Utalentowany pracownik jako klient wewnętrzny w PKO Banku Polskim
Programy rozwijające osoby o wysokim potencjale oferowane są zwykle pracownikom aspirującym do stanowisk menedżerskich i na tej ścieżce realizujących swoją karierę. Tymczasem dwusegmentowy program talentowy PKO Banku Polskiego przygotowuje do współdziałania w biznesie dwie różne grupy: pracowników z potencjałem menedżerskim - na ścieżce Sukcesor oraz pracowników, dla których celem jest wprowadzanie innowacji w różnych obszarach biznesowych, bycie liderem innowacyjności i uczestnictwo w wewnętrznych projektach - na ścieżce Innowator.
WPKO Banku Polskim przy definicji talentu zarządzający powołują się na międzynarodowe badania SHL, które wskazują na jego trzy istotne atrybuty. Pierwszy z nich to dążenie do pełnienia coraz ważniejszych funkcji w organizacji, drugi - zaangażowanie i chęć podejmowania nowych wyzwań, jako trzeci atrybut wymienia się połączenie zdolności i potencjał. Talenty są postrzegane w firmach jako osoby, które mają odwagę iść do przodu, wykazują się większym zaangażowaniem niż pozostali pracownicy, zawsze potrzebują czegoś więcej, bo pragną się rozwijać.
Po co komu taki talent?
Gdy firma zastanawia się, czy wprowadzić u siebie program wspierający rozwój talentów, w pierwszym rzędzie musi odpowiedzieć sobie na pytanie o jego cel. Takiego programu nie wprowadza się ze względu na modny trend. Zawsze powinny się za nim kryć istotne potrzeby firmy.
- W PKO Banku Polskim zdefiniowaliśmy je w postaci czterech ważnych postulatów, w których udało się nam zawrzeć wszystkie cele naszego programu. Uznaliśmy, że dzięki programowi zapobiegniemy odejściom najcenniejszych pracowników, przyciągniemy najlepszych pracowników przez wzmocnienie wizerunku pracodawcy, przygotujemy liderów do przeprowadzenia zmian w firmie oraz trafnie wyłonimy i zainwestujemy w naszych najlepszych pracowników - mówi Artur Miernik, dyrektor Pionu Zarządzania Personelem PKO Banku Polskiego.
POTRZEBUJESZ POMOCY?