Przemyślane kształcenie nie na wszystko

Magdalena Dąbrowska

Autorka jest trenerem, konsultantem, terapeutą (CBT), wykładowcą akademickim, a także od 3 lat partnerem zarządzającym (współwłaścicielem) Target Consulting Center (Szkolenia i Doradztwo). Od 1992 roku pracuje w biznesie w tym ponad 7 lat pracowała w międzynarodowym koncernie FMCG jako trener, a następnie jako szef działu personalnego i szkoleń - (członek top managementu). Prowadzi wiele projektów szkoleniowych i doradczych, zarówno dla biznesu, jak i administracji państwowej.

Kontakt: mdabrowska@target-consulting.pl

Podczas tworzenia koncepcji szkoleń należy uwzględnić nie tylko założone cele, które mają być osiągnięte, ale również szerszy kontekst, który obejmuje firmę i jej otoczenie (zobacz ramkę). Stworzona na tej podstawie koncepcja rozwoju pracowników wymaga rozwinięcia i przełożenia na konkretne programy szkoleniowo-rozwojowe w organizacji.

Warto pamiętać, że kształcenie pracowników jest inwestowaniem w przyszłość, musi zatem opierać się na strategii firmy i planach długookresowych. Aby to powiązanie szkoleń z misją, strategią i konkretnymi planami firmy nie było fikcją, potrzebne jest zaangażowanie i partycypacja w procesie kształcenia nie tylko samych pracowników, ale również najwyższego kierownictwa oraz menedżerów liniowych. Dlatego należy odpowiednio zdefiniować odbiorców szkoleń. Można to zrobić w różny sposób, np. poprzez kaskadowe schodzenie w dół, tzn. zacząć od najwyższego szczebla i potem schodzić stopniowo zgodnie z hierarchią organizacji, lub zacząć od tej grupy pracowników, która pracuje z klientami, np. handlowcy. Jednak najlepsze i najszybsze efekty przynosi jednoczesne kształcenie pracowników i menedżerów różnych szczebli.