Prawo pracy i wynagrodzenia w praktyce kadrowej nr 16

I. PRAWO PRACY

Wymiary czasu pracy w 2022 r. – ustalanie i planowanie

Wymiar czasu pracy w 2022 r. dla pracownika pełnoetatowego wyniesie 2008 godzin, co daje 251 dni roboczych. Pracodawcy, planując czas pracy na przyszły rok, powinni uwzględnić 13 dni świątecznych wolnych od pracy, w tym 4 dni przypadające w niedzielę, które nie obniżają wymiaru czasu pracy. Powinni również pamiętać o oddaniu dodatkowego dnia wolnego za święto przypadające w sobotę 1 stycznia 2022 r.

Wymiary czasu pracy zmieniają się co roku. Wynika to z rozkładu dni tygodnia i świąt w kalendarzu.

Ustalenie wymiaru czasu pracy

W 2022 r. wymiar godzin do przepracowania zmniejszy się w stosunku do roku poprzedniego o 8 godzin i będzie wynosił łącznie 2008 godzin.

Obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym oblicza się:

Krok 1. Mnożąc 40 godzin (tygodniowa norma czasu pracy) przez liczbę pełnych tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym.

Krok 2. Dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin (dobowa norma czasu pracy) i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku.

Krok 3. Odejmując od otrzymanej w ten sposób sumy godzin 8 godzin (dobowa norma czasu pracy) za każde święto przypadające od poniedziałku do soboty w danym okresie rozliczeniowym.

PRZYKŁAD

Pracodawca chce obliczyć wymiar czasu pracy dla pracownika w styczniu 2022 r. Wyliczenie wymiaru czasu pracy w styczniu 2022 r. dla pełnoetatowego pracownika zatrudnionego w 1-miesięcznym okresie rozliczeniowym należy przeprowadzić następująco:

Krok 1. Mnożymy liczbę godzin pracy w tygodniu (40 godzin) przez liczbę pełnych tygodni w danym okresie rozliczeniowym:

40 godzin × 4 tygodnie pracy (od 1 do 7 stycznia, od 8 do 14 stycznia, od 15 do 21 stycznia oraz od 22 do 28 stycznia) = 160 godzin.

Krok 2. Do liczby godzin w pełnych tygodniach dodajemy liczbę godzin przepracowanych w dniach „wystających” poza pełne tygodnie, które przypadają między poniedziałkiem a piątkiem, przy założeniu, że każdy dzień to 8 godzin:

160 godzin + 8 godzin × 1 dzień „wystający”, przypadający od poniedziałku do piątku (od 29 stycznia, w 2022 r. to będzie 31 stycznia) = 168 godzin.

Krok 3. Od uzyskanej liczby godzin w miesiącu odejmujemy 8 godzin za każde święto przypadające w danym okresie rozliczeniowym od poniedziałku do soboty:

168 godzin – 8 godzin × 2 dni świąt przypadających od poniedziałku do soboty (1 stycznia – Nowy Rok, i 6 stycznia – Święto Trzech Króli) = 152 godziny.

Wymiar czasu pracy w styczniu 2022 r. wyniesie 152 godziny.

Obliczając wymiar czasu pracy, należy pamiętać, że zawsze ustala się go dla pełnego okresu rozliczeniowego, nie zaś dla poszczególnych miesięcy. Natomiast pełne tygodnie liczymy, począwszy od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego, a nie zaczynamy ich liczyć osobno od każdego pierwszego dnia miesiąca. Zatem jeśli np. pierwszym dniem 3-miesięcznego okresu rozliczeniowego jest środa, to przez pełne 3 miesiące za tydzień uważamy 7 dni od środy do wtorku.

PRZYKŁAD

Pracodawca chce obliczyć wymiar czasu pracy od 1 stycznia do 31 marca 2022 r. Wyliczenie wymiaru czasu pracy w okresie od stycznia do marca 2022 r. dla pełnoetatowego pracownika zatrudnionego w 3-miesięcznym okresie rozliczeniowym należy przeprowadzić następująco:

Krok 1. Mnożymy liczbę godzin pracy w tygodniu (40 godzin) przez liczbę pełnych tygodni w danym okresie rozliczeniowym:

40 godzin × 12 tygodni pracy (od 1 do 7 stycznia, od 8 do 14 stycznia, od 15 do 21 stycznia oraz od 22 do 28 stycznia, od 29 stycznia do 4 lutego, od 5 do 11 lutego, od 12 do 18 lutego, od 19 do 25 lutego, od 26 lutego do 4 marca, od 5 do 11 marca, od 12 do 18 marca, od 19 do 25 marca) = 480 godzin.

Krok 2. Następnie do liczby godzin w pełnych tygodniach dodajemy liczbę godzin przepracowanych w dniach „wystających” poza pełne tygodnie, które przypadają między poniedziałkiem a piątkiem, przy założeniu, że każdy dzień to 8 godzin:

480 godzin + 8 godzin × 4 dni „wystające”, przypadające od poniedziałku do piątku (28, 29, 30, 31 marca 2022 r.) = 480 godzin + 32 godziny = 512 godzin.

Krok 3. Następnie od uzyskanej liczby godzin w okresie rozliczeniowym odejmujemy 8 godzin za każde święto przypadające w danym okresie rozliczeniowym od poniedziałku do soboty:

512 godzin – 8 godzin × 2 dni świąt przypadających od poniedziałku do soboty (1 stycznia – Nowy Rok, i 6 stycznia – Święto Trzech Króli) = 496 godzin.

Wymiar czasu pracy w 3-miesięcznym okresie rozliczeniowym, trwającym od stycznia do marca 2022 r., wyniesie 496 godzin.

Ustalenie wymiaru czasu pracy dla niepełnoetatowców

W przypadku pracowników niepełnoetatowych wymiar czasu pracy ustalamy, mnożąc ułamek wymiaru etatu, w jakim jest zatrudniony pracownik, przez liczbę godzin pełnego wymiaru etatu w danym okresie rozliczeniowym.

PRZYKŁAD

Pracodawca zatrudnia pracownika na 1/4 etatu. Wyliczenie wymiaru czasu pracy w styczniu 2022 r. dla pracownika zatrudnionego w 1-miesięcznym okresie rozliczeniowym na 1/4 etatu wygląda następująco:

Krok 1. Bazą do wyliczenia wymiaru etatu niepełnoetatowca jest wymiar czasu pracy w styczniu 2022 r. dla pełnego etatu. Wynosi on 152 godziny.

Krok 2. Wymiar w danym okresie rozliczeniowym dla pełnego etatu należy pomnożyć przez 1/4:

152 godz. pełnego wymiaru czasu pracy w styczniu 2022 r. x 1/4 etatu = 38 godzin wymiaru czasu pracy dla 1/4 etatu.

Wymiar czasu pracy osoby zatrudnionej na 1/4 etatu w styczniu 2022 r. wyniesie 38 godzin.

Tabela 1. Wymiary czasu pracy w 2022 r. dla pracowników pełnoetatowych w różnych okresach rozliczeniowych

Tabela 2. Wymiary czasu pracy w 2022 r. dla pracowników zatrudnionych na 1/2 etatu

Tabela 3. Wymiary czasu pracy w 2021 r. dla pracowników zatrudnionych na 1/4 etatu

Oddawanie dnia wolnego za święto przypadające w sobotę

Każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w dniu innym niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin. Zatem w przypadku każdego święta przypadającego od poniedziałku do soboty należy obniżyć wymiar godzin pracy w danym okresie rozliczeniowym o 8 godzin.

Tabela 4. Wpływ świąt na wymiar czasu pracy w 2022 r.

Święto sobotnie obniża o 8 godzin wymiar czasu pracy, tak jak święto przypadające w każdym innym dniu poza niedzielą. Nie ma przy tym znaczenia, czy dotyczy to pracowników, którzy pracują od poniedziałku do piątku, czy pracowników, dla których soboty, a nawet niedziele i święta, są dniami pracy. Dla wszystkich wymiar czasu pracy jest bowiem ustalany tak samo. Jednak w praktyce w przypadku pracowników pracujących standardowo od poniedziałku do piątku oznacza to konieczność zaplanowania dla nich przez pracodawcę dnia wolnego w innym dniu roboczym w danym okresie rozliczeniowym. W 2022 r. wystąpi 1 sobotnie święto – 1 stycznia, za które pracownikom trzeba oddać inny dzień wolny.

Tabela 5. Konieczność zaplanowania dnia wolnego w innym dniu roboczym w okresie rozliczeniowym z tytułu święta przypadającego w sobotę

Zastosowanie wymiarów czasu pracy w 2022 r.

Zastosowanie nowych wymiarów czasu pracy obowiązujących w 2022 r. oraz oddanie pracownikom dnia wolnego za święto przypadające w sobotę będzie wymagało podjęcia przez pracodawcę następujących działań.

Krok 1. Ustal wymiary czasu pracy dla poszczególnych pracowników

Przy ustalaniu wymiarów czasu pracy należy pamiętać, aby wyliczyć je proporcjonalnie do wymiaru etatów poszczególnych pracowników.

Krok 2. Ustal listę pracowników niewykonujących pracy w soboty

Należy zweryfikować, jak duża jest to grupa pracowników, w jakich działach i konkretnie które osoby wykonują pracę w rozkładzie czasu pracy od poniedziałku do piątku, ponieważ to wobec nich należy przewidzieć udzielenie dnia wolnego za święto przypadające w sobotę. Taka analiza jest podstawą odpowiedniego zaplanowania pracy w sposób jak najmniej burzący jej standardowy rytm.

Krok 3. Zdecyduj o sposobie ustalania dnia wolnego za święto przypadające w sobotę

W okresie rozliczeniowym obejmującym święto przypadające w sobotę pracodawca powinien zaplanować w grafikach tyle godzin pracy, ile wynika z obowiązującego w tym okresie wymiaru czasu pracy. Ten wymiar uwzględnia bowiem również święto sobotnie (które obniżyło go o 8 godzin).

W praktyce oznacza to konieczność zapewnienia pracownikom świadczącym pracę od poniedziałku do piątku dodatkowego dnia wolnego w okresie rozliczeniowym. Nie ma znaczenia, czy ten dzień przypadnie przed datą święta, które obniżyło wymiar etatu, czy po niej. Ważne, aby nastąpiło to w trakcie tego samego okresu rozliczeniowego. O tym, w jaki sposób pracodawca ustali taki dzień wolny, decyduje on sam.

Najczęściej pracodawcy decydują się w takiej sytuacji na wyznaczenie konkretnego dnia w danym okresie rozliczeniowym jako wolnego dla wszystkich pracowników. Zazwyczaj jest to dzień przypadający w sąsiedztwie innego dnia wolnego, tak aby wydłużyć czas odpoczynku pracowników.

PRZYKŁAD

W 2022 r. świętem przypadającym w sobotę jest pierwszy dzień tego roku, tj. 1 stycznia. Dniem wolnym z tytułu święta przypadającego w sobotę pracodawca ustalił piątek 7 stycznia 2022 r. Takie postępowanie pracodawcy jest prawidłowe.

W przypadku decyzji pracodawcy o wyznaczeniu konkretnego dnia wolnego za święto przypadające w sobotę należy sporządzić dokument (najczęściej jest to zarządzenie pracodawcy), który powinien zawierać informację, jaki dzień zostaje wyznaczony jako wolny od pracy oraz za jakie święto jest on przyznany. Takie zarządzenie przekazuje się do wiadomości wszystkich pracowników, których ono dotyczy, w sposób zwyczajowo przyjęty u pracodawcy, np. w formie ogłoszenia w intranecie lub na tablicy ogłoszeń w siedzibie pracodawcy bądź w e-mailu przesyłanym do skrzynek służbowych pracowników.

Wzór 1. Przykładowe zarządzenie pracodawcy o dniu wolnym z tytułu święta przypadającego w sobotę

Inną dopuszczalną metodą wywiązania się z obowiązku udzielenia dnia wolnego za święto przypadające w sobotę jest poinformowanie pracowników, że sami mogą zdecydować, w jakim dniu skorzystają z dnia wolnego przysługującego z tytułu święta przypadającego w sobotę. Wówczas pracownicy wykonujący pracę według stałego rozkładu czasu pracy od poniedziałku do piątku mogą w trakcie okresu rozliczeniowego indywidualnie wybrać datę skorzystania z dnia wolnego za sobotnie święto. Warto jednak zaznaczyć, że jeżeli pracodawca decyduje się na taką dowolność w wyborze dnia wolnego za sobotnie święto, to ostateczna akceptacja tego terminu należy do pracodawcy, np. w postaci zgody przełożonego. Pozwoli to uniknąć sytuacji, gdy np. wszyscy pracownicy postanowią wykorzystać dzień wolny tego samego dnia, co zdezorganizuje pracę. W takim trybie postępowania istotne jest także wyraźne wskazanie pracownikom, w jakim przedziale czasowym (odpowiadającym okresowi rozliczeniowemu, w którym przypada święto) powinni się zmieścić, a także wyznaczenie terminu, w jakim pracownik powinien przekazać pracodawcy informację o wybranej przez siebie dacie wolnego dnia.

Wzór 2. Przykładowa treść informacji pracodawcy do pracowników o możliwości wyboru dnia wolnego za święto przypadające w niedzielę

Pracodawca decydując się na swobodne wskazanie przez pracownika dnia, w którym będzie miał wolne za sobotnie święto, powinien mieć jednak świadomość, że w przypadku dłuższych okresów rozliczeniowych udzielenie dnia wolnego za sobotnie święto przypadające pod koniec tego okresu już na samym początku okresu rozliczeniowego może powodować ryzyko, że pracownik np. zwolni się przed miesiącem, w którym wystąpiło święto. W takiej sytuacji przy rozliczeniu czasu pracy końcowego okresu zatrudnienia pracownika może wystąpić niedopracowanie godzin.

PRZYKŁAD

W zakładzie pracy obowiązuje 4-miesięczny okres rozliczeniowy. Przypada on na październik, listopad, grudzień 2021 r. oraz styczeń 2022 r. Pracownik pracuje od poniedziałku do piątku po 8 godzin dziennie. 12 listopada 2021 r. skorzystał z dnia wolnego za święto przypadające w sobotę 1 stycznia 2022 r. Następnie został zwolniony dyscyplinarnie 30 listopada 2021 r. W związku z zakończeniem stosunku pracy przed datą święta sobotniego wystąpi niedopracowanie godzin w listopadzie 2021 r.

Krok 4. Zaplanuj harmonogramy czasu pracy na pierwszy okres rozliczeniowy w 2022 r.

Ustalając harmonogramy czasu pracy dla dłuższego niż miesięczny okresu rozliczeniowego, można zaplanować pracę na dowolną liczbę godzin w poszczególnych miesiącach kalendarzowych, ale w taki sposób, aby finalnie w okresie rozliczeniowym zamknąć się w ustalonym wymiarze czasu pracy. Jednak należy przy tym pamiętać o wszystkich pozostałych regułach obowiązujących w zakresie czasu pracy, np. o zachowaniu m.in. norm odpoczynku czy dób pracowniczych.

PRZYKŁAD

W dziale IT pracodawca zatrudnia programistów w równoważnym systemie czasu pracy (praca maksymalnie do 12 godzin na dobę), w 3-miesięcznym okresie rozliczeniowym. W związku z prowadzonym projektem wdrożenia systemu komputerowego na styczeń i luty 2022 r. przewidziano duży zakres prac programistycznych, a w marcu 2022 r. już tylko fazę testowania systemu. Z uwagi na wzmożone zapotrzebowanie na pracę w styczniu i lutym 2022 r. pracodawca zaplanował pracownikom następującą liczbę godzin do przepracowania:

• w styczniu – 202 godziny,
• w lutym – 202 godziny,
• w marcu – 92 godziny.

Ponieważ w 3-miesięcznym okresie rozliczeniowym, przypadającym od stycznia do marca 2022 r., wymiar czasu pracy wynosi 496 godzin, pracodawca prawidłowo zaplanował harmonogram czasu pracy programistów.

Podczas tworzenia harmonogramów należy zwrócić szczególną uwagę na pracowników, którzy pracują na część etatu przez zmniejszoną liczbę dni w tygodniu (np. pracownik pracujący na 2/5 etatu w środy i czwartki). Im także należy obniżyć wymiar czasu pracy za święto przypadające w sobotę. Pracodawcy często mylnie przyjmują, że skoro pracujący w ten sposób niepełnoetatowcy mają stosunkowo dużą liczbę dni wolnych, to w ich przypadku sobotnie święto nie wpływa na czas ich pracy.

PRZYKŁAD

Pracownik jest zatrudniony na 2/5 etatu i pracuje we wtorki i środy po 8 godzin. Wymiar czasu pracy tego pracownika również jest obniżany o 8 godzin z tytułu sobotniego święta. Wymiar czasu pracy tego pracownika w styczniu 2022 r. obliczamy zatem następująco:

• 152 godziny wymiaru czasu pracy w styczniu dla pełnoetatowego pracownika × 2/5 etatu = 60 godzin i 48 minut.

Jeśli ten pracownik będzie pracował w styczniu 2022 r. w każdy wtorek i środę, to wypracuje 64 godziny, natomiast jego wymiar czasu pracy to 60 godzin i 48 minut. Aby pracownik wypracował taką liczbę godzin, jaka wynika z jego wymiaru czasu pracy, pracodawca powinien wskazać mu w styczniu dodatkowy czas wolny. Inaczej pracownik przepracuje o 3 godziny i 12 minut więcej, niż wynosi obowiązujący go wymiar czasu pracy.

Podsumowanie

1. Wymiar czasu pracy w 2022 r. to 2008 godzin, co daje 251 dni roboczych.

2. Pracownikom niepełnoetatowym wymiar czasu pracy ustala się, mnożąc ułamek wymiaru etatu, w jakim są oni zatrudnieni, przez liczbę godzin pełnego wymiaru etatu w danym okresie rozliczeniowym.

3. Każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w dniu innym niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin.

4. W 2022 r. występuje 13 dni świątecznych wolnych od pracy, w tym 4 dni przypadające w niedzielę, które nie obniżają wymiaru czasu pracy.

5. W 2022 r. w sobotę 1 stycznia przypada święto (Nowy Rok), za które należy oddać pracownikom dodatkowy dzień wolny.

6. Pracodawca powinien poinformować pracowników (np. w zarządzeniu) o wyznaczeniu konkretnego dnia wolnego za święto przypadające w sobotę lub o innym obowiązującym u niego trybie ustalenia takiego dnia wolnego.

PODSTAWA PRAWNA:

• art. 128 § 3 pkt 2, art. 130 § 1–2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 1162
• art. 1 ustawy z 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy – j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 1920

Magdalena Sybilska-Bonicka

specjalista z zakresu prawa pracy, prawnik, certyfikowany inspektor ochrony danych osobowych, redaktor MONITORA prawa pracy i ubezpieczeń, wieloletni praktyk, trener biznesu i były wykładowca akademicki z zakresu prawa pracy

Porozumienie o zawieszeniu stosowania przepisów prawa pracy – zasady zawierania

Porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, może być zawarte, jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy. Nie dotyczy to jednak przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych (art. 91 § 1 Kodeksu pracy).

Strony porozumienia o zawieszeniu stosowania przepisów prawa pracy

Porozumienie może zawrzeć pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa. Jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie może zawrzeć z przedstawicielstwem pracowników wyłonionym w trybie przyjętym u tego pracodawcy.

Przepisy Kodeksu pracy nie określają trybu zawierania tego porozumienia, gdy u pracodawcy działa kilka zakładowych organizacji związkowych. Można uznać, że w takim przypadku należałoby stosować art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych, zgodnie z którym w sprawach wymagających zawarcia porozumienia lub uzgodnienia stanowiska z organizacjami związkowymi organizacje te przedstawiają wspólnie uzgodnione stanowisko. Sposób ustalania i przedstawiania tego stanowiska przez wyłonioną do tych spraw wspólną reprezentację związkową określa porozumienie zawarte przez organizacje związkowe.

Porozumienie to może być zawarte niezależnie od rodzaju i formy działalności prowadzonej przez pracodawcę, a także liczby zatrudnianych pracowników.

Przyczyny zawarcia porozumienia o zawieszeniu stosowania przepisów prawa pracy

Jako uzasadnienie do zawarcia porozumienia przepis art. 91 Kodeksu pracy wskazuje „sytuację finansową”. Można domniemywać, że chodzi tu o trudną sytuację finansową, wymagającą dokonywania oszczędności finansowych.

Dokonanie oceny, czy sytuacja ta uzasadnia zawieszenie wszystkich lub części przepisów wewnątrzzakładowych, należy do pracodawcy oraz związków zawodowych lub przedstawicieli pracowników. Kwestia ta nie podlega natomiast weryfikacji sądu pracy, co potwierdza orzecznictwo sądowe.

W wyroku z 6 grudnia 2005 r. (III PK 91/05, OSNP 2006/21–22/316) Sąd Najwyższy orzekł, że:

SN (...) „sytuacja finansowa pracodawcy”, stanowiąca podstawę zawieszenia stosowania przepisów prawa pracy (art. 91 i art. 24127 k.p.) lub postanowień umów o pracę (art. 231a k.p.), nie podlega kontroli sądu. W uzasadnieniu do tego wyroku SN stwierdził, że ani orzecznictwo, ani doktryna nie rozstrzygają, czy w indywidualnym sporze o świadczenie (zawieszone w całości lub częściowo przez któreś z tych porozumień) sąd może oceniać istnienie przesłanki „sytuacji finansowej pracodawcy” i tą drogą zakwestionować jego legalność, zasądzając na rzecz pracownika dochodzone świadczenie. Sąd Najwyższy opowiedział się przeciwko tej możliwości. Sytuacja finansowa pracodawcy (w domyśle zła) jest przesłanką na tyle ogólną, że jej ocena dokonana przez partnerów społecznych nie powinna podlegać kontroli sądu. Trzeba mieć na uwadze, że nie podlega tej kontroli zasadność zmiany układu zbiorowego pracy polegającej na obniżeniu wynagrodzenia pracowników. Skoro taka zmiana, mająca charakter trwały, nie jest kontrolowana przez sąd, to tym bardziej sąd nie powinien oceniać przejściowego zawieszenia stosowania przepisów prawa pracy lub postanowień umowy o pracę. Nie wyłącza to możliwości sądowej oceny legalności tych porozumień, w szczególności w odniesieniu do trybu ich zawarcia, a także równego traktowania i niedyskryminacji (art. 32 i art. 33 Konstytucji, art. 9 § 4 w związku z art. 112, art. 113 i art. 18^3a –18^3c Kodeksu pracy).

Przedmiot porozumienia o zawieszeniu stosowania przepisów prawa pracy

Porozumienie może dotyczyć zawieszenia stosowania przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, jednak z wyłączeniem przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych. Przepisami prawa pracy są przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy (art. 9 § 1 Kodeksu pracy).

Zatem na podstawie porozumienia można zawiesić stosowanie całości lub części postanowień porozumień zbiorowych opartych na ustawie, a także regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, w tym postanowienia regulaminu wynagradzania. Należy przy tym zauważyć, że do zawieszenia postanowień zakładowego i ponadzakładowego układu zbiorowego pracy stosuje się przepis szczególny, tj. art. 24127 Kodeksu pracy (pozwala on zawiesić postanowienia tych układów z takich samych przyczyn jak art. 91 Kodeksu pracy i również na okres do 3 lat).

Nie jest natomiast dopuszczalne zawieszenie obowiązywania przepisów prawa pracy, do których należą:

• przepisy Kodeksu pracy (w tym przepisy o rekompensacie za pracę nadliczbową, pracę w porze nocnej, odprawach emerytalno-rentowych i odprawach pośmiertnych),
• przepisy innych ustaw (np. przepisy o odprawach zawarte w tzw. ustawie o zwolnieniach grupowych), a także
• przepisy aktów wykonawczych (np. rozporządzenia dot. krajowych i zagranicznych podróży służbowych).

Do decyzji stron porozumienia należy, czy zawieszone zostaną wszystkie postanowienia danego aktu czy tylko ich część.

Przykład

Z regulaminu wynagradzania obowiązującego u pracodawcy wynika, że pracownikom przysługuje, oprócz normalnego wynagrodzenia za pracę, dodatek za pracę nadliczbową w wysokości:

• 50% za taką pracę w robocze dni pracy pracownika,
• 75% za taką pracę w soboty,
• 150% za pracę nadliczbową w wolne dla pracownika niedziele i święta.

Ponadto pracownikom przysługuje dodatek za pracę w porze nocnej w wysokości 20% wynagrodzenia wynikającego ze stawki godzinowej danego pracownika, a także premie w wysokości 10% – 50% wynagrodzenia zasadniczego. Na mocy porozumienia o zawieszeniu stosowania przepisów prawa pracy możliwe będzie zawieszenie postanowień regulaminu wynagradzania dotyczących ww. dodatków do wynagrodzenia, a także premii, natomiast pracodawca będzie musiał nadal wypłacać te dodatki na warunkach i w wysokości przewidzianej w Kodeksie pracy. Porozumienie to nie może bowiem uchylić obowiązywania przepisów Kodeksu pracy. Przepisy Kodeksu pracy nie przewidują natomiast premii – zatem na mocy zawartego porozumienia pracodawca będzie mógł zarówno zrezygnować z wypłacania premii regulaminowych (na okres maksymalnie 3 lat), jak i np. wprawdzie je wypłacać, ale w niższej wysokości.

Jeżeli regulamin wynagradzania przewiduje uprawnienia lub świadczenia, których nie przewidują powszechnie obowiązujące przepisy Kodeksu pracy, innych ustaw i rozporządzeń wykonawczych, to zawieszenie stosowania tych postanowień spowoduje, że pracownicy nie będą ich otrzymywać w ogóle. Dotyczyć to może np. nagrody jubileuszowej, premii regulaminowej, a także różnych dodatków do wynagrodzenia, np. za pracę w warunkach szkodliwych, za znajomość języków obcych czy dodatków zadaniowych (wypłacanie niektórych z tych świadczeń powszechnie obowiązujące przepisy przewidują jedynie dla pracowników jednostek sfery budżetowej).

Okres porozumienia o zawieszeniu stosowania przepisów prawa pracy

Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy nie może trwać dłużej niż przez okres 3 lat (art. 91 § 3 Kodeksu pracy). Jest to maksymalny okres, na jaki może być zawarte porozumienie.

Przepisy nie określają, czy jest to okres, który u danego pracodawcy może zostać zastosowany tylko raz, czy jest to łączny okres dopuszczalnego zawieszenia przepisów. Dominuje pogląd, że przepis art. 91 Kodeksu pracy może być stosowany wielokrotnie przez pracodawcę, w tym dopuszczalne jest zawieranie takich porozumień kolejno jedno po drugim. Przepis tego bowiem nie wyłącza, a zawarcie porozumienia bez zgody przedstawicieli załogi (związków zawodowych albo przedstawicieli pracowników) nie jest możliwe.

Treść porozumienia o zawieszeniu stosowania przepisów prawa pracy

Kodeks pracy nie określa wymaganej treści porozumienia w sprawie zawieszenia przepisów. Przyjmuje się, że powinno z niego wynikać:

• jakie strony zawarły porozumienie i przez kogo są reprezentowane,
• na jaki okres zawarto porozumienie – 3 lata to okres maksymalny,
• które postanowienia aktów wewnątrzzakładowych są zawieszane,
• czy strony przewidują możliwość zmiany tego porozumienia,
• w jakiej formie i w jakim trybie o treści porozumienia zostaną powiadomieni pracownicy.

Wzór porozumienia o zawieszeniu stosowania przepisów prawa pracy

Porozumienie o zawieszeniu stosowania przepisów prawa pracy

W dniu..........................., działając na podstawie art. 91 Kodeksu pracy, strony, tj.:

– pracodawca – ..................................................................

(nazwa pracodawcy)

– reprezentowany przez......................................................

(imię i nazwisko)

oraz

– wybrani przez pracowników przedstawiciele pracowników – ...............................................................................................

(imiona i nazwiska)

zawierają niniejsze porozumienie o zawieszeniu stosowania przepisów/części przepisów .................................................................................................................................................................................................................

(wskazać jakiego aktu przepisy są zawieszane, np. regulaminu wynagradzania, regulaminu premiowania)

§ 1.

Strony zawierają niniejsze postanowienie na okres............. miesięcy/lat.

§ 2.

Zawieszone zostają postanowienia...................................... w zakresie: (wskazać jakiego aktu)

§........ – dotyczącego........................................................................

(np. dodatków za godziny nadliczbowe)

§........ – dotyczącego............................................................................

(np. dodatków za pracę w porze nocnej)

§ ........ – dotyczącego .......................................................................

(np. miesięcznych premii)

§ ........ – dotyczącego ........................................................................

(np. dodatków stażowych)

§ 3.

W okresie obowiązywania porozumienia, o którym mowa w § 1, świadczenia, o których mowa w § 2, będą pracownikom przysługiwać na warunkach określonych w powszechnie obowiązujących przepisach prawa pracy, o ile przepisy te przewidują takie świadczenia.

§ 4.

Niniejsze porozumienie zostanie pracownikom udostępnione poprzez

(wskazać sposób udostępnienia, np. rozwieszenie na tablicach w zakładzie pracy, przekazanie na służbowe adresy poczty elektronicznej, wyłożenie do wglądu w komórce kadrowej)

§ 5.

Porozumienie sporządzono w 3 jednobrzmiących egzemplarzach, z których po jednym otrzymuje każda ze stron porozumienia, a trzeci egzemplarz zostanie przez pracodawcę niezwłocznie przekazany właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy.

§ 6.

Zmiana warunków niniejszego porozumienia wymaga zawarcia nowego porozumienia.

§ 7.

Porozumienie wchodzi w życie z dniem ..........................

...................................... ..........................................

(podpis pracodawcy lub (podpisy przedstawicieli osoby go reprezentującej) pracowników)

Mimo że przepisy Kodeksu pracy nie nakładają na pracodawcę ani związki zawodowe/przedstawicieli pracowników obowiązku poinformowania pracowników o tym porozumieniu, zwraca się uwagę na to, że obowiązek taki wynika z art. 94 pkt 1 Kodeksu pracy, który nakłada na pracodawcę m.in. obowiązek zaznajamiania pracowników z ich podstawowymi uprawnieniami.

W postanowieniu z 21 listopada 2018 r. (I PK 62/18) Sąd Najwyższy podkreślał, że:

SNZ językowego brzmienia art. 91 § 1 k.p. nie wynika, aby przedmiot porozumienia ograniczał się tylko do bezwzględnej zgody organizacji związkowej na zawieszenie stosowania regulaminu wynagradzania. Zawieszenie stosowania regulaminu może być połączone z przyznaniem pracownikom określonych świadczeń (rekompensat), co będzie stanowiło integralną część porozumienia o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy. W takiej sytuacji przyznanie waloru normatywnego jedynie postanowieniom zawieszającym stosowanie regulaminu byłoby pogwałceniem zasady lojalności i uczciwości kontraktowej przez uwolnienie pracodawcy od zobowiązania, które stanowiło warunek strony związkowej, od którego uzależniono zawarcie porozumienia. (...) Porozumienie, o którym mowa w art. 91 k.p., może przybrać formę, w której modyfikuje się w okresie zawieszenia określone prawa wynikające z regulaminu wynagradzania. Także w tym elemencie porozumienie posiada walor normatywny.

Natomiast z wyroku Sądu Najwyższego z 22 stycznia 2004 r. (I PK 199/03; OSNP 2004/22/384) wynika, że:

SNPorozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części układu zbiorowego pracy może dotyczyć tylko skutków, które mają nastąpić w przyszłości, a nie zdarzeń prawnych i ich skutków (roszczeń pracowniczych), które już nastąpiły. Zawiesza się bowiem „stosowanie” (postanowień) układu zbiorowego pracy, a nie jego postanowień, które już zostały „zastosowane”. Nie zawiesza się „zastosowania” układu, a jego stosowanie, a więc jego oddziaływanie w przyszłości, po zawarciu stosownego porozumienia i jego wejściu w życie. Zatem jak zaznaczył Sąd Najwyższy w uzasadnieniu do tego wyroku: zawieszenie przepisów, będące przedmiotem porozumienia, nie może działać ze skutkiem wstecznym, w tym znaczeniu, iż nie może ono pozbawiać pracownika prawa do świadczeń, które wynikają z jego skonkretyzowanych roszczeń (prawa do wynagrodzenia zasadniczego w ustalonej wysokości) – zwłaszcza jeżeli stały się one już wymagalne – powstałych przed zawarciem porozumienia.

Zawieszenie stosowania regulaminu jeszcze przed jego wejściem w życie wywiera taki skutek, że z dniem ogłoszenia wchodzi on w życie i jednocześnie z tym dniem jego stosowanie ulega zawieszeniu (postanowienie SN z 21 listopada 2018 r., I PK 62/18, I PK 64/18).

Powiadomienie PIP

Pracodawca jest zobowiązany przekazać porozumienie właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy (art. 91 § 4 Kodeksu pracy). Przepis nie precyzuje, w jakim terminie ma nastąpić to zawiadomienie. Należałoby przyjąć, że powinno to nastąpić bez zbędnej zwłoki.

Zawiadomienie inspektora pracy ma jedynie informacyjny charakter – dla ważności zawartego porozumienia nie jest wymagana akceptacja inspektora pracy. Niedopełnienie tego obowiązku także nie powoduje nieważności czy wadliwości tego porozumienia.

Zmiana warunków pracy lub płacy

W zakresie i przez czas określony w porozumieniu nie stosuje się z mocy prawa wynikających z układu ponadzakładowego oraz z układu zakładowego warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy (art. 241²⁷ § 3 w zw. z art. 91 Kodeksu pracy). Oznacza to, że w związku z zawarciem porozumienia o zawieszeniu stosowania całości lub części przepisów, nie jest wymagane dokonanie pracownikom wypowiedzeń zmieniających. Tym samym od dnia określonego w porozumieniu wszystkim pracownikom, których te postanowienia dotyczą, nie będą przysługiwały określone uprawnienia i świadczenia, bądź będą one im przysługiwały, ale w niższym wymiarze.

Dotyczy to wszystkich pracowników bez wyjątku, także pracowników, których stosunek pracy podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy (oraz wypowiedzeniem zmieniającym).

Podstawa prawna:

• art. 9, art. 91, art. 241²⁷ ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost. zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 1162),

• art. 30 ust. 5 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (j.t. Dz. U. z 2019 r. poz. 263; ost. zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 1666).

Bożena Lenart

specjalista z zakresu prawa pracy

Czy można stosować dwie przerwy w pracy w systemie przerywanego czasu pracy

PROBLEM

Zatrudniliśmy pracownika do układania towaru na półkach. Pracuje on w 2 naszych sklepach spożywczych. Pracownika obowiązuje przerywany system czasu pracy. W jednym sklepie pracę rozpoczyna o godz. 6.00 i pracuje do godz. 8.00. W drugim sklepie pracuje w godz. od 10.00 do 14.00. Następnie wraca do pierwszego sklepu i pracuje w godz. od 16.00 do 18.00. W sumie w pracy pracownik ma 4 godziny przerwy. Współpracujący z nami radca prawny twierdzi, że w przerywanym systemie czasu pracy może występować tylko jedna przerwa, trwająca do 5 godzin. My natomiast uważamy, że w tym systemie mogą być 2 przerwy, jeżeli nie przekraczają one łącznie 5 godzin. Ponadto naszemu pracownikowi odpowiada taki rozkład pracy. Czy w tej sytuacji postępujemy prawidłowo? – pyta Czytelnik ze Szczecina.