Personel i Zarządzanie 10/2004 z 01.10.2004, str. 82
Data publikacji: 02.07.2018
W jaki sposób konstruktywnie ganić, a jak chwalić pracowników, aby ich motywować
Czytelnik pyta
W praktyce szkoleniowej zauważam, że menedżerowie najczęściej nieproporcjonalnie stosują nagrody i kary, z przewagą tych ostatnich. O wartościowych zachowaniach pracownika, jego kreatywności i wkładzie pracy często nie mówi się wcale. Dostrzega się z kolei wszystko, co złe. Na dodatek udzielana krytyka jest niekonstruktywna i raniąca: „Pani się ciągle spóźnia”, „To sprawozdanie jest do niczego”, „Pan nigdy nie wpadnie na pomysł, aby usprawnić swoje działania”. Jakie elementy pracy podwładnych powinny rzeczywiście zasługiwać na krytykę, a jakie na pochwałę? Za pomocą jakich narzędzi motywować pracowników, aby nie zniechęcić ich do pracy w firmie?
Ekspert odpowiada
Skuteczność menedżera jest uzależniona od jego umiejętności motywowania podwładnych. Stosując nagrody i kary musi on przestrzegać czterech zasad. Po pierwsze - być konsekwentnym i podejmować decyzje wyłącznie na podstawie wyników działań pracownika; nie powinien kierować się sympatią, czy emocjami. Po drugie - premiowanie lub upominanie powinno być odczuwalne przez pracowników; efektem nagradzania powinno być zadowolenie, zaś karania - stymulacja, a nie demotywacja do pracy. Po trzecie - ważna jest szybkość reakcji; nagroda wręczana z kilkumiesięcznym opóźnieniem traci sens. I po czwarte wreszcie, co wydaje się oczywiste, a nie zawsze jest stosowane w praktyce, pracownik za odpowiednie zachowanie powinien otrzymać nagrodę, natomiast za nieodpowiednie - zostać ukarany. Niewątpliwie warto stosować też takie narzędzia motywowania, jak delegowanie zadań oraz informację zwrotną.
POTRZEBUJESZ POMOCY?