pracy zdalnej. Pracownik wskazuje to miejsce a pracodawca je akceptuje. Akceptacja ta nie wymaga szczególnej formy. A zatem uzgodnienie miejsca pracy zdalnej może być dokonane w dowolnej formie, w tym ustnej. Warto jednak wybrać taką formułę tegoż uzgodnienia, aby zarówno pracownik, jak i pracodawca mogli bez problemu wykazać, np. na potrzeby postępowania sądowego, jaka była wola drugiej strony.

W oparciu o art. 67 k.p. nie jest możliwe wykonywanie pracy w miejscu, które – każdorazowo – nie uzyskało zgody pracodawcy. Brak zgody pracodawcy skutkuje tym, że pracownik narusza swoje obowiązki, ze wszystkimi tego konsekwencjami dyscyplinarnymi, łącznie z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia. Wykonywanie bowiem pracy w miejscu nieuzgodnionym z pracodawcą należy co do zasady kwalifikować jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków przez pracownika.