Czy pracownik wychowujący dziecko do 4 lat może ubiegać się o wykonywanie pracy zdalnej

W naszej firmie obowiązuje system pracy hybrydowej. 2 dni w biurze, 3 dni pracy zdalnej. Oprócz tego pracownicy mogą występować o dodatkowe dni pracy zdalnej w wyjątkowych przypadkach. Czy taka ilość dni jest nieograniczona? Czy faktycznie rodzice dzieci do lat 4, jeśli rodzaj pracy umożliwia wykonywanie jej w domu, mogą praktycznie na cztery lata zniknąć z biura?

Pracownik wychowujący dziecko do ukończenia przez nie 8 roku życia może złożyć wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej o zastosowanie do niego elastycznej organizacji pracy (w tym pracy zdalnej). Wniosek składa się w terminie nie krótszym niż 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznej organizacji pracy. Ponadto pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4 roku życia o wykonywanie pracy zdalnej, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Jak najbardziej pracownikowi można odmówić wspomnianych wyżej przywilejów - w sytuacji gdy nie jest to do pogodzenia z organizacją pracy lub jej rodzajem.

Typowym miejscem wykonywania pracy jest zakład pracy. Jednak nie każdy rodzaj pracy musi być wykonywany na terenie zakładu, w ramach bieżącego nadzoru ze strony pracodawcy. Liczne zawody czy specjalności mogą być z powodzeniem realizowane w ramach pracy zdalnej.

Zasadą jest, że praca zdalna może być wykonywana na wniosek pracownika - złożony w formie papierowej lub elektronicznej. Pracodawca powinien uwzględnić wniosek pracownika w szczególności wychowującego dziecko do ukończenia 4 roku życia, o wykonywanie pracy zdalnej, chyba że nie jest to
możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni roboczych od dnia złożenia wniosku przez pracownika. 

Warto również wspomnieć o przepisie dotyczącym elastycznej organizacji pracy. Wynika z niego, że pracownik wychowujący dziecko do ukończenia przez nie 8 roku życia może złożyć wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej o zastosowanie do niego elastycznej organizacji pracy. Wniosek składa się w terminie nie krótszym niż 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznej organizacji pracy. Elastyczna organizacja pracy to w szczególności praca zdalna. Pracodawca rozpatruje wniosek, uwzględniając potrzeby pracownika, w tym termin oraz przyczynę konieczności korzystania z elastycznej organizacji pracy, a także potrzeby i możliwości pracodawcy, w tym konieczność zapewnienia normalnego toku pracy, organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.

Uwzględniając powyższe, w żadnej sytuacji pracodawca nie jest postawiony pod przysłowiową ścianą w przypadku składania przez pracownika wniosku o pracę zdalną. Nawet jeżeli możliwość wnioskowania wynika z przepisów prawa pracy - to może się okazać, że charakter pracy jak również jej organizacja uniemożliwia wykonywanie pracy zdalnej. Jeżeli zatem pracodawca ustali organizację pracy zdalnej, w której przykładowo pracownik raz na tydzień lub raz na dwa tygodnie - lub częściej powinien wykonywać obowiązki na terenie zakładu, wówczas nie ma mowy o zniknięciu z biura na cztery czy osiem lat. Dużo zależy od tego jaką organizację pracy zdalnej pracodawca ostatecznie przyjmie.

Warto pamiętać, że okazjonalna praca zdalna ma charakter limitowany - w wymiarze 24 dni w roku kalendarzowym. Wewnętrzne przepisy pracodawcy mogą przewidywać bardziej elastyczne podejście do okazjonalnej pracy - wskazując przykładowo większą liczbę dni pracy zdalnej.

Reasumując, pracownik w szczególności wychowujący dziecko do lat 4 oraz do lat 8 jest w szczególnej sytuacji w zakresie możliwości oczekiwania wykonywania pracy zdalnej. Od pracodawcy, który jest organizatorem pracy zależy jednak, czy pracownik będzie mógł wykonywać taką pracę wyłącznie w ramach pracy zdalnej, w ramach pracy hybrydowej, czy w postaci okazjonalnej. Pracodawca będzie musiał jednak wykazać (uzasadnić), że organizacja pracy wymaga mniej lub bardziej częstych wizyt pracownika w zakładzie.

W praktyce nie można wykluczyć sytuacji, kiedy pracownik poczuje się pokrzywdzony w związku z odmową wykonywania pracy zdalnej po wniosku i złoży do PIP skargę. Jeżeli taka skarga nawet uruchomi czynności kontrolne, które będą realizowane przez inspektora pracy - to inspektor PIP stanie na stanowisku, że to pracodawca jest organizatorem procesu pracy i ma prawo decydować o kształcie i możliwości wykonywania pracy zdalnej. Uwzględniając powyższe, inspektor w sytuacji gdy będzie to wynikało z organizacji pracy nie wyda pracodawcy wystąpienia czy polecenia ustnego skierowania pracownika do pracy zdalnej - nawet w przypadku gdy uprawnienie takie wynika z przepisów. Inspektor bowiem będzie się kierował koniecznością zapewnienia właściwego toku pracy, w tym jej
organizacją, która może uniemożliwiać permanentne wykonywanie pracy zdalnej.

Sebastian Kryczka

specjalista z zakresu prawa pracy