Czy wypowiedzenie było skuteczne?
Udzielenie urlopu zaległego w okresie wypowiedzenia powinno być uzgodnione z pracownikiem. Niedopuszczalna jest jednak odmowa przyjęcia już udzielonego urlopu - chyba że pracownik odmowę taką uzasadni ważnymi przyczynami (wyrok Sądu Najwyższego z 24 stycznia 2006 r., sygn. I PK 124/05).
W październiku 2005 r. oddelegowaliśmy pracownika z działu księgowości do innego oddziału firmy na stanowisko specjalisty ds. płac. Pracownik miał pracować na tym stanowisku do końca grudnia ub.r., jednak po tym okresie nadal tam pracuje. Tymczasem prezes polecił mi wystawić dla tego pracownika wypowiedzenie. Przyczyną wypowiedzenia ma być likwidacja stanowiska, które zajmował w dziale księgowości.
Zatrudniam pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy. W umowie tej jest zawarta klauzula o możliwości jej wypowiedzenia za dwutygodniowym okresem. Ustaliłem jednak z pracownikiem, że rozwiążemy umowę o pracę na zasadzie porozumienia stron i że nastąpi to po upływie miesiąca. Od momentu podpisania porozumienia stron pojawiły się liczne zastrzeżenia co do jakości
Jednym ze sposobów ustania stosunku pracy jest możliwość wypowiedzenia umowy przez pracodawcę. Wypowiedzenie umowy o pracę stanowi zwykły sposób jej rozwiązania.
Pracodawca wypowiedział mi umowę o pracę na okres próbny. W związku z tym wystąpiłem o udzielenie mi wolnych dni na poszukiwanie pracy. Pracodawca stwierdził, że nie należą mi się. Czy ma rację?
Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia nie jest tożsame z innymi zwolnieniami określonymi przepisami Kodeksu pracy. Poniżej zostaną przedstawione podstawowe różnice między tymi zwolnieniami oraz zasady udzielania zwolnienia w okresie wypowiedzenia.
Pracujący w moim zakładzie pracownik wypowiedział umowę o pracę i wskazał miesięczny okres wypowiedzenia, gdyż pracował u mnie siedem miesięcy. Moim zdaniem okres wypowiedzenia powinien wynosić trzy miesiące. Pracownik ten pracował bowiem wcześniej przez dwa lata w poprzednim zakładzie, który to zakład przejęła moja firma. Czy mam rację? - Kazimierz N. z Suwałk
Jestem kadrową w dużej firmie, która zatrudnia kilkaset osób. W najbliższym czasie spodziewana jest spora redukcja zatrudnienia. Czy możliwe będzie skrócenie okresu wypowiedzenia, jeżeli rozwiązywanie umów o pracę będzie następować w trybie zwolnień grupowych? - Jadwiga W. z Wałbrzycha
Czy mogę zwolnić dyscyplinarnie pracownika, który jest w trakcie trzymiesięcznego wypowiedzenia z powodu notorycznych, nawet kilkugodzinnych spóźnień do pracy? Ostatnio pracownik przestał w zasadzie przychodzić w ogóle.
Dwa tygodnie temu otrzymałem wypowiedzenie umowy ze zeskanowanym (według moich przypuszczeń) podpisem. Czy taki dokument jest w mocy prawa?
Byłam zatrudniona na umowę na czas nieokreślony. 1 grudnia 2005 r. szef wręczył mi wypowiedzenie, podając jako przyczynę konieczność redukcji kilku etatów i likwidację mojego stanowiska. Tymczasem w rozmowie, do której doszło pod koniec stycznia 2006 r., dowiedziałam się, że tylko ja tracę pracę, a przyczyną jest brak zaufania. Chciałabym złożyć odwołanie od wypowiedzenia, ale wiem, że upłynął już
Pracownik otrzymał wypowiedzenie, od którego odwołał się do sądu pracy (zarzucał występujące w nim uchybienia formalne). Uznałem to za jego zgodę na cofnięcie wypowiedzenia i je anulowałem. Następnie, po miesiącu wręczyłem mu kolejne wypowiedzenie, tym razem prawidłowe. Pracownik twierdzi, że ponieważ upłynął już okres pierwszego wypowiedzenia, nie mogłem wręczyć mu kolejnego, bo już u mnie nie pracował
W przypadku konieczności rozwiązania umów o pracę w ramach tzw. zwolnienia grupowego możliwe jest skrócenie okresu wypowiedzenia. Z pewnością jest to duże ułatwienie dla pracodawców, jednakże przepisy ograniczają tę możliwość tylko do pewnych kategorii pracowników.
Zwalniając pracownika z powodu likwidacji stanowiska pracodawca powinien dopilnować, aby likwidowane stanowisko pokrywało się z rzeczywistymi obowiązkami, jakie zatrudniony wykonuje. Każda zmiana warunków zatrudnienia powinna być też prawidłowo odnotowana w dokumentacji kadrowej (wyrok Sądu Najwyższego z 13 grudnia 2005 r., II PK 103/05).