Czy sprzątaczkę zatrudnioną na pełny etat można dodatkowo zatrudnić na pół etatu do tej samej pracy

PROBLEM

Sprzątaczka jest obecnie zatrudniona u nas na pełny etat. Chciałaby dodatkowo podjąć u nas pracę na pół etatu, również przy sprzątaniu. Jak prawidłowo ją zatrudnić na te dodatkowe pół etatu? Jaką umowę należy w tym celu zawrzeć?

RADA

Niedopuszczalne jest, aby dotychczasowy pracodawca zatrudnił tę osobę do pracy wskazanej w pytaniu na łączny wymiar 1,5 etatu. Ani druga umowa o pracę, ani umowa cywilnoprawna nie stanowią w tym przypadku prawidłowego rozwiązania.

UZASADNIENIE

Z jednym pracownikiem można zawrzeć więcej niż jedną umowę o pracę, o ile umowy te dotyczą rodzajowo odmiennych prac. Zwróćmy w tym zakresie uwagę na wyrok Sądu Najwyższego z 13 marca 1997 r. (I PKN 43/97, OSNP 1997/24/494), w którym wskazano, że z tym samym pracodawcą, w zakresie wykonywania pracy tego samego rodzaju, pracownik może pozostawać tylko w jednym stosunku pracy. Stosunek ten może być w pewnym zakresie modyfikowany w drodze tzw. klauzul autonomicznych, jednak klauzule te nie są odrębnymi umowami o pracę i nie prowadzą do powstania dodatkowego stosunku pracy między tymi samymi podmiotami – stanowią wyjątek od reguły ogólnej. Podobnie wyjątkiem jest dopuszczenie możliwości zawierania odrębnych umów o pracę między tymi samymi podmiotami, jeżeli ich przedmiotem ma być praca innego rodzaju niż wcześniej umówiona.

W opisanej sytuacji pracodawca miałby zatrudniać tę samą osobę do tej samej rodzajowo pracy na podstawie drugiej umowy, co łącznie dałoby 1,5 etatu. Takie działanie jest niedopuszczalne. Nie ma tu znaczenia zgoda ani nawet inicjatywa samej pracownicy – nie może ona zostać zatrudniona u tego samego pracodawcy w wymiarze przekraczającym pełny etat, jeżeli chodzi o pracę tego samego rodzaju.

Warto dodać, że kwestionowane jest obecnie także zatrudnianie do innych rodzajowo prac w łącznym wymiarze przekraczającym etat. Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej w wyroku z 17 marca 2021 r. (sprawa C-585/19) nakazał rozliczanie czasu pracy łącznie ze wszystkich umów w zakresie minimalnego odpoczynku dobowego. Wyrok nie odnosi się wprost do innych aspektów czasu pracy, jednak przez analogię można to stanowisko do nich odnieść. W ślad za tym orzeczeniem eksperci coraz częściej kwestionują możliwość zatrudnienia na podstawie dwóch umów w wymiarze łącznie przekraczającym pełny etat. Najbezpieczniejsze dla pracodawcy jest przyjęcie takiego właśnie, ostrożnego podejścia.

Rozwiązaniem problemu nie jest również zawarcie umowy cywilnoprawnej. Dodatkowa umowa cywilnoprawna zawierana z własnym pracownikiem musi dotyczyć innych rodzajowo prac niż te, które wynikają z umowy o pracę. Podkreśla to konsekwentnie orzecznictwo sądowe – w wyroku z 18 grudnia 2014 r. (III UK 69/14) Sąd Najwyższy wskazał, że pracodawca może zawierać z zatrudnionym pracownikiem umowy cywilnoprawne, ale jedynie w zakresie obowiązków lub czynności, które nie są objęte treścią stosunku pracy ani zakresem obowiązków pracowniczych. W przeciwnym razie umowa cywilnoprawna na wykonywanie w istocie tych samych obowiązków pracowniczych jest sprzeczna z prawem pracy oraz prawem ubezpieczeń społecznych lub zmierza do obejścia przepisów tych działów prawa, wobec czego jest nieważna – w miejsce jej nieważnych postanowień wchodzą odpowiednie przepisy prawa pracy (art. 58 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.), z konsekwencjami wynikającymi z imperatywnych norm prawa ubezpieczeń społecznych.

Marek Rotkiewicz

prawnik specjalizujący się w prawie pracy. Autor i współautor kilkudziesięciu książek z tego zakresu, w tym kilku komentarzy oraz autor ponad 4000 artykułów. Wykładowca na licznych szkoleniach (przeprowadzonych ponad 6000 godzin szkoleniowych)