Brak jest oficjalnych danych na temat prowadzenia mentoringu w Polsce, większość publikacji o mentoringu w naszym kraju dotyczy dzielenia się dobrymi praktykami. W styczniu 2012 roku przeprowadziłam ilościowe badanie internetowe "Rola mentora w organizacji" na grupie 75 respondentów. Przebadane osoby to celowo dobrani menedżerowie HR i pracownicy kadry kierowniczej z dużych organizacji o rozwiniętej kulturze organizacyjnej. Tylko 31 proc. respondentów wskazało na prowadzenie mentoringu w organizacji, w 69 proc. odpowiedzi były negatywne.

Badanie skierowane było do wybranych osób, pracujących w organizacjach o kulturze organizacyjnej, w której funkcjonują procesy, procedury oraz strategia rozwoju HR. Taki dobór próby wynikał ze wstępnego rozpoznania sytuacji mentoringu w Polsce - jego niskiego poziomu zastosowania, dlatego badanie skierowane było do firm, w których istniało większe prawdopodobieństwo stosowania mentoringu ze względu na istniejącą kulturę organizacyjną.

Potrzebne narzędzie

Odpowiedzi na pytanie, "Jakie jest Twoje zdanie na temat wprowadzenia mentoringu jako narzędzia rozwoju w organizacji, w której pracujesz?" można podzielić na dwie kategorie. Część respondentów uważa, że jest potrzebny, ale nie ma szans na jego wprowadzenie w obecnych warunkach - przy istniejącym poziomie kadry menedżerskiej i kulturze organizacyjnej. Druga kategoria badanych uważa, że jest potrzebny, wskazując jednocześnie na warunki, jakie powinny być spełnione w organizacji, aby mentoring funkcjonował. Respondenci z tej grupy stwierdzili, że "wprowadzenie mentoringu wymaga dużej dojrzałości organizacji", "mentoring to skuteczne narzędzie, szczególnie na stanowiskach kierowniczych, powinien być obowiązkiem w każdej chcącej się rozwijać organizacji", "mentoring sprawdza się, jeżeli jest jasna ścieżka awansu i sukcesji", "uważam, że to wręcz kluczowe - dzisiejszy świat pokazuje, że szef często to nie mentor ani autorytet, stąd bardzo istotne jest funkcjonowanie takiej osoby".