Wellbeing

Luka do zniwelowania

Raport „Macierzyństwo w Europie 2024”, przygotowany przez międzynarodową organizację Make Mothers Matter i obejmujący 12 państw UE, w tym Polskę, pokazuje, że mimo postępów w realizacji Strategii Unii Europejskiej na rzecz równouprawnienia płci 2020–2025 rzeczywistość nadal znacząco odbiega od oczekiwań. Wyniki jasno wskazują, że to właśnie pracodawcy – obok instytucji publicznych i decydentów – stają dziś przed jednym z największych wyzwań: jak tworzyć środowisko pracy, które realnie wspiera rodzicielstwo, ogranicza bariery i zmniejsza lukę między deklaracjami a doświadczeniem kobiet.

Karolina Andrian

Założycielka i członkini zarządu Fundacji Share the Care, promującej partnerski model rodziny, dzielenie się urlopami rodzicielskimi oraz działania na rzecz równości płci w Polsce. Specjalistka w zakresie polityki równościowej i rzecznictwa społecznego, skoncentrowana na systemowych rozwiązaniach.

Tatiana Wieczorek

Wolontariuszka fundacji Share the Care, absolwentka Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie, studentka Uniwersytetu Warszawskiego.

Mimo że 80 proc. słów używanych przez respondentki-matki do opisania rodzicielstwa miało pozytywny wydźwięk (np. miłość, radość, szczęście), 41 proc. z nich czuje się niedocenianych przez społeczeństwo. Co druga matka doświadcza problemów psychicznych, takich jak depresja, wypalenie czy lęk. Utrzymująca się nierównowaga w obowiązkach domowych jest jednym z głównych źródeł przeciążania matek, wpływających na ich kondycję psychiczną, jak i późniejsze decyzje zawodowe. Aż 70 proc. obowiązków domowych i opiekuńczych jest wykonywanych przez matki samodzielnie. Niskie wykorzystanie urlopów ojcowskich i rodzicielskich przez mężczyzn utrwala nierównowagę w podziale ról opiekuńczych oraz poszerza dysproporcje w dynamice zawodowej między rodzicami. Uwzględniając wyzwania finansowe, 44 proc. matek jest niezadowolonych z wysokości otrzymywanych świadczeń podczas urlopu macierzyńskiego. Koszty opieki nad dziećmi stanowią ponad 20 proc. dochodu gospodarstwa domowego dla 33 proc. rodzin, co jest znaczącym obciążeniem finansowym. Co więcej, dostęp do przystępnej cenowo i wysokiej jakości opieki nad dziećmi jest nadal istotnym problemem w Europie. Te wszystkie finansowe rozterki przekładają się na dobrostan emocjonalny, a także podejmowane decyzje w kwestii statusu zatrudnienia matek.

Raport „Macierzyństwo w Europie 2024” można pobrać na stronie:
https://sharethecare.pl/category/raport-macierzynstwo/

Comeback do zawodowej rzeczywistości

Powrót do pracy stanowi wyjątkowe wyzwanie dla matek, od których często oczekuje się takiego wznowienia działalności zawodowej, jak gdyby nic się w ich życiu nie zmieniło. Często nie zważa się na emocjonalne i fizyczne wyzwania oraz dodatkową odpowiedzialność związaną z macierzyństwem. W końcu bycie matką to kolejna z ról, jaką muszą godzić kobiety. W rzeczywistości niewiele matek korzysta ze wsparcia w zakresie powrotu do pracy, gdyż pracodawcy często nie spełniają oczekiwań w tym zakresie.

Zgodnie z danymi zawartymi w raporcie tylko 35 proc. badanych zgłosiło korzyści ze stopniowego powrotu do pracy, 46 proc. miało możliwość skorzystania z dostosowanych godzin pracy, a jedynie 27 proc. miało dostęp do opcji telepracy. Gdy zapytano o pożądane i brakujące świadczenia, ponad połowa matek wskazała na dostosowane godziny pracy (59 proc.), pomoc finansową na opiekę nad dziećmi (51 proc.) i możliwość pracy z domu (50 proc.). Inne, często wskazywane udogodnienia oczekiwane przez matki ze strony pracodawców to możliwości opiekuńcze nad dziećmi w miejscu pracy (41 proc.), stopniowy powrót do pracy (40 proc.), programy wspierające przygotowanie do odejścia przed urlopem macierzyńskim i ponowne wdrożenie po powrocie (18 proc.).

Ewa Sobiech

Senior Manager People Engagement Polska i kraje bałtyckie, Philip Morris International

W PMI wspieramy matki w powrocie na rynek pracy i ojców w pełniejszej opiece nad dziećmi. Nasz program „Happy Parents” został wprowadzony na kilka lat przed dyrektywą work-life balance, a jego celem jest tworzenie środowiska przyjaznego rodzicom, wyrównywanie szans pracujących rodziców oraz edukacja na temat przysługujących im praw. „Happy Parents” zapewnia „miękkie lądowanie” po powrocie do pracy. Rodzice wracający z urlopów rodzicielskich mogą pracować w spółkach PMI w Polsce na 50 proc. etatu przez pierwszy miesiąc, przy zachowaniu 100 proc. wynagrodzenia. Równie ważnym elementem programu jest możliwość skorzystania z dopłaty do 100 proc. wynagrodzenia przez okres 9 tygodni dla ojca (drugiego opiekuna), który zdecyduje się skorzystać z urlopu rodzicielskiego. Odsetek ojców, którzy zdecydowali się na skorzystanie z urlopu rodzicielskiego, wzrósł z 1,5 proc. od czasu wprowadzenia tego rozwiązania do 83 proc. w roku 2024 - obecnie 8 na 10 ojców decyduje się na takie rozwiązanie. Decyzję o opiece nad dzieckiem pozostawiamy rodzicom, my dostarczamy im niezbędne narzędzia, które ułatwiają godzenie życia prywatnego i zawodowego.

Kobiety - opiekunki

Matki w Polsce nadal wykonują nieproporcjonalnie dużą część obowiązków domowych i opiekuńczych, będących nieodpłatną, ale pracą. Około dwie trzecie respondentek przyznaje, że same wykonują prace w gospodarstwie domowym. Więcej na ten temat można dowiedzieć się z raportu „Mama i tata w domu i w pracy”, przygotowanym przez Fundację Share the Care i ZUS, w którym kompleksowo podsumowano zaangażowanie mężczyzn i kobiet w opiekę nad dziećmi i wykonywanie obowiązków domowych. Kobiety poświęcają na wykonanie tych czynności średnio 4 godziny i 19 minut dziennie, podczas gdy mężczyźni 2 godziny i 41 minut.

Jedną z ważnych przyczyn nierówności w podziale obowiązków opiekuńczych jest niski odsetek ojców korzystających z urlopów ojcowskich i rodzicielskich. Badania pokazują, że ojcowie korzystający z tych świadczeń w większym stopniu partycypują w podziale obowiązków również po zakończeniu urlopu. W 2024 r. z urlopu ojcowskiego skorzystało 65 proc. ojców, a z rodzicielskiego 17 proc. Chociaż widać tu tendencję wzrostową (w 2023 r. było to 7 proc.), to wciąż daleko nam do wyników, jakie odnotowują liderzy równości rodzicielskiej, czyli kraje skandynawskie, gdzie wahają się one na poziomie 80 proc. Taki stan rzeczy przenosi się na decyzje zawodowe. Z badań Eurostatu wynika, że w Polsce kobiety dwa razy częściej niż w innych krajach UE deklarowały obowiązki opiekuńcze jako powód bierności zawodowej. Z kolei niższa bądź niepełna aktywność zawodowa poszerza w długim terminie lukę płacową i emerytalną między płciami.

Konsekwencje macierzyństwa

Raport „Macierzyństwo w Europie 2024” pokazuje, że matki w Polsce i Europie mierzą się z przeciążeniem psychicznym, trudnościami w godzeniu życia zawodowego i rodzinnego, niższymi zarobkami oraz niespełnionymi ambicjami. Niższa aktywność zawodowa matek, wynikająca z niemożliwości połączenia jej z obowiązkami opiekuńczymi, odbija się na gospodarce. Zarówno obecne braki siły roboczej, jak i prognozy pogłębienia tego problemu w wyniku sytuacji demograficznej Polski mają wpływ na jej produktywność i stabilność.

Długoterminową konsekwencją jest także luka emerytalna: kobiety żyją na emeryturze przeciętnie dłużej niż mężczyźni, a ich świadczenia są o 30 proc. niższe niż u mężczyzn, co oznacza ok. 1500 zł różnicy (dane ZUS). Minimalną emeryturę (1709 zł netto) pobiera 80 proc. kobiet, a wśród osób z tzw. emeryturami groszowymi stanowią one 77 proc. Te dane wskazują na ryzyko ubóstwa emerytalnego, które pogarsza zdrowie fizyczne i psychiczne seniorek.

Aldona Kozłowska

Menedżerka ds. różnorodności i inkluzywności, Orange

Projekt „Jestem w grze” to odpowiedź Orange na potrzeby rodziców wracających do pracy po urlopie związanym z rodzicielstwem. Program powstał z myślą głównie o mamach, ale coraz częściej korzystają z niego również i ojcowie. Stworzyliśmy pakiet rozwiązań, który pomaga im łączyć obowiązki zawodowe i rodzinne oraz płynnie wracać do aktywności. Podczas nieobecności pracownicy zachowują służbowy telefon i komputer, co pozwala uniknąć formalności i utraty danych po powrocie. Każdy zespół ma budżet integracyjny naliczany również dla osób przebywających na urlopie - mogą one dołączyć do spotkań, jeśli mają ochotę. Powracającym wręczamy Well Bon o wartości tysiąc złotych, zachęcając ich słowami: „Spraw sobie coś miłego”. U nas nie ma „kary za macierzyństwo” - jeśli ktoś ominął podwyżki z powodu nieobecności, po powrocie może otrzymać wyrównanie poza standardowym procesem. Każdy rodzic dostaje indywidualny plan wdrożenia, który ułatwia adaptację i ponowne wejście w rytm pracy. Oferujemy również elastyczny model pracy - jeden dzień w tygodniu w biurze, jeśli charakter pracy na to pozwala. Dodatkowo zapraszamy do społeczności rodziców, gdzie można dzielić się doświadczeniami i korzystać ze wsparcia innych. „Jestem w grze” to nie tylko wsparcie dla rodziców, ale też sposób na budowanie różnorodności i kultury organizacyjnej opartej na uważności.

Marika Hartwich

Vice President, People Business Partner, Central Europe, Mastercard

W Mastercard wychodzimy naprzeciw potrzebom pracowników - rodziców, oferując im dodatkowe świadczenia np. 16-tygodniowy urlop dla opiekunów dzieci, który może być wykorzystany dowolnie w ciągu 12 miesięcy od urodzenia lub adopcji dziecka. To benefit skierowany do wszystkich pracowników, którym prawnie przysługuje krótszy i mniej atrakcyjny finansowo urlop rodzicielski, a w Polsce chętnie korzystają z niego ojcowie. Stosujemy także zasadę, że w przypadku długoterminowych nieobecności (ponad 3-miesięcznych), takich jak urlopy macierzyńskie, pracownicy otrzymują proporcjonalne nagrody i premie za okresy, w których byli obecni w pracy. Uruchomiliśmy również specjalny program „Relaunch Your Career” dla kobiet powracających do pracy po przerwie macierzyńskiej. Dbamy również o to, aby zapewnić pracownikom elastyczne warunki zatrudnienia, np. możliwość pracy hybrydowej lub pełnej pracy zdalnej dla rodziców dzieci do lat 4. Zdaniem 44 proc. ankietowanych Polek, które wzięły udział w badaniu Mastercard, kobiety mają mniejszą niezależność finansową od mężczyzn, na co wpływa konieczność godzenia obowiązków rodzicielskich z karierą zawodową (57 proc.) oraz nierówności w zarobkach (54 proc.). W Mastercard nie występuje luka płacowa między płacami osób na tych samych stanowiskach oraz między wynagrodzeniami kobiet i mężczyzn pełniących te same role. Dążymy do tego, aby wszyscy mieli takie same szanse i możliwości, by rozwijać karierę zawodową.

Reakcje pracodawców

Charakterystyczną cechą polskiego systemu urlopowego, związanego z narodzinami dziecka na tle innych krajów Unii Europejskiej, jest stosunkowo długi okres urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego (ten drugi jest wciąż wykorzystywany głównie przez kobiety) oraz duży odsetek zwolnień lekarskich w czasie ciąży. Skutkiem tego jest długa przerwa w aktywności zawodowej (1,5-2 lata) młodych matek. Powrót do pracy po takiej przerwie jest ogromnym wyzwaniem - wiąże się z dużą niepewnością i stresem. Dlatego w Polsce istnieje widoczna potrzeba wdrożenia programów, które skutecznie utrzymają kontakt i poczucie przynależności z pracownicami na urlopach związanych z rodzicielstwem, a także stworzą warunki łagodnego powrotu do pracy.

Coraz więcej pracodawców tworzy programy typu „zostańmy w kontakcie” czy stosuje działania uelastyczniające i wspierające początkowy okres wdrożeniowy w pracy po urlopie. Nie bez znaczenia pozostają również szkolenia menedżerów i liderów zespołów, którzy mają bezpośredni kontakt z młodymi matkami i w praktyce kształtują kulturę organizacyjną firmy. To właśnie ich zrozumienie, empatia oraz elastyczne podejście do zasad w dużej mierze decydują o tym, jak młode pracownice postrzegają i przeżywają łączenie macierzyństwa z pracą zawodową.

Gdzie szukać rozwiązań?

Wspomniany raport dotyczący macierzyństwa wskazuje, że poprawa dobrostanu i zdrowia psychicznego matek wymaga działań na wielu poziomach, w tym szczególnie zaangażowania pracodawców. Firmy, które chcą realnie wspierać rodziców, powinny inwestować w elastyczne formy zatrudnienia: skrócony czas pracy, elastyczne grafiki czy możliwość pracy zdalnej, oraz tworzyć środowisko wolne od dyskryminacji związanej z obowiązkami opiekuńczymi. Równie ważne jest wspieranie rozwoju zawodowego matek zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu oraz zapewnienie im dostępu do programów wsparcia psychologicznego.

Organizacja Make Mothers Matter podkreśla potrzebę szerszego spojrzenia na pojęcie pracy, obejmującego również nieodpłatne obowiązki opiekuńcze, które powinny być uznawane i chronione w ramach systemu praw socjalnych. Warto też inwestować w edukację i działania antydyskryminacyjne, które przeciwdziałają stereotypom płciowym, nadal utrwalanym w środowisku pracy. Fundacja Share the Care zwraca uwagę, że prawdziwe równouprawnienie rodziców nie jest możliwe bez aktywnego udziału ojców w opiece nad dziećmi. Polityki prorodzinne i rozwiązania oferowane przez pracodawców powinny być kierowane zarówno do kobiet, jak i do mężczyzn - to inwestycja, z której korzystają całe rodziny, organizacje i społeczeństwo. ©