Jeśli kandydat nie zostanie uprzedzony o minusach swojej przyszłej pracy, będzie go dużo trudniej utrzymać w firmie. Nie wolno nam oszukiwać, a z drugiej strony nie możemy robić antyreklamy własnej firmie na rynku pracy. Rozwiązaniem jest metoda "mówienia na pozytywach" autorstwa Miltona Ericssona, amerykańskiego psychologa i psychoterapeuty, prekursora programowania neurolingwistycznego NLP. Metoda ta polega na "ładnym", to znaczy szczerym, uważnym i ostrożnym przedstawianiu plusów i minusów związanych z zatrudnieniem na danym stanowisku. Staramy się po prostu opisać pewne fakty lub cechy unikając ich wartościowania. Jak to zrobić?

Warto przypomnieć główny cel każdej rekrutacji: przyciągnąć do firmy i utrzymać najlepszych. Tymczasem kandydaci robią wszystko, aby zamiast swojej prawdziwej twarzy pokazać wyidealizowany wizerunek. Rekrutujący mają więc problem: jak - postępując etycznie - znaleźć najlepszego kandydata.

Kandydat dobrany do otoczenia

Nie istnieje uniwersalny wzorzec "najlepszego pracownika" ani "pracownika o wysokim potencjale". Najlepszy kandydat dobrany stosownie do zadań merytorycznych w jednej firmie, w innej może nie spełniać wymagań. Kłopoty mogą pojawić się nawet po odpowiednim wyselekcjonowaniu kandydatów pod kątem zadań.

Najlepszym pracownikiem ma szanse stać się kandydat dobrany stosownie do otoczenia, w którym będzie pracował. Na owo "otoczenie" składają się następujące elementy, które należy uwzględnić w procesie rekrutacji:

Kultura organizacyjna firmy

Na przykład osoby zatrudniane w branżach tradycyjnych i uznawane za utalentowanych pracowników często nie mogą się odnaleźć w firmach nowoczesnej gospodarki. Wiele wysiłku kosztuje ich przystosowanie do innej kultury organizacyjnej, w której wcale nie są najlepszymi zatrudnionymi.