Career mobility w trudnej zmianie

Career mobility jest ostatnio kolejnym buzz wordem – hasłem, które w szeroko rozumianym świecie zarządzania i HR robi zawrotną karierę. Podobnie jak kiedyś coaching – niesie ze sobą nadzieję i obietnicę odpowiedzi na wiele potrzeb i wyzwań organizacji oraz pracowników. Bywa też szeroko rekomendowana jako rozwiązanie retencyjne – budujące lojalność załogi, przez niektórych uznawana za narzędzie wspierające pracowników w rozwoju, może być lekiem na niedobory kadrowe, gdy rynek zewnętrzny dysponuje ograniczoną pulą osób o pożądanych kwalifikacjach, czy też koniecznością przy zmianach technologicznych.

Career mobility oznacza przemieszczanie się pracowników w ramach kariery zawodowej we własnej organizacji lub poza nią. Może to dotyczyć awansu pionowego lub poziomego, np. zmiana działu w strukturze, lub zupełnego przekwalifikowania się. Najczęściej jest stosowana jako proces wewnętrzny służący lepszemu wykorzystaniu talentów w firmach ku pożytkowi obu stron.

Nowa nazwa, stare wyzwania

Choć sam termin career mobility ostatnio zyskuje na popularności, zjawisko, które opisuje, nie jest niczym nowym. Wiele globalnych organizacji, zwłaszcza z branży FMCG, HORECA czy telecom, realizowało programy rotacji pracowniczej już od lat 80. ubiegłego wieku. U ich podłoża leżało przekonanie, że istotnym elementem budowania lojalności wobec firmy oraz zaangażowania na jej rzecz jest szerokie rozumienie kontekstu biznesowego i operacyjnego. A to z kolei zwiększała praca w różnych zespołach i pionach firmy. Działania te wspierały budowanie kultury organizacyjnej silnie zorientowanej na rozwijanie talentów wewnątrz firmy,