Jak zawiadomić pracowników o zmianie terminu przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę

PROBLEM

W wyniku nieprzewidzianych okoliczności (opóźnienie w zgromadzeniu kapitału kontrahenta) nie dojdzie do przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę w pierwotnie zaplanowanym terminie, o którym pracownicy zostali już poinformowani (na piśmie, każdy indywidualnie, zgodnie z wymogami Kodeksu pracy). Czy w związku z tym również w takim samym trybie należy ich powiadomić o nowym terminie przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę? Czy można to zrobić w jednym piśmie i wywiesić na tablicy ogłoszeń lub wysłać e-mailem pracownikom?

RADA

Kodeks pracy nie precyzuje, jak poinformować pracownika o zmianie terminu przejścia zakładu pracy. Jednak biorąc pod uwagę cel tej informacji, należy uznać, że wystarczające będzie poinformowanie pracowników o nowym terminie, w którym dojdzie do przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę, w taki sam sposób, w jaki przekazano pierwotną informację w tym zakresie.

UZASADNIENIE

W związku z planowanym przejściem zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę na obu pracodawcach, tj. obecnym i przyszłym, ciążą obowiązki informacyjne wobec wszystkich zatrudnianych przez nich pracowników. Jeżeli u pracodawców nie działają zakładowe organizacje związkowe, to obowiązek informacyjny nakłada na pracodawców art. 23¹ § 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (dalej: k.p.), a jeżeli takie organizacje działają – to art. 26¹ ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (dalej: ustawa o związkach zawodowych).

Obowiązki pracodawcy, u którego nie działają zakładowe organizacje związkowe. Jeżeli u pracodawców nie działają zakładowe organizacje związkowe, to dotychczasowy i nowy pracodawca informują na piśmie swoich pracowników o:

• przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę,
• przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę dla pracowników, a także
• zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania.

Przekazanie tych informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę.

Obowiązki pracodawcy, u którego działają zakładowe organizacje związkowe. Jeżeli natomiast u pracodawców działają organizacje związkowe, to na podstawie art. 26¹ ustawy o związkach zawodowych dotychczasowy i nowy pracodawca są zobowiązani do poinformowania o wyżej wskazanych kwestiach działające u każdego z nich zakładowe organizacje związkowe na piśmie. Informacje te dotychczasowy i nowy pracodawca są zobowiązani przekazać organizacjom związkowym co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę.

Jeżeli dotychczasowy lub nowy pracodawca zamierza podjąć działania dotyczące warunków zatrudnienia pracowników, jest zobowiązany do podjęcia negocjacji z zakładowymi organizacjami związkowymi w celu zawarcia porozumienia w tym zakresie, w terminie nie dłuższym niż 30 dni od dnia przekazania informacji o tych działaniach. Porozumienie to zawierają wszystkie zakładowe organizacje związkowe, które prowadziły negocjacje dotyczące jego ustalenia. Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z uczestniczącymi w negocjacjach reprezentatywnymi (w rozumieniu art. 25³ ust. 1 lub ust. 2 ustawy o związkach zawodowych) zakładowymi organizacjami związkowymi, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy. W razie niezawarcia porozumienia w tym terminie z powodu niemożności uzgodnienia jego treści przez pracodawcę z zakładowymi organizacjami związkowymi albo z uczestniczącymi w negocjacjach reprezentatywnymi (w rozumieniu art. 25³ ust. 1 lub ust. 2 ustawy o związkach zawodowych) zakładowymi organizacjami związkowymi zrzeszającymi pracowników pracodawca samodzielnie podejmuje działania w sprawach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, uwzględniając jednak ustalenia dokonane z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku negocjacji zawarcia porozumienia.

Sposób poinformowania pracowników. Poglądy w sprawie sposobu poinformowania pracowników w doktrynie prawa pracy są podzielone. Jednak większość autorów uważa, że zawiadomienie powinno nastąpić na piśmie wystosowanym oddzielnie do każdego pracownika lub za pomocą pisma podanego do wspólnej wiadomości całej załogi, za potwierdzeniem otrzymania tej informacji przez każdego z pracowników.

Zarówno art. 23¹ k.p., jak i art. 26¹ ustawy o związkach zawodowych wymagają, aby informacje zostały przekazane na piśmie. Do zachowania pisemnej formy czynności prawnej wystarcza złożenie własnoręcznego podpisu na dokumencie obejmującym treść oświadczenia woli (art. 78 zd. 1 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny, dalej: k.c.). Natomiast do zachowania elektronicznej formy czynności prawnej wystarcza złożenie oświadczenia woli w postaci elektronicznej i opatrzenie go kwalifikowanym podpisem elektronicznym (art. 78¹ k.c.). Oświadczenie woli złożone w formie elektronicznej jest równoważne z oświadczeniem woli złożonym w formie pisemnej.

Zmiana terminu przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę. Przepisy k.p. i ustawy o związkach zawodowych zakładają, że pracodawca jednokrotnie poinformuje pracowników albo organizacje związkowe o przejściu zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. Termin 30-dniowy na przekazanie tych informacji wydaje się na tyle krótki, że zakłada się, iż w jego trakcie nie nastąpią już żadne zmiany. Jednak nie można wykluczyć sytuacji, w której dojdzie do przesunięcia terminu przejęcia.

W tym kontekście warto zauważyć, że przepisy k.p. i ustawy o związkach zawodowych zawierają regulacje mówiące o „przewidywanym terminie przejścia”, jak również określają 30-dniowy termin na przekazanie informacji liczony również od „przewidywanego terminu przejścia” zakładu pracy. Takie sformułowania przepisów świadczą o tym, że ustawodawca liczy się z tym, iż termin ten jako „przewidywany” finalnie może być inny. W związku z powyższym, w razie zmiany w zakresie terminu przejścia zakładu pracy, zarówno dotychczasowy pracodawca (w stosunku do swoich pracowników), jak i nowy pracodawca (w stosunku do swoich dotychczasowych pracowników) powinni jedynie uaktualnić informację przekazaną wcześniej na piśmie pracownikom albo organizacjom związkowym o wskazanie nowego przewidywanego terminu przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę. Z ostrożności pracodawcy mogą jednak poinformować pracowników, że poprzednia informacja straciła aktualność, i przekazać im nową kompleksową informację w pełnym zakresie wymaganym przez art. 23¹ § 3 k.p.

Skutki niedopełnienia obowiązku informacyjnego. Sąd Najwyższy w wyroku z 8 stycznia 2002 r. (sygn. akt I PKN 779/00, OSNP 2004/1/7) orzekł, że niewykonanie przez dotychczasowego pracodawcę obowiązku udzielenia informacji i pouczenia z art. 23¹ § 1 k.p. nie wpływa na skutek przejęcia zakładu pracy lub jego części z art. 23¹ § 1 k.p., polegający na wejściu nowego pracodawcy w prawa i obowiązki strony stosunku pracy. Także niezachowanie przez dotychczasowego pracodawcę trybu konsultacji przejścia części zakładu pracy ze związkami zawodowymi (art. 26¹ ustawy o związkach zawodowych) nie powoduje nieskuteczności tego przejścia na nowego pracodawcę i przejęcia przez niego pracowników (wyrok SN z 15 września 2006 r., sygn. akt I PK 75/06, OSNP 2007/17–18/250).

Ponadto w ocenie Sądu Najwyższego brak pisemnego powiadomienia pracownika o podmiotowej zmianie pracodawcy (art. 23¹ § 3 k.p.) nie stanowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika (wyrok SN z 6 maja 2003 r., sygn. akt I PKN 219/01, OSNP 2004/15/264). Jednocześnie jednak Sąd Najwyższy w wyroku z 18 września 2003 r. (sygn. akt I PK 280/02) orzekł, że niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez pracodawcę obowiązku zawiadomienia o przejściu zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę (art. 23¹ § 3 k.p.) uzasadnia jego odpowiedzialność odszkodowawczą na zasadach określonych w art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p.

Bożena Lenart

specjalista z zakresu prawa pracy, prawnik, autorka licznych publikacji z tej tematyki