Wyszukaj według identyfikatora
Wyszukiwanie po identyfikatorze Zamknij close
ZAMKNIJ close
account_circle Jesteś zalogowany jako:
ZAMKNIJ close
Powiadomienia
keyboard_arrow_up keyboard_arrow_down znajdź
removeA addA insert_drive_fileWEksportuj printDrukuj assignment add Do schowka
Data publikacji: 2023-01-18

Praca zdalna i badanie trzeźwości: jak stosować nowe przepisy

Wreszcie zakończyły się prace nad wyczekiwaną nowelizacją kodeksu pracy, która reguluje szczegółowo zasady wykonywania pracy zdalnej i przeprowadzanie badania pracowników na obecność alkoholu i innych substancji w organizmie. Ustawa z 1 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw czekała w dniu zamknięcia tego numeru KIP na podpis prezydenta. Przepisy o badaniu trzeźwości wejdą w życie 14 dni po ich opublikowaniu, o pracy zdalnej zaś– dwa miesiące po opublikowaniu. Pracodawcom nie zostało więc wiele czasu na przygotowanie się do dużych zmian.

Część I. Praca zdalna

Praca zdalna to uelastyczniona i dostosowana do obecnych realiów forma świadczenia pracy spoza biura lub innego miejsca wyznaczonego przez pracodawcę. Pandemia COVID-19 pokazała, że wiele osób może świadczyć pracę z dowolnego miejsca na świecie, a warunkiem koniecznym rzetelnego wywiązywania się z obowiązków służbowych nie zawsze jest fizyczna obecność w biurze. Poprzednia regulacja dotycząca pracy spoza biura, tj. telepraca, nie była w stanie sprostać obecnym oczekiwaniom pracowników i pracodawców. Kodeksowe regulacje dotyczące telepracy były sztywne i przestarzałe. Podstawowym założeniem telepracy była np. jej regularność. Uzgadniając warunki telepracy, pracownik i pracodawca mogli określić, że praca będzie świadczona spoza biura albo w całości, albo częściowo, lecz w regularnym rytmie, np. raz w tygodniu, ale zawsze w poniedziałek. Wymóg regularności przesądził ostatecznie o stosunkowo niskiej popularności telepracy. Pracodawcom i pracownikom trudno było zdecydować się na tak mało elastyczną współpracę. Niewystarczające okazały się także przepisy znajdujące się w ustawie o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 2095; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 2705) - tzw. specustawa covidowa. Przykładowo przepisy te w żaden sposób nie przewidywały możliwości kontroli pracownika zdalnego. Z kolei sami pracownicy narzekali na przerzucenie na nich ciężaru ponoszenia kosztów pracy, w szczególności rachunków za elektryczność.

Po około trzech latach oczekiwania ustawodawca zdecydował się przyjąć nowe przepisy umożliwiające świadczenie pracy zdalnej, a jednocześnie zrezygnować z przepisów dotyczących telepracy oraz regulacji zawartych w specustawie covidowej. Praca zdalna zgodnie z nowelizacją k.p. będzie wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość. Nie ma więc mowy o żadnej "regularności" jak w przypadku telepracy. Dowolnie będzie mogło zostać uregulowane miejsce świadczenia pracy zdalnej. Pracownik, w zależności od ustaleń z pracodawcą, będzie mógł pracować z każdego miejsca na Ziemi, o ile będą mu na to pozwalały warunki techniczne i lokalowe. Z perspektywy nowych przepisów nie ma zatem znaczenia, czy pracownik będzie pracował z domowego biura, ogrodowego leżaka czy sopockiej plaży. Praca za granicą będzie miała jednak znaczenie ze względów podatkowych oraz składkowych.

Rodzaje pracy

Nowelizacja k.p. przewiduje trzy "odsłony" pracy zdalnej:

Standardowa

Praca zdalna w tej postaci będzie mogła zostać uzgodniona przez pracodawcę i pracownika już na etapie zawarcia umowy o pracę, ale też później, czyli w trakcie zatrudnienia. W pojęciu pracy zdalnej będzie mieściła się również popularna na rynku praca hybrydowa. Zgodnie z definicją praca zdalna może być bowiem wykonywana także częściowo, np. trzy dni w tygodniu w siedzibie pracodawcy i dwa dni w miejscu zamieszkania pracownika.

Wykonywana na polecenie pracodawcy Projekt nowelizacji czerpie również z doświadczeń pandemii i regulacji pracy zdalnej na polecenie pracodawcy wprowadzonej przepisami specustawy covidowej. Choć, jak wspominamy wyżej, po wejściu w życie nowelizacji k.p. przepisy specustawy w zakresie pracy zdalnej przestaną obowiązywać, to nie oznacza to jednak, że praca na polecenie pracodawcy przestanie być możliwa. Po nowelizacji praca zdalna będzie mogła być wykonywana na polecenie pracodawcy w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie trzech miesięcy po ich odwołaniu, a także w okresie, w którym zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe z powodu działania siły wyższej. Pod pojęciem siły wyższej mamy tu przede wszystkim na myśli zjawiska wywołane działaniem sił natury, np. powodzie czy pożary lasów, jak również inne okoliczności niemożliwe do przewidzenia, które uniemożliwiają wykonywanie pracy w sposób "tradycyjny". W takiej sytuacji warunkiem koniecznym dla rozpoczęcia pracy zdalnej będzie złożenie przez pracownika oświadczenia, że posiada warunki lokalowe i techniczne do jej wykonywania. Pracownik będzie musiał również liczyć się z tym, że w przypadku zmiany warunków lokalowych i technicznych uniemożliwiającej wykonywanie pracy zdalnej, pracodawca niezwłocznie cofnie polecenie jej wykonywania.

Niezależnie od tego pracodawca będzie mógł cofnąć polecenie wykonywania pracy zdalnej w każdym czasie, uprzedzając o tym jednak pracownika z co najmniej jednodniowym wyprzedzeniem. Z założenia taki rodzaj pracy zdalnej zależny będzie od decyzji pracodawcy.

Na marginesie warto podkreślić, że obecnie w Polsce nadal obowiązuje stan zagrożenia epidemicznego. Oznacza to, że do momentu wejścia w życie nowelizacji k.p. praca zdalna może być świadczona na polecenie pracodawcy w rozumieniu specustawy covidowej. Z chwilą wejścia w życie nowelizacji przepisy specustawy przestaną wprawdzie obowiązywać, jednak nie można wykluczyć, że w Polsce nadal będzie obowiązywać stan zagrożenia epidemicznego. W takiej sytuacji pracodawca wciąż będzie uprawniony do jednostronnego polecenia pracy zdalnej, tyle że polecenie to będzie odbywało się już na gruncie znowelizowanego k.p., a nie specustawy.

Okazjonalna

Pracę zdalna będzie można również świadczyć okazjonalnie w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym. O okazjonalną pracę zdalną będzie mógł wnioskować wyłącznie pracownik w postaci papierowej lub elektronicznej. Praca zdalna w tej formie będzie miała charakter incydentalny, podyktowany np. osobistymi potrzebami pracownika. Będzie ona także mniej sformalizowana.

jak przygotować się do wdrożenia

Mimo że pandemia COVID-19 zaczęła się już trzy lata temu, to dopiero teraz doczekaliśmy się kompleksowej regulacji dotyczącej pracy zdalnej. Przedstawiamy poniżej praktyczne wskazówki, jak się na nią przygotować.

Kultura organizacyjna firmy

W pierwszej kolejności należy zadbać o kulturę organizacyjną firmy. Choć pojęcie to na pierwszy rzut oka brzmi enigmatycznie, chodzi o to, aby każdy pracodawca sprawdził i ocenił, czy praca zdalna będzie mogła być stosowana w jego firmie, a jeśli tak, to w jakim wymiarze - całkowitym lub częściowym, a ponadto jaka grupa pracowników będzie mogła potencjalnie świadczyć pracę w formie zdalnej i ilu z tych pracowników faktycznie będzie ją wykonywać w zdalny sposób, a którzy z nich będą mogli złożyć pracodawcy wiążący wniosek o jej wykonywanie. Zasadnicze znaczenie dla sprawdzenia kultury organizacyjnej firmy ma definicja pracy zdalnej, która określa zakres badania. [tabela 1]

Tabela 1. Badanie kultury organizacyjnej

Co badamy

O czym pamiętać

1. Kto będzie mógł wykonywać pracę zdalną i w jakim wymiarze?

Forma pracy zdalnej: całkowita, częściowa lub okazjonalna praca zdalna.

2. Gdzie będzie wykonywana praca zdalna, co z bhp i ochroną danych oraz informacji poufnych?

Miejsce wykonywania: wskazane przez pracownika, ale każdorazowo uzgodnione z pracodawcą.

3. Czy praca zdalna wpłynie na efektywność i skuteczność pracownika, a także całego zespołu?

Rodzaj wykonywanych zadań, środki bezpośredniego porozumiewania się na odległość, czas pracy, możliwość kontroli pracy zdalnej.

Kto i kiedy będzie mógł wykonywać pracę w formie zdalnej

Uzgodnienie świadczenia pracy zdalnej będzie następować albo przy zawarciu umowy o pracę, albo już w trakcie zatrudnienia. O ile uzgodnienie pracy zdalnej przy zawieraniu umowy o pracę nie powinno wzbudzać zbyt dużych wątpliwości - obydwie strony mogą działać w granicach prawa oraz zgodnie z zasadą swobody umów - o tyle sprawa wygląda inaczej przy ustaleniu wykonywania pracy w formie zdalnej w trakcie zatrudnienia. Wynika to z tego, że co do zasady każda ze stron może odmówić zgody na wykonywanie pracy w formie zdalnej. [tabela 2]

Tabela 2. Ustalenia pracy zdalnej

Przy zawieraniu umowy o pracę

W trakcie zatrudnienia

Kto?

Jednocześnie pracownik i pracodawca.

Z inicjatywy pracodawcy lub na wniosek pracownika.

Czy pracodawca może odmówić?

Nie dotyczy. Będzie to jeden z warunków uzgadnianych przy zatrudnieniu przez obie strony.

Co do zasady tak, choć istnieją wyjątki.

Istnieje jednak pewna grupa pracowników, których wniosek o wykonywanie pracy zdalnej uzgadnianej w trakcie zatrudnienia pracodawca będzie zobowiązany uwzględnić, chyba że nie będzie to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. [ramka 1]

Ramka 1

Pracodawca nie może odmówić

Jeśli wykonywanie pracy zdalnej będzie możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy, to pracodawca będzie zobowiązany uwzględnić wniosek pracownika, który:

jest w ciąży;

wychowuje dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia;

close POTRZEBUJESZ POMOCY?
Konsultanci pracują od poniedziałku do piątku w godzinach 8:00 - 17:00