Cel: ocena pracy, umiejętności i wiedzy

Celem zbudowania systemu zarządzania kompetencjami było przede wszystkim dostarczenie narzędzi oceny umiejętności i potencjału pracowników oraz przygotowanie personelu tak do bieżących, jak i przyszłych zadań. Od początku wiedzieliśmy, że tworzony system powinien być maksymalnie prosty. Wdrażając go zastosowaliśmy trzy podstawowe zasady: standaryzację - polegającą na opracowaniu definicji kompetencji, uniwersalizm - konsekwentnie dostosowaliśmy wszystkie elementy polityki personalnej do jednolitego systemu, obiektywizację - określiliśmy skale kompetencji z rozpisaniem ich na poziomy, co daje możliwość obserwowania rozwoju pracownika.

W Sonion Polska nie mieliśmy pod tym względem żadnych doświadczeń - także w naszej korporacji nie było wcześniej wprowadzonego takiego systemu. W polskim oddziale pracuje ponad tysiąc osób, w dziale produkcyjnym - ponad 800, w dziale administracyjnym obejmującym pion personalny - cztery. Stanowisko dyrektora personalnego zajmuje u nas taką samą pozycję w hierarchii organizacyjnej, jak dyrektora finansowego. W naszej firmie doceniana jest więc rola działu HR. W Szczecinie, gdzie produkujemy komponenty do aparatów słuchowych, rozpoczynaliśmy wszystko od zera. Od początku towarzyszyło nam postanowienie, by stworzyć system prosty, jasny i czytelny, w którym moglibyśmy użyć wszystkich narzędzi zarządzania zasobami ludzkimi. Proces wdrażania trwa u nas od 2003 roku, a sam system jest stosowany w rekrutacji, w przeprowadzaniu oceny okresowej i w planowaniu szkoleń (zobacz schemat 1).