Personel i Zarządzanie 6/2005 z 01.06.2005, str. 32
Data publikacji: 29.06.2018
Co jest w portfelu top managera?
Zarobki polskich top menedżerów w dużej mierze zależą od składników wynagrodzenia. Pracodawcy starają się jak najdłużej związać ich z firmą, oferując im nie tylko godziwe płace, premie i nagrody, ale także pakiety różnorodnych świadczeń pozafinansowych. Robią to dyskretnie, choć nie we wszystkich podmiotach prawnych wysokość wynagrodzeń najcenniejszych ludzi jest informacją niejawną. Niebezpieczne zjawisko rozdawnictwa i zwiększenia dysproporcji między najwyższą a średnią płacą w firmie może natomiast powstać w przypadku menedżerskich emisji akcji w spółkach giełdowych.
Andrzej Patulski
Autor jest profesorem na Wydziale Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego, radcą prawnym, konsultantem i wykładowcą w firmie Orłowski - Patulski Sp. z o.o.
Kontakt: prawo@orlowski-patulski.pl
Na krajowym rynku pracy występują zwykle cztery rodzaje wynagrodzeń kadry menedżerskiej:
• wynagrodzenie podstawowe - obejmujące stałą pensję miesięczną oraz stałe regulaminowe dodatki wypłacane w formie pieniężnej;
• wynagrodzenie całkowite, w skład którego wchodzą - oprócz wynagrodzenia podstawowego - wszystkie zmienne elementy płacy, takie jak premie za efektywność, prowizje od sprzedaży itp.;
• świadczenia dodatkowe, z których część może być spełniona w formie niefinansowej (np. opieka medyczna);
• długoterminowe instrumenty motywacyjne (LTI - ang. long term incentives) - obejmujące przykładowo prawo do obligacji zamiennych na akcje.
Istnieje znaczna rozpiętość płac na stanowiskach menedżerskich, tudzież duża dysproporcja w wynagrodzeniach oferowanych w firmach z kapitałem krajowym bądź zagranicznym w Warszawie lub w innych regionach Polski. Zdecydowanie lepiej opłacana jest kadra zarządzająca w przedsiębiorstwach z kapitałem obcym. Wyraźna jest też tendencja, także w przypadku menedżerów średniego i niższego szczebla, do zwiększania zmiennych części wynagrodzenia od kilku do ponad 30 proc. płacy całkowitej.
POTRZEBUJESZ POMOCY?