Premiowanie oparte na rzetelnej podstawie

Zarządzanie wielopokoleniową organizacją z tradycjami, zwłaszcza w sytuacji niespodziewanych turbulencji i zmian na rynku pracy, to nie jest bułka z masłem. Doświadczył tego Wawel – jeden z najstarszych w Polsce producentów słodyczy. W związku z potrzebą wprowadzenia większej przejrzystości w sposobie premiowania, a także łatwiejszego przepływu informacji o tym, co się dzieje w organizacji, firma zdecydowała o wprowadzeniu aplikacji służącej do bieżącej rejestracji efektywności i zaangażowania pracowników. Czy dzięki wdrożeniu udało się pogodzić oczekiwania firmy, menedżerów i różnych grup pracowników produkcyjnych?

Zakład produkcyjny Wawel zatrudnia wszystkie pokolenia pracowników, od baby boomersów, przez milenialsów, na zetkach kończąc. To duża różnorodność, która niesie ze sobą wyzwania w obszarze budowania zaangażowania - wiadomo, że to, co jest efektywnym narzędziem motywowania pracowników 50+, niekoniecznie sprawdza się w grupie dwudziestolatków.

- Mamy ogromne doświadczenie w produkcji słodyczy - w tym roku obchodzimy jubileusz 125 lat istnienia. To dla nas powód do dumy. Jednak z uwagi na fakt, że niezmienny od lat sposób zarządzania pracownikami produkcji po prostu się zdezaktualizował, podjęliśmy decyzję o wzmocnieniu systemu premiowania pracowników - mówi Joanna Sztefko, dyrektor ds. administracji w firmie Wawel.

Aplikacja na miarę produkcji

Wawel, jak wiele zakładów produkcyjnych, miał narzędzia oceny pracowników, ale objęte nim były wybrane struktury biurowe, określone szczeble sprzedaży oraz mistrzowie. Liniowi pracownicy produkcji byli z tej oceny wyłączeni, nie było mechanizmu czy indywidualnych narzędzi motywacji poza premią udzielaną uznaniowo każdemu członkowi zespołu bez wyraźnego odniesienia do jego zaangażowania w wypracowany zysk (wyjątkiem były tylko negatywne i niepożądane zdarzenia, które wstrzymywały wypłatę premii).