Uprawnienia rodziców w pracy. Poradnik pracodawcy 2022

Wstęp

Obecnie rodzice wychowujący dzieci mogą korzystać z wielu przywilejów związanych z rodzicielstwem. Chodzi nie tylko o urlopy czy zasiłki z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, lecz także o inne uprawnienia związane z wychowywaniem małoletnich dzieci.

KUP WYDANIE PAPIEROWE>>>

Głównym przywilejem pracujących rodziców wychowujących dzieci jest jednak możliwość korzystania z następujących urlopów:

● urlopu macierzyńskiego,

● urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego,

● urlopu rodzicielskiego,

● urlopu ojcowskiego,

● urlopu wychowawczego.

Pomimo że obowiązujące przepisy dotyczące urlopów związanych z rodzicielstwem zostały wprowadzone na początku 2016 r., to pracodawcy ustalający swoim pracownikom prawo do urlopów: macierzyńskiego, rodzicielskiego, wychowawczego czy ojcowskiego oraz wysokość zasiłku macierzyńskiego nadal mają wiele wątpliwości w tym zakresie.

Ówczesna nowelizacja Kodeksu pracy rozszerzyła krąg osób uprawnionych do urlopów związanych z rodzicielstwem na innych ubezpieczonych. Uregulowano w niej także zasady korzystania z urlopów przez osoby przysposabiające dzieci oraz sytuacje szczególne, m.in. porzucenie dziecka przez matkę, jej śmierć czy uzyskanie przez nią stopnia niepełnosprawności. Dzięki tym zmianom wiele uprawnień zyskali np. pracujący ojcowie lub inni ubezpieczeni członkowie najbliższej rodziny.

Przepisy ustawy zasiłkowej przewidują natomiast wiele sytuacji pozwalających na wymienność uprawnień w zakresie zasiłku macierzyńskiego między ubezpieczonymi, niezależnie od ich tytułów ubezpieczenia. Umożliwiają one bowiem dzielenie się uprawnieniami w zakresie zasiłku macierzyńskiego także w sytuacji, gdy jeden z rodziców ma status pracownika, a drugi jest objęty ubezpieczeniem chorobowym z innego tytułu, np. prowadzenia pozarolniczej działalności gospodarczej czy bycia zleceniobiorcą. W ustawie przewidziane są także sytuacje, które dają możliwość przerwania przez ubezpieczoną - matkę dziecka korzystania z zasiłku macierzyńskiego i przejęcie uprawnienia do tego zasiłku przez ubezpieczonego - ojca dziecka albo ubezpieczonego - innego członka najbliższej rodziny.

Oprócz zasiłku macierzyńskiego rodzice i inni opiekunowie m.in. dzieci do lat 14 (a w przypadku dzieci niepełnosprawnych do lat 18) mogą korzystać z zasiłku opiekuńczego. W zależności od wieku dziecka oraz okoliczności sprawowania bezpośredniej opieki ustanowione są różne limity okresu zasiłkowego. W przypadku dzieci zdrowych do lat 8 i chorych do lat 14 okres zasiłkowy wynosi 60 dni. Sprawowanie opieki nad dzieckiem niepełnosprawnym do lat 18 uprawnia rodziców do zasiłku opiekuńczego przez okres 30 dni. Natomiast w przypadku dzieci chorych powyżej 14 roku życia okres zasiłkowy trwa 14 dni (limit przeznaczony dla innego chorego członka rodziny, którym jest m.in. dziecko w wieku powyżej 14 lat).

Natomiast agencje pracy tymczasowej mają obowiązek przedłużenia umowy o pracę zawartej z pracownicą tymczasową do dnia porodu, jeżeli łączny okres skierowania do wykonywania pracy tymczasowej wynosi co najmniej 2 miesiące.

Warto też zapoznać się z uprawnieniami pracowników dotyczącymi ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy. Od 7 września 2019 r. tą szczególną ochroną objęci są nie tylko pracownicy - rodzice, ale również pracownicy - inni członkowie rodziny, którzy w szczególnych okolicznościach korzystają z urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego. Pracownicy - inni członkowie rodziny uzyskali także inne uprawnienia analogiczne do uprawnień rodziców dziecka.

Istotne zmiany zostały wprowadzone na okres trwania epidemii COVID-19. Chodzi o przepisy szczególne dotyczące wyliczania podstawy zasiłkowej m.in. dla zasiłków macierzyńskich przy czasowym obniżeniu wynagrodzeń, a także o dodatkowy zasiłek opiekuńczy. Od 1 stycznia 2022 r. zmieniły się również zasady opodatkowania przychodów (w tym zasiłków z ubezpieczenia społecznego). W publikacji prezentujemy zasady ustalania uprawnień i wypłaty powyższych świadczeń dla rodziców.

Rozdział I. Urlop macierzyński

Wymiar urlopu macierzyńskiego jest uzależniony od liczby dzieci urodzonych podczas jednego porodu. Wynosi on 20 tygodni, bez względu na to, czy pracownica urodziła pierwsze czy kolejne dziecko. Każdy kolejny poród jednego dziecka będzie uprawniał pracownicę do 20 tygodni urlopu macierzyńskiego.

Tabela 1. Wymiar urlopu macierzyńskiego

Urlop macierzyński rozpoczyna się od dnia porodu, zatem nie ma potrzeby składania wniosku o jego udzielenie. Wniosek o urlop macierzyński pracownica składa wówczas, gdy chce go wykorzystać przed planowanym terminem porodu. Urlop macierzyński jest dla pracownicy - matki obowiązkowy.

Obecne przepisy dotyczące urlopu macierzyńskiego pozwalają wymieniać się korzystaniem z tego urlopu pracownikom i innym ubezpieczonym, np. osobom prowadzącym działalność gospodarczą. Przepisy Kodeksu pracy (dalej: k.p.) przewidują bowiem ściśle określone przypadki, w których z części urlopu macierzyńskiego może skorzystać nie tylko pracownik - ojciec, ale także pracownik - inny członek najbliższej rodziny, oraz przypadki, w których z zasiłku za okres odpowiadający części urlopu macierzyńskiego może skorzystać ubezpieczony - ojciec dziecka lub ubezpieczony - inny członek najbliższej rodziny.

Zarówno dla pracownika - ojca dziecka, jak i pracownika - innego członka najbliższej rodziny korzystanie z części urlopu macierzyńskiego jest w każdym przypadku nieobowiązkowe.

1. Urlop macierzyński przed porodem

Przed porodem pracownica może wykorzystać nie więcej niż 6 tygodni urlopu macierzyńskiego. W przepisach nie ma zastrzeżenia, że część przedporodowa urlopu macierzyńskiego może być wykorzystana tylko w tygodniach. Zatem zdaniem części ekspertów prawa pracy pracownica może złożyć wniosek o udzielenie jej np. 6 dni urlopu macierzyńskiego przed planowaną datą porodu.

WAŻNE!

Pracownica może wykorzystać przed porodem maksymalnie 6 tygodni urlopu macierzyńskiego.

Przykład 1

Pracownica jest w ciąży mnogiej (urodzi trojaczki). Ma zaplanowany poród na 25 lutego 2022 r. Jeżeli przed porodem wykorzysta 6 tygodni urlopu macierzyńskiego, to po porodzie będzie uprawniona jeszcze do 27 tygodni urlopu macierzyńskiego.

Przykład 2

Pracownica skorzystała z 6 tygodni urlopu macierzyńskiego przed przewidywaną datą porodu. Niestety, dziecko zmarło przy porodzie. W takim przypadku pracownica jest uprawniona do urlopu macierzyńskiego w wymiarze 8 tygodni po porodzie. Bez znaczenia dla wymiaru urlopu po porodzie pozostaje fakt wykorzystania 6 tygodni tego urlopu przed porodem.

Wzór 1. Wniosek o urlop macierzyński przed porodem

Pracownica, która chce skorzystać z urlopu macierzyńskiego przed porodem, powinna złożyć w tej sprawie wniosek do pracodawcy. Przepisy nie określają jego formy, ale ze względów dowodowych najlepiej, aby był na piśmie. We wniosku trzeba wskazać termin rozpoczęcia urlopu macierzyńskiego oraz dołączyć do niego zaświadczenie lekarskie o przewidywanej dacie porodu.

2. Wysokość zasiłku macierzyńskiego

Zasiłek macierzyński za okres urlopu macierzyńskiego przysługuje w wysokości 100 podstawy wymiaru. Natomiast miesięczny zasiłek macierzyński za okres ustalony przepisami Kodeksu pracy jako okres urlopu rodzicielskiego wynosi:

● 100 podstawy wymiaru zasiłku - za okres:

- do 6 tygodni urlopu rodzicielskiego - w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie (lub odpowiednio w przypadku przyjęcia jednego dziecka na wychowanie),

- do 8 tygodni urlopu rodzicielskiego - w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie (lub odpowiednio w przypadku przyjęcia większej liczby dzieci na wychowanie), lub

- 3 tygodni w przypadku przyjęcia dziecka na wychowanie;

● 60 podstawy wymiaru zasiłku - za pozostały okres urlopu rodzicielskiego.

Jeżeli nie później niż 21 dni po porodzie ubezpieczona złoży wniosek o udzielenie jej (w przypadku pracownicy) bezpośrednio po urlopie macierzyńskim urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze albo (w przypadku ubezpieczonej niebędącej pracownicą) o wypłacenie jej zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze, to miesięczny zasiłek macierzyński wyniesie wówczas 80 podstawy zasiłkowej - za cały okres odpowiadający okresowi urlopu macierzyńskiego oraz urlopu rodzicielskiego.

Po złożeniu omawianego wniosku ubezpieczona będzie mogła dzielić się z pracownikiem - ojcem wychowującym dziecko (albo ubezpieczonym - ojcem dziecka) urlopem rodzicielskim albo pobieraniem zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi tego urlopu, przy uwzględnieniu zasad związanych z udzielaniem tego urlopu.

Pomimo złożenia wskazanego wniosku nie później niż w ciągu 21 dni po porodzie pracownica (odpowiednio ubezpieczona niebędąca pracownicą) może zrezygnować z udzielonego jej urlopu rodzicielskiego w całości lub w części (odpowiednio z zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu rodzicielskiego). Wówczas z wnioskiem o niewykorzystaną część urlopu rodzicielskiego i zasiłek macierzyński za ten okres może wystąpić ojciec dziecka.

W przypadku rezygnacji pracownicy z urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze (odpowiednio w przypadku rezygnacji ubezpieczonej niebędącej pracownicą z zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze) albo rezygnacji z zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu rodzicielskiego po wykorzystaniu:

● 6 pierwszych tygodni (w przypadku urodzenia lub przyjęcia na wychowanie jednego dziecka) lub

● 8 pierwszych tygodni (w przypadku urodzenia lub przyjęcia na wychowanie więcej niż jednego dziecka)

- czyli w razie rezygnacji z zasiłku za okres ostatnich 26 tygodni urlopu rodzicielskiego, przysługuje jednorazowe wyrównanie zasiłku macierzyńskiego do 100 podstawy wymiaru.

Przykład 3

Pracownica urodziła dziecko 9 stycznia 2022 r. i z tym dniem rozpoczęła 20-tygodniowy urlop macierzyński. Następnie w ciągu 21 dni po porodzie wystąpiła z wnioskiem do pracodawcy o udzielenie jej bezpośrednio po urlopie macierzyńskim urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze 32 tygodni. Przeciętne miesięczne wynagrodzenie stanowiące podstawę wymiaru zasiłku macierzyńskiego wynosi w przypadku tej pracownicy 4268 zł (po pomniejszeniu o składki ZUS).

Pracodawca powinien jej wypłacić (przy założeniu, że jest płatnikiem zasiłków) zasiłek macierzyński za okres urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego w wysokości 80 podstawy wymiaru. Kwota zasiłku macierzyńskiego za 1 dzień każdego z urlopów wyniesie 113,81 zł, co wynika z wyliczenia:

● 4268 zł × 80% = 3414,40 zł,

● 3414,40 zł : 30 = 113,81 zł (kwota zasiłku macierzyńskiego za 1 dzień każdego z urlopów).

Pracodawca wypłacił pracownicy zasiłek macierzyński za 20 tygodni urlopu macierzyńskiego oraz za 6 tygodni urlopu rodzicielskiego w wysokości 80% podstawy wymiaru zasiłku. Pracownica na 21 dni przed zakończeniem 6 tygodni urlopu rodzicielskiego złożyła pracodawcy wniosek w sprawie rezygnacji z pozostałej jego części (tj. 26 tygodni). Z urlopu rodzicielskiego nie będzie też korzystał ojciec dziecka. W tej sytuacji pracodawca ma obowiązek wypłacić jej wyrównanie zasiłku macierzyńskiego za okres urlopu macierzyńskiego i 6 tygodni urlopu rodzicielskiego do 100% podstawy wymiaru.

Za okres tych urlopów pracownica otrzyma zasiłek macierzyński w łącznej wysokości 20 713,42 zł oraz jednorazowe wyrównanie w kwocie 5179,72 zł, co wynika z następującego wyliczenia:

1) ustalenie wysokości zasiłku macierzyńskiego:

- 113,81 zł (dzienna kwota zasiłku w wysokości 80% podstawy wymiaru) × 182 dni (liczba dni zasiłku macierzyńskiego odpowiadająca okresowi urlopu macierzyńskiego i 6 tygodniom urlopu rodzicielskiego) = 20 713,42 zł;

2) ustalenie jednorazowego wyrównania zasiłku macierzyńskiego:

- 4268 zł : 30 = 142,27 zł (dzienna kwota zasiłku macierzyńskiego w wysokości 100% podstawy wymiaru),

- 142,27 zł - 113,81 zł (dzienna kwota zasiłku w wysokości 80% podstawy wymiaru) = 28,46 zł (kwota wyrównania zasiłku macierzyńskiego za 1 dzień),

- 28,46 zł × 182 dni (liczba dni zasiłku macierzyńskiego odpowiadająca okresowi urlopu macierzyńskiego i 6 tygodniom urlopu rodzicielskiego) = 5179,72 zł (łączna kwota wyrównania).

Przykład 4

Pracownica urodziła dziecko 12 lutego 2022 r. i z tym dniem rozpoczęła korzystanie z urlopu i zasiłku macierzyńskiego. Ponieważ zatrudniona nie złożyła w ciągu 21 dni po porodzie wniosku o udzielenie jej bezpośrednio po urlopie macierzyńskim urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze, za okres 20 tygodni (140 dni), począwszy od 12 lutego br., pracodawca wypłacił jej zasiłek macierzyński w wysokości 100% podstawy wymiaru. W wymaganym terminie, nie krótszym niż 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu rodzicielskiego, pracownica złożyła wniosek o udzielenie tego urlopu w wymiarze 8 tygodni i o wypłatę zasiłku macierzyńskiego za ten okres (w dniu złożenia wniosku pracownica zdecydowała się na wykorzystanie tylko jednej części urlopu rodzicielskiego). Podstawa wymiaru zasiłku macierzyńskiego wypłaconego pracownicy za okres urlopu macierzyńskiego wynosiła po pomniejszeniu o składki ZUS 3860 zł (100% podstawy wymiaru zasiłku macierzyńskiego). Za okres 6 tygodni urlopu rodzicielskiego pracownica otrzyma zasiłek macierzyński w wysokości 100% podstawy wymiaru zasiłku, a za 2 tygodnie 60% zasiłku, co wynika z wyliczenia:

● 3860 zł × 100% = 3860 zł

- 3860 zł : 30 = 128,67 zł (kwota zasiłku macierzyńskiego za 1 dzień urlopu rodzicielskiego, za który przysługuje 100% podstawy wymiaru zasiłku),

- 128,67 zł × 42 dni = 5404,14 zł (kwota zasiłku za 6 tygodni urlopu rodzicielskiego);

● 3860 zł × 60% = 2316 zł

- 2316 zł : 30 = 77,20 zł (kwota zasiłku macierzyńskiego za 1 dzień urlopu rodzicielskiego, za który przysługuje 60% podstawy wymiaru zasiłku),

- 77,20 zł × 14 dni = 1080,80 zł (kwota zasiłku za 2 tygodnie urlopu rodzicielskiego).

Prawo do jednorazowego wyrównania nabywają wszyscy ubezpieczeni podlegający ubezpieczeniu chorobowemu zarówno dobrowolnie, jak i obowiązkowo.

Wypłata wyrównania następuje w terminie przyjętym dla wypłaty wynagrodzeń. Jeśli płatnikiem zasiłku macierzyńskiego jest ZUS, wyrównanie powinno zostać wypłacone nie później niż w ciągu 30 dni od daty złożenia wniosku w sprawie rezygnacji z urlopu rodzicielskiego lub zasiłku za dalszy okres albo od daty złożenia innego dokumentu niezbędnego do wypłaty wyrównania (np. zaświadczenia pracodawcy o terminie zaprzestania korzystania przez rodzica/opiekuna z urlopu rodzicielskiego).

Tabela 2. Wysokość zasiłku macierzyńskiego*

* W przypadku ubezpieczonych niebędących pracownicami wskazane w tabeli terminy to terminy na wystąpienie o wypłatę zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresom poszczególnych urlopów (wystąpienie o udzielenie poszczególnych urlopów dotyczy tylko ubezpieczonych będących pracownicami, ponieważ tylko one mają prawo do urlopów z tytułu rodzicielstwa).

W niektórych sytuacjach złożenie przez ubezpieczonego wniosku o urlop rodzicielski (zasiłek macierzyński za okres urlopu rodzicielskiego) w terminie 21 dni po porodzie może być niekorzystne. W przypadku rezygnacji tylko z części urlopu rodzicielskiego (zasiłku za okres urlopu rodzicielskiego) pracownik (lub ubezpieczony niebędący pracownikiem) nie otrzyma wyrównania, a tym samym łączna kwota wypłaconego zasiłku macierzyńskiego będzie niższa, niż byłaby, gdyby wniosek nie został złożony.

Przykład 5

Pracownica urodziła dziecko 12 lutego 2022 r., a 10 dni później złożyła wniosek o udzielenie jej bezpośrednio po urlopie macierzyńskim urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze. Podstawa wymiaru przysługującego pracownicy zasiłku wynosi 3279,02 zł (po odliczeniu składek ZUS). Pracodawca, będący płatnikiem zasiłków, wypłacił jej zasiłek macierzyński w wysokości 80% podstawy wymiaru. Dzienna kwota zasiłku macierzyńskiego była wyliczona z kwoty 2623,22 zł (3279,02 zł × 80%) i wyniosła 87,44 zł (2623,22 zł : 30).

Załóżmy, że po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego i po 6 tygodniach od rozpoczęcia urlopu rodzicielskiego pracownica złożyła wniosek w sprawie rezygnacji z części urlopu rodzicielskiego (po wykorzystaniu kolejnych 8 tygodni tego urlopu). Pracodawca musi wypłacić zasiłek macierzyński w wysokości 80% podstawy wymiaru za okres:

● 20 tygodni (140 dni) urlopu macierzyńskiego,

● 14 tygodni (98 dni) urlopu rodzicielskiego.

Kwota wypłaconego zasiłku wyniesie 20 810,72 zł, zgodnie z wyliczeniem:

● 87,44 zł × 238 dni (140 + 98) = 20 810,72 zł.

Gdyby w opisanej sytuacji pracownica nie złożyła wniosku w trybie art. 179¹ k.p., otrzymałaby zasiłek macierzyński w łącznej wysokości 23 565,08 zł, co wynika z wyliczenia:

● 109,30 zł [3279,02 zł : 30 = 109,30 zł (dzienna kwota zasiłku w wysokości 100% podstawy wymiaru)] × 182 dni [140 (liczba dni urlopu macierzyńskiego) + 42 (liczba dni pierwszej części urlopu rodzicielskiego)] = 19 892,60 zł,

● 65,58 zł (3279,02 zł × 60% = 1967,41 zł); 1967,41 zł : 30 (dzienna kwota zasiłku w wysokości 60% podstawy wymiaru) = 65,58 zł; 65,58 zł × 56 dni (liczba dni kolejnej części wykorzystanego urlopu rodzicielskiego) = 3672,48 zł,

● 19 892,60 zł + 3672,48 zł = 23 565,08 zł.

W opisanych okolicznościach pracownica otrzyma zasiłek w kwocie niższej o 2754,36 zł (23 565,08 zł - 20 810,72 zł), niż otrzymałaby za ten sam okres, gdyby nie złożyła w terminie do 21 dni po porodzie wniosków o wykorzystanie wszystkich urlopów w pełnym wymiarze. Złożenie wniosku powinno być zatem w każdym przypadku dobrze przemyślane.

Równie niekorzystnym rozwiązaniem jest złożenie wniosku w trybie art. 179¹ k.p. w przypadku porodu mnogiego. Wynika to z faktu, że urodzenie więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie (lub odpowiednio jednorazowe przyjęcie więcej niż jednego dziecka na wychowanie) wiąże się z wyższym wymiarem urlopu macierzyńskiego (odpowiednio urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego) i rodzicielskiego. Złożenie wniosku, o którym mowa, spowoduje wypłatę zasiłku macierzyńskiego za okres wszystkich urlopów w wysokości 80% podstawy wymiaru, co w praktyce będzie mniej korzystne dla pracownicy, niż byłoby, gdyby nie złożyła tego wniosku.

Należy podkreślić, że im większa będzie różnica w podstawie wymiaru zasiłku, tym większa będzie różnica w łącznej kwocie wypłaconego zasiłku macierzyńskiego w opisanych okolicznościach. Różnica ta zwiększy się ponadto w przypadku urodzenia większej liczby dzieci przy jednym porodzie, co w takiej sytuacji wynika z wyższego wymiaru urlopu macierzyńskiego.

3. Minimalna wysokość zasiłku macierzyńskiego

Od 1 stycznia 2016 r. obowiązuje minimalna kwota zasiłku macierzyńskiego. Jeżeli jego miesięczna kwota pomniejszona o zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych (w przypadku gdy osoba ubezpieczona nie ma prawa do kwoty zmniejszającej podatek) będzie niższa niż kwota świadczenia rodzicielskiego określonego w ustawie o świadczeniach rodzinnych (tj. 1000 zł), kwotę zasiłku macierzyńskiego, po pomniejszeniu o zaliczkę na podatek dochodowy, należy podwyższyć do wysokości 1000 zł. Kwota podwyższenia zasiłku macierzyńskiego jest finansowana z budżetu państwa.

W przypadku gdy zasiłek macierzyński przysługuje za część miesiąca, podwyższenie ustala się proporcjonalnie do okresu, za który jest wypłacany zasiłek macierzyński (art. 31 ust. 3a-3c ustawy o świadczeniach pieniężnych w razie choroby i macierzyństwa, dalej: ustawa zasiłkowa).

Kwotę świadczenia rodzicielskiego za część miesiąca oblicza się poprzez podzielenie miesięcznej kwoty świadczenia rodzicielskiego przez liczbę dni kalendarzowych miesiąca, za który zasiłek macierzyński przysługuje (wynik podlega zaokrągleniu do 1 grosza według ogólnych zasad), oraz pomnożenie przez liczbę dni, za które przysługuje zasiłek macierzyński. Otrzymany wynik podlega zaokrągleniu do 10 groszy w górę. Jeśli następuje podwyższenie zasiłku macierzyńskiego, jest on wypłacany w wyższej kwocie bez wniosku świadczeniobiorcy.

Ponieważ podwyższenie kwoty zasiłku macierzyńskiego do kwoty świadczenia rodzicielskiego jest częścią zasiłku macierzyńskiego, to do podwyższenia zasiłku macierzyńskiego mają zastosowanie przepisy dotyczące tego rodzaju zasiłku, m.in. dotyczące przedawnienia prawa, terminów wypłaty, możliwości dokonywania potrąceń i egzekucji.

Przykład 6

Ubezpieczona, która 4 stycznia 2022 r. urodziła dziecko, wystąpiła o zasiłek macierzyński za okres odpowiadający okresowi urlopu macierzyńskiego od 4 stycznia br. na okres 20 tygodni. Podstawa wymiaru zasiłku macierzyńskiego przysługującego tej osobie wynosi 1030 zł (po odliczeniu składek ZUS). Zasiłek macierzyński przysługuje ubezpieczonej w wysokości 100% podstawy wymiaru. Ubezpieczona nie złożyła PIT-2.

Za styczeń 2022 r. ubezpieczonej przysługuje zasiłek macierzyński w kwocie 961,24 zł (1030 zł : 30 = 34,33 zł; 34,33 zł × 28 = 961,24 zł).

Zaliczka na podatek dochodowy od osób fizycznych od zasiłku za styczeń 2022 r. wynosi 163 zł (961 zł × 17%), a kwota zasiłku macierzyńskiego pomniejszonego o zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych za ten miesiąc wynosi 798,24 zł (961,24 zł - 163 zł).

Kwota podwyższenia zasiłku macierzyńskiego za okres od 4 do 31 stycznia 2022 r. wyniosła 105,06 zł i została obliczona w następujący sposób:

● 1000 zł : 31 = 32,26 zł,

● 32,26 zł × 28 = 903,30 zł (po zaokrągleniu do 10 groszy w górę),

● 903,30 zł - 798,24 zł = 105,06 zł.

Podwyższenie zasiłku przysługuje osobom uprawnionym do urlopu macierzyńskiego i urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego oraz ubezpieczonym uprawnionym do zasiłku macierzyńskiego za te okresy. Podwyższenie zasiłku macierzyńskiego przysługuje zarówno w przypadku nieprzerwanego okresu pobierania tego zasiłku, jak i wówczas, gdy w pobieraniu zasiłku wystąpi przerwa, np. w związku z pobytem dziecka w szpitalu lub w sytuacji, gdy ubezpieczona/ubezpieczony otrzymuje zasiłek macierzyński za okres odpowiadający części urlopu rodzicielskiego w wymiarze nie dłuższym niż 16 tygodni, przypadający po przerwie.

Przy obliczaniu kwoty zasiłku przypadającej do wypłaty uwzględnia się kwotę zmniejszającą podatek, tzw. ulgę podatkową (w 2022 r. wynosi 425 zł), jeżeli ubezpieczony ma do niej prawo, oraz obowiązującą go indywidualną stawkę podatku (17% lub 32%). Od kwoty podwyższenia zasiłku macierzyńskiego płatnik zasiłku nalicza, a budżet państwa finansuje składki na ubezpieczenia emerytalne i rentowe. Od kwoty podwyższenia zasiłku macierzyńskiego nie nalicza się zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych.

W przypadku gdy w tym samym miesiącu płatnik składek wypłaca pracownicy zasiłek chorobowy lub inny zasiłek z ubezpieczeń społecznych oraz zasiłek macierzyński, tj. przychody, które zalicza się do tego samego źródła przychodów (inne źródła, o których mowa w art. 10 ust. 1 pkt 9 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych), dla celów obliczenia kwoty netto zasiłku macierzyńskiego i kwoty podwyższenia tego zasiłku, kwota zmniejszająca podatek (425 zł) powinna być podzielona proporcjonalnie pomiędzy zasiłek chorobowy (lub inny zasiłek z ubezpieczeń społecznych) i zasiłek macierzyński.

Zasadę tę należy stosować również wtedy, gdy w tym samym miesiącu ubezpieczony otrzymał za część miesiąca wynagrodzenie za pracę, a za część miesiąca zasiłek macierzyński. Od 1 stycznia 2022 r. powyższa zasada będzie miała zastosowanie przy kalkulowaniu kwot zasiłków powyżej 2500 zł, o ile osoba ubezpieczona będzie korzystała z kwoty zmniejszającej podatek. Mniejsze kwoty zasiłków nie będą obciążone podatkiem dochodowym, a więc podział kwoty zmniejszającej podatek nie ma w tym przypadku znaczenia.

Jeżeli matka i ojciec dziecka jednocześnie pobierają zasiłek macierzyński za okres ustalony przepisami Kodeksu pracy jako okres urlopu rodzicielskiego i miesięczna kwota zasiłku macierzyńskiego pomniejszonego o zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych (o ile nie złożyli PIT-2) przysługująca każdemu z nich jest niższa od kwoty świadczenia rodzicielskiego, podwyższenie zasiłku macierzyńskiego przysługuje odrębnie każdemu z rodziców dziecka.

W sytuacji gdy zasiłek macierzyński przysługuje z więcej niż jednego tytułu, a łączna kwota zasiłku macierzyńskiego pomniejszonego o zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych (o ile osoba nie ma prawa do ulgi zmniejszającej podatek) jest niższa od kwoty świadczenia rodzicielskiego, kwota podwyższenia zasiłku macierzyńskiego jest obliczana jako różnica między kwotą świadczenia rodzicielskiego a łączną kwotą zasiłku macierzyńskiego pomniejszonego o zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych ze wszystkich tytułów. Jeżeli w tej sytuacji wypłaty zasiłku dokonują płatnicy składek, osoba uprawniona do zasiłku wskazuje płatnika składek zobowiązanego do naliczenia i wypłaty podwyższenia zasiłku. W przypadku gdy miesięczna kwota zasiłku macierzyńskiego pomniejszonego o zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych jest niższa od kwoty świadczenia rodzicielskiego, osoba uprawniona do zasiłku macierzyńskiego składa oświadczenie, czy otrzymuje zasiłek macierzyński tylko z jednego tytułu, czy z więcej niż jednego tytułu. Jeżeli jednym z płatników zasiłku macierzyńskiego jest ZUS, pozostaje on zobowiązany do naliczenia i wypłaty podwyższenia zasiłku macierzyńskiego. Świadczeniobiorca uprawniony do zasiłku macierzyńskiego z więcej niż jednego tytułu przedkłada płatnikowi składek albo ZUS - zobowiązanym do wypłaty podwyższenia zasiłku macierzyńskiego - zaświadczenie płatnika/płatników zasiłku o okresie wypłaconego zasiłku macierzyńskiego i kwocie tego zasiłku pomniejszonego o zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych. Zaświadczenie należy składać co miesiąc w celu prawidłowego ustalenia podwyższenia zasiłku macierzyńskiego za każdy miesiąc.

Przykład 7

Osoba podlegająca ubezpieczeniu chorobowemu z umowy zlecenia u płatnika A i z umowy zlecenia u płatnika B 1 stycznia 2022 r. urodziła dziecko. W terminie 21 dni po porodzie wystąpiła z wnioskiem o wypłacenie jej zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze, zatem przysługuje jej zasiłek macierzyński w wysokości 80% podstawy wymiaru.

1. Podstawa wymiaru zasiłku macierzyńskiego przysługującego ubezpieczonej z tytułu objęcia ubezpieczeniem chorobowym u płatnika A wynosi 300 zł.

Zasiłek macierzyński z tego tytułu za styczeń 2022 r. wynosi 248 zł (300 zł : 30 = 10 zł; 10 zł × 80% = 8 zł; 8 zł × 31 = 248 zł).

Zaliczka na podatek dochodowy od osób fizycznych od zasiłku za styczeń 2022 r. wynosi 42 zł (248 zł × 17%), natomiast kwota zasiłku macierzyńskiego pomniejszonego o zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych za ten miesiąc wynosi 206 zł (248 zł - 42 zł).

2. Podstawa wymiaru zasiłku macierzyńskiego przysługującego ubezpieczonej z tytułu objęcia ubezpieczeniem chorobowym u płatnika B wynosi 600 zł.

Zasiłek macierzyński z tego tytułu za styczeń 2022 r. wynosi 496 zł (600 zł : 30 = 20 zł; 20 zł × 80% = 16 zł; 16 zł × 31 = 496 zł).

Zaliczka na podatek dochodowy od osób fizycznych od zasiłku za styczeń 2022 r. wynosi 84 zł (496 zł × 17%), natomiast kwota zasiłku macierzyńskiego pomniejszonego o zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych za ten miesiąc wynosi 412 zł (496 zł - 84 zł).

Kwota podwyższenia zasiłku macierzyńskiego za okres od 1 do 31 stycznia 2022 r. wynosi 382 zł. Kwota ta została obliczona następująco:

● 206 zł + 412 zł = 618 zł,

● 1000 zł - 618 zł = 382 zł.

4. Uprawnienia osób korzystających z urlopu macierzyńskiego

Przepisy Kodeksu pracy obowiązujące od 2 stycznia 2016 r. wprowadziły rozwiązania umożliwiające wymianę uprawnień między pracownikami i ubezpieczonymi z innego tytułu niż stosunek pracy (np. prowadzącymi działalność gospodarczą lub posiadającymi ubezpieczenie z tytułu wykonywania umowy zlecenia). Poniżej przedstawiamy szczegółowe przypadki, kiedy urlop macierzyński może zostać przejęty przez inną osobę niż pracownica, która rozpoczęła korzystanie z tego urlopu.

4.1. Rezygnacja z urlopu macierzyńskiego po 14 tygodniach

Pracownica może zrezygnować z urlopu macierzyńskiego po wykorzystaniu go w wymiarze co najmniej 14 tygodni.

Rezygnacja z tego urlopu jest możliwa pod warunkiem, że przejmie go pracownik - ojciec. W tym przypadku pracownica zgłasza pracodawcy pisemny wniosek w sprawie rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego, najpóźniej na 7 dni przed przystąpieniem do pracy. Do wniosku trzeba dołączyć zaświadczenie pracodawcy zatrudniającego pracownika - ojca wychowującego dziecko, potwierdzające termin rozpoczęcia urlopu macierzyńskiego przez pracownika wskazany w jego wniosku o udzielenie urlopu. Pracownik musi rozpocząć wykorzystywanie urlopu bezpośrednio po zakończeniu urlopu macierzyńskiego przez pracownicę.

Obowiązujące przepisy Kodeksu pracy przyznają ubezpieczonemu - ojcu dziecka niebędącemu pracownikiem prawo do pobierania zasiłku macierzyńskiego po rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego przez pracownicę. Jest to możliwe po wykorzystaniu przez nią co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego po porodzie. Przejęcie urlopu macierzyńskiego jest także możliwe w sytuacji, gdy matka dziecka podlega ubezpieczeniom z innego tytułu niż stosunek pracy, a ojciec dziecka jest pracownikiem (art. 180 § 4 i 5 k.p.). Nadal także pracownik - ojciec może przejąć urlop macierzyński po wykorzystaniu przez matkę dziecka zasiłku macierzyńskiego przez okres 14 tygodni.

Przykład 8

Ubezpieczona, która urodziła dziecko, od 10 tygodni pobiera zasiłek macierzyński za okres odpowiadający okresowi urlopu macierzyńskiego. Ze względów finansowych chciałaby zrezygnować z pobierania tego zasiłku na rzecz ojca dziecka będącego pracownikiem. Będzie to jednak możliwe najwcześniej za 4 tygodnie i gdy ojciec dziecka wykorzysta część urlopu macierzyńskiego przypadającą po dniu rezygnacji przez ubezpieczoną - matkę dziecka z pobierania zasiłku macierzyńskiego.

Ubezpieczony - ojciec dziecka może po rezygnacji pracownicy z urlopu macierzyńskiego (po wykorzystaniu przez nią 14 tygodni) rozpocząć korzystanie z zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający części urlopu macierzyńskiego, którego nie wykorzystała pracownica (czyli 6 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka).

Procedura przejęcia części urlopu macierzyńskiego przez pracownika - ojca dziecka (art. 180 § 8 i 9 k.p.) jest następująca:

Krok 1. Pracownik - ojciec dziecka składa wniosek do swojego pracodawcy o udzielenie części urlopu macierzyńskiego.

Wniosek pracownika powinien zawierać:

● imię i nazwisko pracownika - ojca wychowującego dziecko,

● imię i nazwisko oraz datę urodzenia dziecka (dzieci), na które ma być udzielona pozostała część urlopu macierzyńskiego,

● oświadczenie pracownika o okresie urlopu macierzyńskiego albo o okresie pobierania zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający części urlopu macierzyńskiego, wykorzystanych przed porodem (będzie to tylko dotyczyć przejęcia urlopu macierzyńskiego po osobie niebędącej pracownikiem),

● wskazanie okresu, na który ma być udzielona pozostała część urlopu macierzyńskiego.

Do wniosku dołącza się:

1) skrócony odpis aktu urodzenia dziecka (dzieci) lub zagraniczny akt urodzenia dziecka (dzieci) albo kopie tych dokumentów,

2) oświadczenie pracownicy o zamiarze rezygnacji z pozostałej części urlopu macierzyńskiego albo oświadczenie ubezpieczonej - matki dziecka o zamiarze rezygnacji z pobierania zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi pozostałej części urlopu macierzyńskiego.

Zainteresowany pracownik - ojciec wychowujący dziecko składa do swojego pracodawcy wniosek o udzielenie mu części urlopu macierzyńskiego (wniosek jest wiążący dla pracodawcy) w terminie nie krótszym niż 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z części urlopu macierzyńskiego. Ta część urlopu musi się rozpoczynać bezpośrednio (bez choćby jednego dnia przerwy) po zakończeniu części urlopu macierzyńskiego wykorzystywanego przez pracownicę.

Krok 2. Pracodawca udziela pracownikowi części urlopu macierzyńskiego, o którą wnioskował.

Wzór 2. Wniosek o udzielenie części urlopu macierzyńskiego

Krok 3. Pracownica zgłasza swojemu pracodawcy pisemny wniosek w sprawie rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego - najpóźniej na 7 dni przed przystąpieniem do pracy. Pracodawca jest zobowiązany uwzględnić wniosek pracownicy.

Wzór 3. Oświadczenie pracownicy o rezygnacji z urlopu macierzyńskiego

Pracownik - ojciec wychowujący dziecko w przypadku rezygnacji przez ubezpieczoną - matkę dziecka z pobierania zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu macierzyńskiego po wykorzystaniu przez nią co najmniej 14 tygodni po porodzie będzie miał prawo do części urlopu macierzyńskiego przypadającej po dniu rezygnacji przez ubezpieczoną - matkę dziecka z pobierania zasiłku macierzyńskiego (art. 180 § 5 k.p.).

Części urlopu macierzyńskiego w tym przypadku pracodawca będzie udzielał pracownikowi - ojcu na jego pisemny wniosek, składany w terminie nie krótszym niż 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z części urlopu.

4.2. Rezygnacja z urlopu macierzyńskiego po 8 tygodniach, jeżeli pracownica legitymuje się orzeczeniem o niezdolności do samodzielnej egzystencji

Pracownik - ojciec wychowujący dziecko ma prawo do urlopu macierzyńskiego w sytuacji:

● porzucenia dziecka przez pracownicę w trakcie urlopu macierzyńskiego,

● rezygnacji z urlopu macierzyńskiego przez pracownicę legitymującą się orzeczeniem o niezdolności do samodzielnej egzystencji, której stan zdrowia uniemożliwia sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem, po wykorzystaniu przez nią po porodzie co najmniej 8 tygodni urlopu macierzyńskiego.

Ponadto ojciec dziecka może skorzystać z urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego, mimo że matka nie jest pracownikiem, w następujących sytuacjach:

● zgonu matki dziecka,

● porzucenia dziecka przez matkę,

● niemożności sprawowania przez matkę opieki nad dzieckiem z uwagi na niezdolność do samodzielnej egzystencji.

Warto przypomnieć, że pracownik - ojciec dziecka ma prawo do części urlopu macierzyńskiego w razie:

● zgonu pracownicy w czasie urlopu macierzyńskiego (w każdym czasie),

● porzucenia dziecka w czasie urlopu macierzyńskiego przez matkę będącą pracownicą (w każdym czasie),

● rezygnacji pracownicy - matki dziecka po wykorzystaniu przez nią 8 tygodni urlopu macierzyńskiego, w przypadku gdy pracownica legitymuje się orzeczeniem o niezdolności do samodzielnej egzystencji i stan jej zdrowia uniemożliwia sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem,

● zgonu matki dziecka niebędącej pracownicą (w każdym czasie),

● porzucenia dziecka przez matkę niebędącą pracownicą (w każdym czasie),

● gdy matka dziecka niebędąca pracownicą legitymuje się orzeczeniem o niezdolności do samodzielnej egzystencji i stan jej zdrowia uniemożliwia sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem (w każdym czasie).

Ponadto możliwe jest przejęcie części urlopu macierzyńskiego przez pracownika - ojca dziecka po wykorzystaniu przez matkę legitymującą się orzeczeniem o niezdolności do samodzielnej egzystencji obowiązkowej 8-tygodniowej części tego urlopu.

Jednak po wykorzystaniu przez matkę legitymującą się orzeczeniem o niezdolności do samodzielnej egzystencji obowiązkowej 8-tygodniowej części urlopu macierzyńskiego lub odpowiednio zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi 8 tygodni urlopu macierzyńskiego, część tego urlopu będzie mógł przejąć oprócz pracownika - ojca dziecka także pracownik - inny członek najbliższej rodziny. Ponadto w takim przypadku ubezpieczony - ojciec dziecka lub ubezpieczony - inny członek najbliższej rodziny będzie mógł rozpocząć pobieranie zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający części tego urlopu (art. 180 § 6 i 7 k.p.).

Przykład 9

Pracownica po 8 tygodniach urlopu macierzyńskiego zrezygnowała z dalszego korzystania z tego urlopu w związku z posiadanym orzeczeniem o niezdolności do samodzielnej egzystencji. Z pozostałej części urlopu, tj. z 12 tygodni, może skorzystać m.in. matka pracownicy (babka dziecka), która nadal pracuje zawodowo na podstawie umowy o pracę.

Także w przypadku gdy zaistnieje niemożność sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem przez matkę dziecka nieobjętą ubezpieczeniem albo nieposiadającą ubezpieczenia społecznego z tytułu choroby i macierzyństwa, legitymującą się orzeczeniem o niezdolności do samodzielnej egzystencji, pracownikowi - ojcu dziecka albo pracownikowi - innemu członkowi najbliższej rodziny przysługuje prawo do części urlopu macierzyńskiego przypadającej po powstaniu tej niezdolności (art. 180 § 15 pkt 3 k.p.).

4.3. Zasiłek macierzyński w razie niezdolności matki dziecka do samodzielnej egzystencji

W przypadku gdy matka dziecka:

● legitymuje się orzeczeniem o niezdolności do samodzielnej egzystencji oraz

● stan zdrowia uniemożliwia jej sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem

- prawo do zasiłku macierzyńskiego przysługuje ubezpieczonemu - ojcu dziecka albo innemu ubezpieczonemu - członkowi najbliższej rodziny za okres ustalony przepisami Kodeksu pracy jako okres urlopów związanych z rodzicielstwem.

W tym przypadku prawo do zasiłku również nie jest uwarunkowane podleganiem ubezpieczeniu chorobowemu przez matkę dziecka. Oznacza to, że ojciec dziecka lub inny członek rodziny ma prawo do zasiłku bez względu na to, czy matka dziecka jest osobą ubezpieczoną czy nie posiada statusu ubezpieczonej.

Warunkiem uzyskania prawa do zasiłku macierzyńskiego jest:

● podleganie ubezpieczeniu chorobowemu (obowiązkowo lub dobrowolnie) przez osobę występującą o przyznanie zasiłku oraz

● uzyskanie prawa do urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego albo przerwanie zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.

W sytuacji gdy niezdolność do samodzielnej egzystencji matki powstanie po urodzeniu dziecka, zasiłek macierzyński przysługuje od dnia następnego po dniu powstania niezdolności do samodzielnej egzystencji do końca okresu odpowiadającego okresowi odpowiednio urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego.

Jednak w przypadku gdy matka dziecka jest osobą podlegającą ubezpieczeniu chorobowemu i jednocześnie legitymuje się orzeczeniem o niezdolności do samodzielnej egzystencji, prawo ubezpieczonego - ojca dziecka albo ubezpieczonego - członka najbliższej rodziny do zasiłku macierzyńskiego będzie uwarunkowane rezygnacją przez matkę z pobierania zasiłku macierzyńskiego po wykorzystaniu przez nią tego zasiłku za okres co najmniej 8 tygodni po porodzie.

Przykład 10

Pracownikowi urodziło się dziecko 25 lutego 2022 r. Matka dziecka nie jest nigdzie zatrudniona i nie podlega ubezpieczeniu chorobowemu. Ponieważ matka legitymuje się orzeczeniem o niezdolności do samodzielnej egzystencji (datowanym od 1 kwietnia 2018 r.) i ze względu na stan zdrowia nie może opiekować się nowo narodzonym dzieckiem, o zasiłek macierzyński za okres odpowiadający okresowi urlopów związanych z rodzicielstwem (macierzyńskiego i rodzicielskiego) wystąpił do swojego pracodawcy ojciec dziecka. Z tego tytułu przysługuje mu zasiłek macierzyński za okres odpowiadający okresowi wnioskowanych urlopów. Nie ma przy tym znaczenia, że matka dziecka nie podlega ubezpieczeniu chorobowemu.

4.4. Przerwanie urlopu w razie choroby i pobytu pracownicy w szpitalu

Po wykorzystaniu przez pracownicę po porodzie urlopu macierzyńskiego w wymiarze 8 tygodni pracownikowi - ojcu wychowującemu dziecko przysługuje prawo do części urlopu macierzyńskiego odpowiadającej okresowi, w którym pracownica uprawniona do urlopu wymaga opieki szpitalnej ze względu na stan zdrowia uniemożliwiający jej sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem. W takim przypadku urlop macierzyński pracownicy przerywa się na okres, w którym z takiego urlopu korzysta pracownik - ojciec wychowujący dziecko.

Urlop macierzyński może przejąć także pracownik - inny członek najbliższej rodziny albo możliwe jest pobieranie zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający części urlopu macierzyńskiego przez ubezpieczonego - ojca dziecka lub ubezpieczonego - innego członka najbliższej rodziny (art. 180 § 10 k.p.).

Możliwe jest przejęcie części urlopu macierzyńskiego na wypadek pobytu matki dziecka w innych niż szpital placówkach udzielających całodobowych świadczeń zdrowotnych, np. hospicjum (art. 180 § 10 k.p.).

Obowiązujące regulacje przyznają prawo do części urlopu macierzyńskiego pracownikowi - ojcu dziecka lub pracownikowi - innemu członkowi najbliższej rodziny, gdy ubezpieczona matka dziecka niebędąca pracownicą, przebywająca w szpitalu lub innym przedsiębiorstwie, wykonującym działalność leczniczą stacjonarnie i całodobowo, przerwie korzystanie z zasiłku macierzyńskiego po co najmniej 8 tygodniach po porodzie (art. 180 § 11 k.p.).

Części urlopu macierzyńskiego udziela się na pisemny wniosek pracownika - ojca wychowującego dziecko albo pracownika - innego członka najbliższej rodziny. Wniosek jest wiążący dla pracodawcy. Nie ma ustawowego terminu na złożenie takiego wniosku.

Wniosek pracownika w tej sprawie powinien zawierać:

● imię i nazwisko pracownika - ojca wychowującego dziecko albo pracownika - innego członka najbliższej rodziny,

● wskazanie daty, od której ma być udzielona część urlopu macierzyńskiego, odpowiadającej dacie, od której pracownica przerwała urlop macierzyński,

● oświadczenie pracownika o okresie urlopu macierzyńskiego wykorzystanego przed porodem,

● oświadczenie pracownika, w którym zobowiązuje się on do poinformowania pracodawcy o dacie opuszczenia przez pracownicę szpitala albo innego przedsiębiorstwa podmiotu leczniczego wykonującego działalność leczniczą w rodzaju stacjonarne i całodobowe świadczenia zdrowotne.

Przykład 11

Ubezpieczona matka, chora na stwardnienie rozsiane, urodziła dziecko. Niedługo po porodzie lekarze zdecydowali o umieszczeniu jej w sanatorium. Chociaż matka faktycznie nie jest zdolna do sprawowania opieki nad noworodkiem, to jednak od dnia porodu rozpoczyna z mocy prawa pobieranie zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu macierzyńskiego - minimum jego 8-tygodniowej części. Jeżeli w ciągu tych 8 tygodni zakończy leczenie sanatoryjne, będzie kontynuowała pobieranie zasiłku. Jeśli natomiast jej pobyt w sanatorium przedłuży się, to po 8 tygodniach może przerwać pobieranie zasiłku, o ile pracownik - ojciec dziecka skorzysta z prawa do części urlopu macierzyńskiego odpowiadającej okresowi, w którym ubezpieczona - matka dziecka przebywa w sanatorium.

Przerwanie urlopu macierzyńskiego na czas pobytu w szpitalu lub innym przedsiębiorstwie leczniczym świadczącym usługi całodobowo nie jest obowiązkiem pracownicy. Jeśli więc może ona zapewnić dziecku opiekę w inny sposób, nie musi przerywać urlopu.

4.5. Zasiłek macierzyński w razie pobytu matki w szpitalu

Pracownica - matka dziecka, która wymaga opieki szpitalnej i z tego powodu nie może zająć się dzieckiem, może przerwać pobieranie zasiłku macierzyńskiego wcześniej, tj. po wykorzystaniu zasiłku macierzyńskiego przez co najmniej 8 tygodni po porodzie. W takim przypadku zasiłek macierzyński przysługuje pracownikowi - ojcu dziecka za okres pobytu matki w szpitalu. Łączny wymiar zasiłku macierzyńskiego wykorzystanego przez matkę i ojca dziecka nie może jednak przekroczyć wymiaru urlopu macierzyńskiego określonego przepisami Kodeksu pracy.

Matka dziecka, która na czas pobytu w szpitalu uzyska zaświadczenie lekarskie o czasowej niezdolności do pracy, ma za ten okres prawo do wynagrodzenia chorobowego (w wysokości 80% podstawy wymiaru) albo zasiłku chorobowego (od 1 stycznia 2022 r. w wysokości 80% podstawy wymiaru).

Wypłatę zasiłku macierzyńskiego przysługującego matce dziecka za okres jej pobytu w szpitalu przerywa się na podstawie zaświadczenia potwierdzającego datę przyjęcia do szpitala. W przypadku pracownicy, której zasiłek wypłaca ZUS, dodatkowo konieczne jest zaświadczenie pracodawcy o przerwaniu urlopu macierzyńskiego. Oryginał zaświadczenia, potwierdzającego datę przyjęcia do szpitala, zwraca się ubezpieczonej, na jej wniosek, w celu przedłożenia do wypłaty zasiłku macierzyńskiego ojcu dziecka. Płatnik zasiłku powinien pozostawić w aktach kserokopię zaświadczenia poświadczoną za zgodność z oryginałem.

Przykład 12

Pracownica bezpośrednio po urodzeniu dziecka przebywała w szpitalu. Wystąpiła do pracodawcy o przerwanie urlopu i zasiłku macierzyńskiego, ale dopiero po wykorzystaniu 8 tygodni (56 dni) zasiłku po porodzie, które upłynęły 9 stycznia 2022 r. Pracownik - ojciec dziecka wystąpił o zasiłek macierzyński za okres od 10 stycznia do 16 lutego. Od 17 lutego br. z urlopu macierzyńskiego ponownie zacznie korzystać pracownica - matka dziecka. Zasiłek macierzyński przysługuje jej za okres od 17 lutego 2022 r. do wyczerpania łącznie z ojcem dziecka 140 dni (20 tygodni) urlopu macierzyńskiego.

Po wykorzystaniu przez ubezpieczoną - matkę dziecka zasiłku macierzyńskiego za okres co najmniej 8 tygodni po porodzie ubezpieczonemu - ojcu dziecka albo innemu ubezpieczonemu - członkowi najbliższej rodziny, który uzyskał prawo do urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo urlopu rodzicielskiego lub przerwał działalność zarobkową w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, przysługuje prawo do zasiłku macierzyńskiego za okres, w którym ubezpieczona - matka dziecka przebywa w szpitalu (albo innym przedsiębiorstwie podmiotu leczniczego wykonującego działalność leczniczą w rodzaju stacjonarne i całodobowe świadczenia zdrowotne) ze względu na stan zdrowia uniemożliwiający jej sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem. W takim przypadku zasiłek macierzyński ubezpieczonej - matki dziecka przerywa się na okres, w którym z zasiłku tego korzysta ubezpieczony - ojciec dziecka albo inny ubezpieczony - członek najbliższej rodziny.

Przykład 13

Ubezpieczona niebędąca pracownicą urodziła dziecko i z tym dniem rozpoczęła pobieranie zasiłku macierzyńskiego. Ze względu na stan zdrowia kobieta wymagała wielomiesięcznej hospitalizacji, począwszy od dnia porodu. Ojciec dziecka jest pracownikiem. Po wykorzystaniu przez ubezpieczoną zasiłku macierzyńskiego za okres 8 tygodni po porodzie przerwała ona korzystanie z tego zasiłku (rozpoczęła pobieranie zasiłku chorobowego). W tej sytuacji pracownikowi - ojcu wychowującemu dziecko przysługuje prawo do części urlopu macierzyńskiego i zasiłku za jego okres odpowiadającej okresowi, w którym ubezpieczona - matka dziecka przebywa w szpitalu, ze względu na stan jej zdrowia uniemożliwiający sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem. Łączny wymiar urlopu macierzyńskiego i pobierania zasiłku za jego okres nie może przekroczyć 20 tygodni (140 dni).

Warto dodać, że w omawianym przypadku, gdy ubezpieczona - matka dziecka w okresie przed upływem 8 tygodni po porodzie przebywa w szpitalu (nie mogąc wówczas przerwać pobierania zasiłku macierzyńskiego), to ubezpieczonemu - ojcu dziecka lub ubezpieczonemu - innemu członkowi najbliższej rodziny przysługuje zasiłek opiekuńczy w wymiarze do 8 tygodni, o ile przerwie on zatrudnienie lub inną działalność zarobkową w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem (art. 32a ustawy zasiłkowej).

4.6. Przejęcie urlopu w przypadku śmierci matki lub porzucenia przez nią dziecka

Obowiązujące regulacje przyznają prawo do części urlopu macierzyńskiego pracownikowi - ojcu dziecka albo pracownikowi - innemu członkowi najbliższej rodziny. Jest to możliwe w razie zgonu pracownicy albo ubezpieczonej matki dziecka niebędącej pracownicą lub porzucenia przez nią dziecka w czasie pobierania zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu macierzyńskiego (art. 180 § 12-13 k.p.).

Przejęcie przez pracownika - ojca dziecka lub pracownika - innego członka najbliższej rodziny części urlopu macierzyńskiego z powodu śmierci matki dziecka lub porzucenia przez nią dziecka nie jest obowiązkowe. W praktyce może to oznaczać, że taki pracownik przejmie urlop macierzyński prawie w całym przysługującym wymiarze albo tylko w niewielkiej jego części.

W odniesieniu do przejęcia urlopu w związku ze śmiercią matki dziecka może ono nastąpić od następnego dnia, natomiast pracownica - matka porzucająca dziecko ma zagwarantowane 8 tygodni urlopu macierzyńskiego po porodzie, po wykorzystaniu którego może nastąpić przejęcie urlopu.

Analogicznie jest w przypadku ubezpieczonej - matki dziecka - w razie porzucenia przez nią dziecka obowiązkowe jest wykorzystanie po porodzie co najmniej 8 tygodni zasiłku macierzyńskiego.

Przykład 14

Ubezpieczona - matka (prowadząca działalność gospodarczą) zmarła przy porodzie trojaczków. Pracownik - ojciec dzieci albo pracownik - inny członek najbliższej rodziny (np. babka, dziadek) mają możliwość skorzystania z prawie całego 33-tygodniowego wymiaru urlopu macierzyńskiego, ale bez jednego dnia. Pierwszy dzień urlopu macierzyńskiego, którym jest dzień porodu, uznaje się za wykorzystany przez ubezpieczoną - matkę dzieci, której przysługiwał w tym dniu zasiłek macierzyński.

Części urlopu macierzyńskiego w przypadku śmierci matki lub porzucenia przez nią dziecka udziela się pracownikowi na jego pisemny wniosek. Nie ma ustawowego terminu na złożenie takiego wniosku (art. 180 § 16 k.p.).

We wszystkich omówionych przypadkach "przejmowania" części urlopu macierzyńskiego łączny wymiar urlopu macierzyńskiego oraz urlopu macierzyńskiego i okresu pobierania zasiłku za okres odpowiadający okresowi tego urlopu nie może przekroczyć wymiaru urlopu macierzyńskiego, tj. od 20 tygodni w razie urodzenia jednego dziecka do 37 tygodni w razie urodzenia pięciorga lub więcej dzieci przy jednym porodzie.

Przepisy dotyczące przejmowania części urlopu macierzyńskiego w przypadku:

● zgonu matki,

● porzucenia dziecka przez matkę,

● rezygnacji z urlopu macierzyńskiego w razie legitymowania się przez matkę dziecka orzeczeniem o niezdolności do samodzielnej egzystencji,

● rezygnacji z urlopu macierzyńskiego w związku z pobytem matki dziecka w szpitalu lub innej placówce leczniczej

- mają odpowiednie zastosowanie także do urlopu rodzicielskiego.

4.7. Zasiłek macierzyński przysługujący w razie śmierci matki albo porzucenia przez nią dziecka

W przypadku śmierci matki dziecka albo porzucenia przez nią dziecka w okresie odpowiadającym okresowi urlopu macierzyńskiego oraz urlopu rodzicielskiego o zasiłek macierzyński może wnioskować:

● ubezpieczony - ojciec dziecka lub

● ubezpieczony - członek bliskiej rodziny.

Prawo do zasiłku macierzyńskiego przysługuje ubezpieczonemu - ojcu dziecka lub innemu ubezpieczonemu - członkowi rodziny, jeśli matka dziecka umrze albo porzuci dziecko, bez względu na to, czy podlegała ona ubezpieczeniu chorobowemu, czy też nie. W omawianych okolicznościach zasiłek macierzyński przysługuje ojcu dziecka lub innemu członkowi najbliższej rodziny w takim wymiarze, jaki przysługiwałby matce, oraz w części przez nią niewykorzystanej. Oznacza to, że zasiłek macierzyński przysługuje na warunkach i w okresie, w którym z urlopów związanych z rodzicielstwem mogłaby korzystać matka dziecka będąca pracownicą.

Dodatkowym warunkiem nabycia omawianego uprawnienia jest uzyskanie prawa do urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego albo przerwanie pracy lub innej działalności zarobkowej przez ubezpieczonego - ojca dziecka albo innego ubezpieczonego - członka najbliższej rodziny w celu zaopiekowania się dzieckiem. Obowiązujące przepisy mają dodatkowe ograniczenie w przypadku porzucenia dziecka przez ubezpieczoną - matkę dziecka. Zasiłek macierzyński przysługuje ojcu lub innemu członkowi rodziny za okres przypadający po dniu porzucenia dziecka przez ubezpieczoną matkę, nie wcześniej jednak niż po wykorzystaniu przez nią 8 tygodni zasiłku po porodzie, czyli tej części, która jest przeznaczona na regenerację sił fizycznych i psychicznych po porodzie.

Przykład 15

Zatrudnionemu w spółce pracownikowi urodziło się kolejne dziecko. Żona pracownika przed porodem zajmowała się wychowywaniem trojga starszych dzieci i nigdzie nie pracowała, zatem w dniu porodu nie podlegała ubezpieczeniu chorobowemu. W 21. dniu po porodzie matka dziecka zmarła. Mimo że w dacie porodu nie podlegała ubezpieczeniu chorobowemu, a tym samym nie nabyła prawa do zasiłku macierzyńskiego, ubezpieczony - ojciec dziecka nabędzie prawo do tego zasiłku za okres odpowiadający okresowi, który pozostał od dnia zgonu matki do końca okresu odpowiadającego okresowi urlopu macierzyńskiego (20 tygodni), oraz urlopu rodzicielskiego (do 32 tygodni), jeżeli przerwie zatrudnienie w celu sprawowania osobistej opieki nad nowo narodzonym dzieckiem. Prawo to będzie przysługiwało ojcu od 22. dnia po urodzeniu się dziecka, w wymiarze maksymalnie 343 dni [(20 tyg. × 7 dni - 21 dni przypadających na okres od dnia porodu do dnia śmierci matki = 119 dni) + (32 tyg. × 7 dni = 224 dni)].

4.8. Urlop macierzyński po nieubezpieczonej matce dziecka

W przypadku:

● zgonu matki dziecka nieobjętej ubezpieczeniem społecznym w razie choroby i macierzyństwa albo nieposiadającej tytułu do objęcia takim ubezpieczeniem,

● porzucenia dziecka przez matkę nieobjętą ubezpieczeniem społecznym w razie choroby i macierzyństwa albo nieposiadającą tytułu do objęcia takim ubezpieczeniem,

● niemożności sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem przez matkę dziecka, która legitymuje się orzeczeniem o braku niezdolności do samodzielnej egzystencji, która także jest nieobjęta ubezpieczeniem społecznym w razie choroby i macierzyństwa albo nie posiada tytułu do objęcia takim ubezpieczeniem,

- pracownikowi - ojcu dziecka albo pracownikowi - innemu członkowi najbliższej rodziny przysługuje prawo do części urlopu przypadającej po dniu zgonu matki, porzucenia przez nią dziecka albo powstania niezdolności do samodzielnej egzystencji (art. 180 § 15 k.p.).

W takich przypadkach urlop macierzyński rozpoczyna się "z dnia na dzień", na pisemny wniosek pracownika - ojca dziecka lub pracownika - innego członka najbliższej rodziny. Wniosek jest wiążący dla pracodawcy. Nie ma ustawowego terminu na złożenie takiego wniosku.

4.9. Korzystanie z części urlopu macierzyńskiego, jeżeli matka dziecka podejmie zatrudnienie w pierwszym roku życia dziecka

W przypadku podjęcia przez matkę dziecka nieposiadającą tytułu do ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa zatrudnienia w wymiarze nie niższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy pracownikowi - ojcu dziecka przysługuje, w okresie trwania zatrudnienia matki dziecka, prawo do części urlopu macierzyńskiego przypadającej od dnia podjęcia zatrudnienia przez matkę dziecka aż do wyczerpania pełnego wymiaru urlopu macierzyńskiego (art. 180 § 17 k.p.). Rozwiązanie to ma odpowiednie zastosowanie do urlopu rodzicielskiego.

Części urlopu macierzyńskiego udziela się w takim przypadku na pisemny wniosek pracownika składany w terminie nie krótszym niż 14 dni przed rozpoczęciem urlopu. Pracodawca jest zobowiązany uwzględnić wniosek pracownika.

Przykład 16

Bezrobotna matka podjęła pracę 5 tygodni po porodzie. W takim przypadku pracownik - ojciec dziecka może skorzystać z części urlopu macierzyńskiego, jednak tylko wtedy, gdy matka dziecka będzie pozostawała w stosunku pracy. Pomimo że matka dziecka uzyskała status pracownicy, z urlopu macierzyńskiego do wyczerpania wymiaru będzie mógł korzystać pracownik - ojciec dziecka (tj. przez 15 tygodni). Urlop rodzicielski matka i ojciec będą mogli wykorzystywać na ogólnych zasadach.

4.10. Zasiłek macierzyński przysługujący ojcu w związku z podjęciem zatrudnienia przez matkę

W przypadku podjęcia przez matkę niepodlegającą ubezpieczeniu zatrudnienia w wymiarze nie niższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy ubezpieczonemu - ojcu dziecka przysługuje prawo do zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresom urlopów związanych z rodzicielstwem. Chodzi o sytuację, gdy dziecko urodziła matka nieposiadająca tytułu do objęcia ubezpieczeniem społecznym w razie choroby i macierzyństwa, a następnie po porodzie podejmuje zatrudnienie co najmniej w połowie pełnego wymiaru czasu pracy. Wówczas prawo do zasiłku macierzyńskiego przysługuje ubezpieczonemu - ojcu dziecka, który uzyskał prawo do urlopu macierzyńskiego albo urlopu rodzicielskiego lub przerwał działalność zarobkową w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Zasiłek przysługuje wówczas do wyczerpania jego wymiaru, nie dłużej niż przez okres trwania zatrudnienia matki.

4.11. Rezygnacja z wychowywania dziecka a prawo do urlopu macierzyńskiego

W przypadku porzucenia dziecka przez pracownicę lub umieszczenia dziecka, na podstawie orzeczenia sądu, w pieczy zastępczej, w zakładzie opiekuńczo-leczniczym, w zakładzie pielęgnacyjno-opiekuńczym albo w zakładzie rehabilitacji leczniczej, pracownicy nie przysługuje część urlopu macierzyńskiego przypadająca po dniu porzucenia dziecka lub umieszczeniu go w pieczy zastępczej, w zakładzie opiekuńczo-leczniczym, w zakładzie pielęgnacyjno-opiekuńczym albo w zakładzie rehabilitacji leczniczej. Jednak urlop macierzyński po porodzie nie może wynosić mniej niż 8 tygodni. Porzucenie dziecka należy w tym przypadku rozumieć jako każde zaprzestanie sprawowania opieki nad dzieckiem, np. oddanie dziecka do adopcji, porzucenie dziecka w szpitalu.

Przykład 17

Pracownica urodziła dziecko 8 lutego 2022 r., a 14 kwietnia 2022 r. orzeczeniem sądu dziecko zostanie umieszczone w rodzinie zastępczej. Pracownica chce się zrzec praw rodzicielskich do dziecka. Wykorzystała już więcej niż 8 tygodni urlopu macierzyńskiego po porodzie, zatem 15 kwietnia 2022 r. musi stawić się w pracy.

5. Urlop macierzyński w razie zgonu dziecka

W razie urodzenia martwego dziecka lub zgonu dziecka przed upływem 8 tygodni życia pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze 8 tygodni po porodzie, nie krócej jednak niż przez okres 7 dni od dnia zgonu dziecka.

Pracownicy, która urodziła więcej niż jedno dziecko przy jednym porodzie, urlop macierzyński przysługuje w wymiarze stosownym do liczby dzieci pozostałych przy życiu (art. 180¹ § 1 k.p.).

W razie zgonu dziecka po upływie 8 tygodni życia pracownica zachowuje prawo do urlopu macierzyńskiego przez okres 7 dni od dnia zgonu dziecka lub w wymiarze stosownym do liczby dzieci pozostałych przy życiu, ale nie krócej niż przez okres 7 dni od dnia zgonu dziecka (art. 180¹ § 2 k.p.).

Przykład 18

Pracownica urodziła bliźnięta, na które przysługiwało jej 31 tygodni urlopu macierzyńskiego. Na 2 dni przed końcem 28. tygodnia urlopu zmarło jedno z dzieci. W takim przypadku urlop macierzyński uległ zmniejszeniu do 20 tygodni, przypadających w przypadku urodzenia jednego dziecka (pozostałego przy życiu), co oznacza, że powinien być zakończony z dniem śmierci dziecka. Mimo to urlop się nie zakończy i pracownicy będzie przysługiwało gwarantowane 7 dni urlopu macierzyńskiego od daty zgonu dziecka.

Zatem w przypadku zarówno urodzenia martwego dziecka, jak i jego zgonu już po urodzeniu pracownicy zawsze przysługuje 8 tygodni urlopu macierzyńskiego (tzw. biologiczna część urlopu). Kobieta, która po porodzie nie opiekuje się dzieckiem, także ma zapewniony czas na regenerację sił fizycznych i poprawę kondycji psychicznej.

6. Przerwanie urlopu macierzyńskiego, gdy dziecko jest w szpitalu

Niezmiennie w razie urodzenia dziecka wymagającego opieki szpitalnej pracownica, która wykorzystała po porodzie 8 tygodni urlopu macierzyńskiego, pozostałą część tego urlopu może wykorzystać w terminie późniejszym, po wypisaniu dziecka ze szpitala (art. 181 k.p.). W takim przypadku czas pobytu dziecka w szpitalu (nawet kilkumiesięczny) nie wpływa na długość urlopu macierzyńskiego wykorzystywanego przez pracownicę po wyjściu dziecka ze szpitala.

Obowiązujące przepisy w przypadku pobytu dziecka w szpitalu dają także możliwość przerwania urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego.

Przykład 19

Pracownica wykorzystała 2 tygodnie urlopu macierzyńskiego jeszcze przed porodem, a po porodzie 16 kolejnych tygodni. Po tym okresie dziecko zachorowało i trafiło do szpitala. Pracownica może przerwać urlop macierzyński i jego pozostałe 2 tygodnie wykorzystać po wyjściu dziecka ze szpitala, nawet jeżeli pozostanie ono w szpitalu przez długie miesiące.

Także w razie konieczności hospitalizacji dziecka od dnia porodu albo zatrzymania wcześniaka w szpitalu konieczne jest wykorzystanie obowiązkowej 8-tygodniowej części urlopu macierzyńskiego po porodzie. Po wyjściu dziecka ze szpitala wymiar urlopu będzie stanowił różnicę między pełnym wymiarem urlopu macierzyńskiego (ewentualnie pomniejszonym o część wykorzystaną przed porodem) i 8 tygodniami urlopu przypadającymi bezpośrednio po porodzie. To rozwiązanie gwarantuje ochronę zdrowia kobiety.

Przerwanie urlopu macierzyńskiego na czas pobytu dziecka w szpitalu skutkuje dla pracownicy obowiązkiem stawienia się w pracy. Jeżeli jednak lekarz dziecka uzna, że zachodzi konieczność zapewnienia opieki matki nad hospitalizowanym dzieckiem i wystawi elektroniczne zaświadczenie lekarskie (tzw. e-ZLA), to pracownica może otrzymać zasiłek opiekuńczy (art. 33 ustawy zasiłkowej). W razie więc stwierdzonej przez lekarza konieczności sprawowania w szpitalu bezpośredniej opieki nad dzieckiem przez pracownicę - matkę może ona po wykorzystaniu 8 tygodni urlopu macierzyńskiego przypadającego po porodzie skorzystać z zasiłku opiekuńczego i nie wracać do pracy.

7. Udzielenie urlopu macierzyńskiego

Pierwszym dniem urlopu macierzyńskiego z mocy prawa jest dzień porodu (chyba że na swój wniosek pracownica korzysta z urlopu macierzyńskiego przed porodem - art. 183¹ § 2 k.p.).

Przykład 20

Pracownica 17 stycznia 2022 r. była w pracy i przepracowała pełny obowiązujący ją wymiar czasu pracy. Tego samego dnia, po zakończeniu pracy, urodziła dziecko. Jej urlop macierzyński z mocy prawa rozpoczął się 17 stycznia 2022 r., mimo że była w tym dniu w pracy (i będzie trwał przez 20 kolejnych tygodni).

Urlop macierzyński trwa nieprzerwanie aż do wykorzystania pełnego przysługującego wymiaru - poza wyjątkami omówionymi wcześniej.

Przy udzielaniu urlopu macierzyńskiego tydzień urlopu odpowiada 7 dniom kalendarzowym (art. 183¹ § 1 k.p.).

8. Zasiłek macierzyński

Zasiłek macierzyński to świadczenie, które przysługuje z tytułu urodzenia dziecka bądź przyjęcia na wychowanie dziecka w wieku określonym przez ustawę zasiłkową. Mają do niego prawo zarówno pracownicy, jak i osoby niebędące pracownikami, jeśli poród albo przyjęcie dziecka na wychowanie nastąpiły w okresie ubezpieczenia chorobowego lub urlopu wychowawczego.

Zasiłek macierzyński przysługuje w przypadku porodu w terminie, tj. w 9. miesiącu ciąży, a także porodu przedwczesnego, tj. między 7. a 9. miesiącem ciąży. Prawo do tego zasiłku ma również kobieta, która urodzi dziecko w 5. lub 6. miesiącu ciąży - jest to poród niewczesny. Natomiast prawo do zasiłku macierzyńskiego nie przysługuje kobiecie, która poroniła. W przypadku poronienia przysługują świadczenia chorobowe - wynagrodzenie chorobowe i zasiłek chorobowy.

9. Prawo do zasiłku macierzyńskiego

Zasiłek macierzyński przysługuje osobie ubezpieczonej, która w okresie ubezpieczenia chorobowego albo w okresie urlopu wychowawczego (art. 29 ust. 1 ustawy zasiłkowej):

● urodziła dziecko,

● przyjęła na wychowanie dziecko w wieku do ukończenia 7. roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego - do ukończenia 10. roku życia, i wystąpiła do sądu opiekuńczego w sprawie jego przysposobienia,

● przyjęła na wychowanie dziecko w wieku do ukończenia 7. roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego - do 10. roku życia, w ramach rodziny zastępczej (nie dotyczy to rodziny zastępczej zawodowej).

Prawo do zasiłku macierzyńskiego z tytułu przyjęcia dziecka na wychowanie przysługuje nie tylko ubezpieczonej - matce dziecka, lecz także ubezpieczonemu - ojcu dziecka.

Pracownica, która w czasie urlopu wychowawczego (który nie jest okresem podlegania ubezpieczeniu chorobowemu) urodzi dziecko bądź przyjmie dziecko na wychowanie, również ma prawo do zasiłku macierzyńskiego, mimo że nie ma prawa do urlopu macierzyńskiego (ponieważ w tym czasie jej stosunek pracy jest zawieszony). Przysługującego w okresie urlopu wychowawczego zasiłku macierzyńskiego nie skraca się.

WAŻNE!

Zasiłek macierzyński przysługuje bez okresu wyczekiwania, tj. bez względu na okres ubezpieczenia chorobowego przed porodem lub przyjęciem dziecka na wychowanie.

Przepisy ustawy zasiłkowej i Kodeksu pracy przewidują wiele sytuacji pozwalających na wymienność uprawnień w zakresie zasiłku macierzyńskiego między ubezpieczonymi, niezależnie od ich tytułów ubezpieczenia. Umożliwiają bowiem dzielenie się uprawnieniami w zakresie zasiłku macierzyńskiego również w sytuacji, gdy jeden z rodziców ma status pracownika, a drugi jest objęty ubezpieczeniem chorobowym z innego tytułu, np. prowadzenia pozarolniczej działalności gospodarczej. Wprowadzają nie tylko możliwość dzielenia się zasiłkiem macierzyńskim, lecz także przewidują sytuacje szczególne, dające możliwość przerwania przez ubezpieczoną - matkę dziecka korzystania z zasiłku macierzyńskiego i przejęcia uprawnienia do tego zasiłku przez ubezpieczonego - ojca dziecka albo ubezpieczonego - innego członka najbliższej rodziny.

10. Osoby uprawnione do urlopu i zasiłku macierzyńskiego

Prawo do urlopu macierzyńskiego i zasiłku macierzyńskiego mają osoby:

● pozostające w stosunku pracy, a więc zatrudnione na podstawie:

- umowy o pracę,

- powołania,

- mianowania,

- wyboru oraz

- spółdzielczej umowy o pracę;

● wykonujące pracę nakładczą.

Osoby wykonujące pracę nakładczą podlegają ubezpieczeniu chorobowemu dobrowolnie. Mają prawo do zasiłku macierzyńskiego, pod warunkiem że przystąpią do tego ubezpieczenia.

Zasiłek macierzyński przysługuje również osobom, które nie mają prawa do urlopu macierzyńskiego, jeżeli podlegają ubezpieczeniu chorobowemu (dobrowolnie), np. zleceniobiorcom czy osobom prowadzącym pozarolniczą działalność gospodarczą.

Zasiłek macierzyński przysługuje przez okres ustalony w przepisach Kodeksu pracy jako okres:

● urlopu macierzyńskiego,

● urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego,

● urlopu rodzicielskiego - również w przypadku osób, które nie mają prawa do urlopu macierzyńskiego,

● urlopu ojcowskiego.

11. Okres wypłaty zasiłku macierzyńskiego

Płatnik zasiłku wypłaca zasiłek macierzyński przez okres urlopu macierzyńskiego, okres urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego lub urlopu ojcowskiego. Wymiary tych urlopów określają przepisy Kodeksu pracy.

Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego w przysługującym wymiarze przed ukończeniem przez dziecko przyjęte na wychowanie odpowiednio 7 lub 10 lat, osoba ubezpieczona ma prawo do gwarantowanych 9 tygodni urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, za które przysługuje zasiłek (art. 183 § 3 k.p.).

Przykład 21

Pracownik przyjął na wychowanie dziecko i wystąpił do sądu opiekuńczego o jego przysposobienie na 3 tygodnie przed ukończeniem przez to dziecko 7 lat. Nie może wykorzystać pełnego 20-tygodniowego wymiaru urlopu, gdyż okres od momentu przyjęcia dziecka na wychowanie do dnia ukończenia przez nie 7 lat jest krótszy niż 20 tygodni. Ma jednak prawo do gwarantowanego urlopu w wymiarze 9 tygodni i zasiłku za ten czas, mimo że część tego urlopu będzie przypadała po ukończeniu przez dziecko 7 lat.

12. Krótszy okres wypłaty zasiłku macierzyńskiego

Kodeks pracy przewiduje kilka sytuacji, w których wymiar urlopu macierzyńskiego, a zatem równocześnie okres wypłaty zasiłku macierzyńskiego, ulega skróceniu. Skrócenie okresu urlopu/wypłaty zasiłku następuje:

● w razie urodzenia martwego dziecka lub śmierci dziecka przed upływem 8 tygodni życia - zasiłek macierzyński przysługuje wówczas w wymiarze 8 tygodni po porodzie, nie krócej jednak niż przez 7 dni od dnia śmierci dziecka (ubezpieczonej, która urodziła więcej niż jedno dziecko przy jednym porodzie, zasiłek macierzyński przysługuje w wymiarze stosownym do liczby dzieci pozostałych przy życiu);

● w razie śmierci dziecka po upływie 8 tygodni życia - zasiłek macierzyński przysługuje wówczas przez okres 7 dni od dnia śmierci dziecka (ubezpieczonej, która urodziła więcej niż jedno dziecko przy jednym porodzie, w przypadku gdy śmierć dziecka lub dzieci nastąpiła po upływie 8 tygodni życia, zasiłek macierzyński przysługuje przez okres odpowiedni do liczby dzieci pozostałych przy życiu);

● jeżeli ubezpieczona zrezygnuje z wychowywania dziecka i odda je innej osobie w celu przysposobienia - traci prawo do urlopu macierzyńskiego, a tym samym do zasiłku macierzyńskiego za okres przypadający po dniu oddania dziecka; w takim przypadku urlop macierzyński i okres pobierania zasiłku macierzyńskiego nie mogą być krótsze niż 8 tygodni po porodzie.

Minimalny 8-tygodniowy wymiar urlopu/zasiłku macierzyńskiego po porodzie ma na celu stworzenie kobiecie, która urodziła dziecko, dogodnych warunków do regeneracji sił po porodzie i do powrotu do pełnej sprawności psychofizycznej. Dlatego kobieta nie może przerwać urlopu/zasiłku macierzyńskiego przed upływem 8 tygodni od dnia porodu.

13. Rezygnacja z części urlopu przez ubezpieczoną

Matka dziecka może zrezygnować z części urlopu macierzyńskiego po wykorzystaniu co najmniej 14 tygodni tego urlopu przypadającego po porodzie (art. 180 § 5 k.p.). Możliwość rezygnacji z pozostałej części urlopu przysługuje jej pod warunkiem, że tę część urlopu/zasiłku macierzyńskiego wykorzysta ojciec dziecka.

Prawo do rezygnacji z zasiłku macierzyńskiego przysługuje również wtedy, gdy matka lub ojciec nie są pracownikami, ale podlegają ubezpieczeniu chorobowemu. W takiej sytuacji matka dziecka musi dołączyć do wniosku w sprawie rezygnacji z części zasiłku macierzyńskiego zaświadczenie płatnika składek ubezpieczonego - ojca potwierdzające termin, od którego ojciec dziecka przerwie działalność zarobkową w celu sprawowania opieki nad dzieckiem. Termin rozpoczęcia urlopu/pobierania zasiłku musi przypadać bezpośrednio po okresie, za jaki matka dziecka ma prawo do zasiłku macierzyńskiego.

Rozdział II. Podstawa wymiaru zasiłku macierzyńskiego dla pracowników

Podstawę wymiaru zasiłku macierzyńskiego dla pracownika ustala się tak, jak podstawę wymiaru zasiłku chorobowego (wynagrodzenia chorobowego). Zatem zasady obliczania zasiłku macierzyńskiego przedstawiono w kontekście ustalania zasiłku chorobowego. Podstawę wymiaru zasiłku macierzyńskiego (chorobowego czy opiekuńczego) stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy. Nie jest przy tym istotne, kiedy wynagrodzenie zostało wypłacone, ale za jaki okres.

Jeśli pracownik nie pracował u pracodawcy przez 12 miesięcy przed zachorowaniem, podstawę wymiaru należnego mu zasiłku trzeba ustalić, uwzględniając wynagrodzenie za pełne kalendarzowe miesiące ubezpieczenia (art. 36 ust. 2 ustawy zasiłkowej).

Zmiana wysokości wynagrodzenia w okresie, z którego jest ustalana podstawa wymiaru zasiłku, np. na skutek zmiany stanowiska pracy lub zmiany warunków wynagradzania ustalonych w umowie o pracę, nie ma wpływu na sposób ustalenia tej podstawy. W takim przypadku podstawę ustala się, uwzględniając wynagrodzenie wypłacone za 12 miesięcy poprzedzających wystąpienie niezdolności do pracy - zarówno z okresu sprzed zmiany warunków (np. podwyżki), jak i po tej zmianie.

Jedyna sytuacja, która powoduje ustalenie podstawy wymiaru z uwzględnieniem wynagrodzenia po zmianie warunków zatrudnienia, to zmiana wymiaru etatu, w jakim jest zatrudniony pracownik. Wówczas podstawę wymiaru zasiłku ustala się, biorąc pod uwagę wynagrodzenie za pełne miesiące ubezpieczenia przypadające po zmianie etatu, a przed miesiącem powstania niezdolności do pracy (art. 40 ustawy zasiłkowej).

Wysokość wszystkich świadczeń przysługujących za nieprzerwane okresy niezdolności do pracy (wynagrodzenia chorobowego, zasiłków, świadczenia rehabilitacyjnego) należy obliczać od tej samej podstawy wymiaru, ustalonej przy wypłacie świadczenia za pierwszy okres. Jeśli między okresami pobierania świadczeń wystąpi przerwa krótsza niż 1 miesiąc kalendarzowy (zmiana od 1 stycznia 2022 r.), podstawy wymiaru kolejnego zasiłku nie należy ustalać na nowo. Zasady te mają zastosowanie zarówno wtedy, gdy pracownik ma prawo do zasiłku tego samego rodzaju (np. zasiłku chorobowego), jak i wtedy, gdy zmienia się rodzaj pobieranego świadczenia (np. po okresie pobierania zasiłku chorobowego przysługuje zasiłek opiekuńczy). Zatem nową podstawę wymiaru zasiłku należy ustalać tylko wówczas, gdy w okresie ostatniego miesiąca kalendarzowego pracownik nie pobierał żadnego świadczenia za czas niezdolności do pracy (art. 43 ustawy zasiłkowej).

1. Sposób ustalania podstawy wymiaru zasiłku

Przeciętne miesięczne wynagrodzenie, które stanowi podstawę wymiaru zasiłku chorobowego, należy ustalać, dzieląc wynagrodzenie osiągnięte przez pracownika za okres, który przyjmuje się do ustalenia podstawy wymiaru zasiłku, przez liczbę miesięcy, za które to wynagrodzenie zostało osiągnięte.

Przykład 22

W lutym 2022 r. pracownik był niezdolny do pracy z powodu choroby i z tego tytułu miał prawo do zasiłku chorobowego. Za ten okres otrzymał zasiłek, którego podstawa wymiaru została ustalona z wynagrodzenia wypłaconego od lutego 2021 r. do stycznia 2022 r. W marcu 2022 r. pracownik otrzymał podwyżkę wynagrodzenia z wyrównaniem od 1 stycznia 2022 r. Wyrównanie wynagrodzenia za 2 miesiące, tj. za okres od stycznia do lutego 2022 r., pracownik otrzymał w marcu, łącznie z wynagrodzeniem za ten miesiąc w kwocie uwzględniającej podwyżkę. Po wypłaceniu wyrównania pracodawca powinien przeliczyć podstawę wymiaru zasiłku wypłaconego za luty 2022 r., dodając do podstawy wymiaru kwotę wyrównania za styczeń 2022 r. Nie ma znaczenia, że wyrównanie zostało wypłacone w marcu, tj. po miesiącu, w którym przysługiwał zasiłek chorobowy.

Podstawę wymiaru zasiłku chorobowego należy ustalać z uwzględnieniem wynagrodzenia uzyskanego u danego płatnika składek w okresie nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego, w trakcie którego powstała niezdolność do pracy. Oznacza to, że do obliczenia podstawy wymiaru zasiłku, przysługującego pracownikowi zatrudnionemu bez przerwy u tego samego pracodawcy na podstawie kolejnych umów, wynagrodzenie wypłacone z tytułu tych umów należy zsumować, jeśli nie było między nimi przerwy. Przerwą w ubezpieczeniu nie jest przerwa przypadająca na dni ustawowo wolne od pracy (tj. niedziele i święta wymienione w ustawie z 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy - j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 1920).

W przypadku przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę w trybie określonym w art. 23¹ k.p. podstawę wymiaru zasiłku chorobowego ustala się na podstawie wynagrodzenia uzyskanego u poprzedniego i obecnego płatnika składek. W pozostałych przypadkach podstawę wymiaru zasiłku chorobowego stanowi wynagrodzenie uzyskane wyłącznie u obecnego płatnika składek.

2. Zatrudnienie krótsze niż 12 miesięcy kalendarzowych

Jeżeli niezdolność do pracy powstała przed upływem 12 miesięcy kalendarzowych zatrudnienia, podstawę wymiaru zasiłku chorobowego należy ustalić, przyjmując do obliczeń wynagrodzenie wypłacone za pełne miesiące kalendarzowe zatrudnienia (ubezpieczenia) przed miesiącem, w którym powstała niezdolność do pracy (art. 36 ust. 2 ustawy zasiłkowej).

Przykład 23

Pracownik został zatrudniony od 11 października 2021 r. Zachorował 7 lutego 2022 r. Do ustalenia podstawy wymiaru zasiłku pracodawca przyjął przeciętne miesięczne wynagrodzenie za pełne miesiące kalendarzowe zatrudnienia poprzedzające miesiąc powstania niezdolności do pracy, tj. za okres od listopada 2021 r. do stycznia 2022 r. Pracodawca nie wliczył wynagrodzenia za październik 2021 r., ponieważ pracownik został zatrudniony w trakcie tego miesiąca.

Jeśli pracownik nie został zatrudniony od pierwszego kalendarzowego dnia miesiąca, ale od pierwszego roboczego dnia miesiąca, należy uznać, że przepracował pełny miesiąc kalendarzowy. Wynagrodzenie za ten miesiąc należy przyjąć do ustalenia podstawy wymiaru zasiłku.

Przykład 24

Pracownik został zatrudniony od 3 stycznia 2022 r. Jest to pierwszy dzień roboczy w tym miesiącu (1 i 2 stycznia 2022 r. to dni wolne od pracy, tj. sobota i niedziela). Załóżmy, że pracownik zachorował w kwietniu 2022 r. Przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku pracodawca wliczył wynagrodzenie za pełne miesiące kalendarzowe zatrudnienia, tj. za okres od stycznia do marca 2022 r. Uwzględnił wynagrodzenie za styczeń 2022 r., ponieważ pracownik przepracował wszystkie dni robocze w tym miesiącu.

Jeżeli zatrudnienie ustało w trakcie miesiąca przed upływem 12 miesięcy kalendarzowych, a niezdolność do pracy powstała w następnym miesiącu, to ZUS ustala podstawę wymiaru zasiłku, uwzględniając wynagrodzenie wypłacone za pełne kalendarzowe miesiące zatrudnienia.

Przykład 25

Pracownik był zatrudniony od 16 listopada 2021 r. do 25 marca 2022 r. Załóżmy, że zachorował 6 kwietnia 2022 r. i jego niezdolność do pracy trwała do 5 maja br. ZUS wyliczył podstawę wymiaru zasiłku chorobowego dla byłego pracownika jako przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za pełne miesiące kalendarzowe zatrudnienia, tj. za okres od grudnia 2021 r. do lutego 2022 r.

Zasada ta nie ma zastosowania, jeżeli zatrudnienie ustało po upływie 12 miesięcy kalendarzowych. ZUS uwzględnia wówczas również przychód za ostatni niepełny miesiąc zatrudnienia.

Przykład 26

Pracownik był zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony od 1 lutego 2020 r. do 28 stycznia 2022 r. Zachorował po ustaniu zatrudnienia - 3 lutego 2022 r. i chorował do 1 czerwca 2022 r. Podstawę wymiaru zasiłku chorobowego ZUS wyliczył, uwzględniając wynagrodzenie wypłacone za okres od lutego 2021 r. do stycznia 2022 r.

Jeżeli pracownik, który został zatrudniony w trakcie miesiąca i zwolniony w następnym miesiącu, zachoruje w miesiącu przypadającym po miesiącu rozwiązania umowy, podstawę wymiaru należnego mu zasiłku ZUS ustala, uwzględniając wynagrodzenie za obydwa niepełne miesiące zatrudnienia, które wcześniej uzupełnia.

Należy pamiętać, że zarówno podstawa wymiaru zasiłku chorobowego, jak i świadczenia rehabilitacyjnego przysługującego za okres po ustaniu tytułu ubezpieczenia chorobowego nie może być wyższa niż kwota wynosząca 100% przeciętnego wynagrodzenia. Kwotę tę ustala się miesięcznie, poczynając od 3. miesiąca kwartału kalendarzowego, na okres 3 miesięcy, na podstawie przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału, ogłaszanego dla celów emerytalnych (art. 46 ustawy zasiłkowej).

3. Zmiana etatu a podstawa wymiaru zasiłku

Jeżeli w miesiącu powstania niezdolności do pracy albo w okresie 12 miesięcy poprzedzających jej powstanie zmianie uległ wymiar czasu pracy, to podstawę wymiaru zasiłku należy obliczyć, uwzględniając wynagrodzenie ustalone dla nowego wymiaru czasu pracy (art. 40 ustawy zasiłkowej).

Podstawę wymiaru zasiłku należy ustalić od wynagrodzenia po zmianie etatu również wtedy, gdy przed tą zmianą pracownik pobierał świadczenia z tytułu niezdolności do pracy, a przerwa między poszczególnymi okresami niezdolności do pracy była krótsza niż 1 miesiąc kalendarzowy. W tym przypadku nie ma zastosowania zasada, że nie należy ustalać nowej podstawy wymiaru świadczeń, jeżeli przerwa między okresami ich pobierania była krótsza niż miesiąc kalendarzowy (zmiana od 1 stycznia 2022 r.), wynikająca z art. 43 ustawy zasiłkowej.

Przykład 27

Pracownik zachorował 10 lutego 2022 r. Do 17 stycznia 2022 r. był zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy, a od 18 stycznia br. pracuje na 3/5 etatu. Do ustalenia podstawy wymiaru zasiłku pracodawca przyjął wynagrodzenie za styczeń 2022 r., tj. przysługujące za pełny kalendarzowy miesiąc zatrudnienia po zmianie wymiaru czasu pracy. Wcześniej uzupełnił to wynagrodzenie do wysokości, jaką pracownik uzyskałby, gdyby przepracował cały luty w nowym wymiarze czasu pracy.

Jeżeli zmiana wymiaru czasu pracy nastąpiła w okresie niezdolności do pracy i pobierania świadczeń chorobowych, podstawę wymiaru tych świadczeń za okres po zmianie etatu należy ustalić na nowo, jeśli zmiana ta miała miejsce w miesiącu, w którym powstała niezdolność do pracy.

Przykład 28

Pracownik chorował od 10 do 21 lutego 2022 r. Do 13 lutego br. był zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy, a od 14 lutego pracuje na 3/4 etatu (zmiana wymiaru czasu pracy nastąpiła w trakcie niezdolności do pracy). Podstawę wymiaru zasiłku chorobowego za okres od 10 do 13 lutego br. stanowi w tym przypadku przeciętne miesięczne wynagrodzenie uzyskane przez pracownika za 12 miesięcy poprzedzających miesiąc wystąpienia niezdolności do pracy, tj. za okres od lutego 2021 r. do stycznia 2022 r. Natomiast podstawę wymiaru zasiłku przysługującego za okres od 14 do 21 lutego 2022 r. należy ustalić na nowo. Podstawę tę stanowi wynagrodzenie ustalone dla nowego wymiaru czasu pracy po jego odpowiednim uzupełnieniu. W celu ustalenia podstawy wymiaru zasiłku, przysługującego za okres po zmianie wymiaru czasu pracy, należy ustalić, jakie wynagrodzenie pracownik uzyskałby, gdyby przez cały luty pracował w wymiarze 3/4 etatu.

4. Wyłączenie stosowania art. 40 przy zmianie wymiaru czasu pracy z powodu COVID-19

Od 16 grudnia 2020 r. obowiązuje dodany do art. 31zy¹³ ust. 4 ustawy o COVID-19, wprowadzony ustawą z 9 grudnia 2020 r. o zmianie ustawy o COVID-19 oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2020 r. poz. 2255). Wskazany przepis dotyczy zasad ustalania podstawy wymiaru zasiłku chorobowego przysługującego w okresie ciąży oraz podstawy wymiaru zasiłku macierzyńskiego przysługującego pracownikom, którym pracodawca obniżył wymiar czasu pracy lub wprowadził mniej korzystne warunki zatrudnienia na podstawie ustawy o COVID-19. Zmienione zasady polegają na tym, że przy ustalaniu podstawy wymiaru tych zasiłków przysługujących osobom, którym na podstawie art. 15g, 15zf, 15gb lub 15zzzzzo ust. 2 ustawy o COVID-19 pracodawca obniżył wymiar czasu pracy lub wprowadził mniej korzystne warunki zatrudnienia, nie należy:

● stosować art. 40 ustawy zasiłkowej oraz

● uwzględniać okresów obniżonego wymiaru czasu pracy.

Co istotne, w przypadku tych pracowników nie muszą być spełnione warunki stanowiące, że:

● obniżenie wymiaru czasu pracy lub wprowadzenie mniej korzystnych warunków zatrudnienia powinno mieć miejsce w okresie wcześniej pobieranego zasiłku oraz

● między okresami pobierania wcześniejszego i kolejnego zasiłku nie powinna wystąpić przerwa albo zaistniała przerwa powinna być krótsza niż 3 kalendarzowe miesiące.

Znowelizowany przepis wszedł w życie 16 grudnia 2020 r. z mocą od 31 marca 2020 r., 24 czerwca 2020 r. lub 26 sierpnia 2020 r., w zależności od tego, na mocy którego przepisu ustawy o COVID-19 danemu pracownikowi obniżono wymiar czasu pracy lub wprowadzono mniej korzystne warunki zatrudnienia.

Przykład 29

Pracownica, której wymiar czasu pracy uległ od 1 czerwca 2021 r. obniżeniu na podstawie art. 15g ustawy o COVID-19 z pełnego na 0,8 etatu, od 12 listopada 2021 r. była niezdolna do pracy z powodu choroby przypadającej w okresie ciąży, a od 31 stycznia 2022 r. nabyła prawo do zasiłku macierzyńskiego.

Ustalając podstawę wymiaru świadczenia chorobowego i zasiłku macierzyńskiego, pracodawca przyjmie wynagrodzenie wypłacone pracownicy za 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc powstania niezdolności do pracy z wyłączeniem wynagrodzenia za wszystkie miesiące, w których była ona zatrudniona w obniżonym wymiarze czasu pracy (za miesiące od czerwca do października 2021 r.). Oznacza to, że do podstawy wymiaru zasiłków zostanie przyjęte wynagrodzenie za miesiące od listopada 2020 r. do maja 2021 r.

Przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku nie przyjmuje się wyłącznie wynagrodzenia za okres po zmianie wymiaru etatu, a tym samym nie skraca się okresu, z którego podstawa jest ustalana.

Podstawę wymiaru zasiłku ustala się, przyjmując wynagrodzenie za pełne kalendarzowe miesiące sprzed obniżenia wymiaru czasu pracy, z okresu 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc powstania niezdolności do pracy, wyłączając jednocześnie wynagrodzenie wypłacone pracownikowi za miesiące wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy.

Przykład 30

Pracodawca obniżył na podstawie art. 15g ustawy o COVID-19 od 1 czerwca 2021 r. wymiar czasu pracy z pełnego na 0,8 etatu pracownicy, która od 1 stycznia 2022 r. nabyła prawo do zasiłku macierzyńskiego. W miesiącach poprzedzających pracownica ta była wielokrotnie niezdolna do pracy (niezdolność przypadała w okresie ciąży) i pracodawca wypłacił jej:

● wynagrodzenie chorobowe i zasiłek chorobowy za okres od 11 kwietnia do 10 lipca 2021 r. - wyliczone na podstawie wynagrodzenia wypłaconego za okres od kwietnia 2020 r. do marca 2021 r.;

● zasiłek opiekuńczy za okres od 21 do 25 września 2021 r. i za okres od 19 do 23 października 2021 r. - obliczone na podstawie wynagrodzenia za czerwiec, lipiec i sierpień 2021 r., tj. za pełne miesiące kalendarzowe po zmianie wymiaru etatu;

● zasiłek chorobowy za okres od 20 listopada do 31 grudnia 2021 r.

Ponieważ w przypadku świadczeń chorobowych (wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego) przypadających na okres ciąży nie należy stosować art. 40 ustawy zasiłkowej i ponieważ przerwy w okresach niezdolności do pracy były krótsze niż 3 kalendarzowe miesiące, podstawę wymiaru zasiłku chorobowego należnego za okres od 20 listopada do 31 grudnia 2021 r., a następnie zasiłku macierzyńskiego należnego za okres od 1 stycznia 2022 r. stanowić będzie wynagrodzenie za okres od kwietnia 2020 r. do marca 2021 r.

W sytuacji gdy:

● do obniżenia wymiaru czasu na podstawie ustawy o COVID-19 doszło w pierwszym niepełnym kalendarzowym miesiącu zatrudnienia albo

● obniżenie wymiaru czasu na podstawie ustawy o COVID-19 nastąpiło od pierwszego dnia drugiego miesiąca zatrudnienia (jeśli pierwszy miesiąc jest niepełnym kalendarzowym miesiącem zatrudnienia), albo

● cały okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających powstanie niezdolności do pracy przypada na okres obniżonego na podstawie ustawy o COVID-19 wymiaru czasu pracy,

do ustalenia podstawy wymiaru zasiłku chorobowego przypadającego w czasie ciąży oraz zasiłku macierzyńskiego przyjmuje się wynagrodzenie za miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy, po uzupełnieniu do pełnej miesięcznej kwoty, którą osoba ubezpieczona otrzymałaby, gdyby pracowała w wymiarze czasu pracy przed obniżeniem.

Przykład 31

Od 1 czerwca do 31 grudnia 2021 r. pracodawca obniżył na podstawie ustawy o COVID-19 wymiar czasu pracy z pełnego na 0,8 etatu pracownicy zatrudnionej u tego pracodawcy od 15 maja 2021 r.

Pracownica od 4 stycznia do 23 maja 2022 r. korzysta z urlopu macierzyńskiego, za który przysługuje jej zasiłek macierzyński.

Podstawę wymiaru zasiłku macierzyńskiego stanowić będzie wynagrodzenie za styczeń 2022 r., jakie pracownica otrzymałaby, gdyby w tym miesiącu pracowała w pełnym wymiarze czasu pracy. W takim przypadku pracodawca nie uwzględni wynagrodzenia z miesięcy zatrudnienia w obniżonym wymiarze czasu pracy (od czerwca do grudnia 2021 r.), nie wliczy również wynagrodzenia za maj 2021 r., ponieważ jest to niepełny kalendarzowy miesiąc zatrudnienia.

Dotychczas stosowane zasady, wynikające z art. 40 ustawy zasiłkowej, zostały zmodyfikowane dwukrotnie, tj. od 9 października 2020 r., a następnie od 16 grudnia 2020 r. Jednak pomimo zmian w przepisach, które weszły w życie 9 października 2020 r., nadal niekorzystna pozostała sytuacja pracownic w ciąży, których niezdolność do pracy rozpoczęła się po zmianie wymiaru czasu pracy lub wprowadzeniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia. Jeżeli bowiem nie spełniały one określonych warunków (np. w dacie wprowadzenia obniżonego wymiaru czasu pracy nie korzystały ze świadczeń chorobowych), to w sytuacji gdy stały się niezdolne do pracy, miały obliczoną podstawę wymiaru zasiłku z obniżonego wymiaru czasu pracy. Problem ponownie dostrzegł ustawodawca, wprowadzając omówione wyżej - obowiązujące od 16 grudnia 2020 r. - kolejne zmiany w przepisach.

5. Wynagrodzenie uwzględniane w podstawie wymiaru zasiłku

Przychód przyjmowany do ustalenia podstawy wymiaru zasiłku chorobowego (oraz pozostałych zasiłków) to wynagrodzenie pracownika stanowiące podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie chorobowe, po odliczeniu potrąconych przez pracodawcę, finansowanych ze środków pracownika, składek na ubezpieczenia: emerytalne, rentowe i chorobowe.

W podstawie wymiaru zasiłków uwzględnia się wszystkie składniki wynagrodzenia pracownika, od których została opłacona składka na ubezpieczenie chorobowe, a które nie przysługują za czas niezdolności do pracy (art. 41 ustawy zasiłkowej). Składniki wynagrodzenia uwzględniane w podstawie wymiaru wynagrodzenia chorobowego i zasiłków to przede wszystkim:

● wynagrodzenie za pracę,

● wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy oraz za inne okresy usprawiedliwionej nieobecności w pracy, za które pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia (za urlop okolicznościowy, za opiekę nad dzieckiem w wieku do ukończenia 14 lat itp.),

● wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych (wynagrodzenie normalne i dodatki),

● dodatkowe wynagrodzenie za pracę w porze nocnej,

● premie, nagrody i dodatki pomniejszane za okres niezdolności do pracy oraz pobierania z tego tytułu świadczeń chorobowych (niewypłacane za czas tej niezdolności).

Jeżeli przepisy płacowe określają przesłanki nabycia prawa do danego składnika wynagrodzenia - np. premii czy dodatku - i wynika z nich, że za okres pobierania zasiłku taki składnik nie przysługuje, składnik ten powinien być uwzględniony w podstawie wymiaru zasiłku.

6. Składniki wynagrodzenia nieuwzględniane w podstawie wymiaru zasiłku

Niektórych składników wynagrodzenia przysługujących ze stosunku pracy nie uwzględnia się w podstawie wymiaru zasiłków, mimo że została od nich naliczona i opłacona składka na ubezpieczenie chorobowe. Są to m.in.:

● ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy,

● premie, nagrody, dodatki, które nie są zmniejszane za okres niezdolności do pracy i pobierania z tego tytułu świadczeń (przeciwdziała to podwójnemu wypłacaniu tego samego składnika wynagrodzenia).

W podstawie wymiaru zasiłku nie uwzględnia się świadczeń ze stosunku pracy, od których nie została naliczona składka na ubezpieczenie chorobowe, tj.:

● wynagrodzenia za czas choroby wypłacanego przez pracodawcę (na podstawie art. 92 k.p.),

● zasiłków z ubezpieczenia społecznego,

● przychodów zwolnionych ze składek na podstawie § 2 ust. 1 rozporządzenia z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (np. nagród jubileuszowych, odpraw i odszkodowań wynikających ze stosunku pracy).

Przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego nie należy uwzględniać tych składników wynagrodzenia, które pracownik otrzymuje również za okres pobierania zasiłku na podstawie wyraźnych zapisów w obowiązujących u pracodawcy przepisach płacowych albo w umowie o pracę (u pracodawców nieobjętych układem zbiorowym pracy i niemających obowiązku tworzenia regulaminów wynagradzania).

W praktyce może się jednak okazać, że mimo braku odpowiednich postanowień w przepisach płacowych lub w umowie o pracę składnik wynagrodzenia jest pracownikowi wypłacany również za okres pobierania zasiłku. Jeśli pracodawca udokumentuje, że składnik ten przysługuje również za okres pobierania zasiłku, nie należy go uwzględniać w podstawie wymiaru zasiłku.

Przykład 32

Pracownicy firmy oprócz płacy zasadniczej otrzymują dodatki stażowe. Dodatek stażowy przysługuje w stałej miesięcznej wysokości i jest to 10% wynagrodzenia zasadniczego określonego w umowie o pracę. Obowiązujący u pracodawcy regulamin wynagradzania nie zawiera postanowień o prawie do dodatku stażowego za okres pobierania świadczeń w razie choroby i macierzyństwa. Jednak w praktyce dodatek stażowy jest wypłacany wszystkim pracownikom w stałej wysokości, bez pomniejszania za okresy pobierania tych świadczeń. W tym przypadku podstawę wymiaru zasiłków należnych pracownikom trzeba ustalić, biorąc pod uwagę wyłącznie wynagrodzenie zasadnicze pracowników, bez dodatku stażowego, który - mimo braku stosownych zapisów - przysługuje również za okresy pobierania zasiłków.

W podstawie wymiaru zasiłków nie uwzględnia się również składników wynagrodzenia, które są przyznawane niezależnie od oceny pracy pracownika, na których przyznanie i wypłatę nie ma wpływu okres pobierania zasiłku (mimo pobierania zasiłku pracownik otrzymuje dany składnik wynagrodzenia).

Dotyczy to m.in. takich świadczeń, jak:

● jednorazowe zasiłki na zagospodarowanie,

● wartość finansowanych przez pracodawcę szczepień ochronnych pracowników,

● wartość badań mammograficznych lub innych nieodpłatnych badań pracowników,

● nagrody za ukończenie przez pracownika szkoły (studiów),

● sfinansowany lub dofinansowany przez pracodawcę koszt wynajmu przez pracownika mieszkania,

● wartość dodatkowego ubezpieczenia pracownika wyjeżdżającego w delegację zagraniczną,

● dopłata pracodawcy do dodatkowego ubezpieczenia pracownika z tytułu różnych ryzyk,

● bony lub wypłaty w gotówce przyznawane w jednakowej wysokości lub ustalane jednakowym wskaźnikiem procentowym w stosunku do płacy pracownika określonej w umowie o pracę wszystkim pracownikom lub grupom pracowników z okazji uroczystych dni, świąt, rocznicy powstania firmy itp.,

● jednorazowe nagrody z okazji ślubu pracownika lub z okazji urodzenia się dziecka.

W podstawie wymiaru zasiłku nie są ponadto uwzględniane składniki wynagrodzenia, wypłacane niezależnie od absencji pracownika, nieuzależnione bezpośrednio od indywidualnego wkładu pracy pracownika, ale od wyników grupy pracowników lub całego zakładu pracy.

Przykład 33

Załóżmy, że pracownik zachorował w marcu 2022 r. Od pierwszego dnia choroby ma prawo do wynagrodzenia chorobowego. Podstawę wymiaru tego wynagrodzenia stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone pracownikowi za okres od marca poprzedniego roku do lutego bieżącego roku. Pracownik oprócz miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego ma prawo do premii uznaniowej, którą pracodawca przyznaje na podstawie ilości i jakości produkcji, czyli wysokość premii zależy od pracy całej załogi. Zgodnie z regulaminem wynagradzania premia uznaniowa jest wypłacana niezależnie od okresów pobierania świadczeń z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. Taka premia nie jest uwzględniana w podstawie wymiaru zasiłku.

Takie składniki wynagrodzenia, jak premie, nagrody i dodatki, których pracodawca nie wlicza do podstawy wymiaru zasiłków w okresie zatrudnienia, ponieważ pracownik ma do nich prawo również w okresie pobierania zasiłku, są wliczane przez ZUS do podstawy wymiaru zasiłku przysługującego po ustaniu zatrudnienia.

7. Podstawa wymiaru zasiłku dla osób niebędących pracownikami

Podstawą wymiaru zasiłku w przypadku ubezpieczonych niebędących pracownikami jest przeciętny miesięczny przychód za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy. Jeżeli niezdolność do pracy powstała przed upływem 12 miesięcy kalendarzowych ubezpieczenia, podstawą wymiaru zasiłku chorobowego jest przeciętny miesięczny przychód za pełne kalendarzowe miesiące ubezpieczenia.

Osoby niebędące pracownikami to m.in.:

● osoby wykonujące pracę nakładczą,

● członkowie rolniczych spółdzielni produkcyjnych i spółdzielni kółek rolniczych,

● osoby wykonujące pracę na podstawie umowy agencyjnej lub umowy zlecenia albo innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia (zleceniobiorcy), oraz osoby z nimi współpracujące,

● osoby wykonujące odpłatnie pracę, na podstawie skierowania do pracy, w czasie odbywania kary pozbawienia wolności lub tymczasowego aresztowania,

● osoby prowadzące pozarolniczą działalność oraz osoby z nimi współpracujące.

8. Zasady ustalania podstawy wymiaru zasiłku

Do ustalenia podstawy wymiaru zasiłku przysługującego osobie ubezpieczonej z innego tytułu niż stosunek pracy stosuje się część zasad dotyczących ustalania podstawy wymiaru i wysokości zasiłków należnych pracownikom, czyli:

● podstawa wymiaru zasiłku za jeden dzień niezdolności do pracy obliczana jest jako 1/30 część przychodu stanowiącego podstawę wymiaru zasiłku;

● podstawa wymiaru ustalana jest z uwzględnieniem przychodu uzyskanego w okresie nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego, z tytułu którego przysługuje zasiłek; za okres nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego uznaje się także kolejne okresy podlegania ubezpieczeniu chorobowemu z tego samego tytułu (np. kolejne umowy zlecenia zawarte z tym samym zleceniodawcą czy kolejne okresy prowadzenia pozarolniczej działalności);

● podstawa wymiaru zasiłku ustalana jest w następujący sposób: dzieląc przeciętny miesięczny przychód osiągnięty przez ubezpieczonego niebędącego pracownikiem za okres 12 miesięcy kalendarzowych (lub za pełne kalendarzowe miesiące ubezpieczenia) poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy, przez liczbę miesięcy, w których przychód ten został osiągnięty;

● podstawy wymiaru zasiłku nie ustala się na nowo, jeżeli między okresami pobierania zasiłków - bez względu na ich rodzaj - nie było przerwy lub była ona krótsza niż miesiąc kalendarzowy (zmiana od 1 stycznia 2022 r.).

W przypadku osób niebędących pracownikami przy ustalaniu podstawy wymiaru nie wyłącza się z podstawy wymiaru zasiłku tych składników wynagrodzenia, które nie są pomniejszane za okresy pobierania zasiłków. Wobec tego dodatkowe składniki przychodu (np. premie) są wliczane do podstawy wymiaru zasiłku bez względu na to, czy są zmniejszane za okres pobierania zasiłku.

9. Podstawa wymiaru zasiłku, gdy niezdolność do pracy powstała przed upływem pełnego kalendarzowego miesiąca ubezpieczenia chorobowego

W przypadku ubezpieczonych wykonujących pracę na podstawie umowy agencyjnej lub umowy zlecenia, jeżeli ich niezdolność do pracy powstała przed upływem pełnego miesiąca kalendarzowego ubezpieczenia chorobowego, podstawę wymiaru zasiłku stanowi kwota przychodu określona w umowie, przypadająca za miesiąc, w którym powstało prawo do zasiłku, po odliczeniu kwoty odpowiadającej 13,71%, a jeżeli kwota ta w umowie nie została określona - kwota przeciętnego miesięcznego przychodu innych ubezpieczonych, z którymi płatnik składek zawarł takie same lub podobne umowy. Zasada ta ma zastosowanie do umów zlecenia, z tytułu których odpłatność w umowie została określona kwotowo, w kwotowej stawce godzinowej, akordowej lub prowizyjnej. Jednocześnie, jeżeli zleceniobiorca stanie się niezdolny do pracy przed upływem pełnego miesiąca kalendarzowego ubezpieczenia chorobowego, a okres ubezpieczenia chorobowego rozpoczął się nie później niż 30 dni od ustania ubezpieczenia chorobowego z innego tytułu, wówczas podstawę wymiaru zasiłku chorobowego stanowi przychód zleceniobiorcy, jaki osiągnąłby, gdyby podlegał ubezpieczeniu przez pełny miesiąc kalendarzowy (jest to uzupełnienie przychodu). Przychód należy uzupełnić także za okres niezdolności do pracy przypadającej w pierwszym kalendarzowym miesiącu ubezpieczenia chorobowego, za który ubezpieczony ma prawo do zasiłku. Należy przy tym pamiętać, że kwota uzupełnionego przychodu, która zostanie ostatecznie przyjęta jako podstawa wymiaru zasiłku, nie może przekraczać kwoty 250% prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej na dany rok (w 2022 r. - 14 805 zł) po pomniejszeniu o kwotę odpowiadającą 13,71%.

Przykład 34

Zleceniobiorca zatrudniony w spółce od 17 stycznia 2022 r. stał się niezdolny do pracy wskutek choroby w lutym 2022 r. Do 30 grudnia 2021 r. ubezpieczony był zatrudniony na podstawie umowy o pracę zawartej z innym płatnikiem. Osoba ta z umowy zlecenia podlega ubezpieczeniom społecznym i przystąpiła również do dobrowolnego ubezpieczenia chorobowego. Zleceniobiorca nabył prawo do zasiłku chorobowego za okres 5 dni niezdolności do pracy w lutym 2022 r. w wysokości 80% podstawy wymiaru. Odpłatność za wykonywanie umowy została określona w kwotowej stawce godzinowej. Przychód z tytułu wykonywania umowy w styczniu br. wyniósł 2348 zł. Ponieważ niezdolność zleceniobiorcy do pracy powstała przed upływem pełnego kalendarzowego miesiąca ubezpieczenia chorobowego oraz okres ubezpieczenia chorobowego rozpoczął się po okresie nie dłuższym niż 30 dni od ustania ubezpieczenia chorobowego z innego tytułu, podstawę wymiaru zasiłku chorobowego stanowi przychód ubezpieczonego uzyskany za styczeń 2022 r., po pomniejszeniu o kwotę odpowiadającą 13,71% oraz po uzupełnieniu do pełnej miesięcznej kwoty. Kwota uzupełnionego przychodu wynosi 4193,37 zł, co wynika z wyliczenia:

● 2348 zł - 321,91 zł (13,71% z kwoty 2348 zł) = 2026,09 zł,

● 2026,09 zł : 15 dni (liczba dni od 17 do 31 stycznia) = 135,27 zł,

● 135,27 zł × 31 dni = 4193,37 zł (uzupełniona podstawa wymiaru zasiłku).

Za 5 dni lutego 2022 r. zleceniobiorcy należy wypłacić zasiłek w kwocie 559,10 zł, według wyliczenia:

● 4193,37 zł × 80% = 3354,70 zł,

● 3354,70 zł : 30 = 111,82 zł,

● 111,82 zł × 5 dni = 559,10 zł.

10. Podstawa wymiaru w przypadku zmniejszenia przychodu w miesiącu

Jeżeli w okresie, z którego jest ustalana podstawa wymiaru zasiłku, przychód osoby ubezpieczonej został zmniejszony z powodu niewykonywania pracy lub działalności w związku z pobieraniem zasiłku chorobowego, macierzyńskiego, opiekuńczego, świadczenia rehabilitacyjnego albo odbywania ćwiczeń wojskowych, to przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego płatnik zasiłku powinien:

● wyłączyć przychód za miesiące, w których ubezpieczony wykonywał pracę lub działalność przez mniej niż połowę miesiąca,

● przyjąć faktyczny przychód za miesiące, w których ubezpieczony wykonywał pracę lub działalność co najmniej przez połowę miesiąca (nie należy uzupełniać tego przychodu).

Jeśli w każdym miesiącu okresu, z którego jest ustalana podstawa wymiaru zasiłku, ubezpieczony był niezdolny do pracy i w związku z tym wykonywał pracę przez mniej niż połowę miesiąca, w podstawie wymiaru zasiłku należy uwzględnić przychód za wszystkie miesiące, w faktycznej wysokości, bez uzupełniania.

11. Brak prawa do zasiłku

Zasiłek macierzyński nie przysługuje pracownicy:

● w trakcie urlopu bezpłatnego,

● w trakcie tymczasowego aresztowania lub odbywania kary pozbawienia wolności (z wyjątkiem przypadków, w których prawo do zasiłku wynika z ubezpieczenia chorobowego osób wykonujących odpłatnie pracę na podstawie skierowania do pracy w czasie odbywania kary pozbawienia wolności lub tymczasowego aresztowania),

● za okresy, w których ubezpieczona zachowuje prawo do wynagrodzenia na podstawie przepisów szczególnych.

Brak prawa do zasiłku macierzyńskiego w okresie urlopu bezpłatnego wynika z faktu, że okres tego urlopu nie jest okresem podlegania ubezpieczeniu chorobowemu. Pracownica może nabyć prawo do zasiłku macierzyńskiego, jeśli urlop bezpłatny zakończy się przed upływem okresu ustalonego przepisami Kodeksu pracy jako okres urlopu macierzyńskiego. W takiej sytuacji ma prawo do urlopu i zasiłku macierzyńskiego od następnego dnia po zakończeniu urlopu bezpłatnego, w wymiarze, jaki pozostał do wyczerpania okresu ustalonego przepisami Kodeksu pracy jako okres urlopu macierzyńskiego (po odliczeniu dni przypadających na okres urlopu bezpłatnego, tj. od dnia porodu do dnia zakończenia urlopu bezpłatnego).

Rozdział III. Urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego

Urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego przysługuje rodzicom, którzy adoptowali dziecko.

1. Osoby uprawnione do tzw. urlopu adopcyjnego

Do urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego jest uprawniony pracownik (lub pracownica), który przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka lub który przyjął dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza (z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej). Prawo do urlopu przysługuje nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 7. roku życia lub nie dłużej niż do ukończenia 10. roku życia w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego.

Zatem pracownik, który chce skorzystać z urlopu adopcyjnego, nie ma obowiązku posiadania, a tym bardziej przedkładania pracodawcy - jak to się czasem błędnie uważa - postanowienia sądu rodzinnego o przysposobieniu dziecka (ten wymóg dotyczy korzystania np. z urlopu ojcowskiego). Wystarczające jest przyjęcie dziecka na wychowanie i wszczęcie sądowej procedury adopcyjnej.

Przykład 35

Pracownicy będący małżeństwem przyjęli na wychowanie dwoje dzieci i wszczęta została procedura adopcyjna. O urlop adopcyjny wystąpił do swojego pracodawcy pracownik, ponieważ razem z żoną stwierdzili, że będzie korzystniej, aby to przyszły adopcyjny ojciec opiekował się dziećmi. Pracodawca nie mógł odmówić udzielenia tego urlopu swojemu pracownikowi.

Urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego jest udzielany na pisemny wniosek, który musi zawierać imię i nazwisko pracownika, imię i nazwisko oraz datę urodzenia dziecka (dzieci) przyjętego na wychowanie albo przyjętego na wychowanie jako rodzina zastępcza, na które ma być udzielony urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego, a także wskazanie okresu, na który ma być udzielony ten urlop.

Do wniosku należy dołączyć:

● oświadczenie pracownika o dacie przyjęcia dziecka (dzieci) na wychowanie,

● kopię wniosku o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka (dzieci), zawierającego datę urodzenia dziecka (dzieci) z poświadczeniem sądu opiekuńczego o dacie wystąpienia do sądu, albo kopię prawomocnego orzeczenia sądu opiekuńczego o umieszczeniu dziecka (dzieci) w rodzinie zastępczej, albo kopię umowy cywilnoprawnej zawartej pomiędzy rodziną zastępczą a starostą,

● kopię decyzji o odroczeniu obowiązku szkolnego, w przypadku gdy wniosek dotyczy dziecka, wobec którego podjęto taką decyzję.

Wniosek jest wiążący dla pracodawcy (art. 183 § 6 k.p.).

2. Wymiar urlopu adopcyjnego

Uprawniony pracownik może skorzystać z urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego w takim wymiarze, jaki obowiązuje przy urlopach macierzyńskich.

Tabela 3. Wymiar urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego

3. Urlop adopcyjny na starsze dziecko

Jeżeli pracownik przyjął dziecko w wieku do 7. roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, do 10. roku życia, ma prawo do 9 tygodni urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, jeżeli nie będzie mógł wykorzystać pełnego wymiaru urlopu ze względu na ukończenie przez dziecko wskazanych limitów wieku.

Przykład 36

Pracownik przyjął na wychowanie dziecko w wieku 6 lat i 10 miesięcy. W typowych okolicznościach byłby uprawniony do urlopu adopcyjnego w wymiarze 20 tygodni. Jednak, mimo że dziecku do ukończenia 7. roku życia pozostało mniej niż 9 tygodni, pracownik będzie mógł skorzystać z gwarantowanych 9 tygodni tzw. urlopu adopcyjnego.

Rozdział IV. Urlop rodzicielski

Z urlopu rodzicielskiego, za który przewidziane jest prawo do zasiłku macierzyńskiego, mogą korzystać oboje rodzice dziecka, nawet jednocześnie, ale w ramach wymiaru 32 tygodni (w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie) lub 34 tygodni (w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie). Urlop rodzicielski można wykorzystać maksymalnie w 4 częściach.

W przypadku gdy matka dziecka nie wykorzystała zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający pełnemu wymiarowi urlopu macierzyńskiego, pracownik - ojciec dziecka ma prawo do urlopu rodzicielskiego. W okresie pobierania przez jednego z rodziców zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu rodzicielskiego drugi rodzic może korzystać z urlopu rodzicielskiego. W takim przypadku łączny wymiar urlopu rodzicielskiego i okres pobierania zasiłku za okres odpowiadający okresowi urlopu rodzicielskiego nie mogą przekroczyć ogólnego przysługującego wymiaru.

Przykład 37

Od 4 stycznia 2022 r. matka dziecka, ubezpieczona z innego tytułu niż stosunek pracy, pobiera zasiłek macierzyński za okres odpowiadający okresowi 16 tygodni urlopu rodzicielskiego. Jednocześnie w czasie tych 16 tygodni z urlopu rodzicielskiego może korzystać pracownik - ojciec dziecka. Oznacza to, że urlop rodzicielski zostanie wykorzystany w całości, bowiem łączny wymiar urlopu rodzicielskiego i okresu pobierania zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu rodzicielskiego nie może przekroczyć 32 tygodni.

Obowiązujące przepisy przyznają wprost prawo do urlopu rodzicielskiego pracownikowi, który przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka. Takie samo prawo ma też pracownik, który przyjął dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej - nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 7. roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10. roku życia. Takiemu pracownikowi (zgodnie z art. 183 § 4 k.p.) przysługuje urlop rodzicielski, po wykorzystaniu urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, w wymiarze:

● 32 tygodni - w przypadku przyjęcia na wychowanie jednego dziecka,

● 34 tygodni - w przypadku jednoczesnego przyjęcia na wychowanie większej liczby dzieci,

● 29 tygodni - w przypadku przyjęcia na wychowanie starszego dziecka (w wieku do 7. roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego - do 10. roku życia).

1. Sposób wykorzystania urlopu rodzicielskiego

Niezbędnym warunkiem skorzystania z urlopu rodzicielskiego jest wykorzystanie urlopu macierzyńskiego w pełnym wymiarze lub zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi pełnego wymiaru urlopu macierzyńskiego.

Przykład 38

Urlop macierzyński pracownicy zakończył się w sobotę 29 stycznia 2022 r. Jeżeli pracownica lub pracownik - ojciec dziecka zamierzają skorzystać z urlopu rodzicielskiego, to musi się on rozpocząć 30 stycznia 2022 r. Nie ma znaczenia, że dzień ten przypada w niedzielę.

2. Urlop rodzicielski udzielany w jednej części

Korzystanie z urlopu rodzicielskiego może się odbywać na dwa sposoby:

● przez złożenie odrębnych wniosków o ten urlop lub jego części - każdego w terminie nie krótszym niż 21 dni przed rozpoczęciem się danego urlopu,

● przez złożenie jednego wniosku o udzielenie tego urlopu w całości (tzw. długi wniosek o urlop rodzicielski) - nie później niż 21 dni po porodzie (art. 179¹ § 1-3 k.p.).

Podstawowa różnica dotyczy wysokości zasiłku macierzyńskiego, jaki przysługuje pracownikom w czasie tych urlopów. A zatem, jeżeli pracownik skorzysta z tych urlopów w:

● pierwszy sposób - będzie mu przysługiwał zasiłek macierzyński w wysokości 100% podstawy wymiaru zasiłku za okres urlopu macierzyńskiego i pierwszych 6 tygodni (w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie) lub 8 tygodni (w przypadku porodu mnogiego) urlopu rodzicielskiego oraz 60% podstawy wymiaru zasiłku za pozostały okres urlopu rodzicielskiego,

● drugi sposób - będzie mu przysługiwał zasiłek macierzyński w wysokości 80% podstawy wymiaru zasiłku za okres obu urlopów, tj. urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego.

Jeśli pracownicy decydują się na drugi sposób korzystania z urlopów związanych z urodzeniem dziecka (np. w celu, aby otrzymywać 80% podstawy wymiaru zasiłku w całym okresie), to pracownica, nie później niż 21 dni po porodzie, musi złożyć pisemny wniosek o udzielenie jej, bezpośrednio po urlopie macierzyńskim, urlopu rodzicielskiego w pełnym ustawowym wymiarze.

Wniosek złożony w formie pisemnej i z zachowaniem 21-dniowego terminu będzie dla pracodawcy wiążący.

W przypadku złożenia tzw. długiego wniosku o urlop rodzicielski pracownica może dzielić się z pracownikiem - ojcem wychowującym dziecko albo ubezpieczonym - ojcem dziecka korzystaniem z urlopu rodzicielskiego lub pobieraniem zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi tego urlopu. Zasada ta będzie dotyczyła także sytuacji, w której ubezpieczona - matka dziecka złoży wniosek o wypłacenie jej zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego (art. 179¹ § 2 i 3 k.p.).

Przykład 39

Pracownica urodziła dziecko 10 lutego 2022 r. Jeżeli chce skorzystać z urlopu rodzicielskiego udzielanego na podstawie tzw. długiego wniosku, musi go złożyć najpóźniej 3 marca 2022 r. Najpóźniej w tym dniu pisemny wniosek pracownicy powinien otrzymać pracodawca.

Do złożenia jednego wniosku o urlop uprawniona jest tylko pracownica - matka dziecka. To ona bowiem najpóźniej od dnia porodu korzysta z urlopu macierzyńskiego. Wniosek o udzielenie pracownicy, bezpośrednio po urlopie macierzyńskim, urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze zawiera:

● imię i nazwisko pracownicy,

● imię i nazwisko oraz datę urodzenia dziecka (dzieci), na które ma być udzielony urlop rodzicielski,

● wskazanie daty, od której ma być udzielony urlop rodzicielski

- § 2 rozporządzenia w sprawie wniosków dotyczących uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem oraz dokumentów dołączanych do takich wniosków.

Do wniosku dołącza się skrócony odpis aktu urodzenia dziecka (dzieci) lub zagraniczny akt urodzenia dziecka (dzieci) albo kopie tych dokumentów, albo kopię zaświadczenia lekarskiego wystawionego na zwykłym druku, określającego przewidywaną datę porodu.

Wzór 4. Wniosek o udzielenie urlopu rodzicielskiego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim (tzw. długi wniosek o urlop rodzicielski)

Pisemny wniosek o udzielenie bezpośrednio po urlopie macierzyńskim urlopu rodzicielskiego w pełnym ustawowym wymiarze może też złożyć pracownik ubiegający się o adopcję dziecka (art. 182⁴ k.p.). Wniosek należy złożyć nie później niż 21 dni po przyjęciu dziecka na wychowanie i wystąpieniu do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka lub po przyjęciu dziecka na wychowanie jako rodzina zastępcza (z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej). Wniosek ten jest wiążący dla pracodawcy. Skoro ta regulacja posługuje się pojęciem "pracownik", oznacza to, że wniosek w takiej sytuacji może złożyć zarówno pracownica, jak i pracownik - przyszli rodzice adopcyjni dziecka.

Urlop rodzicielski może być także udzielony jednorazowo na wniosek złożony przez pracownika w terminie nie krótszym niż 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu. Wniosek o udzielenie pracownikowi urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego albo zakończeniu pobierania zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu macierzyńskiego zawiera:

● imię i nazwisko pracownika,

● wskazanie terminu zakończenia korzystania z urlopu macierzyńskiego albo pobierania zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu macierzyńskiego,

● wskazanie okresu, na który ma być udzielony urlop rodzicielski w pełnym wymiarze

- § 17 rozporządzenia w sprawie wniosków dotyczących uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem oraz dokumentów dołączanych do takich wniosków.

Do wniosku trzeba dołączyć skrócony odpis aktu urodzenia dziecka (dzieci) lub zagraniczny akt urodzenia dziecka (dzieci) albo kopie tych dokumentów oraz oświadczenie pracownika o braku zamiaru korzystania z urlopu rodzicielskiego przez drugiego z rodziców przez okres wskazany we wniosku.

Wniosek o urlop rodzicielski złożony w prawidłowej formie i w prawidłowym terminie bezwzględnie wiąże pracodawcę. Oznacza to, że pracodawca w żadnej sytuacji nie może odmówić jego udzielenia.

Pracownik może zrezygnować z urlopu rodzicielskiego w każdym czasie za zgodą pracodawcy (art. 182^1d § 3 k.p.).

Wzór 5. Wniosek o udzielenie urlopu rodzicielskiego

3. Urlop rodzicielski udzielany w częściach

Urlop rodzicielski można wykorzystać nie tylko jednorazowo, lecz także maksymalnie w 4 częściach (art. 182^1c k.p.). Część tego urlopu w wymiarze 16 tygodni można wykorzystać nie później niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 lat. Pozostałe 16 tygodni trzeba wykorzystać bezpośrednio po urlopie macierzyńskim.

Przykład 40

Rodzice dziecka urodzonego 5 stycznia 2022 r. chcą odsunąć w czasie jak największą część urlopu rodzicielskiego. W tej sytuacji będą mogli zdecydować się na wykorzystanie 16 tygodni urlopu bezpośrednio po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, a pozostałe 16 tygodni mogą wykorzystać nie później niż do końca 2028 r.

Z urlopu rodzicielskiego mogą korzystać oboje rodzice. Przykładowo mogą podzielić się tym urlopem, czyli część urlopu rodzicielskiego wykorzysta matka dziecka, a część ojciec dziecka.

Przykład 41

Pracownica zakończyła urlop macierzyński 19 stycznia 2022 r. Następnie z 15 tygodni urlopu rodzicielskiego zamierza skorzystać pracownik - ojciec dziecka, a z kolejnych 17 tygodni ponownie pracownica - matka dziecka. Takie postępowanie będzie prawidłowe.

Co do zasady żadna z części urlopu rodzicielskiego nie może być krótsza niż 8 tygodni (art. 182^1c § 4 k.p.), z wyjątkiem:

1) pierwszej części urlopu, która w przypadku:

● urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie - nie może być krótsza niż 6 tygodni,

● przyjęcia dziecka na wychowanie przez pracownika, który wystąpił do sądu z wnioskiem adopcyjnym, lub przyjęcia dziecka jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej (art. 183 § 1 k.p.) - nie może być krótsza niż 3 tygodnie;

2) sytuacji, gdy pozostała do wykorzystania część urlopu jest krótsza niż 8 tygodni.

Przykład 42

Pracownik i pracownica chcieliby podzielić się urlopem rodzicielskim. Korzystanie z części urlopu przez każde z nich oznacza, że urlop ten zostanie wykorzystany w minimum 2 częściach. Zarówno pracownica, jak i pracownik mogą wspólnie wykorzystać np. po 8 tygodni urlopu, w sumie więc wykorzystają 16 tygodni urlopu i któreś z nich może jeszcze skorzystać z trzeciej części - w wymiarze 16 tygodni. Jeżeli rodzice wspólnie będą korzystać z tego urlopu np. przez 15 tygodni, to w sumie wykorzystają 30 tygodni i mogą jeszcze skorzystać z trzeciej części, gdyż do wykorzystania pozostaną im 2 tygodnie urlopu.

Liczba wykorzystanych części urlopu rodzicielskiego jest ustalana na podstawie liczby złożonych wniosków o udzielenie tego urlopu (art. 182^1d § 2 k.p.). Oznacza to, że rezygnacja przez pracownika z urlopu rodzicielskiego już po jego udzieleniu nie zwiększy liczby części możliwych do wykorzystania. Taka regulacja powoduje natomiast wątpliwości interpretacyjne w sytuacji, gdy w jednym piśmie pracownik zwróci się o udzielenie kilku części urlopu rodzicielskiego. Najbezpieczniej dla pracodawcy będzie ustalić zasadę, że pracownik składa tyle wniosków, w ilu częściach planuje wykorzystanie urlopu rodzicielskiego.

W liczbie wykorzystanych części urlopu rodzicielskiego będą również uwzględniane wnioski o zasiłek macierzyński za okres odpowiadający okresowi urlopu rodzicielskiego albo jego części, złożone przez ubezpieczoną - matkę dziecka lub ubezpieczonego - ojca.

Przykład 43

Ubezpieczona - matka dziecka wykorzystała zasiłek macierzyński za okres odpowiadający 20 tygodniom urlopu macierzyńskiego. Następnie pracownik - ojciec dziecka może skorzystać z urlopu rodzicielskiego w 4 częściach 8-tygodniowych przypadających jedna po drugiej.

Przykład 44

Pracownik wykorzysta 16 tygodni urlopu rodzicielskiego w terminie przypadającym bezpośrednio po urlopie macierzyńskim, a kiedy dziecko będzie rozpoczynało naukę w szkole - tj. w roku kalendarzowym, w którym dziecko kończy 6 lat - pozostałe 16 tygodni, jednorazowo lub w częściach nieprzypadających bezpośrednio jedna po drugiej. Takie postępowanie będzie prawidłowe.

Urlop rodzicielski jest udzielany na pisemny wniosek pracownika w terminie nie krótszym niż 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu (art. 182^1d k.p.).

Wniosek o udzielenie pracownikowi części urlopu rodzicielskiego bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego albo zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu macierzyńskiego albo części urlopu rodzicielskiego zawiera:

● imię i nazwisko pracownika,

● wskazanie terminu zakończenia korzystania z urlopu macierzyńskiego albo zakończenia pobierania zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu macierzyńskiego, a w przypadku gdy wniosek dotyczy kolejnej części urlopu rodzicielskiego - terminu zakończenia poprzedniej części tego urlopu albo terminu zakończenia pobierania zasiłku za okres odpowiadający części urlopu rodzicielskiego,

● wskazanie okresu dotychczas wykorzystanego urlopu rodzicielskiego lub zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu rodzicielskiego oraz liczby wykorzystanych części urlopu rodzicielskiego, w przypadku gdy wniosek dotyczy kolejnej części urlopu rodzicielskiego, lub liczby wniosków o zasiłek macierzyński za okres odpowiadający części urlopu rodzicielskiego,

● wskazanie okresu, na który ma być udzielona część urlopu rodzicielskiego, przypadającego bezpośrednio po zakończeniu korzystania z urlopu macierzyńskiego albo zasiłku za okres odpowiadający okresowi urlopu macierzyńskiego, a w przypadku gdy wniosek dotyczy kolejnej części urlopu rodzicielskiego - przypadającego bezpośrednio po zakończeniu poprzedniej części urlopu rodzicielskiego albo bezpośrednio po zakończeniu pobierania zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający części urlopu rodzicielskiego

- § 18 rozporządzenia w sprawie wniosków dotyczących uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem oraz dokumentów dołączanych do takich wniosków.

Do wniosku trzeba dołączyć skrócony odpis aktu urodzenia dziecka (dzieci) lub zagraniczny akt urodzenia dziecka (dzieci) albo kopie tych dokumentów oraz oświadczenie pracownika o braku zamiaru korzystania z urlopu rodzicielskiego przez drugiego z rodziców przez okres wskazany we wniosku.

Wniosek o urlop rodzicielski złożony w prawidłowej formie i w prawidłowym terminie bezwzględnie wiąże pracodawcę. Oznacza to, że pracodawca w żadnej sytuacji nie może odmówić jego udzielenia.

Pracownik może zrezygnować z urlopu rodzicielskiego w każdym czasie za zgodą pracodawcy (art. 182^1d § 3 k.p.).

Wzór 6. Wniosek o udzielenie części urlopu rodzicielskiego

Procedura ubiegania się o urlop rodzicielski

4. Proporcjonalne wydłużenie urlopu rodzicielskiego w przypadku łączenia go z wykonywaniem pracy

Pracownik może łączyć korzystanie z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy. W takim przypadku urlop jest udzielany na pozostałą część wymiaru czasu pracy (art. 182^1e § 1 k.p.).

Przykład 45

Pracownik łączy urlop rodzicielski z wykonywaniem pracy na 1/3 pełnego wymiaru czasu pracy. Zatem z urlopu rodzicielskiego będzie korzystał w wymiarze 2/3 etatu.

Podjęcie pracy następuje na pisemny wniosek pracownika, składany w terminie nie krótszym niż 21 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy. Wniosek w tym zakresie powinien zawierać:

● imię i nazwisko pracownika,

● określenie wymiaru czasu pracy,

● wskazanie okresu, w którym pracownik zamierza łączyć korzystanie z urlopu rodzicielskiego lub jego części z wykonywaniem pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy,

● oświadczenie pracownika o zamiarze łączenia części urlopu rodzicielskiego powstałej w wyniku proporcjonalnego wydłużenia tego urlopu z pracą w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy, z określeniem wymiaru czasu pracy, albo o braku takiego zamiaru.

Wzór 7. Wniosek w sprawie podjęcia pracy w czasie urlopu rodzicielskiego

Pracodawca musi uwzględnić wniosek pracownika o podjęcie pracy na urlopie rodzicielskim, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika (np. dotyczy to stanowisk kierowniczych). W takim przypadku pracodawca informuje pracownika na piśmie o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku (art. 182^1e § 2 k.p.).

Wzór 8. Informacja w sprawie odmowy dopuszczenia do pracy w czasie urlopu rodzicielskiego

Zasiłek macierzyński pracownika korzystającego z urlopu rodzicielskiego i łączącego urlop z pracą przysługuje w wysokości proporcjonalnie pomniejszonej (art. 31 ust. 4a ustawy zasiłkowej).

Przykład 46

Załóżmy, że pracownica korzysta z urlopu macierzyńskiego i zasiłku za ten czas do 14 marca 2022 r. (140 dni). Pracownica wykonuje pracę w pełnym wymiarze czasu pracy. Podstawa wymiaru przysługującego jej zasiłku macierzyńskiego za okres urlopu macierzyńskiego (w wysokości 100 podstawy wymiaru) wynosiła 3360 zł (kwota po pomniejszeniu o składki ZUS). 22 lutego 2022 r. pracownica wystąpiła z wnioskiem o udzielenie urlopu rodzicielskiego w wymiarze 6 tygodni. Jednocześnie złożyła wniosek o wyrażenie zgody na podjęcie w tym okresie pracy w wymiarze 1/2 etatu.

Pracodawca udzielił pracownicy urlopu rodzicielskiego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim w wymiarze 42 dni od 15 marca 2022 r. Za ten czas będzie jej przysługiwał zasiłek macierzyński w wysokości zmniejszonej proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy wykonywanej w tym okresie. Pracownicy będzie zatem przysługiwał zasiłek wyliczony w następujący sposób:

● 3360 zł (podstawa wymiaru zasiłku macierzyńskiego należnego za okres 6 tygodni urlopu rodzicielskiego),

● 3360 zł : 30 = 112 zł (dzienna pełna kwota zasiłku macierzyńskiego w wysokości 100),

● 112 zł × 0,5 = 56 zł (dzienna proporcjonalnie obniżona kwota zasiłku macierzyńskiego),

● 56 zł × 42 dni = 2352 zł.

Przykład 47

Załóżmy, że pracownica zatrudniona w pełnym wymiarze czasu pracy wystąpiła do pracodawcy z wnioskiem o udzielenie jej urlopu rodzicielskiego (w terminie nie krótszym niż 21 dni przed jego rozpoczęciem) w wymiarze 6 tygodni do 5 marca 2022 r. (42 dni), a następnie w pozostałym wymiarze 26 tygodni na okres od 6 marca 2022 r. i o wypłatę zasiłku macierzyńskiego za te okresy. Jednocześnie złożyła wniosek o podjęcie pracy w tym okresie, tj. odpowiednio: w wymiarze 1/4 etatu - w okresie ostatnich 2 tygodni 6-tygodniowego urlopu rodzicielskiego i w wymiarze 1/2 etatu - w pozostałym okresie urlopu rodzicielskiego. Pracodawca uwzględnił wniosek pracownicy. Podstawa wymiaru zasiłku macierzyńskiego wypłacanego pracownicy za okres urlopu macierzyńskiego oraz za okres 4 tygodni urlopu rodzicielskiego wynosiła 2686 zł. W efekcie łączenia korzystania z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy pracownicy przysługuje za ten okres zasiłek macierzyński w proporcjonalnie zmniejszonej wysokości. W okresie wykonywania pracy w wymiarze 1/4 etatu zasiłek macierzyński należy wyliczyć z podstawy wymiaru wynoszącej 2686 zł, obniżając go proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy, w którym pracownica łączy korzystanie z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy. Kwota zasiłku macierzyńskiego za okres wskazanych 2 tygodni urlopu rodzicielskiego wyniesie 940,10 zł, co wynika z wyliczenia:

● 2686 zł : 30 = 89,53 zł (dzienna pełna kwota zasiłku macierzyńskiego w wysokości 100),

● 89,53 zł × 0,75 = 67,15 zł (dzienna, proporcjonalnie obniżona, kwota zasiłku macierzyńskiego),

● 67,15 zł × 14 dni = 940,10 zł.

Za pozostały okres urlopu rodzicielskiego zasiłek macierzyński powinien zostać wyliczony z podstawy wymiaru wynoszącej 1611,60 zł (2686 zł × 60 podstawy wymiaru zasiłku). Zasiłek macierzyński za 26 tygodni urlopu rodzicielskiego wyniesie 4888,52 zł, zgodnie z wyliczeniem:

● 1611,60 zł : 30 = 53,72 zł (dzienna pełna kwota zasiłku macierzyńskiego w wysokości 60),

● 53,72 zł × 0,5 = 26,86 zł (dzienna proporcjonalnie obniżona kwota zasiłku macierzyńskiego),

● 26,86 zł × 182 dni (26 tyg. × 7 dni) = 4888,52 zł.

5. Ustalanie proporcjonalnego wydłużenia urlopu

W przypadku gdy pracownik łączy korzystanie z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego takiego urlopu, wymiar urlopu ulega proporcjonalnemu wydłużeniu do wymiaru czasu pracy wykonywanej przez pracownika, nie dłużej jednak niż do 64 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka i do 68 tygodni w przypadku porodu mnogiego (art. 182^1f § 1 k.p.).

Okres proporcjonalnego wydłużenia urlopu rodzicielskiego stanowi iloczyn liczby tygodni urlopu, przez jaką łączy on urlop z wykonywaniem pracy, i wymiaru czasu pracy wykonywanej podczas urlopu. W przypadku gdy łączenie wykonywania pracy z urlopem będzie się odbywać przez część urlopu, proporcjonalne wydłużenie dotyczy tylko tej części (art. 182^1f § 2 i 3 k.p.).

Przykład 46

Pracownik łączy 9 tygodni urlopu rodzicielskiego z pracą na 1/3 etatu, dlatego jego urlop rodzicielski ulegnie proporcjonalnemu wydłużeniu o 3 tygodnie pełnego urlopu rodzicielskiego (9 tygodni × 1/3 = 3 tygodnie). Zatem wydłuży się o 3 tygodnie ta część urlopu, której pracownik nie będzie łączył z pracą.

W przypadku gdy część urlopu powstała w wyniku wydłużenia wymiaru urlopu rodzicielskiego nie odpowiada wielokrotności tygodnia, będzie udzielana w dniach. Przy udzielaniu urlopu pomija się niepełny dzień.

Przykład 49

Pracownik łączy 11 tygodni urlopu rodzicielskiego z pracą w wymiarze 1/2 etatu.

Zatem 11 tygodni × 1/2 etatu = 5 tygodni i 3,5 dnia. Po zaokrągleniu urlop rodzicielski wydłuży się o 5 tygodni i 3 dni pełnego urlopu rodzicielskiego udzielonego pracownikowi na jego pełny wymiar czasu pracy.

We wniosku o łączenie urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy pracownik określa sposób wykorzystania części urlopu, o którą nastąpi wydłużenie tego urlopu (art. 182^1f § 6 k.p.). Jeżeli pracownik tę proporcjonalnie wydłużoną część urlopu rodzicielskiego będzie łączyć z pracą, to wymiar tej części oblicza się, dzieląc długość części urlopu powstałej w wyniku proporcjonalnego wydłużenia przez różnicę liczby 1 i wymiaru czasu pracy, w jakim pracownik zamierza łączyć korzystanie z tej części urlopu z wykonywaniem pracy. Także w przypadku, gdy w wyniku obliczeń wymiar urlopu rodzicielskiego lub jego części nie odpowiada wielokrotności tygodnia, jest on udzielany w dniach. Przy udzielaniu urlopu niepełny dzień się pomija (art. 182^1f § 7 k.p.).

Przykład 50

Pracownik łączy 8 tygodni urlopu rodzicielskiego z pracą na 1/2 etatu. Proporcjonalnie wydłużoną część urlopu rodzicielskiego także zamierza łączyć z pracą na 1/2 etatu. Zatem:

● 8 tygodni urlopu × 1/2 etatu = 4 tygodnie (o tyle uległa proporcjonalnemu wydłużeniu część urlopu rodzicielskiego - niełączona z wykonywaniem pracy),

● 4 tygodnie : (1 - 1/2) = 4 tygodnie × 2 = 8 tygodni (o tyle uległa wydłużeniu część urlopu łączonego z pracą w wymiarze 1/2 pełnego wymiaru czasu pracy).

6. Możliwość rezygnacji z urlopu rodzicielskiego lub jego części

Złożenie jednego wniosku o udzielenie urlopu rodzicielskiego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim nie oznacza konieczności wykorzystania go w pełnym wymiarze ani też nie uniemożliwia jego podziału między rodziców.

Pracownica może zrezygnować z urlopu rodzicielskiego w całości lub w części i powrócić do pracy. W tym celu musi złożyć pracodawcy pisemny wniosek w sprawie rezygnacji z urlopu rodzicielskiego w całości lub w części, w terminie nie krótszym niż 21 dni przed przystąpieniem do pracy (art. 179¹ § 4 k.p.). Jeżeli z tego urlopu lub jego części zamierza skorzystać pracownik - ojciec wychowujący dziecko, musi złożyć pisemny wniosek o udzielenie mu urlopu rodzicielskiego w całości lub w części, w terminie nie krótszym niż 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu rodzicielskiego albo z części takiego urlopu. Oba wnioski są dla pracodawcy wiążące.

Wzór 9. Wniosek w sprawie rezygnacji z urlopu rodzicielskiego

Także w tym przypadku obowiązuje zasada, że urlopu rodzicielskiego udziela się jednorazowo albo w 4 częściach - w wymiarze tygodnia lub jego wielokrotności.

Pracownica może zrezygnować z urlopu rodzicielskiego w całości lub w części i powrócić do pracy - na zasadach opisanych wcześniej. W takim przypadku niewykorzystany urlop rodzicielski lub jego część będzie mógł przejąć pracownik - ojciec wychowujący dziecko. Następnie pracownik - ojciec wychowujący dziecko może zrezygnować z korzystania z części urlopu rodzicielskiego, którą może przejąć pracownica.

Przy rezygnowaniu z urlopu rodzicielskiego i ewentualnym przejmowaniu go przez pracownika - ojca trzeba mieć na względzie, że urlop ten jest udzielany jednorazowo albo nie więcej niż w 4 częściach.

Przykład 51

Pracownica zamierza skorzystać tylko z 6 tygodni urlopu rodzicielskiego. Pozostałe 26 tygodni chce bezpośrednio wykorzystać pracownik - ojciec dziecka. Pierwsza część tego urlopu skończy się 30 marca 2022 r., zatem druga musi się rozpocząć 31 marca 2022 r. (w tym dniu pracownica powróci do pracy). Pracownica musiała złożyć wniosek w sprawie rezygnacji z urlopu i powrotu do pracy do 10 marca 2022 r. Także pracownik musiał najpóźniej w tym dniu wystąpić z wnioskiem o urlop rodzicielski.

Przykład 52

Pracownica zamierza zrezygnować z urlopu rodzicielskiego i 2 marca 2022 r. wrócić do pracy. Powinna wystąpić do pracodawcy z pisemnym wnioskiem w tej sprawie do 9 lutego 2022 r. Najpóźniej w tym dniu z wnioskiem o udzielenie urlopu rodzicielskiego albo jego części powinien wystąpić do swojego pracodawcy pracownik - ojciec dziecka, jeżeli chce przejąć ten urlop. Nie ma przeszkód, aby w trakcie urlopu rodzicielskiego pracownik z niego zrezygnował (z 21-dniowym wyprzedzeniem), a resztę urlopu przejęła pracownica. Pracownik musi jednak wykorzystać pełne tygodnie tego urlopu, a zatem może zrezygnować tylko z pełnych tygodni urlopu rodzicielskiego.

Przykład 53

Po wykorzystaniu 4 tygodni urlopu rodzicielskiego pracownica zamierza z niego zrezygnować, tj. wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o rezygnację z tego urlopu i dopuszczenie do pracy. Pracodawca nie może uwzględnić wniosku, ponieważ pracownica może zrezygnować z części urlopu rodzicielskiego tylko wówczas, gdy wykorzysta co najmniej 6 tygodni tego urlopu (w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie). Jeżeli np. 8. tydzień urlopu kończy się 24 lutego 2022 r., to pracownica powinna złożyć do pracodawcy wniosek o rezygnację z urlopu i powrót do pracy najpóźniej 3 lutego 2022 r. Resztę urlopu może przejąć pracownik - ojciec dziecka, który jednak w trakcie urlopu może z niego zrezygnować (wykorzystując minimum 8 tygodni urlopu), a jego pozostały wymiar może wykorzystać pracownica - matka dziecka.

7. Jednoczesne korzystanie z zasiłku macierzyńskiego za okres urlopu rodzicielskiego przez rodziców dziecka

Z zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu rodzicielskiego mogą jednocześnie korzystać oboje ubezpieczeni rodzice dziecka (art. 29a ust. 3 ustawy zasiłkowej). W takim przypadku łączny okres pobierania zasiłku macierzyńskiego nie może przekraczać wymiaru urlopu rodzicielskiego określonego przepisami Kodeksu pracy.

Osoby uprawnione do zasiłku macierzyńskiego za okres urlopu rodzicielskiego to m.in.:

● pracownicy,

● osoby wykonujące pracę na podstawie umowy zlecenia, umowy agencyjnej, umowy o świadczenie usług oraz osoby z nimi współpracujące - pod warunkiem że przystąpiły do dobrowolnego ubezpieczenia chorobowego,

● osoby prowadzące działalność gospodarczą oraz osoby z nimi współpracujące - pod warunkiem że przystąpiły do dobrowolnego ubezpieczenia chorobowego.

W sytuacji gdy oboje rodzice dziecka od tego samego dnia mają prawo do zasiłku macierzyńskiego za okres urlopu rodzicielskiego w wymiarze obejmującym pierwsze 6 tygodni tego urlopu (w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie) lub 8 tygodni (w przypadku urodzenia większej liczby dzieci przy jednym porodzie), okres pobierania zasiłku macierzyńskiego jest dzielony proporcjonalnie między rodziców, z zachowaniem podstawy wymiaru zasiłku w wysokości 100.

W przypadku gdy o zasiłek za wskazany okres wystąpią oboje rodzice dziecka, lecz nie od tego samego dnia - zasiłek w wysokości 100% będzie przysługiwał temu z rodziców, który rozpoczął pobieranie tego zasiłku jako pierwszy (art. 31 ust. 3d i 3e ustawy zasiłkowej). Powyższe nie będzie miało zastosowania, jeśli zasiłek macierzyński za okres wszystkich urlopów będzie wynosił 80% podstawy wymiaru.

Przykład 54

Pracownica urodziła dziecko 7 lutego 2022 r. i z tym dniem rozpoczęła pobieranie zasiłku macierzyńskiego za okres ustalony przepisami Kodeksu pracy jako okres urlopu macierzyńskiego. Nie wystąpiła w ciągu 21 dni po porodzie o udzielenie jej bezpośrednio po urlopie macierzyńskim urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze 32 tygodni, zatem pracodawca wypłacił jej zasiłek macierzyński w wysokości 100% podstawy wymiaru za okres 20 tygodni, począwszy od dnia porodu. Na początku czerwca 2022 r. oboje rodzice dziecka wystąpili o wypłatę zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu rodzicielskiego w wymiarze po 16 tygodni każde po zakończeniu urlopu macierzyńskiego. Ponieważ rodzice dziecka będą mieli prawo do zasiłku macierzyńskiego za okres urlopu rodzicielskiego w wymiarze obejmującym pierwsze 6 tygodni tego urlopu od tego samego dnia, to okres pobierania zasiłku macierzyńskiego w wysokości 100% zostanie podzielony proporcjonalnie między nich. Oznacza to, że każdy z rodziców otrzyma zasiłek macierzyński w wysokości 100% za pierwsze 3 tygodnie (łącznie 6 tygodni). Po tym czasie przysługujący rodzicom zasiłek macierzyński wyniesie 60%.

Gdyby w opisanej sytuacji ubezpieczona - matka dziecka rozpoczęła pobieranie zasiłku za okres urlopu rodzicielskiego od pierwszego dnia po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, a ojciec w późniejszym terminie (nie od tego samego dnia), to wówczas 100% zasiłek przysługiwałby matce dziecka (za okres 6 tygodni), jako że rozpoczęła pobieranie zasiłku jako pierwsza. Ojciec dziecka miałby od początku prawo do zasiłku macierzyńskiego w wysokości 60% podstawy wymiaru.

Rozdział V. Urlop ojcowski

1. Uprawnienie do urlopu ojcowskiego

Osobą uprawnioną do urlopu ojcowskiego jest ojciec dziecka będący pracownikiem. Urlop ten przysługuje więc ojcu dziecka zatrudnionemu na podstawie stosunku pracy. Nie mają do niego prawa ojcowie pracujący na podstawie umów cywilnoprawnych lub prowadzący działalność gospodarczą. Mogą oni jednak skorzystać z zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu ojcowskiego na podstawie Kodeksu pracy. Pracownik (lub ubezpieczony ojciec dziecka niebędący pracownikiem) ma prawo do zasiłku macierzyńskiego w wysokości 100% podstawy wymiaru. Zasady ustalania wysokości tego zasiłku są takie jak zasiłku chorobowego (czy wynagrodzenia chorobowego w przypadku pracownika).

Przepisy nie definiują zwrotu "ojciec wychowujący dziecko". Można jednak przyjąć, że wychowywanie dziecka wiąże się z istnieniem władzy rodzicielskiej zarówno w sferze formalnej, jak i w jej faktycznym sprawowaniu. W sytuacji gdy pracownik - ojciec jest jej pozbawiony, trudno mówić o wychowywaniu dziecka. Należy zatem uznać, że w takim przypadku urlop ojcowski nie będzie przysługiwał. Problem może pojawić się wówczas, gdy rodzice dziecka pozostają w separacji. Formalnie nie ma wynikającego z przepisów zakazu korzystania z urlopu ojcowskiego przez ojca będącego w separacji z matką dziecka, jeżeli sprawuje on czynny udział w wychowywaniu dziecka.

WAŻNE!

Pracownik - ojciec pozbawiony władzy rodzicielskiej i tym samym niewychowujący dziecka nie ma prawa do urlopu ojcowskiego.

Udzielenie urlopu ojcowskiego poprzedza złożenie przez pracownika wniosku. Pracownik, chcąc skorzystać z takiego urlopu, powinien złożyć wniosek w terminie nie krótszym niż 7 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z urlopu ojcowskiego (art. 182³ § 2 k.p.). W sytuacji gdy między datą złożenia wniosku a wskazanym terminem rozpoczęcia urlopu ojcowskiego nie został zachowany 7-dniowy termin, pracodawca nie ma obowiązku udzielać pracownikowi urlopu w terminie wynikającym z wniosku. Może to zrobić jedynie z własnej woli.

WAŻNE!

Urlopu ojcowskiego udziela się na pisemny wniosek pracownika - ojca wychowującego dziecko składany w terminie nie krótszym niż 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu.

Wniosek pracownika obowiązkowo powinien mieć formę pisemną. Nie można zatem wnioskować o urlop ojcowski w trakcie rozmowy telefonicznej, wysyłając wiadomość SMS czy wykorzystując pocztę elektroniczną.

Z urlopu ojcowskiego można skorzystać:

● do ukończenia przez dziecko 24. miesiąca życia albo

● do upływu 24 miesięcy od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie dziecka i nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 7. roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10. roku życia.

Ponadto istnieje możliwość podzielenia urlopu ojcowskiego na 2 części. Żadna z części tego urlopu nie może być krótsza niż tydzień - co w praktyce oznacza, że pracownik - ojciec może wykorzystać urlop ojcowski w całości w wymiarze 2 kolejnych tygodni lub 2-krotnie w wymiarze 1 tygodnia.

Przykład 55

Dziecko pracownika urodziło się 8 lutego 2022 r. Urlop ojcowski z tego tytułu może zostać wykorzystany najpóźniej do 7 lutego 2024 r. Pracownik może zdecydować się na wykorzystanie tego urlopu w całości (najpóźniejszy możliwy termin: od 25 stycznia do 7 lutego 2024 r.) lub w dwóch 1-tygodniowych częściach (najpóźniejszy możliwy termin wykorzystania drugiej części: od 1 do 7 lutego 2024 r.).

Do wniosku o urlop ojcowski trzeba dołączyć:

● skrócony odpis aktu urodzenia dziecka (dzieci) lub zagraniczny akt urodzenia dziecka (dzieci) albo kopie tych dokumentów,

● kopię prawomocnego postanowienia sądu o przysposobieniu dziecka - w przypadku gdy wniosek dotyczy udzielenia urlopu ojcowskiego albo jego części na dziecko przysposobione,

● oświadczenie pracownika - ojca wychowującego dziecko, że nie korzystał z urlopu ojcowskiego ani z jego części,

● kopię decyzji o odroczeniu obowiązku szkolnego, w przypadku gdy wniosek dotyczy dziecka, wobec którego podjęto taką decyzję.

Przykład 56

Jeżeli pracownik będzie chciał skorzystać z urlopu ojcowskiego od 3 lutego 2022 r., to powinien złożyć pracodawcy pisemny wniosek w tej sprawie w terminie nie krótszym niż 7 dni, tj. pracodawca powinien go otrzymać najpóźniej 27 stycznia 2022 r.

W praktyce nie można wykluczyć sytuacji, gdy pracodawca udzielił pracownikowi urlopu ojcowskiego, a następnie uznał, że obecność pracownika w zakładzie jest niezbędna. Mimo że w trakcie urlopu ojcowskiego pracownik nie wykonuje pracy, omawiany urlop nie może być utożsamiany z urlopem wypoczynkowym. Nie można zatem przyjąć, że skoro przepis dotyczący urlopu ojcowskiego nie zawiera regulacji odnoszącej się do możliwości odwołania pracownika z tego rodzaju urlopu, to pracodawca może posiłkowo zastosować zasadę odwołania pracownika właściwą dla urlopu wypoczynkowego.

Wzór 10. Wniosek o urlop ojcowski

Przykład 57

Pracodawca zatrudnia w dziale kadrowo-płacowym 3 pracowników, w tym jednego na stanowisku kierowniczym. Pracownicy w typowych sytuacjach mają zbliżony zakres obowiązków i zastępują się nawzajem podczas nieobecności jednego z nich. Pracodawca udzielił jednemu z pracowników, zgodnie z jego wnioskiem, urlopu ojcowskiego. W czasie gdy pracownik korzystał z urlopu, drugi pracownik zachorował. W związku z zaistniałą sytuacją pracodawca postanowił odwołać pracownika - ojca z urlopu ojcowskiego, powołując się na okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania przez niego urlopu. Pracownik odmówił stawienia się do pracy. Pracodawca postanowił zwolnić pracownika dyscyplinarnie z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych i naruszenia obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy.

Postępowanie pracodawcy było nieprawidłowe. Pracodawca nie miał prawa zwolnić pracownika z pracy - tym bardziej dyscyplinarnie. Wynika to z tego, że polecenie przerwania urlopu i stawienia się w zakładzie pracy było bezprawne. Pracownik nie miał podstaw do przerywania urlopu w sytuacji, gdy nie zobowiązuje go do tego żaden przepis.

Należy przyjąć, że tydzień urlopu ojcowskiego odpowiada 7 dniom kalendarzowym, wliczając do jego wymiaru niedziele, święta i dni wolne z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy. Jeżeli zatem pracownik - ojciec będzie wnioskował o urlop w pełnym wymiarze, będzie on wynosił 14 kolejnych dni kalendarzowych.

Nie można wykluczyć sytuacji, gdy pracownik zostanie ojcem dwójki lub większej liczby dzieci urodzonych podczas jednego porodu. Powstaje wówczas pytanie, czy wymiar urlopu ojcowskiego ulegnie zwiększeniu w związku z urodzeniem się więcej niż jednego dziecka. W przypadku urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego w takiej sytuacji dochodzi do zwiększenia wymiaru tych urlopów. Zasada ta nie ma zastosowania do urlopu ojcowskiego. Kodeks pracy nie dokonuje różnicowania w zakresie wymiaru tego urlopu, przyjmując za kryterium liczbę dzieci urodzonych przy jednym porodzie. Oznacza to, że ustawodawca określił w sposób sztywny wymiar urlopu ojcowskiego, który bez względu na dodatkowe okoliczności zawsze wynosi 2 tygodnie.

2. Przerwanie urlopu ojcowskiego

W sytuacji gdy dziecko będzie wymagało opieki szpitalnej, pracownik może przerwać urlop ojcowski i pozostałą jego część wykorzystać w terminie późniejszym, po wyjściu dziecka ze szpitala. Nie ma tu ograniczeń czasowych, nawet gdyby dziecko przebywało w szpitalu kilka lub kilkanaście miesięcy. Jedynym ograniczeniem jest wiek dziecka, tj. 24 miesiące życia, lub termin 24 miesięcy od dnia uprawomocnienia się postanowienia sądu rodzinnego o adopcji dziecka.

Przykład 58

Przyjmijmy, że pracownik będzie korzystał z 14-dniowego urlopu ojcowskiego od 10 marca 2022 r. i w trzecim dniu tego urlopu dziecko z zapaleniem płuc zostanie przyjęte do szpitala. W takim przypadku pracownik może powiadomić pracodawcę o tym fakcie i wystąpić o przerwanie urlopu ojcowskiego na czas hospitalizacji dziecka. Pozostałe 11 dni urlopu ojcowskiego będzie mógł wykorzystać po wypisaniu dziecka ze szpitala, niezależnie od tego, ile będzie trwało leczenie, ale nie później niż do ukończenia przez dziecko 24. miesiąca życia.

Rozdział VI. Urlop wychowawczy

Pracownik zatrudniony co najmniej 6 miesięcy ma prawo do urlopu wychowawczego w wymiarze do 36 miesięcy w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, nie dłużej jednak niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6. rok życia.

Przykład 59

Urlop wychowawczy na dziecko urodzone 5 stycznia 2022 r. może zostać udzielony najpóźniej do 31 grudnia 2028 r. Czas na wykorzystanie urlopu wychowawczego wyniesie prawie 7 lat.

Do 6-miesięcznego okresu zatrudnienia wlicza się wszystkie poprzednie okresy zatrudnienia. W tym przypadku liczy się zatem staż pracy pracownika u wszystkich pracodawców, u których był zatrudniony.

Pracownikowi przysługuje dodatkowo 36 miesięcy urlopu wychowawczego, jeżeli z powodu stanu zdrowia potwierdzonego orzeczeniem o niepełnosprawności lub stopniu niepełnosprawności dziecko wymaga osobistej opieki pracownika. Jednak urlop ten nie może przysługiwać na okres dłuższy niż do ukończenia przez dziecko 18. roku życia.

Urlop wychowawczy jest udzielany w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem przez rodzica lub opiekuna. Pojęcie rodzica nie budzi wątpliwości. Natomiast kłopoty sprawia określenie "opiekun". W tym zakresie dominują poglądy, że pojęcie to należy interpretować bardzo szeroko: za opiekuna należy uważać każdą osobę, która sprawuje stałą opiekę nad dzieckiem i zajmuje się jego wychowywaniem. Sprawowanie opieki nad dzieckiem i zajmowanie się jego wychowywaniem nie musi wynikać z ustanowienia danej osoby prawnym opiekunem dziecka przez sąd opiekuńczy na podstawie przepisów Kodeksu rodzinnego i opiekuńczego.

Opiekunem uprawnionym do urlopu wychowawczego może być więc np. małżonek rodzica dziecka niebędący matką lub ojcem dziecka. Sprawowanie opieki nad dzieckiem odnosi się nie tylko do dziecka własnego osoby uprawnionej, lecz także do dziecka, które zostało przyjęte na wychowanie albo które zostało powierzone opiece przez sąd, a także do dziecka współmałżonka lub dziecka przyjętego na wychowanie w ramach rodziny zastępczej, z wyjątkiem rodziny zastępczej pełniącej zadania pogotowia rodzinnego.

Prawo do urlopu wychowawczego ma zarówno pracownica - matka (opiekunka) dziecka, jak i pracownik - ojciec (opiekun) dziecka.

Obowiązujące przepisy umożliwiają podział 36-miesięcznego okresu przysługującego urlopu wychowawczego na 5 części. Nie muszą być one wykorzystane przez pracownika bezpośrednio jedna po drugiej. Nie ma również określonej minimalnej lub maksymalnej długości jednej części takiego urlopu. Pracownik swobodnie decyduje w tym zakresie, a pracodawca każdorazowo musi uwzględnić jego wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego.

Urlop wychowawczy przysługuje łącznie obojgu rodzicom lub opiekunom dziecka (faktycznym) i mogą oni korzystać z urlopu wychowawczego jednocześnie bez ograniczeń.

Obecnie istnieje konieczność wykorzystania co najmniej 1 miesiąca urlopu wychowawczego przez drugiego z rodziców. Co najmniej miesiąc urlopu dla każdego z rodziców nie może być "przenoszony" na drugiego rodzica. Oznacza to zatem, że w przypadku korzystania z urlopu wychowawczego wyłącznie przez jednego z rodziców ma on prawo jedynie do 35 miesięcy tego urlopu, gdyż prawa do 1 miesiąca tego urlopu nie można przenieść na drugiego rodzica.

Przykład 60

Pracownica złożyła wniosek o udzielenie jej urlopu wychowawczego na dziecko w wymiarze 36 miesięcy od 1 marca 2022 r. do 28 lutego 2025 r. Pracodawca może udzielić pracownicy urlopu wychowawczego jedynie do 31 stycznia 2025 r., tj. na okres 35 miesięcy. Urlop wychowawczy w lutym 2025 r. będzie mógł natomiast wykorzystać ojciec dziecka, realizując jego wyłączne prawo do co najmniej 1 miesiąca urlopu wychowawczego.

Od powyższej reguły przewidziano jednak wyjątki. Rodzic ma prawo do urlopu wychowawczego w wymiarze pełnych 36 miesięcy, jeżeli:

● drugi rodzic dziecka nie żyje,

● drugiemu rodzicowi dziecka nie przysługuje władza rodzicielska,

● drugi rodzic dziecka został pozbawiony władzy rodzicielskiej albo taka władza uległa ograniczeniu lub zawieszeniu, a także gdy

● dziecko pozostaje pod opieką jednego opiekuna.

1. Pomniejszanie liczby części urlopu wychowawczego ze względu na wykorzystany urlop rodzicielski

Kodeks pracy wiąże liczbę części urlopu rodzicielskiego z liczbą części urlopu wychowawczego. Z przepisów wynika, że jeśli wykorzystanie części urlopu rodzicielskiego nie będzie następowało bezpośrednio po zakończeniu poprzedniej części urlopu rodzicielskiego i urlopie macierzyńskim (co będzie dopuszczalne w odniesieniu do 16-tygodniowej części urlopu rodzicielskiego), to liczba wykorzystanych w ten sposób części urlopu pomniejszy liczbę części przysługującego urlopu wychowawczego (art. 182^1c § 3 k.p.).

Przykład 61

Na dziecko urodzone 9 lutego 2022 r. pracownik złożył wniosek o wykorzystanie 16 tygodni urlopu rodzicielskiego bezpośrednio po zakończeniu urlopu macierzyńskiego. Pozostałe 16 tygodni urlopu rodzicielskiego pracownik chce wykorzystać w 2 częściach, z czego pierwszą, 8-tygodniową - w 2023 r., a drugą, też 8-tygodniową - w 2024 r. W takiej sytuacji urlop wychowawczy pracownika może się składać maksymalnie z 3 części zamiast z 5, gdyż liczbę części urlopu wychowawczego powinno się pomniejszyć o 2. Pomniejszenie liczby części urlopu wychowawczego nie wpłynie na ogólny wymiar tego urlopu - nadal wyniesie on 36 miesięcy (przy czym 1 miesiąc będzie przeznaczony do wyłącznego wykorzystania przez drugiego rodzica dziecka - jeśli żyje i posiada uprawnienia rodzicielskie).

2. Wniosek o urlop wychowawczy

Urlopu wychowawczego udziela się tylko na wniosek pracownika (art. 186 § 7 k.p.). Pracodawca nie może go udzielić z własnej inicjatywy, czyli "wysłać" pracownika na ten urlop. Jest to urlop bezpłatny, tj. w jego okresie nie przysługuje ani wynagrodzenie za pracę, ani zasiłek z ubezpieczenia społecznego.

Urlop wychowawczy jest udzielany na pisemny wniosek pracownika składany w terminie nie krótszym niż 21 dni przed rozpoczęciem urlopu. Pracodawca jest zobowiązany uwzględnić wniosek pracownika. Ochrona stosunku pracy takiej osoby będzie obowiązywała na 21 dni przed rozpoczęciem urlopu wychowawczego.

Wniosek o urlop wychowawczy powinien zawierać:

● imię i nazwisko pracownika,

● imię i nazwisko dziecka, na które ma być udzielony urlop wychowawczy albo jego część,

● wskazanie okresu, na który ma być udzielony urlop wychowawczy albo jego część na dane dziecko,

● wskazanie okresu urlopu wychowawczego, który dotychczas został wykorzystany na dane dziecko,

● określenie liczby części urlopu wychowawczego, z których dotychczas skorzystano na dane dziecko.

Pracownik może wycofać wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego nie później niż na 7 dni przed rozpoczęciem urlopu, składając pisemne oświadczenie w tej sprawie (art. 186 § 7 zd. 4 k.p.).

Do zachowania pisemnej formy czynności prawnej wystarczy złożenie własnoręcznego podpisu na dokumencie obejmującym treść oświadczenia woli (art. 78 Kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 k.p.). Formą pisemną jest też równoważne oświadczenie woli złożone w postaci elektronicznej, opatrzone bezpiecznym podpisem elektronicznym weryfikowanym za pomocą ważnego kwalifikowanego certyfikatu.

Zatem wniosek może być sporządzony przez pracownika odręcznie albo napisany na komputerze, ale pracownik musi go własnoręcznie podpisać. Natomiast formą pisemną nie jest ani faks, ani zwykły e-mail (tj. bez certyfikowanego podpisu elektronicznego).

Przepisy nie przewidują jednak sankcji nieważności czynności dokonanej bez zachowania formy pisemnej. Powszechnie przyjmuje się zatem w orzecznictwie, że czynności z zakresu prawa pracy, dla których dokonania wymagana jest forma pisemna, są ważne i skuteczne nawet wtedy, gdy dokonano ich w innej formie, co nie zmienia faktu, że stanowi to naruszenie przepisów prawa. Tym samym bez jakichkolwiek wątpliwości skuteczności tej nie odbierze im dokonanie ich w formie dokumentowej, czyli np. za pomocą SMS-a czy e-maila.

3. Podjęcie pracy na urlopie wychowawczym

W czasie urlopu wychowawczego pracownik ma prawo podjąć pracę zarobkową u dotychczasowego lub innego pracodawcy albo inną działalność, a także naukę lub szkolenie, jeżeli nie wyłącza to możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.

Przykład 62

Pracownica przebywa na urlopie wychowawczym. W czasie tego urlopu podjęła pracę na podstawie umowy zlecenia, w ramach której wykonuje w domu korektę dla wydawnictwa prasowego. Praca ta zajmuje jej 2-3 godziny dziennie. W takim przypadku wykonywanie pracy zarobkowej jest dozwolone, ponieważ nie doszło do zaprzestania osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem.

W razie ustalenia przez pracodawcę, że pracownik trwale zaprzestał sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem (np. podjął pracę na pełny etat u innego pracodawcy), pracodawca wzywa pracownika do stawienia się do pracy w terminie przez siebie wskazanym, nie później jednak niż w ciągu 30 dni od dnia powzięcia takiej wiadomości i nie wcześniej niż po upływie 3 dni od dnia wezwania.

4. Przerwanie urlopu wychowawczego

Pracownik może zrezygnować z urlopu wychowawczego:

● w każdym czasie - za zgodą pracodawcy lub

● po uprzednim zawiadomieniu pracodawcy - najpóźniej na 30 dni przed terminem zamierzonego podjęcia pracy.

5. Dopuszczenie pracownika do pracy po urlopie wychowawczym

Po powrocie z urlopu wychowawczego pracodawca jest zobowiązany do zatrudnienia pracownika na dotychczas zajmowanym przez niego przed urlopem stanowisku pracy. Jeżeli pracodawca nie ma takiej możliwości, musi zaproponować pracownikowi stanowisko równorzędne do poprzednio zajmowanego lub inne odpowiadające jego kwalifikacjom zawodowym.

Wynagrodzenie, jakie pracodawca musi przyznać pracownikowi powracającemu z urlopu wychowawczego, nie może być niższe od wynagrodzenia za pracę przysługującego innemu pracownikowi wykonującemu pracę na stanowisku, które ten pracownik zajmował przed urlopem wychowawczym. Oznacza to, że pracownik, który był zatrudniony na określonym stanowisku pracy, po powrocie z urlopu wychowawczego powinien otrzymać takie wynagrodzenie, jakie otrzymuje w dniu tego powrotu jego kolega lub koleżanka z pracy, zatrudniony/a na zajmowanym przez niego przed urlopem lub na takim samym stanowisku pracy.

Przykład 63

Pracownice X i Y były zatrudnione w zakładzie pracy na stanowisku sprzątaczek z wynagrodzeniem 2700 zł brutto każda. Pracownica X po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego złożyła pracodawcy wniosek o udzielenie 3-letniego urlopu wychowawczego w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. W czasie korzystania z urlopu wychowawczego przez pracownicę X pracownica Y otrzymywała każdego kolejnego roku pracy podwyżkę wynagrodzenia. Ponadto w tym czasie pracodawca wprowadził dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach sprzątaczek stałą premię kwartalną w wysokości 40% wynagrodzenia. Po powrocie pracownicy X z 3-letniego urlopu wychowawczego pracownica Y zarabiała na zajmowanym stanowisku sprzątaczki 3100 zł brutto i przysługiwała jej premia kwartalna w wysokości 40% wynagrodzenia. Pracodawca musi zatem zatrudnić pracownicę X powracającą z urlopu wychowawczego na stanowisku sprzątaczki lub innym równorzędnym odpowiadającym jej kwalifikacjom z wynagrodzeniem 3100 zł brutto i premią kwartalną w wysokości 40% wynagrodzenia.

Może się jednak zdarzyć, że na stanowisku pracy zajmowanym przez pracownika przed urlopem wychowawczym już nikt nie jest zatrudniony z powodu np. robotyzacji lub zmiany profilu działalności zakładu pracy. W takim przypadku pracodawca jest zobowiązany do zatrudnienia pracownika powracającego z urlopu wychowawczego na stanowisku równorzędnym lub innym odpowiadającym jego kwalifikacjom za wynagrodzeniem, jakie otrzymują pracownicy o podobnych kwalifikacjach i doświadczeniu, zatrudnieni na tych równorzędnych lub innych stanowiskach pracy. Jeżeli na takim stanowisku nie ma już zatrudnionych pracowników, wynagrodzenie pracownika należy ustalić na poziomie nie niższym od tego, jakie otrzymywał przed urlopem wychowawczym.

Ochrona trwałości stosunku pracy pracownika przebywającego na urlopie wychowawczym kończy się z chwilą jego powrotu do pracy. Nie ma zatem przeszkód prawnych, aby pracodawca w dniu powrotu pracownika z tego urlopu wypowiedział mu umowę o pracę.

6. Podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne za osoby korzystające z urlopu wychowawczego

Podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe osób przebywających na urlopach wychowawczych stanowi kwota przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia wypłaconego za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających ten urlop (art. 18 ust. 5b w zw. z art. 18 ust. 14 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych, dalej: ustawa systemowa).

Podstawa ta nie może być jednak:

● wyższa niż kwota 60% prognozowanego przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia na dany rok kalendarzowy (art. 18 ust. 5b ustawy systemowej). W 2022 r. jest to 3553,20 zł (60% z 5922 zł - prognozowanego przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia);

● niższa niż 75% minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 18 ust. 14 ustawy systemowej). W 2022 r. jest to kwota 2257,50 zł (3010 zł × 75%).

Podstawę wymiaru składki na obowiązkowe ubezpieczenie zdrowotne osoby przebywającej na urlopie wychowawczym stanowi kwota specjalnego zasiłku opiekuńczego, który w 2022 r. wynosi 620 zł (specjalny zasiłek opiekuńczy jest waloryzowany co 3 lata).

6.1. Zasady ustalania przeciętnego wynagrodzenia pracownika

Przy ustalaniu przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, jakie stanowi podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe z tytułu przebywania na urlopie wychowawczym, uwzględnia się wynagrodzenie wypłacone za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających urlop wychowawczy, jeśli stanowiło ono podstawę wymiaru składki na ubezpieczenie chorobowe. Wynagrodzenie wypłacone za dany miesiąc, uwzględniane do ustalenia średniej z 12 miesięcy, może nie być tożsame z podstawą wymiaru składek za ten miesiąc.

Przykład 64

Pracownica przez 12 miesięcy poprzedzających urlop wychowawczy pobierała również zasiłek wyrównawczy. Nie stanowi on podstawy wymiaru składek, ale przy ustalaniu podstawy wymiaru składek z tytułu urlopu wychowawczego należy go traktować na równi z wynagrodzeniem za pracę. Pracodawca uwzględnił go zatem przy ustalaniu przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia wypłaconego za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających urlop wychowawczy pracownicy.

Obliczając kwotę przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z ostatnich 12 miesięcy poprzedzających urlop wychowawczy, przyjmuje się zasady analogiczne jak przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego, określone w ustawie zasiłkowej. W stosunku do zasad ustalania podstawy wymiaru zasiłku zachodzą tu jednak pewne wyjątki, tj.:

● kwoty przeciętnego wynagrodzenia nie pomniejsza się o kwoty składek w części finansowanej przez pracownika;

● kwotę ustalonej podstawy wymiaru składek z tytułu przebywania na urlopie proporcjonalnie się zmniejsza, jeśli tytuł do ubezpieczeń (przebywanie na urlopie wychowawczym) powstał lub ustał w trakcie miesiąca. Dotyczy to sytuacji, gdy odpowiada ona 60% prognozowanego przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, minimalnemu wynagrodzeniu lub kwocie przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia;

● w przypadku umów agencyjnych, zlecenia, o świadczenie usług albo umów o dzieło zawartych z pracodawcą, z którym osoba pozostaje w stosunku pracy lub w ramach których praca jest wykonywana na rzecz tego pracodawcy, wykonywanych w okresie przyjmowanym do ustalenia podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe z tytułu przebywania na urlopie wychowawczym, wynagrodzenie uzyskiwane z tych umów uwzględnia się w przeciętnym miesięcznym wynagrodzeniu, bez uzupełniania;

● zmiana wymiaru czasu pracy nie wpływa na zmianę zasad ustalania przeciętnego wynagrodzenia za 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających urlop wychowawczy. Oznacza to, że do przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia należy przyjmować zarówno wynagrodzenie z okresu przed zmianą, jak i po zmianie wymiaru czasu pracy;

● zasiłek wyrównawczy, mimo że nie stanowi podstawy wymiaru składek, przy ustalaniu podstawy wymiaru składek z tytułu urlopu wychowawczego należy traktować na równi z wynagrodzeniem za pracę. Zatem uwzględnia się go przy ustalaniu przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia wypłaconego za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających urlop wychowawczy;

● przy ustalaniu przeciętnego wynagrodzenia uwzględnia się wszystkie składniki przychodu uzyskiwane ze stosunku pracy, które nie zostały wyłączone z podstawy wymiaru składki na ubezpieczenie chorobowe pracownika (na podstawie art. 18 ust. 2 ustawy systemowej lub § 2 rozporządzenia w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe). Zatem przy ustalaniu podstawy wymiaru składek nie wyłącza się m.in.: nagród uznaniowych, dodatków stażowych, dodatków służbowych i funkcyjnych, nagród za ukończenie przez pracownika szkoły/studiów, jednorazowych nagród z okazji ślubu pracownika lub z okazji urodzenia się dziecka pracownika, kosztów wynajmu przez pracownika mieszkania sfinansowanego lub dofinansowanego przez pracodawcę, dopłat pracodawcy do dodatkowego ubezpieczenia pracownika, bonów lub wypłat w gotówce przyznawanych w jednakowej wysokości lub jednakowym wskaźnikiem procentowym w stosunku do płacy pracownika, określonej w umowie o pracę, wszystkim pracownikom lub grupom pracowników, z okazji uroczystych dni, świąt, rocznicy powstania firmy itp., składników wynagrodzenia, nieuzależnionych bezpośrednio od indywidualnego wkładu pracy pracownika, ale od wyników grupy pracowników lub całego zakładu pracy.

6.2. Urlop wychowawczy u dwóch lub więcej pracodawców

Jeżeli osoba jest zatrudniona u dwóch (lub więcej) pracodawców i przebywa z tego tytułu na urlopach wychowawczych, każdy pracodawca powinien rozliczyć składki na ubezpieczenia społeczne na zasadach ogólnych (w tym uwzględniając ograniczenie do kwoty 60% prognozowanego przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia). W takim przypadku ZUS opłaci za ubezpieczonego składki obliczone od sumy podstaw wymiaru składek, łącznie nie większej niż kwota 60% prognozowanego przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia. Za te osoby składka na ubezpieczenie zdrowotne powinna być rozliczana przez płatnika, u którego tytuł do ubezpieczenia (urlop wychowawczy) powstał wcześniej. Jeżeli tytuły powstały równocześnie, składka powinna być rozliczana przez płatnika, który pierwszy dokonał zgłoszenia do ubezpieczenia zdrowotnego (tj. przekazał pierwszy raport). Ubezpieczony powinien poinformować płatników o równoczesnym rozpoczęciu urlopu wychowawczego u kilku pracodawców i tym samym o konieczności rozliczania składki na ubezpieczenie zdrowotne przez jednego z nich.

6.3. Świadczenia uzyskiwane przez pracownika w trakcie urlopu wychowawczego

Od wszystkich wypłat dokonanych przez pracodawcę w trakcie urlopu wychowawczego, ale należnych za okres świadczenia pracy przez pracownika, należy rozliczyć i odprowadzić do ZUS składki jak za każdego "normalnie" pracującego ubezpieczonego.

Przykład 65

Pracownica od 1 lutego 2022 r. przebywa na urlopie wychowawczym. Ostatniego dnia roboczego marca otrzymała premię w wysokości 1000 zł za okres przepracowany w czwartym kwartale 2021 r. Od tej kwoty powinny być naliczone składki na ubezpieczenia społeczne oraz na ubezpieczenie zdrowotne. Płatnik wykaże należne składki w raporcie ZUS RCA złożonym z kodem tytułu ubezpieczenia 01 10 xx.

Natomiast składek ZUS nie należy odprowadzać od świadczeń przysługujących pracownikowi w trakcie urlopu wychowawczego, a także do których zachowuje on prawo w trakcie tego urlopu. W tym okresie osoba ta posiada inny od pracowniczego tytuł do ubezpieczeń społecznych (i zdrowotnego). Okres urlopu wychowawczego jest traktowany jak odrębny tytuł do ubezpieczeń, będący przerwą w ubezpieczeniach pracowniczych. Składki za ten okres odprowadza się od zupełnie innej podstawy wymiaru (zob. zasady opisane wcześniej), niż ma to miejsce w przypadku pracownika niebędącego na urlopie.

Dlatego od kwot dodatków przysługujących pracownikowi za okres nieświadczenia pracy nie należy opłacać składek na ubezpieczenia pracownicze. Składki na te ubezpieczenia będą należne dopiero wówczas, gdy w okresie urlopu wychowawczego pracownik otrzyma składniki wynagrodzenia przysługujące za okres, kiedy wykonywał pracę. Takie stanowisko potwierdza ZUS w swoich interpretacjach, np. w interpretacji indywidualnej z 15 maja 2015 r. (DI/100000/43/477/2015).

Przykład 66

Pracownik przebywający na urlopie wychowawczym korzysta z karnetu na zajęcia sportowo-rekreacyjne, który otrzymuje od pracodawcy. Prawo to przysługuje mu również w okresie urlopu wychowawczego na podstawie regulaminu wynagradzania obowiązującego u pracodawcy. Zatem od wartości tego karnetu pracodawca nie odprowadza składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Pracy, FS i FGŚP.

6.4. Prawo do świadczeń z ubezpieczenia chorobowego podczas i po zakończeniu urlopu wychowawczego

Zasiłek chorobowy nie przysługuje za okres niezdolności do pracy przypadającej w czasie urlopu wychowawczego (art. 12 ust. 2 pkt 2 ustawy zasiłkowej), ponieważ w tym okresie pracownik nie podlega ubezpieczeniu chorobowemu. Okresu niezdolności do pracy przypadającej podczas urlopu wychowawczego nie wlicza się do okresu zasiłkowego oraz do okresu, za który pracownikowi przysługuje wynagrodzenie chorobowe.

W sytuacji gdy niezdolność do pracy rozpoczęła się podczas urlopu wychowawczego i trwa nieprzerwanie po zakończeniu tego urlopu, pracownik ma prawo do świadczeń z ubezpieczenia chorobowego od pierwszego dnia po zakończeniu urlopu. Nie ma wówczas znaczenia, że niezdolność do pracy powstała w trakcie urlopu wychowawczego. Ważne jest, że trwa nieprzerwanie po jego zakończeniu.

Takie same zasady stosuje się do wynagrodzenia chorobowego. Pracownik nie ma prawa do wynagrodzenia chorobowego w przypadkach, w których nie nabędzie prawa do zasiłku chorobowego (art. 92 § 3 pkt 2 k.p.).

Przykład 67

Pracownica zakończyła urlop wychowawczy 15 marca 2022 r. W związku z chorobą kręgosłupa otrzymała zwolnienie lekarskie na okres od 11 marca do 10 czerwca 2022 r. Pracownica nie ma prawa do wynagrodzenia chorobowego za okres od 11 do 15 marca br., ponieważ niezdolność do pracy przypada w czasie urlopu wychowawczego. Prawo do wynagrodzenia chorobowego nabyła od następnego dnia po zakończeniu urlopu, czyli od 16 marca 2022 r.

W praktyce często pojawia się problem z ustaleniem podstawy wymiaru świadczenia należnego po powrocie pracownicy/pracownika z urlopu wychowawczego. Wynika to z faktu, że przez okres 12 miesięcy poprzedzających powstanie niezdolności do pracy pracownik nie otrzymywał wynagrodzenia, ponieważ przebywał na urlopie wychowawczym. W takiej sytuacji podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego lub zasiłku chorobowego należy ustalać jak dla ubezpieczonych, którzy stali się niezdolni do pracy w pierwszym miesiącu zatrudnienia (art. 37 ustawy zasiłkowej).

Tabela 4. Zasady ustalania podstawy wymiaru zasiłku po powrocie z urlopu wychowawczego trwającego co najmniej 12 miesięcy

Przykład 68

Pracownik pracujący od poniedziałku do piątku w systemie podstawowym, otrzymujący wynagrodzenie prowizyjne, od 16 lutego 2020 r. do 15 lutego 2022 r. (2 lata) przebywał na urlopie wychowawczym. Do pracy stawił się 16 lutego 2022 r. i przepracował cały dzień, za który otrzymał wynagrodzenie w wysokości 250 zł brutto [250 zł - (250 zł × 13,71%) = 215,72 zł]. Od 17 do 28 lutego 2022 r. pracownik był niezdolny do pracy. Podstawę wymiaru zasiłku stanowi uzupełnione wynagrodzenie za luty 2022 r. W celu obliczenia podstawy wymiaru zasiłku należy podzielić wynagrodzenie osiągnięte za przepracowane dni robocze (215,72 zł) przez liczbę dni przepracowanych (1 dzień) i pomnożyć przez liczbę dni, które pracownik był zobowiązany przepracować w danym miesiącu (20 dni), tj. 215,72 zł : 1 × 20 = 4314,40 zł. Kwota 4314,40 zł stanowi podstawę wymiaru zasiłku.

Jeśli pracownik korzystał z urlopu wychowawczego przez okres krótszy niż 12 miesięcy, podstawę wymiaru zasiłku ustala się z okresu 12 miesięcy przed uzyskaniem prawa do świadczenia. Z okresu uwzględnianego w podstawie wymiaru zasiłku należy wyłączyć miesiące, w których pracownik przepracował mniej niż połowę obowiązującego go czasu pracy, oraz uzupełnić wynagrodzenie za miesiące, w których przepracował co najmniej połowę obowiązującego go czasu pracy.

7. Obniżenie wymiaru czasu pracy zamiast urlopu wychowawczego

Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może - zamiast korzystania z tego urlopu - złożyć pracodawcy wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Wniosek ten składa się najpóźniej na 21 dni przed rozpoczęciem pracy w skróconym wymiarze czasu pracy. Pracodawca jest zobowiązany uwzględnić wniosek pracownika w tym zakresie.

Pracownik nie jest ograniczony liczbą składanych wniosków o zmniejszenie etatu, tak jak w przypadku urlopu wychowawczego. A zatem może składać nieograniczoną liczbę wniosków, a pracodawca jest zobowiązany uznać je wszystkie. Warunkiem tego jest, że wszystkie wnioski muszą dotyczyć okresu, w którym pracownik jest uprawniony do urlopu wychowawczego. We wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy pracownik określa, do jakiego wymiaru czasu pracy chce obniżyć dotychczasowy wymiar oraz jak długo ma trwać takie obniżenie.

Obniżenie wymiaru czasu pracy pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego nie wymaga w tym przypadku formalnej zmiany umowy o pracę. Nie ma zatem konieczności sporządzania aneksu do umowy w tym zakresie. Nie mają tu zastosowania ogólne zasady dotyczące dokonywania zmian warunków umowy o pracę. Jest to bowiem przewidziana przez ustawodawcę pewnego rodzaju szczególna forma okresowej zmiany warunków umowy, której wystarczającym elementem jest wniosek pracownika. Zgoda pracodawcy jest już jedynie przymusową formalnością.

Obniżenie wymiaru czasu pracy pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego powoduje proporcjonalne obniżenie (do wymiaru etatu) jego wynagrodzenia za pracę. Ustawodawca nie przewidział bowiem w tej sytuacji prawa pracownika do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy. Zastosowanie będzie zatem miała ogólna zasada, że wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, a za czas niewykonywania pracy jedynie w przypadkach przewidzianych w obowiązujących przepisach prawa pracy (art. 80 k.p.). Dotyczy to również innych świadczeń pracowniczych uzależnionych od wymiaru czasu pracy, np. urlopu wypoczynkowego, który też jest obniżany proporcjonalnie do wymiaru etatu pracownika.

Pracownikom, którzy zdecydowali się na skorzystanie z takiego obniżenia wymiaru czasu pracy, została zapewniona ochrona w zakresie trwałości stosunku pracy.

Ochrona stosunku pracy rozpocznie się najwcześniej na 21 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy.

Przykład 69

Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego chce skorzystać z obniżonego wymiaru czasu pracy od 1 marca 2022 r. Jeśli złoży pracodawcy wniosek w tej sprawie 3 lutego 2022 r., to w okresie do 7 lutego 2022 r. nie będzie podlegał ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy. Okres ochronny rozpocznie się dopiero od 8 lutego 2022 r., tj. na 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z obniżonego wymiaru czasu pracy.

Łączny okres takiej ochrony przed zwolnieniem z pracy nie może jednak trwać dłużej niż 12 miesięcy. W tym okresie wypowiedzenie pracownikowi umowy jest możliwe jedynie w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Umowa w tym okresie może być również rozwiązana z pracownikiem bez wypowiedzenia w trybie dyscyplinarnym. Obniżenie wymiaru czasu pracy przez pracowników uprawnionych do urlopu wychowawczego nie chroni ich przed rozwiązaniem stosunku pracy w ramach zwolnień grupowych lub indywidualnych, jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników (wyrok SN z 12 maja 2011 r., II PK 6/11, OSNP 2012/13-14/165).

Wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego, w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu, musi zawierać:

● imię i nazwisko pracownika,

● imię i nazwisko dziecka, na które mógłby być udzielony urlop wychowawczy,

● wskazanie okresu, przez który pracownik zamierza wykonywać pracę w obniżonym wymiarze czasu pracy,

● wskazanie wymiaru czasu pracy, w którym pracownik zamierza wykonywać pracę.

Do wniosku trzeba dołączyć:

● skrócony odpis aktu urodzenia dziecka (dzieci) lub zagraniczny akt urodzenia dziecka (dzieci) albo kopie tych dokumentów,

● oświadczenie o okresie, w którym pracownik dotychczas korzystał z wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy.

Rozdział VII. Zasiłek opiekuńczy

1. Prawo do zasiłku opiekuńczego

Zasiłek opiekuńczy przysługuje ubezpieczonemu zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad:

● zdrowym dzieckiem w wieku do ukończenia 8 lat w przypadku:

- nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły, do których uczęszcza dziecko, a także w przypadku choroby niani, z którą rodzice mają zawartą umowę uaktywniającą (o której mowa w art. 50 ustawy z 4 lutego 2011 r. o opiece nad dziećmi w wieku do lat 3), lub dziennego opiekuna, sprawujących opiekę nad dzieckiem,

- porodu lub choroby małżonka osoby ubezpieczonej lub rodzica dziecka, który stale opiekuje się dzieckiem, jeżeli poród lub choroba uniemożliwiają temu małżonkowi lub rodzicowi sprawowanie opieki,

- pobytu małżonka osoby ubezpieczonej lub rodzica dziecka w szpitalu albo innym przedsiębiorstwie podmiotu leczniczego wykonującego działalność leczniczą w rodzaju stacjonarne i całodobowe świadczenia zdrowotne;

● chorym dzieckiem w wieku do ukończenia 14 lat;

● chorym dzieckiem legitymującym się orzeczeniem o znacznym stopniu niepełnosprawności albo orzeczeniem o niepełnosprawności łącznie ze wskazaniami konieczności stałej lub długotrwałej opieki lub pomocy innej osoby w związku ze znacznie ograniczoną możliwością samodzielnej egzystencji oraz konieczności stałego współudziału na co dzień opiekuna dziecka w procesie jego leczenia, rehabilitacji i edukacji do ukończenia 18 lat;

● dzieckiem legitymującym się orzeczeniem o znacznym stopniu niepełnosprawności albo orzeczeniem o niepełnosprawności łącznie ze wskazaniami konieczności stałej lub długotrwałej opieki lub pomocy innej osoby w związku ze znacznie ograniczoną możliwością samodzielnej egzystencji oraz konieczności stałego współudziału na co dzień opiekuna dziecka w procesie jego leczenia, rehabilitacji i edukacji do ukończenia 18 lat w przypadku:

- porodu lub choroby małżonka ubezpieczonego lub rodzica dziecka, stale opiekujących się dzieckiem, jeżeli poród lub choroba uniemożliwia temu małżonkowi lub rodzicowi sprawowanie opieki,

- pobytu małżonka ubezpieczonego lub rodzica dziecka, stale opiekujących się dzieckiem, w szpitalu albo innym zakładzie leczniczym podmiotu leczniczego wykonującego działalność leczniczą w rodzaju stacjonarne i całodobowe świadczenia zdrowotne;

● innym chorym członkiem rodziny, za którego uważa się: małżonka, rodziców, teściów, dziadków, wnuki, rodzeństwo, dzieci po ukończeniu 14 lat, rodzica dziecka, ojczyma i macochę. Za dzieci uważa się dzieci własne ubezpieczonego lub jego małżonka oraz dzieci przysposobione, a także dzieci przyjęte na wychowanie i utrzymanie.

Od 6 czerwca 2018 r. obowiązuje szerszy katalog przypadków, gdy możliwe jest skorzystanie z zasiłku opiekuńczego. Katalog ten obejmuje dodatkowo opiekę sprawowaną nad dziećmi z orzeczeniem o znacznym stopniu niepełnosprawności albo orzeczeniem o niepełnosprawności łącznie ze wskazaniami konieczności stałej lub długotrwałej opieki lub pomocy innej osoby w związku ze znacznie ograniczoną możliwością samodzielnej egzystencji oraz konieczności stałego współudziału na co dzień opiekuna dziecka w procesie jego leczenia, rehabilitacji i edukacji do ukończenia 18 lat. Zasiłek opiekuńczy w tym przypadku przysługuje nie dłużej niż przez 30 dni w roku kalendarzowym.

Jeżeli jednak zachoruje dziecko niepełnosprawne, które nie ukończyło 14 lat, albo ubezpieczony opiekuje się dzieckiem niepełnosprawnym w wieku do 8 lat, gdyż poród, choroba albo pobyt w szpitalu małżonka ubezpieczonego lub rodzica dziecka, stale opiekujących się tym dzieckiem, uniemożliwia im sprawowanie opieki, zasiłek opiekuńczy przysługuje według dotychczasowych ogólnych zasad, tj. w ramach limitu 60 dni w roku kalendarzowym. W tym przypadku nowy limit wypłaty zasiłku opiekuńczego, który wynosi 30 dni w roku kalendarzowym, nie ma zastosowania. Limit 30 dni zasiłku opiekuńczego w roku kalendarzowym przysługuje łącznie ojcu i matce dziecka, także wtedy, gdy w rodzinie jest więcej niż jedno dziecko niepełnosprawne.

Przykład 70

Pracownica wychowuje niepełnosprawne dziecko w wieku 6 lat oraz dziecko w wieku 9 lat. Ma ona ma prawo do zasiłku opiekuńczego za okres od 3 do 24 lutego 2022 r. (21 dni) z tytułu sprawowania opieki nad chorym niepełnosprawnym dzieckiem w wieku 6 lat. Przyjmijmy, że ojciec będący pracownikiem wystąpił o zasiłek opiekuńczy z tytułu sprawowania opieki nad tym samym chorym niepełnosprawnym dzieckiem na okres od 1 do 24 marca 2022 r. (24 dni). Ubezpieczony ojciec ma prawo do zasiłku opiekuńczego za cały ten okres, gdyż w tym przypadku limit 30 dni wypłaty zasiłku opiekuńczego w roku kalendarzowym nie ma zastosowania (niepełnosprawne chore dziecko ma mniej niż 14 lat). Przyjmijmy, że matka dziecka wystąpiła o zasiłek opiekuńczy na chore dziecko w wieku 9 lat w okresie od 5 do 14 kwietnia 2022 r. (10 dni). Zasiłek opiekuńczy przysługuje jej za ten okres, gdyż łączny okres pobierania zasiłku opiekuńczego przez matkę i ojca dziecka nie przekroczył 60 dni w roku kalendarzowym (21 dni + 24 dni + 10 dni = 55 dni).

Należy przypomnieć, że nowelizacja przepisów od 1 stycznia 2016 r., wprowadzona ustawą z 15 maja 2015 r. o zmianie ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa oraz niektórych innych ustaw, dała ubezpieczonemu prawo do zasiłku opiekuńczego z tytułu konieczności sprawowania osobistej opieki nad zdrowym dzieckiem do lat 8 w razie:

● porodu,

● choroby,

● pobytu np. w szpitalu,

nie tylko, tak jak poprzednio, małżonka ubezpieczonego, ale także rodzica dziecka stale opiekującego się dzieckiem, jeżeli poród, choroba czy pobyt w szpitalu uniemożliwiają temu małżonkowi albo rodzicowi dziecka sprawowanie nad nim opieki. Zmiana ta stanowiła tylko oficjalne dostosowanie brzmienia przepisu do od dawna funkcjonującej wykładni. Jak bowiem już wcześniej wskazywał ZUS (w komentarzu do ustawy zasiłkowej), przy ustalaniu prawa do zasiłku opiekuńczego z tytułu sprawowania opieki nad zdrowym dzieckiem analogicznie jak małżonkowie traktowani byli rodzice dziecka niepozostający w formalnym związku małżeńskim, lecz pozostający we wspólnym gospodarstwie domowym, i w razie choroby, porodu lub pobytu w stacjonarnym zakładzie opieki zdrowotnej jednego z nich drugiemu przysługiwał zasiłek opiekuńczy.

Prawo do zasiłku opiekuńczego przysługuje osobie podlegającej ubezpieczeniu chorobowemu bez okresu wyczekiwania (tj. bez względu na okres podlegania ubezpieczeniu chorobowemu przed okresem sprawowania opieki). Zasiłek opiekuńczy jest wypłacany za każdy dzień sprawowania opieki, nie wyłączając dni wolnych od pracy (art. 35 ust. 2 w zw. z art. 11 ust. 4 ustawy zasiłkowej).

Do zasiłku opiekuńczego mają prawo wszystkie osoby, które podlegają ubezpieczeniu chorobowemu - bez względu na to, czy jest to ubezpieczenie obowiązkowe, czy dobrowolne.

Za dzieci, które wymagają opieki (dzieci zdrowe do ukończenia 8 lat i dzieci chore do ukończenia 14 lat), uważa się dzieci własne osoby ubezpieczonej lub jej małżonka oraz dzieci przysposobione, a także dzieci przyjęte na wychowanie i utrzymanie (art. 32 ust. 3 ustawy zasiłkowej). Dzieci, które ukończyły 14 lat, są uznawane za "innych członków rodziny". Do przyznania prawa do zasiłku opiekuńczego za okres opieki nad takimi dziećmi dodatkowo konieczne jest, aby ubezpieczeni rodzice mieszkali wspólnie z dzieckiem w okresie sprawowania opieki (art. 32 ust. 2 ustawy zasiłkowej).

Nieprzewidziane zamknięcie żłobka, przedszkola, klubu dziecięcego lub szkoły, które uprawnia do ubiegania się o zasiłek opiekuńczy na zdrowe dziecko w wieku do ukończenia 8 lat, to takie zamknięcie, o którym ubezpieczony został zawiadomiony w terminie krótszym niż 7 dni przed dniem zamknięcia tych placówek.

Prawo do zasiłku opiekuńczego przysługuje na równi matce i ojcu dziecka. Zasiłek ten wypłaca się tylko jednemu z rodziców - temu, który wystąpi z wnioskiem o jego wypłatę.

2. Konieczność sprawowania osobistej opieki

Zasiłek opiekuńczy przysługuje pod warunkiem, że ubezpieczony musi osobiście zaopiekować się swoim dzieckiem lub innym członkiem swojej rodziny (np. dzieckiem powyżej 14. roku życia). Konieczność osobistego sprawowania opieki przez ubezpieczonego występuje wtedy, gdy nie ma innych członków rodziny we wspólnym gospodarstwie domowym, którzy mogą zapewnić opiekę nad tymi osobami.

Dokumentem niezbędnym do przyznania i wypłaty zasiłku opiekuńczego jest, złożony w formie papierowej lub w formie dokumentu elektronicznego uwierzytelnionego z wykorzystaniem kwalifikowanego certyfikatu lub profilu zaufanego ePUAP na elektroniczną skrzynkę podawczą ZUS, wniosek o zasiłek opiekuńczy, zawierający dane określone w załączniku nr 6 do rozporządzenia (pomocniczo stosowane wzory formularzy ZUS Z-15A: wniosek o zasiłek opiekuńczy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem i ZUS Z-15B: wniosek o zasiłek opiekuńczy z powodu sprawowania opieki nad chorym członkiem rodziny).

Wniosek powinien zawierać:

1) dane ubezpieczonego - pierwsze imię, nazwisko, numer PESEL albo serię i numer dokumentu potwierdzającego tożsamość i datę urodzenia, jeżeli nie nadano numeru PESEL, oraz adres zamieszkania;

2) wskazanie okresu, za który wnioskodawca ubiega się o zasiłek opiekuńczy, oraz serii i numeru zaświadczenia lekarskiego;

3) wskazanie danych dziecka lub członka rodziny (imienia, nazwiska, numeru PESEL, a jeżeli nie nadano numeru PESEL - serii i numeru dokumentu potwierdzającego tożsamość, stopnia pokrewieństwa, daty urodzenia dziecka);

4) oświadczenie zawierające informacje, czy:

a) jest domownik mogący zapewnić opiekę w okresie, o którym mowa w pkt 2,

b) wnioskodawca jest zatrudniony w systemie pracy zmianowej oraz w jakich godzinach, jeżeli zasiłek jest wypłacany przez ZUS,

c) matka/ojciec dziecka pracuje, ze wskazaniem, czy wykonuje pracę w systemie pracy zmianowej oraz w jakich godzinach,

d) w danym roku kalendarzowym wypłacono wnioskodawcy zasiłek opiekuńczy z tytułu poprzedniego ubezpieczenia z tytułu opieki nad dziećmi w wieku do lat 14 albo nad chorymi dziećmi w wieku powyżej 14 lat lub chorym członkiem rodziny, ze wskazaniem liczby dni oraz nazwy i adresu poprzedniego płatnika składek,

e) w danym roku kalendarzowym matka/ojciec dziecka, małżonek/małżonka pobrali zasiłek opiekuńczy z tytułu opieki nad dziećmi w wieku do lat 14 albo nad chorymi dziećmi w wieku powyżej 14 lat lub chorym członkiem rodziny, ze wskazaniem liczby dni, nazwy i adresu płatnika składek, imienia i nazwiska oraz numeru PESEL matki/ojca/małżonki/małżonka, a jeżeli nie nadano numeru PESEL - serii i numeru dokumentu potwierdzającego tożsamość,

f) w danym roku kalendarzowym inny członek rodziny pobrał zasiłek opiekuńczy z tytułu opieki nad dzieckiem w wieku do 8. tygodnia życia albo nad chorym członkiem rodziny, ze wskazaniem liczby dni, nazwy i adresu płatnika składek oraz imienia i nazwiska, a także numeru PESEL innego członka rodziny, a jeżeli nie nadano numeru PESEL - serii i numeru dokumentu potwierdzającego tożsamość,

g) ubezpieczony pozostaje we wspólnym gospodarstwie domowym z dzieckiem w wieku powyżej 14 lat lub chorym członkiem rodziny, w związku z opieką nad którym ubiega się o zasiłek opiekuńczy;

5) numer rachunku bankowego wnioskodawcy;

6) miejscowość, datę oraz podpis wnioskodawcy.

Zasiłek opiekuńczy przysługuje, mimo że wraz z ubezpieczonym gospodarstwo domowe prowadzi członek jego rodziny, jeśli osoba ta nie jest zdolna do sprawowania opieki (art. 34 zd. 1 ustawy zasiłkowej). Chodzi o członka rodziny:

● całkowicie niezdolnego do pracy,

● chorego,

● niesprawnego fizycznie lub psychicznie ze względu na wiek,

● prowadzącego gospodarstwo rolne,

● pracownika odpoczywającego po pracy na nocnej zmianie,

● prowadzącego działalność pozarolniczą, który nie może regulować swojego czasu pracy w sposób dowolny (ma ustalone godziny pracy),

● niezobowiązanego do sprawowania opieki na podstawie przepisów Kodeksu rodzinnego i opiekuńczego, jeżeli odmawia sprawowania tej opieki.

Wyjątkowo zasiłek opiekuńczy przysługuje matce lub ojcu chorego dziecka, które nie ukończyło 2 lat, mimo że w domu jest inna osoba, która może zająć się dzieckiem (art. 34 zd. 2 ustawy zasiłkowej).

Ponadto prawo do zasiłku opiekuńczego ma ubezpieczony za czas sprawowania osobistej opieki nad matką swojego dziecka, z którą nie jest w związku małżeńskim, i odwrotnie - prawo do zasiłku opiekuńczego ma ubezpieczona za czas sprawowania osobistej opieki nad ojcem swojego dziecka, z którym nie jest w związku małżeńskim.

3. Brak prawa do zasiłku opiekuńczego

Zasiłek opiekuńczy nie przysługuje na zdrowe dziecko, które ukończyło 8 lat, w przypadku:

● nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, przedszkola lub szkoły, do których dziecko uczęszcza,

● porodu lub choroby małżonka ubezpieczonego lub rodzica dziecka, stale opiekującego się dzieckiem, jeżeli poród lub choroba uniemożliwiają temu małżonkowi lub rodzicowi sprawowanie opieki,

● pobytu małżonka ubezpieczonego lub rodzica dziecka, stale opiekującego się dzieckiem, w szpitalu lub np. w sanatorium.

Nie ma przy tym znaczenia, czy jest domownik mogący zapewnić opiekę dziecku. Zasiłek opiekuńczy związany z koniecznością sprawowania osobistej opieki nad zdrowym dzieckiem dotyczy wyłącznie dziecka do ukończenia 8 lat.

4. Praca zmianowa a prawo do zasiłku

Jeżeli rodzice zdrowego dziecka, które nie ukończyło 8 lat, są zatrudnieni w systemie pracy zmianowej na różnych zmianach, to każdego z nich uważa się za osobę stale opiekującą się tym dzieckiem. Oznacza to, że jednemu z rodziców przysługuje zasiłek opiekuńczy w razie:

● choroby,

● porodu lub

● pobytu drugiego rodzica w zamkniętym zakładzie opieki zdrowotnej, np. w szpitalu.

W przypadku gdy oboje rodzice zdrowego dziecka w wieku do ukończenia 8 lat są zatrudnieni w systemie pracy zmianowej albo gdy jedno z nich jest zatrudnione w systemie pracy zmianowej, zasiłek opiekuńczy przysługuje tylko za dni, w których rodzice pracują na różnych zmianach i w związku z tym dziecko w wieku do ukończenia 8 lat pozostawałoby bez opieki z powodu porodu, choroby lub pobytu drugiego z rodziców w podmiocie leczniczym.

Przykład 71

Pracownik pracujący na 3 zmiany wystąpił z wnioskiem o zasiłek opiekuńczy. Żona pracownika prowadzi działalność gospodarczą i dostosowuje godziny jej prowadzenia do godzin pracy męża. W ten sposób rodzice sprawują stałą opiekę nad 5-letnim synem. Tym samym każde z nich jest osobą stale opiekującą się dzieckiem. W takim przypadku pracownik:

● nie ma prawa do zasiłku opiekuńczego w razie choroby dziecka, ponieważ żona prowadząca działalność gospodarczą może dostosować godziny swojej pracy w taki sposób, aby zapewnić opiekę choremu dziecku,

● ma prawo do zasiłku opiekuńczego z tytułu sprawowania opieki nad zdrowym dzieckiem w okresie choroby żony lub jej pobytu w szpitalu uniemożliwiających sprawowanie opieki (bez względu na to, na której zmianie pracownik miał w tych dniach świadczyć pracę).

Przykład 72

Pracownik pracujący na 3 zmiany wystąpił z wnioskiem o zasiłek opiekuńczy. Żona pracownika prowadzi działalność gospodarczą - zakład usługowy jest czynny w godzinach od 8.00 do 16.00 (miejsce i godziny prowadzenia działalności są ściśle określone). Tym samym żona pracownika nie może dostosować godzin prowadzenia działalności do godzin pracy męża pracującego na 3 zmiany. Dziecko uczęszcza do przedszkola. W takim przypadku pracownik ma prawo do zasiłku opiekuńczego:

● w razie choroby dziecka - za każdy dzień zwolnienia lekarskiego, w którym godziny pracy jego i żony choćby częściowo się pokrywają,

● z tytułu sprawowania opieki nad zdrowym dzieckiem w okresie choroby żony lub jej pobytu w szpitalu - w tej sytuacji zasiłek przysługuje wyłącznie za dni, w których dziecko byłoby choćby przez krótki czas bez opieki (np. gdy pracownik powinien świadczyć pracę po godzinach otwarcia przedszkola, tj. na drugiej i trzeciej zmianie), oraz za dni, w których praca zmianowa uniemożliwiałaby odprowadzanie i odbieranie dziecka z przedszkola.

Jeżeli oboje rodzice bądź jedno z nich pracują w systemie pracy zmianowej, zasiłek opiekuńczy na chore dziecko (do ukończenia 14 lat) przysługuje za okres sprawowania opieki, w którym oboje rodzice pracują na tych samych zmianach, a także na różnych zmianach, jeżeli dziecko pozostawałoby bez opieki w wyniku częściowego pokrywania się godzin pracy wskutek dojazdu lub dojścia do pracy i z pracy.

Przykład 73

Pracownik zatrudniony w systemie pracy zmianowej wystąpił z wnioskiem o wypłatę zasiłku opiekuńczego na chore dziecko za okres od 7 do 16 lutego 2022 r. We wniosku zaznaczył, że matka dziecka jest zatrudniona w systemie jednozmianowym i świadczy pracę w godzinach od 6.00 do 14.00 od poniedziałku do piątku. We wskazanym okresie, zgodnie z harmonogramem, pracownik i matka dziecka w lutym 2022 r. mieliby świadczyć pracę:

Ustalając prawo do zasiłku opiekuńczego z tytułu sprawowania opieki nad chorym dzieckiem, w sytuacji gdy oboje rodzice są zatrudnieni, należy przeanalizować rozkład czasu pracy i ustalić, w których dniach pracownik występujący z wnioskiem o zasiłek opiekuńczy nie musi zapewniać opieki choremu dziecku ze względu na obecność w domu matki dziecka.

Pracownikowi przysługuje prawo do zasiłku opiekuńczego za:

● 7 i 11 lutego, ponieważ miał rozpocząć pracę w tych dniach o godz. 18.00 i zakończyć w dniu następnym o godz. 6.00; pracownik nie mógł udać się do pracy, ponieważ dziecko pozostawałoby bez opieki po wyjściu matki do pracy, a przed powrotem ojca z pracy;

● 8, 9 i 14 lutego, tj. za dni wolne od pracy, na które pracownik przedstawił zwolnienie lekarskie;

● 10 i 16 lutego - w tych dniach godziny pracy ojca i matki się pokrywały.

Pracownikowi nie przysługuje zasiłek opiekuńczy za 12 i 13 lutego 2022 r. W tych dniach matka dziecka była w domu i mogła zapewnić opiekę choremu dziecku, a pracownik mógł przystąpić do pracy.

5. Wymiar zasiłku opiekuńczego

Zasiłek opiekuńczy przysługuje przez okres zwolnienia od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki, nie dłużej jednak niż przez:

● 60 dni w roku kalendarzowym, jeżeli opieka jest sprawowana nad zdrowym dzieckiem do ukończenia 8 lat lub nad chorym dzieckiem do ukończenia 14 lat;

● 14 dni w roku kalendarzowym, jeżeli opieka jest sprawowana nad innymi chorymi członkami rodziny (w tym również nad chorymi dziećmi w wieku powyżej 14 lat);

● 30 dni w roku kalendarzowym, jeżeli opieka jest sprawowana nad dzieckiem legitymującym się orzeczeniem o znacznym stopniu niepełnosprawności albo orzeczeniem o niepełnosprawności łącznie ze wskazaniami konieczności stałej lub długotrwałej opieki lub pomocy innej osoby w związku ze znacznie ograniczoną możliwością samodzielnej egzystencji oraz konieczności stałego współudziału na co dzień opiekuna dziecka w procesie jego leczenia, rehabilitacji i edukacji:

- dzieckiem niepełnosprawnym w związku z porodem, chorobą albo pobytem w szpitalu małżonka ubezpieczonego albo rodzica dziecka, stale opiekujących się dzieckiem, które ukończyło 8 lat, ale nie ukończyło 18 lat, lub

- chorym dzieckiem niepełnosprawnym, które ukończyło 14 lat, ale nie ukończyło 18 lat.

Mimo że te wymiary są podane odrębnie, łączny okres, przez jaki może być wypłacany zasiłek opiekuńczy z tytułu opieki nad wszystkimi członkami rodziny, wynosi 60 dni w roku kalendarzowym (art. 33 ust. 2 ustawy zasiłkowej). Limit ten jest niezależny od liczby członków rodziny uprawnionych do zasiłku opiekuńczego, jak również od liczby dzieci i innych członków rodziny, którzy w danym roku wymagają opieki.

Przykład 74

W tej samej firmie pracują pracownicy, którzy mają dzieci w wieku poniżej 14 lat. Pierwszy pracownik ma 1 dziecko, a drugi 4 dzieci. W razie choroby dzieci obydwaj pracownicy mogą korzystać z zasiłku opiekuńczego przez ten sam maksymalny okres wypłaty zasiłku opiekuńczego, tj. przez 60 dni. Nie ma przy tym znaczenia liczba dzieci, które z powodu choroby wymagałyby opieki. Ponadto limit 60 dni obejmuje również okres zasiłku opiekuńczego, z którego skorzystają ewentualnie matki dzieci pracowników.

Jeśli ubezpieczony w roku kalendarzowym sprawuje opiekę nad:

● dzieckiem niepełnosprawnym, które ukończyło 8 lat, ale nie ukończyło 18 lat, oraz

● chorym dzieckiem w wieku do 14 lat lub zdrowym dzieckiem w wieku do 8 lat,

zasiłek opiekuńczy przysługuje przez łączny okres do 60 dni, w tym z tytułu opieki nad dzieckiem niepełnosprawnym w wieku od 8 lat (od 14 lat) do ukończenia 18 lat, nie dłużej niż przez 30 dni.

Okres pobierania zasiłku w wymiarze do 30 dni z tytułu opieki nad dzieckiem niepełnosprawnym w wieku od 8 lat (od 14 lat) do ukończenia 18 lat wlicza się do limitu 60 dni pobierania zasiłku opiekuńczego w roku kalendarzowym.

Przykład 75

Pracownica wychowuje 2 niepełnosprawnych dzieci w wieku 15 i 17 lat. Wystąpiła do swojego pracodawcy o wypłatę zasiłku opiekuńczego za okres od 9 do 28 lutego 2022 r. (20 dni) z tytułu sprawowania opieki nad chorym dzieckiem niepełnosprawnym w wieku 15 lat. Natomiast ojciec tych dzieci wystąpił do swojego pracodawcy o zasiłek opiekuńczy z tytułu sprawowania opieki nad chorym dzieckiem niepełnosprawnym w wieku 17 lat na okres 24 dni w marcu 2022 r. Ubezpieczony ojciec będzie miał prawo do zasiłku opiekuńczego tylko za 10 dni, do wyczerpania limitu 30 dni w roku kalendarzowym (30 dni - 20 dni).

WAŻNE!

Niewykorzystany w danym roku kalendarzowym limit 60 dni wypłaty zasiłku opiekuńczego nie przechodzi na kolejny rok.

6. Dodatkowy zasiłek opiekuńczy dla ojca

Ubezpieczonemu - ojcu dziecka lub innemu ubezpieczonemu członkowi najbliższej rodziny przysługuje dodatkowy zasiłek opiekuńczy w wymiarze do 8 tygodni, jeżeli przerwą zatrudnienie lub inną działalność zarobkową w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, w sytuacji gdy ubezpieczona - matka dziecka przed upływem 8 tygodni po porodzie:

● przebywa w szpitalu albo w innym przedsiębiorstwie podmiotu leczniczego wykonującego działalność leczniczą w rodzaju stacjonarne i całodobowe świadczenia zdrowotne ze względu na stan zdrowia uniemożliwiający jej sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem albo

● legitymuje się orzeczeniem o niezdolności do samodzielnej egzystencji, albo

● porzuciła dziecko.

Wypłacany w tych okolicznościach zasiłek opiekuńczy jest dodatkowym zasiłkiem, którego nie należy wliczać do limitu 60 dni zasiłku opiekuńczego przysługującego w roku kalendarzowym. Nie ma on również związku z rokiem kalendarzowym. Prawo do niego przysługuje ubezpieczonemu tylko wówczas, gdy matka dziecka wykorzystuje zasiłek macierzyński za okres co najmniej 8 tygodni po porodzie i przebywa w tym czasie w szpitalu przed upływem 8 tygodni życia dziecka albo z powodu niezdolności do samodzielnej egzystencji nie może w tym czasie opiekować się dzieckiem. Warunkiem wypłaty omawianego zasiłku opiekuńczego jest przerwanie zatrudnienia lub innej działalności zarobkowej w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem przez ubezpieczonego - ojca dziecka lub ubezpieczonego - innego członka najbliższej rodziny. Podobnie zasiłek opiekuńczy przysługuje przez okres do upływu 8. tygodnia życia dziecka, w przypadku gdy matka, która porzuciła dziecko, korzysta z zasiłku macierzyńskiego za okres 8 tygodni po porodzie.

Przykład 76

Pracownica urodziła dziecko 29 stycznia 2022 r. Wraz z dzieckiem została wypisana ze szpitala 2 lutego 2022 r. Załóżmy, że z powodu stanu zdrowia ponownie trafiła do szpitala 24 lutego 2022 r. i przebywała tam do 30 kwietnia 2022 r. (66 dni). Opiekę nad dzieckiem w czasie pobytu pracownicy w szpitalu sprawował pracownik - ojciec wychowujący dziecko. Z tego tytułu ojciec dziecka otrzymał:

● dodatkowy zasiłek opiekuńczy w wysokości 80% podstawy wymiaru za okres od 24 lutego do 25 marca 2022 r. (30 dni), tj. do dnia wykorzystania przez ubezpieczoną 8 tygodni urlopu macierzyńskiego po porodzie,

● urlop i zasiłek macierzyński w wysokości 100% podstawy wymiaru za okres od 26 marca do 30 kwietnia 2022 r. (36 dni), tj. za okres po przerwaniu urlopu macierzyńskiego przez pracownicę do dnia jej wyjścia ze szpitala i powrotu na urlop macierzyński.

Pracownica mogła przerwać urlop macierzyński na rzecz ojca dziecka po wykorzystaniu po porodzie 8 tygodni urlopu macierzyńskiego, tj. od 26 marca 2022 r., a sama miała prawo starać się w tym czasie o wynagrodzenie chorobowe i zasiłek chorobowy na podstawie zaświadczenia lekarskiego o czasowej niezdolności do pracy.

Tabela 5. Dokumentacja niezbędna do wypłaty zasiłku opiekuńczego

Płatnik zasiłku przyznaje i wypłaca zasiłek opiekuńczy po złożeniu przez osobę ubezpieczoną wniosku (na druku ZUS Z-15A lub ZUS Z-15B). Wniosku o wypłatę zasiłku opiekuńczego nie musi składać osoba, która stara się o zasiłek opiekuńczy na podstawie kolejnego zwolnienia lekarskiego obejmującego nieprzerwany okres sprawowania opieki nad tym samym członkiem rodziny.

7. Zasiłek opiekuńczy w czasie epidemii COVID-19

Osoba objęta ubezpieczeniem chorobowym (obowiązkowo lub dobrowolnie) ma prawo do zasiłku w razie konieczności opieki nad dzieckiem, także wtedy gdy dziecko zostało poddane izolacji lub kwarantannie. Z zasiłku może skorzystać także rodzic, który musi zaopiekować się dzieckiem zdrowym w wieku do 8 lat z powodu niespodziewanego zamknięcia placówki, do której dziecko uczęszcza. Jak wyjaśnił ZUS, przez zamknięcie placówki rozumie się także zamknięcie tylko jednej klasy lub grupy przedszkolnej.

7.1. Opieka w razie kwarantanny lub izolacji dziecka

Rodzic ma prawo do zasiłku opiekuńczego z powodu konieczności opieki nad dzieckiem, które zostało poddane kwarantannie lub izolacji domowej (na podstawie ustawy o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi). Konieczność izolacji lub kwarantanny dziecka jest traktowana jak choroba dziecka. Zasiłek opiekuńczy można zatem otrzymać maksymalnie przez:

● 60 dni w roku kalendarzowym - jeśli opieki wymaga chore dziecko (także z niepełnosprawnością) w wieku do 14 lat,

● 14 dni w roku kalendarzowym - jeśli opieki wymaga chore dziecko w wieku powyżej 14 lat,

● 30 dni w roku kalendarzowym - jeśli opieki wymaga chore dziecko z niepełnosprawnością w wieku 14-18 lat.

Zasiłek opiekuńczy w razie konieczności izolacji lub kwarantanny dziecka przysługuje w takim samym wymiarze jak w przypadku opieki nad chorym dzieckiem (zależy od wieku i niepełnosprawności dziecka).

7.2. Opieka nad zdrowym dzieckiem w wieku do 8 lat

Zasiłek opiekuńczy można również otrzymać w razie konieczności opieki nad zdrowym dzieckiem w wieku do 8 lat w sytuacjach ściśle określonych w przepisach, m.in. w przypadku nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły, do których uczęszcza dziecko. Przez zamknięcie placówki rozumie się zamknięcie całej placówki, a także zamknięcie np. klasy lub grupy przedszkolnej. Zamknięcie placówki jest nieprzewidziane, jeśli ubezpieczony dowiedział się o nim w terminie krótszym niż 7 dni przed jej zamknięciem.

Zasiłek opiekuńczy za opiekę nad zdrowym dzieckiem w wieku do 8 lat przysługuje maksymalnie przez 60 dni w roku kalendarzowym.

7.3. Niezbędny warunek wypłaty zasiłku

Zasiłek opiekuńczy przysługuje, jeśli nie ma innych osób, które są we wspólnym gospodarstwie domowym i mogą zapewnić opiekę dziecku. Nie dotyczy to jednak opieki nad chorym dzieckiem w wieku do 2 lat - w takiej sytuacji zasiłek przysługuje nawet wtedy, gdy inni członkowie rodziny mogliby zapewnić dziecku opiekę.

Rozdział VIII. Ochrona przed zwolnieniem z pracy pracowników - rodziców

Pracownicy korzystający z urlopów związanych z rodzicielstwem (w tym inni członkowie najbliższej rodziny), a także pracownice w ciąży są chronieni przed zwolnieniem z pracy.

1. Zakaz wypowiadania i rozwiązywania umowy o pracę z pracownicą w ciąży i na urlopie macierzyńskim

Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z pracownicą:

● w okresie ciąży,

● w okresie urlopu macierzyńskiego,

chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę (art. 177 § 1 k.p.).

Musi zatem zaistnieć jedna z następujących przyczyn umożliwiająca pracodawcy rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę dyscyplinarnie (art. 52 § 1 k.p.):

● ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,

● popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

● zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Ponadto dodatkowym elementem ochronnym jest konieczność wyrażenia zgody na takie rozwiązanie przez organizację związkową reprezentującą pracownicę. Nie wystarczy zatem w tym przypadku sama konsultacja związkowa pracodawcy.

Jeżeli u danego pracodawcy nie działają związki zawodowe, pracodawca nie ma możliwości uzyskania ich zgody na zwolnienie pracownicy w ciąży, a zatem decyzję o rozwiązaniu umowy podejmuje wówczas samodzielnie.

Pracownicy w ciąży przysługuje ochrona nawet wtedy, gdy zajdzie w ciążę w trakcie okresu wypowiedzenia. Pracodawca powinien zatem anulować wypowiedzenie.

Jeśli nastąpi już rozwiązanie przez pracodawcę umowy z pracownicą za wypowiedzeniem, a następnie okaże się, że w trakcie trwania umowy pracownica była w ciąży, pracodawca będzie musiał przywrócić pracownicę do pracy, oczywiście pod warunkiem, że będzie tym zainteresowana. Takie stanowisko potwierdza również orzecznictwo Sądu Najwyższego (wyrok z 2 czerwca 1995 r., I PRN 23/95, OSNP 1995/22/276).

Zakaz wypowiadania umowy o pracę pracownicy w ciąży dotyczy zarówno wypowiedzenia definitywnego, jak i wypowiedzenia zmieniającego.

Nie oznacza to jednak, że nie jest dopuszczalny zakaz zmiany treści stosunku pracy za porozumieniem stron. Jest to dopuszczalne w każdym przypadku.

1.1. Wyjątki od zakazu wypowiadania umów pracownicom w ciąży

Zakaz wypowiadania umowy pracownicy w ciąży nie dotyczy umów o pracę zawartych na okres próbny nieprzekraczający 1 miesiąca. W sytuacji gdy pracownicę w ciąży wiąże taka umowa o pracę, pracodawca będzie miał prawo wypowiedzenia jej takiej umowy bez względu na to, w którym miesiącu ciąży jest pracownica.

Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Upadłość lub likwidacja musi w omawianym przypadku dotyczyć całości zakładu pracy, a nie tylko np. wydzielonej części firmy. Wówczas pracodawca jest zobowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę.

W przypadku wypowiadania pracownikom stosunków pracy w ramach zwolnień grupowych i indywidualnych pracodawca może pracownicy w ciąży jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy.

1.2. Obowiązek przedłużania umów terminowych

Umowa terminowa o pracę (na czas określony lub na okres próbny przekraczający 1 miesiąc), która uległaby rozwiązaniu po upływie 3. miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Dzień porodu jest więc ostatnim dniem zatrudnienia pracownicy, a taka umowa o pracę ulega w tym dniu rozwiązaniu. Jeżeli określony w którejkolwiek z ww. umów o pracę termin końcowy trwania umowy przypada w okresie ciąży pracownicy, jednak przed upływem 3. miesiąca tej ciąży, umowa taka ulegnie rozwiązaniu w terminie w niej określonym.

Przykład 77

Pracownica jest zatrudniona na czas określony do 31 marca 2022 r. Na dzień rozwiązania umowy będzie w 2. miesiącu ciąży. W takiej sytuacji umowa nie ulega przedłużeniu i rozwiąże się z upływem terminu. Inaczej byłoby, gdyby okazało się, że pracownica 31 marca jest w 4. miesiącu ciąży. Wówczas pracodawca powinien przedłużyć jej umowę do dnia porodu.

Przebieg ciąży jest liczony w miesiącach księżycowych. Natomiast 1 miesiąc księżycowy odpowiada 4 tygodniom ciąży, czyli 28 dniom. Taki sposób liczenia ciąży uznał za właściwy Sąd Najwyższy w wyroku z 5 grudnia 2002 r. (I PK 33/02, OSNP 2004/12/204). Przepisy prawa pracy nie określają bowiem sposobu i metody obliczania miesięcy ciąży.

WAŻNE!

Upływ 3. miesiąca ciąży będzie końcem jej 12. tygodnia, czyli zakończy się 84. dnia ciąży.

W przypadku przedłużenia umowy terminowej do dnia porodu pracodawca nie musi zawierać z pracownicą kolejnej umowy o pracę ani sporządzać aneksu do umowy przedłużającego czas jej trwania. Dotychczasowa umowa obowiązuje nadal bez konieczności potwierdzania tego na piśmie.

Pracownica nadal jest zatrudniona na podstawie warunków ustalonych w umowie na czas określony. Przedłużenie do dnia porodu 3. umowy o pracę na czas określony z pracownicą w ciąży nie oznacza zawarcia kolejnej (4.) umowy, a tym samym nie prowadzi do przekroczenia limitu liczby umów na czas określony zawartych między tymi samymi stronami stosunku pracy (art. 25¹ § 4¹ k.p.).

Pracodawca nie ma obowiązku przedłużenia do dnia porodu umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Jednak w dalszym ciągu obowiązuje zakaz wypowiadania i rozwiązywania takiej umowy przez pracodawcę z pracownicą będącą w ciąży.

W wyniku nowelizacji ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, która weszła w życie 1 czerwca 2017 r., uchylono przepis, zgodnie z którym do umowy o pracę zawartej z pracownicą tymczasową nie stosuje się przedłużania umowy terminowej do dnia porodu. W zamian wprowadzono regulację, zgodnie z którą takie przedłużenie stosuje się do pracownicy tymczasowej mającej łączny co najmniej 2-miesięczny okres skierowania do wykonywania pracy tymczasowej przez daną agencję pracy tymczasowej na podstawie umowy o pracę.

Oznacza to, że do pracownic tymczasowych (z odpowiednim "stażem pracy") ma zastosowanie zasada, że umowa o pracę zawarta na czas określony, która uległaby rozwiązaniu po upływie 3. miesiąca ciąży, zostaje przedłużona do dnia porodu (art. 177 § 3 k.p.).

Można uznać, że w takim przypadku agencja pracy tymczasowej umówi się, iż pracodawca użytkownik będzie dopuszczał taką pracownicę do pracy także po upływie umówionego okresu skierowania, pod warunkiem że:

● ma jeszcze do wykonania pracę tymczasową, którą mógłby powierzyć takiej pracownicy,

● praca, do której pracodawca użytkownik może dopuścić pracownicę, nie jest pracą wzbronioną pracownicom w ciąży ani nie jest wzbroniona przez lekarza tej konkretnej pracownicy.

Należy przyjąć, że obowiązek utrzymania takiej pracownicy w zatrudnieniu będzie spoczywał na jej pracodawcy, czyli agencji pracy tymczasowej. Nowelizacja nie zmieniła bowiem zasady, zgodnie z którą pracodawca użytkownik, który zamierza zrezygnować z wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego przed upływem okresu wykonywania pracy tymczasowej uzgodnionego z agencją pracy tymczasowej, zawiadamia agencję pracy tymczasowej na piśmie o przewidywanym terminie zakończenia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego, w miarę możliwości z wyprzedzeniem uwzględniającym obowiązujący strony umowy o pracę okres wypowiedzenia tej umowy (art. 18 ust. 2 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych). Ta regulacja może znaleźć zastosowanie w przypadku, gdy dłuższe korzystanie z pracy ciężarnej pracownicy tymczasowej nie będzie możliwe np. ze względu na warunki pracy u pracodawcy użytkownika. W przypadku pracownicy tymczasowej, której stosunek pracy ulegnie przedłużeniu do dnia porodu, nie będzie możliwości wypowiedzenia umowy o pracę. Zdaniem Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej:

MRPiPS

(...) warunki wykonywania pracy na rzecz danego pracodawcy użytkownika określone w umowie pozostają bez zmian i obowiązują do czasu rozwiązania się tej umowy z mocy prawa, tj. do dnia porodu. Należy wyjaśnić, że w umowie o pracę zawartej między agencją pracy tymczasowej a pracownicą tymczasową określa się m.in. rodzaj pracy, która ma być powierzona takiej pracownicy, wymiar czasu pracy, miejsce wykonywania pracy tymczasowej, a także wynagrodzenie za pracę. W ocenie resortu warunki te obowiązują do zakończenia obowiązywania umowy o pracę, także w przypadku jej przedłużenia do dnia porodu. Zmiana tych warunków w okresie obowiązywania umowy o pracę może nastąpić na mocy porozumienia stron, tj. w wyniku porozumienia zawartego między agencją pracy tymczasowej i pracownicą tymczasową.

Przykład 78

Pracownica tymczasowa zatrudniona na podstawie 3-miesięcznej umowy świadczy pracę na rzecz pracodawcy użytkownika na stanowisku księgowej w siedzibie pracodawcy użytkownika w pełnym wymiarze czasu pracy z wynagrodzeniem stałym w wysokości 5500 zł miesięcznie. W dniu rozwiązania tej umowy, tj. 31 marca 2022 r., pracownica była w 5. miesiącu ciąży. W tej sytuacji umowa o pracę tymczasową uległa przedłużeniu do dnia porodu. Pracownica w okresie przedłużenia tej umowy nadal wykonuje swoje obowiązki na rzecz pracodawcy użytkownika na tych samych warunkach pracy i płacy.

Pracownica w ciąży lub karmiąca dziecko piersią (w tym zatrudniona na podstawie umowy o pracę tymczasową) nie może wykonywać pracy uciążliwej, niebezpiecznej lub szkodliwej dla zdrowia (art. 179 k.p.). W takim przypadku pracodawca ma obowiązek przenieść pracownicę do innej pracy, a jeżeli jest to niemożliwe, zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. W przypadku pracy innej niż niebezpieczna lub szkodliwa - pracodawca ma obowiązek odpowiednio dostosować warunki pracy lub ograniczyć czas jej wykonywania. Jeśli jest to niemożliwe lub niecelowe, pracodawca ma obowiązek przenieść pracownicę do innej pracy, a w przypadku braku takiej możliwości - zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku pracy. W okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy pracownica zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia. W sytuacji gdy zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy, skrócenie czasu pracy lub przeniesienie pracownicy do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy. Po ustaniu przyczyn uzasadniających przeniesienie pracownicy do innej pracy, skrócenie jej czasu pracy lub zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy pracodawca musi zatrudnić pracownicę przy pracy i w wymiarze czasu pracy określonych w umowie o pracę.

Stosowanie do pracownicy tymczasowej wskazanego art. 179 k.p. potwierdził resort pracy, który uznał, że:

MRPiPS

(...) zgodnie z przepisem art. 5 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, w zakresie nieuregulowanym odmiennie przepisami tej ustawy, do agencji pracy tymczasowej, pracownika tymczasowego i pracodawcy użytkownika stosuje się przepisy prawa pracy dotyczące odpowiednio pracodawcy i pracownika. W konsekwencji, do pracownicy tymczasowej, której umowa o pracę ulega przedłużeniu do dnia porodu, mogą mieć zastosowanie przepisy art. 179 Kodeksu pracy, jeżeli wykonywanie pracy określonej w umowie o pracę nie byłoby możliwe, ze względu na stan ciąży takiej pracownicy. Jeżeli natomiast nie zachodzą okoliczności określone w art. 179 Kodeksu pracy, pracownica tymczasowa powinna nadal wykonywać pracę tymczasową, zgodnie z ustaleniami zawartymi w jej umowie o pracę.

W takiej sytuacji do skrócenia czasu pracy pracownicy w ciąży, przeniesienia takiej pracownicy do innej pracy lub zwolnienia jej z obowiązku świadczenia pracy zobowiązana jest agencja pracy tymczasowej (uzasadnienie projektu ustawy o zmianie ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych oraz niektórych innych ustaw, druk sejmowy nr 1274 Sejmu VIII kadencji).

Przykład 79

Pracownica tymczasowa zatrudniona w dziale pakowania (wykonująca pracę zmianową, również w porze nocnej) na podstawie 4-miesięcznej umowy o pracę w dniu jej rozwiązania była w 6. miesiącu ciąży. Pracownica jest wynagradzana stawką miesięczną w kwocie 3010 zł i ma prawo do premii regulaminowej w wysokości 40% stawki miesięcznej. Umowa o pracę tymczasową została przedłużona do dnia porodu, a pracownica na wniosek agencji została przeniesiona od 1 lutego 2022 r. do działu ważenia u pracodawcy użytkownika. Warunki wynagradzania pracownicy nie uległy zmianie, ponieważ obowiązujące w tym dziale stawki zasadnicze i premie przysługują w tej samej wysokości, w jakiej pracownica otrzymywała je przed przeniesieniem.

1.3. Zasiłek macierzyński w przypadku przedłużenia umowy o pracę do dnia porodu

Zasiłek macierzyński przysługuje również pracownicy, z którą umowa o pracę została przedłużona do dnia porodu. Umowa o pracę zawarta na czas określony albo na okres próbny przekraczający 1 miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie 3. miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. W takiej sytuacji pracownica ma prawo do zasiłku macierzyńskiego w wymiarze odpowiadającym wymiarowi urlopu macierzyńskiego określonemu w Kodeksie pracy.

Jeżeli umowa o pracę została przedłużona do dnia porodu, a pracodawca ma obowiązek wypłacić zasiłek macierzyński tylko za 1 dzień, tj. za dzień porodu, może on wypłatę zasiłku macierzyńskiego za ten dzień przekazać do ZUS. W tym przypadku ZUS wypłaci zasiłek macierzyński za cały okres, za który przysługuje zasiłek.

2. Ochrona pracowników na urlopach związanych z rodzicielstwem

Pracownicy korzystający z urlopów na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopów ojcowskich, rodzicielskich są co do zasady chronieni przed zwolnieniem z pracy na takich samych warunkach jak pracownice w ciąży i na urlopie macierzyńskim (art. 182^1g k.p. w zw. z art. 177 k.p., art. 182³ § 3 k.p. w zw. z art. 177 k.p., art. 183 § 2 k.p. w zw. z art. 177 k.p.). Od 7 września 2019 r. analogiczna ochrona przed zwolnieniem z pracy przez pracodawcę została przyznana również pracownikom - innym członkom najbliższej rodziny korzystającym z urlopu macierzyńskiego albo urlopu rodzicielskiego.

Oznacza to, że w okresie korzystania z tych urlopów pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z pracownikiem (chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika i reprezentująca go zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę). Ponadto rozwiązanie umowy z pracownikiem w czasie trwania tych urlopów może nastąpić w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Przykład 80

Matka dziecka zmarła 2 stycznia 2022 r. i z pozostałej części urlopu rodzicielskiego w wymiarze 28 tygodni skorzystała siostra matki, czyli ciotka dziecka. Pracownica ta postanowiła łączyć wykonywanie pracy z urlopem rodzicielskim. W tym przypadku rozwiązanie umowy o pracę lub jej wypowiedzenie będzie możliwe tylko w wyjątkowych przypadkach, np. w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Ciotka dziecka w okresie korzystania z urlopu rodzicielskiego korzysta z ochrony.

Dopuszczalne jest, aby pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników wypowiedział dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi w okresie urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego. Jest to możliwe w przypadku przeprowadzania przez takiego pracodawcę zwolnień grupowych lub indywidualnych na podstawie przepisów ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Jeżeli wypowiedzenie zmieniające spowoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikom tym przysługuje dodatek wyrównawczy do końca okresu, w którym korzystaliby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy.

3. Zakaz rozwiązywania i wypowiadania umowy o pracę w czasie urlopu wychowawczego

Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w czasie urlopu wychowawczego jest dopuszczalne tylko w następujących sytuacjach:

● w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy,

● gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika,

● w przypadku zwolnień indywidualnych i grupowych z przyczyn niedotyczących pracowników (uchwała Sądu Najwyższego z 15 lutego 2006 r., II PZP 13/05, OSNP 2006/21-22/315).

Rozwiązanie umowy z pracownikiem przebywającym na urlopie wychowawczym jest też dopuszczalne na zasadzie porozumienia stron.

Zasady ochrony pracowników pracujących w obniżonym wymiarze czasu pracy zamiast wykorzystywania urlopu wychowawczego zostały omówione wcześniej.

Rozdział IX. Pozostałe uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem

Pracownicy będący rodzicami bądź opiekunami dzieci mogą korzystać z pozostałych uprawnień uregulowanych w Kodeksie pracy.

1. Kobieta w ciąży

Pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej. Ponadto bez zgody pracownicy nie można:

● delegować jej poza stałe miejsce pracy,

● zatrudniać jej w systemie przerywanego czasu pracy.

Pracodawca zatrudniający pracownicę w porze nocnej jest zobowiązany na okres jej ciąży zmienić rozkład czasu pracy w sposób umożliwiający wykonywanie pracy poza porą nocną, a jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe, przenieść pracownicę do innej pracy, której wykonywanie nie wymaga pracy w porze nocnej. Gdyby pracodawca nie miał takiej możliwości, jest zobowiązany zwolnić pracownicę na niezbędny czas z obowiązku świadczenia pracy. Za czas niewykonywania pracy pracownicy należy się wynagrodzenie za pracę.

Czas pracy pracownicy w ciąży nie może przekraczać 8 godzin na dobę. Nawet zatrudnianie pracownicy w równoważnym systemie czasu pracy będzie w takim przypadku zobowiązywało pracodawcę do ustalenia jej rozkładu czasu pracy tak, aby praca w każdym z dni nie przekraczała 8 godzin. Praca takiej pracownicy w systemie równoważnym straci więc sens.

Przykład 81

Pracownica jest zatrudniona na pełny etat w systemie równoważnym czasu pracy, w którym norma dobowa jest wydłużana do 12 godzin. Pracownica przedstawiła pracodawcy zaświadczenie stwierdzające, że jest w ciąży. W takim przypadku pracodawca nie może wydłużać jej czasu pracy do 12 godzin na dobę. Aby wypracować obowiązujący wymiar czasu pracy, pracownica powinna pracować przeciętnie przez 5 dni w tygodniu po 8 godzin. Zmniejszenie bowiem w niektóre dni czasu pracy poniżej 8 godzin (co jest dopuszczalne w systemie równoważnym) spowoduje, że pracownica nie wypracuje obowiązującego ją wymiaru godzin w danym okresie rozliczeniowym. Pracownica po zajściu w ciążę będzie więc faktycznie pracowała w podstawowym systemie czasu pracy.

Pracodawca jest zobowiązany udzielać ciężarnej pracownicy zwolnień od pracy na zalecone przez lekarza badania lekarskie przeprowadzane w związku z ciążą, jeżeli badania te nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy. Za czas nieobecności w pracy z tego powodu pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia.

2. Pracownica karmiąca dziecko piersią

Pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do 2 przerw w pracy po 30 minut wliczanych do czasu pracy. Natomiast pracownica karmiąca więcej niż jedno dziecko ma prawo do 2 przerw w pracy po 45 minut każda. Przerwy na karmienie mogą być udzielane pracownicy łącznie na jej wniosek.

Jeżeli pracownica pracuje poniżej 4 godzin dziennie, przerwy na karmienie w ogóle jej nie przysługują. Gdy pracownica pracuje co najmniej 4 godziny dziennie, ale nie więcej niż 6 godzin, przysługuje jej tylko jedna przerwa na karmienie. Pracownica pracująca więcej niż 6 godzin na dobę ma prawo do 2 przerw na karmienie.

Przykład 82

Pracownica karmiąca dziecko piersią pracuje w systemie równoważnym czasu pracy na 1/2 etatu. Jej tydzień pracy wygląda następująco: w poniedziałek pracuje przez 3 godziny, we wtorek 7 godzin, w środę i czwartek po 5 godzin, a piątek ma wolny. W takiej sytuacji w poniedziałek nie przysługuje jej przerwa na karmienie dziecka, we wtorek ma prawo do 2 przerw po 30 minut, a w środę i czwartek ma prawo do jednej 30-minutowej przerwy.

3. Pracownicy wychowujący dziecko w wieku do 4 lat

Pracowników opiekujących się dzieckiem w wieku do 4 lat nie wolno bez ich zgody:

● zatrudniać w godzinach nadliczbowych,

● zatrudniać w porze nocnej,

● delegować poza stałe miejsce pracy,

● zatrudniać w systemie przerywanego czasu pracy.

Pracownicy wychowujący dziecko w wieku do 4 lat mogą wyrazić zgodę na rezygnację z ww. uprawnień. Mogą to uczynić co do niektórych z nich lub do wszystkich łącznie. Mogą również wyrazić zgodę czasową albo tylko na konkretną delegację lub pracę w porze nocnej wyłącznie w określonych dniach.

4. Pracownicy wychowujący dziecko w wieku do 14 lat

Pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy w wymiarze 16 godzin albo 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. O sposobie wykorzystania w danym roku kalendarzowym zwolnienia (tj. albo na godziny, albo na dni) decyduje pracownik w pierwszym wniosku o udzielenie takiego zwolnienia złożonym w danym roku kalendarzowym.

Wniosek dotyczący udzielenia opieki nad dzieckiem w konkretnym dniu należy odróżnić od oświadczenia, jakie składa pracownik będący rodzicem dziecka, o zamiarze lub o braku zamiaru korzystania z uprawnień rodzicielskich. Oświadczenie składa się raz i obowiązuje ono do odwołania przez pracownika. Natomiast każdy pierwszy wniosek w danym roku kalendarzowym o udzielenie opieki będzie przesądzał, czy pracownik zdecydował się na korzystanie z niej w trybie dniowym, czy godzinowym w danym roku.

Przykład 83

Pracownik złożył wniosek o udzielenie mu 2 godzin opieki nad zdrowym dzieckiem na 21 marca 2022 r. W takim przypadku przesądził, że do końca 2022 r. będzie korzystał z opieki na godziny. W związku z tym ma do wykorzystania pulę 16 godzin tej opieki. Jeżeli kolejny wniosek pracownik złożyłby na cały dzień, np. na 20 maja 2022 r., to pracodawca również musiałby udzielić tej opieki. Wówczas powinien rozliczyć ją już godzinowo w zależności od liczby godzin pracy, jaką pracownik miał do przepracowania w tym dniu. Jeżeli byłoby to 12 godzin, to z puli 16 godzin pracodawca odjąłby 2 godziny za 21 marca i 12 godzin za 20 maja. Pracownikowi pozostałyby do końca 2022 r. jedynie 2 godziny opieki nad dzieckiem.

Jeżeli natomiast pracownik złoży pierwszy wniosek w danym roku kalendarzowym o udzielenie takiej opieki na cały dzień, to do końca roku będzie miał udzielane to zwolnienie na dni. Nie ma w tym przypadku znaczenia liczba godzin, jakie miał do przepracowania w dniach korzystania z tej opieki. Pracownik będzie wówczas korzystał z tej opieki na starych zasadach i może z niej skorzystać w dniach, w których miał zaplanowane np. po 12 godzin pracy. W tym przypadku pracownik nie będzie mógł już skorzystać z opieki na dziecko godzinowo (na część dnia) do końca roku. Kolejny jego wniosek w danym roku o opiekę na dziecko musi wówczas być złożony również na cały dzień.

Zwolnienie od pracy na dziecko do 14 lat udzielane w wymiarze godzinowym dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika. Niepełną godzinę zwolnienia od pracy zaokrągla się w górę do pełnej godziny.

Przykład 84

Pracownik jest zatrudniony w wymiarze 2/5 etatu. Wymiar godzinowy jego zwolnienia ustala się następująco:

● 16 godzin × 2/5 etatu = 6,4 godziny,

● 6,4 godziny po zaokrągleniu w górę do pełnej godziny = 7 godzin.

Obniżeniu ulega jedynie wymiar godzinowy opieki nad dzieckiem. Zatem pracownik zatrudniony na 1/2 etatu ma prawo skorzystać z tej opieki w wymiarze 8 godzin lub 2 dni, a na 1/4 etatu - 4 godzin lub 2 dni. W przypadku wykorzystywania opieki na dni również nie bierze się pod uwagę liczby godzin, jaką miał do przepracowania pracownik w poszczególnych dniach, w których zdecydował się na opiekę.

Przykład 85

Pracownik jest zatrudniony na 1/2 etatu w równoważnym systemie czasu pracy z możliwością przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin na dobę. Najczęściej wykonuje pracę w 12-godzinnych zmianach. Pracownik złożył wniosek o udzielenie mu opieki nad dzieckiem 16 i 17 marca 2022 r., w których miał zaplanowane 12-godzinne zmiany. Pracodawca musi udzielić pracownikowi opieki na te dni i nie może powoływać się na to, że gdyby pracownik korzystał z opieki na dziecko na godziny, to miałby prawo jedynie do 8 godzin tej opieki. Pracownik zdecydował się na korzystanie z opieki w trybie dniowym i pracodawca nie może tego kwestionować.

Pracownik nie musi uzasadniać przyczyny korzystania ze zwolnienia od pracy na dziecko do 14 lat. Bez względu na liczbę dzieci w wieku do 14 lat, które pracownik wychowuje, zwolnienie przysługuje wyłącznie na 16 godzin albo 2 dni w każdym roku kalendarzowym.

Prawo do takiego zwolnienia wygasa w dniu ukończenia przez dziecko 14 lat, a nie na koniec roku kalendarzowego, w którym dziecko ukończyło 14 lat.

Prawo do opieki nad dzieckiem w wieku do 14 lat przysługuje pracownikowi bez względu na liczbę pracodawców, u których równocześnie pozostaje w stosunku pracy. Może również u jednego z nich zdecydować się na korzystanie z opieki na dni, a u drugiego na godziny.

Przykład 86

Pracownica wychowująca dziecko w wieku 6 lat jest jednocześnie zatrudniona u 2 pracodawców w wymiarze 1/2 etatu u każdego z nich. W obu zakładach pracy pracownica złożyła do akt osobowych oświadczenie, że będzie korzystała z opieki nad dzieckiem w wieku do 14 lat. Zatem zarówno jeden, jak i drugi pracodawca jest zobowiązany do udzielenia pracownicy takiego zwolnienia w danym roku kalendarzowym. Nie ma przy tym znaczenia, czy pracownica będzie korzystała z tego zwolnienia u obu pracodawców w tym samym czasie, czy w różnych terminach.

Uprawnienie do 16 godzin albo 2 dni opieki na dziecko przysługuje pracownikowi nawet wówczas, gdy jeden z rodziców dziecka jest bezrobotny, przebywa na urlopie macierzyńskim, wychowawczym lub bezpłatnym.

Wnioski o opiekę nad dzieckiem, bez względu na to, czy pracownik korzysta z opieki w trybie godzinowym czy dniowym, pracodawca jest zobowiązany przechowywać w indywidualnej dokumentacji ze stosunku pracy pracownika.

5. Oświadczenie o korzystaniu z uprawnień rodzicielskich

Jeżeli oboje rodzice lub opiekunowie dziecka są zatrudnieni, z niektórych uprawnień rodzicielskich może korzystać tylko jedno z nich (art. 189¹ k.p.). W tym celu trzeba złożyć pracodawcy oświadczenie, z jakich uprawnień rodzicielskich dany pracownik zamierza korzystać. Takie oświadczenie pracodawca powinien zamieścić w części B akt osobowych.

Oświadczenie dotyczy następujących uprawnień rodzicielskich:

● zgody lub odmowy pracy w wymiarze powyżej 8 godzin na dobę w systemie równoważnym, skróconym oraz weekendowym systemie czasu pracy, a także w ruchu ciągłym,

● zgody lub odmowy pracy w godzinach nadliczbowych,

● zgody lub odmowy pracy w porze nocnej,

● możliwości stosowania przerywanego czasu pracy,

● możliwości delegowania pracownika poza stałe miejsce pracy,

● możliwości obniżenia wymiaru czasu pracy w okresie uprawniającym do urlopu wychowawczego,

● prawa do opieki nad dzieckiem w wieku do 14 lat.

Tabela 6. Uprawnienia rodzicielskie określone w oświadczeniu pracownika

Przepisy dotyczące uprawnień rodziców w pracy

Podstawa prawna:

● art. 92, art. 148, art. 175¹-189¹ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 1162)

● art. 3-4, art. 11-12, art. 29-54 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (j.t. Dz.U. z 2021 r. poz. 1133; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 1834)

● art. 6a-6b, art. 14a, art. 18, art. 18a ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (j.t. Dz.U. z 2021 r. poz. 423; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 2105)

● art. 5, art. 13 ust. 3-3a, art. 18 ust. 2 ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (j.t. Dz.U. z 2019 r. poz. 1563)

● art. 31zy¹³ ust. 4 ustawy z 9 grudnia 2020 r. o zmianie ustawy o COVID-19 oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2020 r. poz. 2255)

● art. 4, art. 4a, art. 15g, 15gb, 15zf, 15zzzzzo ust. 2 ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (j.t. Dz.U. z 2021 r. poz. 2095; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 2459)

● § 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (j.t. Dz.U. z 2017 r. poz. 1949)

● § 1-28 rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 8 grudnia 2015 r. w sprawie wniosków dotyczących uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem oraz dokumentów dołączanych do takich wniosków (Dz.U. z 2015 r. poz. 2243)

● § 1-33 i załączniki nr 1-7 do rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 8 grudnia 2015 r. w sprawie zakresu informacji o okolicznościach mających wpływ na prawo do zasiłków z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa lub ich wysokość oraz dokumentów niezbędnych do przyznania i wypłaty zasiłków (j.t. Dz.U. z 2017 r. poz. 87)

● § 1-2 rozporządzenia Rady Ministrów z 14 września 2021 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2022 r. (Dz.U. z 2021 r. poz. 1690)

● komunikat Prezesa Zakładu Ubezpieczeń Społecznych z 22 listopada 2021 r. w sprawie kwoty 250% prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia, stosowanej w okresie od dnia 1 stycznia 2022 r. do dnia 31 grudnia 2022 r. przy ustalaniu podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie chorobowe osób, które ubezpieczeniu chorobowemu podlegają dobrowolnie (M.P. z 2021 r. poz. 1083)

● obwieszczenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 4 listopada 2021 r. w sprawie kwoty ograniczenia rocznej podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe w roku 2022 oraz przyjętej do jej ustalenia kwoty prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia (M.P. z 2021 r. poz. 1056)

Materiały zamieszczone w publikacji pochodzą z zasobów INFOR PL S.A.