Anetta Krukowska

Autorka jest trenerką w Ernst & Young Academy of Business. Specjalizuje się w szkoleniach i projektach ocen kompetencji. Jest coachem w interwencjach zespołowych.

Kontakt:

academyofbusiness@pl.ey.com

Planując badania, powinniśmy przede wszystkim ustalić ich kryteria, czyli wybrać i zdefiniować adekwatne dla stanowiska kompetencje. Ponadto warto przejrzeć różnego rodzaju metody badania i wybrać te z nich, które najlepiej mieszczą się w budżecie: czasu, liczby zaangażowanych pracowników, wykorzystania przestrzeni.

Kryteria w planowaniu

W przypadku rekrutacji tendencja w planowaniu będzie kierować się na wykorzystanie minimalnej liczby metod przy maksymalizacji ich wartości badawczej, minimalnej liczby krytycznych kompetencji (wystarczających do przejścia przez proces selekcji), minimalnej liczby osób badających i maksymalnej osób badanych. Czyli np. w przypadku rekrutacji wielkość grupy kandydatów może liczyć 10-12 osób, czas: 3-5 godzin, liczba asesorów: 1-3, liczba zadań: 3-5, liczba kompetencji krytycznych: 3-5. W przypadku badania potencjału, np. menedżerskiego czy oceny przydatności zawodowej, dążymy do optymalizacji procesu oceny, tak by zachować maksymalną obiektywność oceny oraz pozytywny PR wewnętrzny wobec pracowników. Badając potencjał, możemy więc mieć: grupę pracowników 6-8-osobową, czas: 8-15 godzin, liczbę asesorów: 3-5, liczbę zadań: 5-12, liczbę kompetencji: 5-9.