W tamtych latach rzetelne dane o wynagrodzeniach były dostępne dla nielicznych stanowisk (10-20 proc.). W przypadku braku odpowiednich informacji firmy najpierw określały stanowiska porównawcze (takie, które występowały w jej strukturach i dla których osiągalne były dane rynkowe), a następnie definiowały poziom wynagrodzeń w zależności od pożądanej relacji względem rynku. W dalszej kolejności do uzyskanych rezultatów dopasowywana była pozostała część stanowisk (zazwyczaj znacząca większość). Odbywało się to na zasadzie: jeśli stanowisko B osiągnęło w procesie wartościowania wyższy wynik niż porównawcze stanowisko A, umieszczano je w strukturze tak, aby wynagrodzenie z nim związane było większe.