Ograniczenia w delegowaniu obowiązków głównego księgowego - stanowisko Regionalnej Izby Obrachunkowej w Łodzi z dnia 19 października 2023 r., sygn. WA 4120 - 49/2023-w
Organ rentowy potwierdza, że na podstawie unijnych przepisów ubezpieczeniowych można już uzyskać zaświadczenie A1 dla osoby pracującej online z innego kraju. To pozwoli firmom szerzej oferować taki benefit pracownikom
Dr Paweł Burzyński: To jest delegacja, która nie ma uzasadnienia merytorycznego, ona jest typowo represyjna
W okresie epidemii COVID-19 znaczna część pracowników wykonuje pracę w formie zdalnej. Pracodawcy chętnie korzystają z tego rozwiązania. Umożliwiają to przepisy tzw. ustawy covidowej. Niejednokrotnie zdarza się, że pracownicy za zgodą pracodawcy (lub bez takiej zgody i wiedzy pracodawcy) wykonują pracę zdalną poza miejscem zamieszkania. Powoduje to określone konsekwencje, m.in. na gruncie ubezpieczeń
Obecnie, pomimo zakończenia okresu przejściowego między Wielką Brytanią a UE, reguły ustalania prawidłowego ustawodawstwa w zakresie zabezpieczenia społecznego, w tym zasady delegowania do Wielkiej Brytanii pracowników z UE, zasadniczo się nie zmieniły. Nadal możliwe jest uzyskanie zaświadczenia A1 w celu delegowania pracownika do Wielkiej Brytanii. Natomiast utrata przez Wielką Brytanię członkostwa
Konieczność zapewnienia pracownikowi minimalnych warunków zatrudnienia obowiązujących w kraju oddelegowania powinna trwać przez 12 miesięcy delegowania. Okres ten może zostać przedłużony maksymalnie do 18 miesięcy. Po tym czasie pracodawca będzie musiał zapewnić pracownikowi szerszy zakres warunków zatrudnienia (oprócz warunków minimalnych również warunki nie mniej korzystne niż wynikające z ustawy
W 2020 r. zmieni się kwota prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego oraz wynikająca z niej wysokość tzw. 30-krotności. Roczna podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe nadal będzie podlegać ograniczeniu do tego limitu. Kwota prognozowanego wynagrodzenia miesięcznego ma także wpływ na inne ważne wskaźniki ZUS.
PROBLEM Nasza firma realizuje kontrakt za granicą (budowa centrum handlowego). W tym celu wysłała do Holandii 4 zleceniobiorców na okres od 28 października do 31 grudnia 2019 r. W jaki sposób należy ustalić podstawę wymiaru składek za październik, jeżeli zleceniobiorcy przez część miesiąca pracowali w kraju, a przez pozostałą część - za granicą?
PROBLEM Zatrudniany przez naszą firmę pracownik poinformował nas, że w czasie miesięcznego urlopu wypoczynkowego w lipcu br. zamierza wyjechać do pracy sezonowej do Norwegii (zostanie zatrudniony przez norweski podmiot). W firmie pojawiły się wątpliwości, jak ten wyjazd wpłynie na sytuację pracownika w zakresie ubezpieczeń społecznych. Dodam tylko, że pracownik od urodzenia mieszka w Polsce, w naszej
PROBLEM Jesteśmy firmą świadczącą usługi zdrowotne. Część usług świadczymy na terenie Francji. W tym celu delegujemy tam pracowników. Pracownica, która ma być delegowana na okres 6 miesięcy, jest obywatelką Ukrainy, ale posiada Kartę Polaka. Ze względu na dotychczasową praktykę ZUS - kwestionowania miejsca zamieszkania w przypadku obywateli państw trzecich - chcielibyśmy się dowiedzieć, czy jest możliwe
Tak zwane podleganie ustawodawstwu państwa członkowskiego przez pracownika jest jednym z pięciu warunków, które należy spełnić, aby było dopuszczalne delegowanie pracownika z Polski do pracy na terenie Unii Europejskiej, obszaru EOG oraz Szwajcarii. Warunek ten budził pewne wątpliwości w praktyce. Zostały one rozstrzygnięte w jednym z najnowszych orzeczeń Trybunału Sprawiedliwości UE. Warunek „podlegania
Pracownikowi, który zostaje wysłany do pracy za granicę, nie przysługują takie należności, jak zwrot kosztów noclegów, diety czy ryczałty za lokalne przejazdy. Podlega on jako pracownik delegowany szczególnym zasadom w zakresie ubezpieczeń społecznych oraz rozliczeń z tytułu podatku dochodowego od osób fizycznych. Aby wypełnić obowiązki z tym związane, pracodawca musi prawidłowo ustalić właściwość
W świetle norm wspólnotowych, pracodawca, który wysyła pracowników do pracy za granicą, przy ustalaniu warunków wynagrodzenia powinien zastosować się do przepisów obowiązujących w miejscu zatrudnienia. Dotyczy to w szczególności stawek wynagrodzenia za pracę, które nie mogą być niższe niż minimalne stawki obowiązujące w kraju, w którym będzie wykonywana praca (wyrok Sądu Najwyższego z 3 marca 2011
Od 1 stycznia 2015 r. m.in. firmy transportowe muszą wypłacać swoim pracownikom realizującym usługę na terenie Niemiec obowiązującą w tym państwie płacę minimalną w wysokości co najmniej 8,50 euro brutto za godzinę. Stawka obowiązuje pracowników-kierowców od wjazdu na teren Niemiec do jego opuszczenia, niezależnie od tego, czy przejazd jest tranzytowy czy kabotażowy.
Od 1 lipca 2013 r. oddelegowaliśmy na okres 8 miesięcy jednego z naszych pracowników do pracy w Argentynie. Jesteśmy płatnikiem wynagrodzenia dla tej osoby. Czy od wynagrodzenia oddelegowanego pracownika powinniśmy pobierać zaliczkę na podatek dochodowy oraz wykazać jego przychody w informacji PIT-11?
Prezydent podpisał 30 marca 2011 r. nową ustawę - Prawo prywatne międzynarodowe, która zastąpi dotychczasową ustawę z 12 listopada 1965 r. o tym samym tytule. Nowa ustawa porządkuje regulacje prawne w zakresie wyboru właściwych przepisów dotyczących stosunku pracy w sytuacji, gdy mają do niego zastosowanie przepisy różnych krajów. Nowe przepisy zaczną obowiązywać po upływie 30 dni od dnia ogłoszenia
Pracodawca, który chciałby oddelegować swoich pracowników do pracy w innym kraju Unii Europejskiej, ale nie spełnia ogólnych warunków dla zachowania polskiego ustawodawstwa delegowanych pracowników, może wnioskować o zawarcie porozumienia wyjątkowego na podstawie przepisów rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady WE nr 883/2004. Dzięki temu uniknie formalności związanych z obowiązkiem ubezpieczenia