Kto nie ufa sobie, nie ufa innym

Skutki nadmiernej kontroli pracowników w organizacji

Każda firma ma jakiś sens swojego istnienia i cel, a w związku z tym musi kontrolować, czy te cele realizuje, czy nie. Nawet w tzw. organizacjach prawie turkusowych zawsze istnieje jakiś proces kontroli – bo samokontrola to także kontrola. Jaki zatem poziom kontroli jest w organizacji właściwy, kiedy jest
jej za mało, a ile to już za dużo?

W każdej tej sytuacji istotą dobrze rozumianej kontroli jest sprzężenie zwrotne i informacja, jaka płynie w obie strony. Na przykład, kiedy kontroluję pracę swojego handlowca, jadąc z nim w teren i obserwując jego sposób pracy z klientami – nie tylko uzyskuję informacje o tym, jak ten pracownik organizuje czas pracy, czy robi notatki w efektywny sposób, czy właściwie korzysta z systemów wsparcia i uzupełnia dane w systemie CRM, czy w końcu – w jaki sposób prowadzi rozmowy z klientami, buduje relacje i czy zamyka sprzedaż. Daję mu wtedy również informacje, na ile swoim zachowaniem spełnia założone przeze firmę lub mnie jako przełożonego standardy pracy. W ten sposób nie tylko pokazuję, które konkretnie zachowania są wskazane i powinny być kontynuowane, a które nie, tylko jednocześnie daję mu szansę ustosunkować się do efektów takiej kontroli, wytłumaczyć, uzasadnić, zainspirować mnie. Bo może się okazać, że standard wcale nie powinien dalej obowiązywać