Szkiełko i oko employer brandingowca

Konieczność pomiaru efektywności działań w obszarze employer brandingu jest już dziś oczywista. Bez odpowiednich wskaźników trudno ustalić, czy realizowane projekty przynoszą rezultaty, a także zdobyć budżet na kolejne kampanie.

Jak wynika z badania Employer Branding w Polsce 2018, przygotowanego przez HRM Institute, coraz więcej firm posiada odrębny, niezależny od rekrutacyjnego budżet na employer branding. W 22 proc. firm budżet ten nie przekracza 20 tys. zł, w 12 proc. przedsiębiorstw zamyka się w przedziale od 20 do 50 tys. zł, natomiast 3 proc. organizacji może się pochwalić środkami przekraczającym milion zł. Środki te z roku na rok są większe, czemu sprzyja sytuacja na rynku pracy. Zarządy firm coraz częściej wymagają jednak od ekspertów odpowiedzialnych za markę pracodawcy, by wykazali zwrot z inwestycji w employer branding i dowiedli, że kampania, na którą firma wydała pieniądze, przełożyła się na efekty. Jak więc badać te efekty?

Punkt wyjścia: strategia

Dobór podstawowych wskaźników do pomiaru efektywności działań w obszarze employer brandingu powinien się odbywać już na etapie konstruowania strategii marki pracodawcy. Istotnym elementem tego dokumentu są krótko- i długoterminowe cele. Muszą być one - zgodnie z zasadą SMART – konkretne, mierzalne, osiągalne, istotne i określone w czasie. Przypisane celom wskaźniki efektywności, często określane angielskim skrótem KPIs (Key Performance Indicators) stanowią dla ekspertów employer brandingu źródło obiektywnej informacji zwrotnej