Zasady zatrudniania młodocianego w celu przygotowania zawodowego

Zatrudnienie młodocianego w celu przygotowania zawodowego pozwala nieletnim zdobyć kwalifikacje zawodowe w formule nauki zawodu lub przyuczenia do wykonywania określonej pracy. Pracodawca decydujący się na zatrudnienie młodocianych w takiej formule musi posiadać kwalifikacje wymagane dla instruktorów praktycznej nauki zawodu. Praca osób młodocianych podlega szczególnej ochronie i ograniczeniom.

W związku z tym, że młodociany pracownik jest osobą zatrudnioną na podstawie umowy o pracę, na pracodawcy ciążą obowiązki takie jak w stosunku do pozostałych pracowników oraz dodatkowo obowiązki związane ze specyfiką zatrudnienia młodocianego.

1. Kiedy można zatrudnić młodocianego w celu przygotowania zawodowego

Młodocianym jest osoba, która ukończyła 15 lat, a nie przekroczyła lat 18. Młodociany nieposiadający kwalifikacji zawodowych może być zatrudniony w celu przygotowania zawodowego. Ma on wówczas obowiązek dokształcania teoretycznego do ukończenia 18 lat i obowiązek ten może zostać przedłużony, aż do czasu uzyskania kwalifikacji zawodowych.

Praca osób młodocianych jest dopuszczalna, jeśli:

• ukończyły co najmniej 15 lat,
• ukończyły co najmniej 8-letnią szkołę podstawową,
• przedstawią świadectwo lekarskie stwierdzające, że praca danego rodzaju nie zagraża ich zdrowiu.

Od tych zasad istnieją jednak pewne wyjątki.

Tabela 1. Przypadki dopuszczalnej pracy młodocianego poniżej 15 lat, który nie ukończył szkoły podstawowej

2. Forma przygotowania zawodowego młodocianego

Przygotowanie zawodowe może odbywać się w formie:

• nauki zawodu – obejmuje ona praktyczną naukę zawodu organizowaną u pracodawcy i dokształcanie teoretyczne w formie szkolnej lub pozaszkolnej oraz trwa zasadniczo nie dłużej niż 36 miesięcy i kończy się egzaminem zawodowym, lub
• przyuczenia do wykonywania określonej pracy – kiedy młodociany nie dokształca się teoretycznie i ma ono na celu przygotowanie młodocianego do pracy w charakterze przyuczonego pracownika, trwa od 3 do 6 miesięcy (w przypadku uczestników Ochotniczych Hufców Pracy maksymalnie 22 miesiące) oraz kończy się egzaminem sprawdzającym bezpośrednio u pracodawcy.

3. Wymagania wobec pracodawcy

Przygotowanie zawodowe młodocianego pracownika na podstawie umowy o pracę może być prowadzone u pracodawcy wyłącznie, jeśli:

• pracodawca lub
• osoba prowadząca zakład pracy w imieniu pracodawcy, lub
• osoba zatrudniona u pracodawcy

– posiada kwalifikacje wymagane dla instruktorów praktycznej nauki zawodu, które zostały szczegółowo określone w § 10 rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej z 22 lutego 2019 r. w sprawie praktycznej nauki zawodu.

4. Umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego

Jeśli młodociany spełnia wskazane wcześniej kryteria, a pracodawca dysponuje kadrą z kwalifikacjami pozwalającymi na naukę zawodu, strony mogą zawrzeć umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego. Taka umowa musi być sporządzona obowiązkowo na piśmie.

Umowę zawiera się:

• w terminie przyjęcia kandydatów do branżowych szkół I stopnia (czyli zasadniczo przed 1 września),
• w innym terminie, jeśli młodociany w trakcie nauki zawodu zmienia pracodawcę i zostaje mu zaliczony okres nauki u poprzedniego pracodawcy, a także gdy młodociany nie dokształca się w branżowej szkole I stopnia.

Do zawierania i rozwiązywania z młodocianymi umów o pracę w celu przygotowania zawodowego mają zastosowanie przepisy Kodeksu pracy dotyczące umów o pracę na czas nieokreślony z modyfikacjami określonymi w dziale poświęconym młodocianym (art. 195 i art. 196 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, dalej: k.p.).

Zasadą jest, że umowa o pracę z młodocianym w celu przygotowania zawodowego jest zawierana na czas nieokreślony. Tylko wyjątkowo pracodawca zatrudniający w celu nauki zawodu większą liczbę młodocianych, niż wynika to z jego potrzeb, może zawrzeć z młodocianym umowę o pracę w celu nauki zawodu na czas określony. Jednak czas ten nie może być krótszy niż okres kształcenia określony w przepisach dotyczących klasyfikacji szkolnictwa zawodowego – co do zasady jest to 36 miesięcy.

Osoba, która ukończyła 18 lat w trakcie nauki w 8-letniej szkole podstawowej, może być zatrudniona na zasadach określonych dla młodocianych w roku kalendarzowym, w którym ukończyła tę szkołę (art. 191¹ k.p.).

Osoby, które przed ukończeniem nauki zawodu osiągnęły pełnoletność, kończą tę naukę na warunkach określonych dla młodocianych.

4.1. Treść umowy o pracę

Umowa zawarta z młodocianym, poza elementami wymaganymi dla wszystkich umów o pracę, powinna zawierać:

1) rodzaj przygotowania zawodowego, które ma odbywać młodociany, tj. nauka zawodu wraz z nazwą zawodu lub przyuczenie do wykonywania określonej pracy;

2) czas trwania przygotowania zawodowego – jest to odrębny wymóg treści umowy z młodocianym, niezależny od okresu trwania umowy o pracę, i musi zostać wskazany w każdym przypadku, niezależnie od tego czy umowa jest zawarta na czas nieokreślony, czy – w ramach wyjątku – na czas określony;

Przykładowe postanowienie umowy w celu przygotowania zawodowego w formie nauki zawodu:

Nauka zawodu trwa nie dłużej niż 36 miesięcy, zgodnie z programem przewidzianym dla danego zawodu.

Jeżeli jednak młodociany dokształcający się w branżowej szkole I stopnia nie otrzymał promocji do klasy programowo wyższej lub nie ukończył szkoły, pracodawca, na wniosek młodocianego, może przedłużyć czas trwania nauki zawodu, nie więcej jednak niż o 12 miesięcy, w celu umożliwienia dokończenia nauki w szkole, a w innych uzasadnionych przypadkach – nie więcej niż o 6 miesięcy.

Pracodawca, na wniosek młodocianego, może również wyrazić zgodę na skrócenie czasu trwania nauki zawodu, nie więcej jednak niż o 12 miesięcy, jeżeli młodociany nie dokształca się w branżowej szkole I stopnia.

W razie przerwania nauki zawodu i podjęcia jej w tym samym lub zbliżonym zawodzie u tego samego albo innego pracodawcy czas odbytej poprzednio nauki zawodu wlicza się młodocianemu do okresu wymaganego do odbycia przygotowania zawodowego, jeżeli przerwa w nauce zawodu nie trwała dłużej niż 12 miesięcy. W takim przypadku pracodawca musi zawrzeć w umowie odpowiedni zapis, wskazując liczbę miesięcy zaliczonej nauki oraz nazwę i adres poprzedniego pracodawcy.

3) miejsce odbywania przygotowania zawodowego – wskazanie konkretnego miejsca i adresu;

4) sposób dokształcania teoretycznego (w formie szkolnej lub pozaszkolnej) – najczęściej jest to wskazanie nazwy konkretnej branżowej szkoły I stopnia i jej adresu;

Pracownik młodociany jest zobowiązany dokształcać się do ukończenia 18 lat. Jeżeli młodociany nie ukończył przygotowania zawodowego przed osiągnięciem 18 lat, obowiązek dokształcania się może być przedłużony do czasu ukończenia przygotowania zawodowego.

W większości przypadków pracownik młodociany dokształca się teoretycznie w branżowej szkole I stopnia, ale może też dokształcać się teoretycznie:

• w ośrodku dokształcania i doskonalenia zawodowego albo
• u pracodawcy, który organizuje dokształcanie teoretyczne we własnym zakresie i realizuje obowiązkowe zajęcia edukacyjne z zakresu teoretycznego kształcenia zawodowego wynikające z programu kształcenia w danym zawodzie.

5) wysokość wynagrodzenia – młodocianemu w okresie przygotowania zawodowego przysługuje wynagrodzenie obliczane w stosunku procentowym do przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce narodowej w poprzednim kwartale, obowiązującego od 1 dnia następnego miesiąca po ogłoszeniu przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej „Monitor Polski” (§ 19 rozporządzenia Rady Ministrów z 28 maja 1996 r. w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania, dalej: rozporządzenie w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych) i w zależności od roku nauki;

Tabela 2. Minimalne wynagrodzenie młodocianego w okresie przygotowania zawodowego

6) podpis przedstawiciela ustawowego lub opiekuna prawnego – w przypadku pracownika młodocianego, który jest niepełnoletni, zarówno na umowie o pracę, jak i na ewentualnych aneksach do niej niezbędny jest podpis przedstawiciela ustawowego lub opiekuna prawnego, czyli najczęściej rodzica. Osoby pełnoletnie, które kończą naukę zawodu na zasadach przewidzianych dla młodocianych, mogą podpisywać dokumenty samodzielnie.

Pracodawca zobowiązany jest także przekazać przedstawicielowi ustawowemu informację o ryzyku zawodowym oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami (niezależnie od przekazania jej młodocianemu). Potwierdzenie zapoznania się z taką informacją przez pracownika młodocianego i jego przedstawiciela ustawowego przechowuje się w aktach osobowych.

5. Zawiadomienie organów o zawarciu umowy z młodocianym

Pracodawca ma obowiązek zawiadomienia właściwego – ze względu na miejsce zamieszkania młodocianego – wójta lub burmistrza, lub prezydenta miasta o zawarciu umowy o pracę z pracownikiem młodocianym w celu przygotowania zawodowego w formie nauki zawodu lub w formie przyuczenia do wykonywania określonej pracy.

Przepisy nie określają ani terminu na dokonanie zgłoszenia, ani jego treści, zatem pracodawca powinien wnieść je każdorazowo niezwłocznie oraz wskazać w nim:

• dane pracodawcy (dane rejestrowe),
• miejsce odbywania przygotowania zawodowego,
• imię i nazwisko oraz adres zamieszkania młodocianego pracownika,
• rodzaj przygotowania zawodowego (nauka zawodu lub przyuczenie do wykonywania określonej pracy),
• datę zawarcia umowy,
• okres trwania przygotowania zawodowego.

W przypadku pracodawcy będącego rzemieślnikiem istnieje także obowiązek powiadomienia o zawarciu takiej umowy o pracę również izby rzemieślniczej właściwej ze względu na siedzibę rzemieślnika.

6. Ewidencja pracowników młodocianych

Pracodawca zatrudniający młodocianych w celu przyuczenia zawodowego ma także obowiązek prowadzenia ewidencji pracowników młodocianych. Istnieje on niezależnie od obowiązku prowadzenia akt osobowych i podlega kontroli PIP.

7. Badania lekarskie oraz szkolenia bhp

Każdy młodociany, tak jak wszystkie pozostałe osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę, podlega:

• wstępnym, okresowym i kontrolnym badaniom lekarskim,
• i wstępnemu, i okresowemu szkoleniu bhp.

8. Czas pracy pracowników młodocianych

Dobowy wymiar czasu pracy pracownika młodocianego różni się od normy dla pracowników dorosłych.

Tabela 3. Maksymalny dobowy wymiar czasu pracy młodocianych

Należy przy tym pamiętać, że do czasu pracy młodocianego wlicza się także czas nauki w wymiarze wynikającym z obowiązkowego programu zajęć szkolnych, bez względu na to, czy odbywa się ona w godzinach prac. A zatem łączny czas pracy i nauki nie może przekroczyć norm wskazanych powyżej.

Pracodawca jest zobowiązany zwolnić młodocianego od pracy na czas potrzebny do wzięcia udziału w zajęciach szkoleniowych w związku z dokształcaniem się (art. 198 k.p.).

Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy młodocianego jest dłuższy niż 4,5 godziny, pracownik ten ma prawo do przerwy wliczanej do czasu pracy, trwającej nieprzerwanie 30 minut.

Pracowników młodocianych nie można zatrudniać:

• w godzinach nadliczbowych,
• w porze nocnej, która obejmuje godziny 22.00–6.00, a w przypadku młodocianych poniżej 15 roku życia – godziny 20.00–6.00.

Młodocianemu przysługuje prawo do gwarantowanego dobowego i tygodniowego odpoczynku. Dobowy odpoczynek wynosi co najmniej 14 godzin i musi obejmować porę nocną, natomiast tygodniowy nieprzerwany odpoczynek, który obejmuje niedzielę, nie może być krótszy niż 48 godzin.

9. Urlop pracownika młodocianego

Także szczególne rozwiązania w przypadku młodocianych dotyczą urlopu. Każdy młodociany uzyskuje prawo do urlopu w wymiarze 12 dni roboczych z upływem 6 miesięcy od rozpoczęcia pierwszej pracy, a z upływem roku pracy uzyskuje prawo do kolejnych 26 dni urlopu (art. 205 § 1 i 2 k.p.). Zatem w pierwszym roku pracy pracownik faktycznie ma prawo do urlopu w łącznym wymiarze 38 dni (12 dni + 26 dni).

Natomiast prawo do kolejnego urlopu wypoczynkowego w wymiarze 26 dni młodociany nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym. Jednak w roku kalendarzowym, w którym kończy on 18 lat, ma prawo do urlopu w wymiarze 20 dni roboczych, jeżeli prawo do urlopu uzyskał przed ukończeniem 18 lat.

Młodocianemu uczęszczającemu do szkoły należy udzielić urlopu w okresie zimowych i letnich ferii szkolnych. Młodocianemu, który nie nabył jeszcze prawa do urlopu, pracodawca może, na jego wniosek, w okresie ferii szkolnych udzielić urlopu zaliczkowo. W razie braku wniosku pracownika lub zgody pracodawcy pracownik młodociany jest zobowiązany świadczyć pracę.

Pracodawca także jest zobowiązany na wniosek młodocianego, ucznia szkoły dla pracujących, udzielić mu w okresie ferii szkolnych urlopu bezpłatnego w wymiarze nieprzekraczającym łącznie z urlopem wypoczynkowym 2 miesięcy i okres urlopu bezpłatnego wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

10. Zakaz zatrudniania młodocianego

Młodocianego nie można zatrudniać:

• do prac wymienionych w wykazie prac wzbronionych, które ustala w drodze rozporządzenia Rada Ministrów (art. 204 § 1 k.p.), a na tej podstawie wykaz prac wzbronionych pracownikom młodocianym ustala pracodawca jako obowiązkowy element regulaminu pracy (art. 104¹ § 1 pkt 6 k.p.);
• jeżeli lekarz orzeknie, że dana praca zagraża zdrowiu młodocianego. W takim przypadku pracodawca jest zobowiązany zmienić rodzaj pracy, a gdy nie ma takiej możliwości, niezwłocznie rozwiązać umowę o pracę i wypłacić odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (art. 201 § 2 k.p.);
• przy pracach nieobjętych programem praktycznej nauki zawodu (§ 7 rozporządzenia w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych).

11. Zakończenie nauki zawodu

Nauka zawodu kończy się egzaminem potwierdzającym kwalifikacje w zawodzie, podczas którego sprawdzane są nabyte przez młodocianego wiedza i umiejętności.

Pracodawca jest zobowiązany pokryć koszty przeprowadzenia egzaminów zdawanych w pierwszym wyznaczonym terminie, natomiast koszty egzaminu poprawkowego może pokryć z własnej inicjatywy, lecz nie ma takiego obowiązku.

Co istotne, zakończenie przygotowania zawodowego nie jest jednoznaczne z zakończeniem umowy o pracę w sytuacji, gdy jest ona – zgodnie z przyjętą generalną zasadą – zawarta na czas nieokreślony. Umowa powinna zatem być kontynuowana, a zdanie egzaminu powoduje wyłącznie, że strony umowy o pracę na czas nieokreślony powinny np. za porozumieniem zmienić podstawowe warunki umowy o pracę, w szczególności: stanowisko i adekwatne do niego wynagrodzenie, nie niższe jednak niż obowiązujące minimalne wynagrodzenie za pracę pracowników.

12. Rozwiązanie umowy w celu przygotowania zawodowego

W niektórych przypadkach konieczne staje się rozwiązanie umowy o pracę z młodocianym jeszcze przed ukończeniem przygotowania zawodowego. Do rozwiązywania z młodocianymi umów o pracę w celu przygotowania zawodowego mają zastosowanie przepisy Kodeksu pracy dotyczące umów o pracę na czas nieokreślony, z modyfikacjami określonymi w art. 195 i 196 k.p.

Zatem umowa o pracę z młodocianym może zostać rozwiązana, tak jak każda umowa o pracę:

• za porozumieniem stron – w każdym czasie (art. 30 § 1 pkt 1 k.p.),
• bez wypowiedzenia – w przypadkach określonych w art. 52–53 k.p.,
• za wypowiedzeniem, z zachowaniem ustawowych okresów wypowiedzenia (art. 30 § 1 pkt 2 k.p. w zw. z art. 196 k.p.) – przez młodocianego w każdym przypadku, natomiast przez pracodawcę tylko w szczególnych sytuacjach.

Pracodawca może rozwiązać umowę z młodocianym za wypowiedzeniem (art. 196 k.p.) tylko w razie:

• niewypełniania przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się, pomimo stosowania wobec niego środków wychowawczych,
• ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy,
• reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego,
• stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa przygotowanie zawodowe.

W razie konieczności wypowiedzenia młodocianemu umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego odbywanego w formie nauki zawodu pracodawca musi zawiadomić przedstawiciela ustawowego młodocianego lub jego opiekuna oraz szkołę, jeżeli młodociany dokształca się w szkole, w celu umożliwienia młodocianemu kontynuowania nauki zawodu w dotychczasowym lub zbliżonym zawodzie (§ 4 rozporządzenia w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych).

Ewa Kowszun

prawnik, specjalista z zakresu prawa pracy, ubezpieczeń społecznych, ponad 20-letnie doświadczenie w kompleksowym wsparciu prawnym działów HR, prowadzi własną firmę doradczą