Wpływ zarządu sukcesyjnego na stosunki pracy

Śmierć pracodawcy będącego osobą fizyczną wpływa na stosunki pracy zatrudnionych u niego pracowników. Zasadniczo z dniem śmierci pracodawcy umowy o pracę z pracownikami wygasają. Istnieją jednak wyjątki od tej zasady, a jednym z nich jest przypadek ustanowienia zarządu sukcesyjnego. Termin i sposób jego ustanowienia wpływają na czas trwania stosunku pracy po śmierci pracodawcy.

Zarząd sukcesyjny to forma tymczasowego zarządu przedsiębiorstwem osoby fizycznej w spadku. Stosowany może być nie dłużej niż przez 2 lata, a wyjątkowo do 5 lat (art. 59 i 60 ustawy o zarządzie sukcesyjnym przedsiębiorstwem osoby fizycznej). Celem ustanowienia zarządu sukcesyjnego jest umożliwienie funkcjonowania przedsiębiorstwa w okresie przejściowym pomiędzy śmiercią przedsiębiorcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego jednoosobową działalność wpisaną do Centralnej Ewidencji i Informacji o Działalności Gospodarczej (dalej: CEIDG), a ostatecznym uporządkowaniem formalności spadkowych i podjęciem przez następców prawnych decyzji dotyczących dalszych losów firmy, tj. kontynuowania działalności na własny rachunek, sprzedaży czy jej likwidacji. Ustanowienie zarządu sukcesyjnego może nastąpić jeszcze za życia pracodawcy, ale również po jego śmierci. Może tego dokonać małżonek, któremu przysługuje udział w przedsiębiorstwie, czy spadkobierca, który przyjął spadek. W przypadku ustanowienia zarządcy sukcesyjnego prowadzi on nadal przedsiębiorstwo zmarłego pracodawcy, tylko pod zmienioną nazwą, tj. z dodatkowym oznaczeniem „w spadku”, oraz przy zachowaniu tego samego numeru NIP.

1. Umowy o pracę w zarządzie sukcesyjnym

W okresie trwania zarządu sukcesyjnego zarządca sukcesyjny wykonuje wszystkie uprawnienia i obowiązki pracodawcy, również wobec wszelkich urzędów i ZUS, a zatem również obowiązki płatnika. Jednak kluczowym jego obowiązkiem jest zweryfikowanie i uregulowanie statusu umów o pracę osób zatrudnionych w przedsiębiorstwie. Działania, jakie należy podjąć, będą zależne od tego, czy zarząd sukcesyjny został ustanowiony jeszcze za życia zmarłego pracodawcy, czy dopiero po jego śmierci, a także od rodzaju umowy o pracę.

1.1. Umowa o pracę a ustanowienie zarządcy sukcesyjnego za życia pracodawcy

Sytuacja, gdy zarządca sukcesyjny został ustanowiony jeszcze za życia pracodawcy i wpisany do CEIDG, jest dla pracowników najbardziej przejrzysta i niebudząca wątpliwości. Stosunek pracy jest bez żadnej przerwy kontynuowany i w takim przypadku wygasa dopiero z dniem wygaśnięcia zarządu sukcesyjnego (co do zasady maksymalnie 2 lata), chyba że przed tym dniem nastąpi przejęcie pracownika przez nowego pracodawcę na zasadach określonych w art. 23¹ Kodeksu pracy (art. 63² § 4 Kodeksu pracy). 

We wskazanej sytuacji zarządca sukcesyjny, który automatycznie wstępuje w obowiązki zmarłego pracodawcy, nie musi składać żadnego dodatkowego oświadczenia woli, żeby doszło do kontynuowania stosunków pracy pracowników.

1.2. Umowa o pracę a brak ustanowienia zarządu sukcesyjnego w dniu śmierci pracodawcy 

W przypadku gdy nie ustanowiono zarządu sukcesyjnego z chwilą śmierci pracodawcy, umowa o pracę zawarta z pracownikiem wygasa z upływem 30 dni od dnia śmierci pracodawcy (art. 63² § 5 Kodeksu pracy). 

Jeżeli jednak przed upływem wskazanego terminu, tj. 30 dni od śmierci pracodawcy, małżonek pracodawcy lub jego spadkobierca albo ustanowiony już po śmierci pracodawcy zarządca sukcesyjny zawrze z pracownikiem pisemne porozumienie stron, to stosunek pracy może być kontynuowany na dotychczasowych zasadach: 

1) do dnia ustanowienia zarządu sukcesyjnego albo wygaśnięcia uprawnienia do powołania zarządcy sukcesyjnego, czyli upływu 2 miesięcy od śmierci pracodawcy – jeżeli porozumienie z pracownikiem zawiera osoba uprawniona do dokonywania czynności zachowawczych (wskazana w art. 14 ustawy o zarządzie sukcesyjnym, m.in. małżonek pracodawcy lub jego spadkobierca),

2) do dnia wygaśnięcia zarządu sukcesyjnego – jeżeli porozumienie z pracownikiem zawiera zarządca sukcesyjny. 

W przypadku zawarcia porozumienia przez osobę uprawnioną do dokonywania czynności zachowawczych (wskazaną w art. 14 ustawy o zarządzie sukcesyjnym, m.in małżonka pracodawcy lub jego spadkobiercę): 

1) jeżeli ostatecznie nie ustanowiono zarządu sukcesyjnego – umowy o pracę wygasają z dniem wygaśnięcia uprawnienia do powołania zarządcy sukcesyjnego, a zatem w terminie 2 miesięcy od dnia śmierci pracodawcy, chyba że strony uzgodniły wcześniejszy termin rozwiązania umowy o pracę (art. 63² § 10 Kodeksu pracy),

2) jeżeli zaś ustanowiono zarząd sukcesyjny – umowy o pracę wygasają z dniem wygaśnięcia zarządu sukcesyjnego, chyba że wcześniej nastąpiło przejęcie pracownika przez nowego pracodawcę na zasadach określonych w art. 23¹ Kodeksu pracy (art. 63² § 11 Kodeksu pracy). 

Wygaśnięcie stosunku pracy następuje z mocy prawa. Oznacza to, że nie ma konieczności składania – czy to przez zarządcę sukcesyjnego, czy to przez spadkobierców – jakichkolwiek dodatkowych oświadczeń woli o rozwiązaniu stosunku pracy z pracownikiem zmarłego przedsiębiorcy.

W porozumieniu zawieranym zarówno z zarządcą sukcesyjnym, jak i z osobą uprawnioną do dokonywania czynności zachowawczych (wskazaną w art. 14 ustawy o zarządzie sukcesyjnym, m.in. małżonkiem pracodawcy lub jego spadkobiercą), strony pomogą uzgodnić także wcześniejszy termin rozwiązania umowy o pracę. 

Zatem w razie braku zawarcia w okresie 30 dni od śmierci pracodawcy porozumienia z pracownikiem o kontynuacji zatrudnienia umowa zawarta na czas nieokreślony wygasa z mocy prawa z końcem 30 dnia od dnia śmierci pracodawcy.

1.3. Umowy na czas określony a zarząd sukcesyjny

W stosunku do umów terminowych przepisy przewidują szczególne rozwiązanie. W przypadku gdy nie ustanowiono zarządu sukcesyjnego z chwilą śmierci pracodawcy, jeżeli termin rozwiązania umowy na czas określony przypada przed upływem 30 dni, licząc od dnia śmierci pracodawcy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem czasu, na który została zawarta, chyba że strony uzgodniły wcześniejszy termin rozwiązania umowy (art. 63² § 7 zd. 1 Kodeksu pracy).

Jeżeli zaś termin rozwiązania umowy o pracę na czas określony przypada po upływie 30 dni od dnia śmierci pracodawcy, umowa o pracę wygasa z dniem wygaśnięcia zarządu sukcesyjnego albo wygaśnięcia uprawnienia do powołania zarządcy sukcesyjnego (2 miesięcy od śmierci pracodawcy), chyba że wcześniej rozwiąże się z upływem czasu, na jaki została zawarta, albo strony uzgodnią wcześniejszy termin rozwiązania umowy (art. 63² § 7 zd. 2 Kodeksu pracy). A zatem jeżeli umówiony okres trwania umowy wykracza poza termin 30 dni od śmierci pracodawcy, obowiązuje ona do umówionego terminu, jednak nie dłużej niż do dnia wygaśnięcia uprawnienia do powołania zarządcy sukcesyjnego (2 miesięcy od śmierci pracodawcy) lub do dnia wygaśnięcia zarządu sukcesyjnego, jeśli został powołany.

2. Obowiązki następcy pracodawcy w okresie między śmiercią pracodawcy a zakończeniem stosunku pracy 

Okres od dnia śmierci pracodawcy do dnia:

• wygaśnięcia umowy o pracę albo

• uzgodnienia między osobą uprawnioną do dokonywania czynności zachowawczych (wskazaną w art. 14 ustawy o zarządzie sukcesyjnym, m.in. małżonkiem pracodawcy lub jego spadkobiercą) lub zarządcą sukcesyjnym a pracownikami o kontynuowaniu stosunków pracy na dotychczasowych zasadach, albo 

• rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony

– jest okresem usprawiedliwionej nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia (art. 63² § 8 Kodeksu pracy). 

Przepis ten znosi zatem obowiązek zapłaty pracownikom wynagrodzenia za okres niezawinionego przez nich przestoju (art. 81 § 1 i 2 Kodeksu pracy), do którego nabyliby prawo w okresie niewykonywania pracy po śmierci pracodawcy. W tym przypadku przepis wyraźnie stanowi, że okres ten jest okresem usprawiedliwionej nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia.

Jednak istotne jest, że w okresie tym osoba uprawniona do dokonywania czynności zachowawczych, m.in. małżonek pracodawcy lub jego spadkobierca, a jeżeli został ustanowiony zarząd sukcesyjny, to zarządca sukcesyjny, może polecić pracownikowi wykonywanie pracy zgodnej z jego umową o pracę, określając okres wykonywania pracy przez pracownika i wymiar czasu pracy (art. 63² § 9 Kodeksu pracy). 

3. Prawo do ponownego zatrudnienia

W razie ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej zarządca sukcesyjny ma obowiązek zatrudnić na poprzednich warunkach pracownika, którego umowa o pracę wcześniej wygasła z powodu śmierci pracodawcy na skutek nieustanowienia zarządcy sukcesyjnego lub niezawarcia porozumienia o kontynuowaniu stosunku pracy. Warunkiem jest zgłoszenie zamiaru podjęcia zatrudnienia w ciągu miesiąca od dnia ustanowienia zarządu sukcesyjnego (art. 63² § 12 Kodeksu pracy).

4. Odszkodowanie z powodu wygaśnięcia umowy o pracę na skutek śmierci pracodawcy

Pracownikowi, którego umowa o pracę wygasła z powodu śmierci pracodawcy, przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (art. 63² § 2 Kodeksu pracy). Zatem we wszystkich opisanych powyżej przypadkach wygaśnięcia umowy o pracę po śmierci pracodawcy, w tym także np. wygaśnięcia jej wraz z wygaśnięciem zarządu sukcesyjnego, wygaśnięcia jej po zawarciu porozumienia, pracownik ma prawo do odszkodowania.

Prawo do odszkodowania nie przysługuje w przypadku ustania stosunku pracy z pracownikiem po śmierci pracodawcy z innych przyczyn, w innym trybie niż wygaśnięcie, np. w wyniku rozwiązania umowy zawartej na czas określony z upływem czasu, na jaki była zawarta. Jeżeli dojdzie do przejęcia pracowników w rozumieniu art. 23¹ Kodeksu pracy, odszkodowanie również nie przysługuje pracownikowi.

Ewa Kowszun

prawnik, specjalista z zakresu prawa pracy, ubezpieczeń społecznych, ponad 20-letnie doświadczenie w kompleksowym wsparciu prawnym działów HR, prowadzi własną firmę doradczą