Urlopy wypoczynkowe w 2003 r.

Ustawa z 26 lipca 2002 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. Nr 135, poz. 1146) wprowadziła zmiany dotyczące ustalania planu urlopów. Do tej pory pracodawca obligatoryjnie ustalał plan urlopów swoich pracowników w porozumieniu ze związkami zawodowymi, a jeśli takie nie działały w jego firmie, dokonywał tego sam.

Od 1 stycznia 2003 r. nadal zasadą jest obowiązek ustalania planu urlopów. Jeśli u pracodawcy działają związki zawodowe, mogą one wyrazić zgodę na to, by zrezygnować z tworzenia planu. Pracodawca, u którego nie działają związki zawodowe, może sam zaniechać ustalania planu urlopów. Co prawda, nie wynika to wprost z zawiłego brzmienia art. 163 § 1¹ k.p., który stanowi, że „Pracodawca nie ustala planu urlopów, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę; dotyczy to także pracodawcy, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa”. Taki był cel i sens wprowadzenia tej regulacji. Potwierdza to także treść uzasadnienia noweli.

W praktyce, w zależności od polityki personalnej firmy, plany urlopów są w firmach albo ściśle przestrzegane, albo stają się niepotrzebnym dokumentem, o którym w trakcie roku kalendarzowego niewiele osób pamięta. Tymczasem tworzenie planu urlopów i racjonalne wykorzystanie go pozwala zapewnić firmie prawidłowe funkcjonowanie, zwłaszcza po wejściu w życie przepisów dotyczących urlopu na żądanie. Z pewnością warto skorzystać z możliwości rezygnacji z planu w tych firmach, w których miał on do tej pory fikcyjny charakter. W tych zaś, w których był ściśle przestrzegany, warto przy nim pozostać. Umożliwia on pracodawcy zapewnienie prawidłowej organizacji pracy. Plan jest bowiem wiążący zarówno dla pracodawcy, jak i dla pracownika. Każde przesunięcie przez pracownika terminu zaplanowanego urlopu wymaga zgody pracodawcy. Bez takiej zgody pracownik nie może wykorzystać urlopu w innym terminie aniżeli ustalony w planie. Pracodawca nie wyrażając zgody na takie przesunięcie może już przewidywać, iż w tym terminie pracownik wykorzysta urlop na żądanie. Nie będzie wówczas tym urlopem zaskoczony i będzie mógł wcześniej zorganizować zastępstwo. Pracownik zaś bardzo szybko wykorzysta przysługujące mu na żądanie tylko cztery dni urlopu w roku kalendarzowym. Pracodawca, który zrezygnuje z utworzenia planu, nie będzie miał takiej możliwości przewidywania urlopów na żądanie. Musi ponadto pamiętać, że rezygnując z planu ma obowiązek ustalenia terminów wykorzystania urlopu indywidualnie - jak stanowi art. 163 § 1 zd. 2 k.p. - „po porozumieniu” z pracownikiem. To oznacza, że pracodawca, który zrezygnuje z tworzenia planu urlopów, nie ma prawa decydowania o terminie urlopów pracowników. O ile w przypadku tworzenia planu urlopów to pracodawca go ustala, biorąc jedynie - jak stanowi art. 163 § 1 k.p. - „pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy”, o tyle w razie rezygnacji z planu urlopów pracodawca ustala terminy urlopów „po porozumieniu” z pracownikiem (art. 163 § 1 zd. 2 k.p.). Porozumienie wydaje się być czymś więcej niż tylko zwykłą konsultacją, a więc zapoznaniem się z nie wiążącym pracodawcę wnioskiem pracownika. Porozumienie oznacza konieczność uwzględnienia wniosku pracownika. W praktyce może okazać się, że trudniej jest ustalić z pracownikiem termin urlopu wypoczynkowego nie tworząc planu urlopów, niż wziąć jedynie pod uwagę wnioski pracowników w przypadku jego tworzenia.