Trzynastka w pytaniach i odpowiedziach

I. Uprawnienia rodzicielskie a prawo do trzynastki

1. Czy pracownica, która przebywała na zwolnieniu lekarskim, a później korzystała z urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego, ma prawo do trzynastki

PROBLEM

Pracownica jednostki samorządowej od 1 lutego do 30 kwietnia 2020 r. przebywała na zwolnieniu lekarskim. 1 maja 2020 r. urodziła dziecko i do końca roku przebywała na urlopie macierzyńskim i rodzicielskim. Pracownicy oprócz zasiłku macierzyńskiego wypłacany jest równolegle dodatek stażowy (zgodnie z regulaminem). Czy pracownica nabyła prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego? A jeżeli tak, to czy w podstawie trzynastki należy uwzględnić dodatek stażowy wypłacany za czas pobierania zasiłku macierzyńskiego?

ODPOWIEDŹ

Pracownica ma prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego za 2020 r. Zasady wliczania do podstawy wymiaru tego wynagrodzenia dodatku za wieloletnią pracę są dyskusyjne - szczegóły w uzasadnieniu.

UZASADNIENIE

Pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości po przepracowaniu u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego. W przypadku gdy pracownik nie przepracował u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego, nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego. Warunkiem nabycia prawa do trzynastki w wysokości proporcjonalnej jest jednak to, aby okres ten wynosił co najmniej 6 miesięcy.

Do okresu przepracowanego nie wliczamy okresów niezdolności do pracy. W tym zakresie należy sięgnąć do uchwały Sądu Najwyższego z 7 lipca 2011 r., III PZP 3/11, w której wskazano, że "przepracowanie" w rozumieniu art. 2 ust. 1 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym (dalej: ustawa o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym) znaczy faktyczne (efektywne) wykonywanie pracy, a nie tylko pozostawanie w stosunku pracy. Okresy pobierania przez pracownika niezdolnego do pracy wynagrodzenia i zasiłku chorobowego nie podlegają wliczeniu do 6-miesięcznego okresu przepracowanego w danym roku kalendarzowym, wymaganego do nabycia prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego na podstawie art. 2 ust. 2 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym.

Ustawa o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym wymienia jednak jednocześnie pewne okresy nieświadczenia pracy, w przypadku wystąpienia których przepracowanie minimalnego okresu 6-miesięcznego w roku kalendarzowym nie jest wymagane. Wśród nich wymienia się m.in. okresy urlopów macierzyńskiego i rodzicielskiego. Niezależnie od długości wykorzystanego urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego ich wystąpienie w trakcie roku oznacza, że dla nabycia trzynastki nie jest konieczne posiadanie w trakcie roku minimalnego okresu przepracowanego. Pracownica wskazana w pytaniu nabędzie zatem prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego.

Wynagrodzenie roczne ustala się w wysokości 8,5 sumy wynagrodzenia za pracę otrzymanego przez pracownika w ciągu roku kalendarzowego, za który przysługuje to wynagrodzenie, uwzględniając wynagrodzenie i inne świadczenia ze stosunku pracy przyjmowane do obliczenia ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, a także wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy oraz wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy przysługujące pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy.

Pismo MPiPS

Departament Prawa Pracy w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej w piśmie z 20 stycznia 2010 r. wskazuje, że dodatek za wieloletnią pracę powinien być wliczany w pełni do podstawy wymiaru trzynastki:

(...) dodatek za wieloletnią pracę przysługuje pracownikowi za dni, za które otrzymuje wynagrodzenie, oraz za dni nieobecności w pracy z powodu niezdolności do pracy wskutek choroby albo konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem lub chorym członkiem rodziny, za które pracownik otrzymuje z tego tytułu zasiłek z ubezpieczenia społecznego. Mając na uwadze powyższe, Departament wyraża pogląd, że dodatek za wieloletnią pracę przysługujący pracownikowi samorządowemu za dni usprawiedliwionej nieobecności w pracy, za które otrzymuje wynagrodzenie, jak i za dni nieobecności w pracy z powodu niezdolności do pracy wskutek choroby albo konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem lub chorym członkiem rodziny, za które pracownik otrzymuje z tego tytułu zasiłek z ubezpieczenia społecznego - powinien być w całości uwzględniony w podstawie wymiaru dodatkowego wynagrodzenia rocznego.

Takie podejście jest przez wielu ekspertów krytykowane. Z przepisów o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym i zawartym w nich odniesieniu do zasad ustalania ekwiwalentu pieniężnego za urlop wynika, że świadczenia niepomniejszane za czas pobierania zasiłków powinny być zaliczane do podstawy wymiaru dodatkowego wynagrodzenia rocznego w wysokości proporcjonalnej do okresu faktycznie przepracowanego. Moim zdaniem, pogląd ten zasługuje na aprobatę.

Dodatek za wieloletnią pracę wypłacany przez pracodawcę samorządowego nie przysługuje za okresy pobierania zasiłku macierzyńskiego. Dodatek za wysługę lat przysługuje pracownikowi za dni, za które otrzymuje wynagrodzenie, oraz za dni nieobecności w pracy z powodu:

1) niezdolności do pracy wskutek choroby,

2) konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem lub chorym członkiem rodziny

- za które pracownik otrzymuje z tego tytułu zasiłek z ubezpieczenia społecznego.

Dodatek za wysługę lat nie przysługuje za czas nieobecności spowodowanej korzystaniem z urlopu macierzyńskiego czy rodzicielskiego.

PODSTAWA PRAWNA

● art. 2, art. 4 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (j.t. Dz.U. z 2018 r. poz. 1872)

Marek Rotkiewicz

2. Czy pracownicy, która po powrocie z urlopu macierzyńskiego przebywała na zwolnieniu lekarskim, należy się trzynastka

PROBLEM

Pracownica jednostki samorządowej powróciła 3 maja 2020 r. z urlopu macierzyńskiego, a od 1 lipca do 1 września 2020 r. przebywała na zwolnieniu lekarskim. Czy pracownica nabyła prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego - trzynastki?

ODPOWIEDŹ

Tak. W związku z tym, że pracownica korzystała z urlopu macierzyńskiego, nie jest wymagane faktyczne przepracowanie w trakcie roku co najmniej 6 miesięcy.

UZASADNIENIE

Pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości po przepracowaniu u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego. W przypadku gdy pracownik nie przepracował u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego, nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego. Warunkiem nabycia prawa do trzynastki w wysokości proporcjonalnej jest jednak to, aby okres ten wynosił co najmniej 6 miesięcy.

"Przepracowanie" w rozumieniu art. 2 ust. 1 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym znaczy faktyczne (efektywne) wykonywanie pracy, a nie tylko pozostawanie w stosunku pracy. Okresy pobierania przez pracownika niezdolnego do pracy wynagrodzenia i zasiłku chorobowego nie podlegają wliczeniu do 6-miesięcznego okresu przepracowanego w danym roku kalendarzowym, wymaganego do nabycia prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego na podstawie art. 2 ust. 2 ustawy (uchwała SN z 7 lipca 2011 r., III PZP 3/11, OSNP 2012, Nr 1-2, poz. 3).

Ustawa o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym wymienia jednak jednocześnie pewne okresy nieświadczenia pracy, w przypadku wystąpienia których przepracowanie minimalnego okresu 6-miesięcznego w roku kalendarzowym nie jest wymagane. Wśród nich wymienia się m.in. okresy urlopów macierzyńskiego i rodzicielskiego. Niezależnie od długości wykorzystanego urlopu macierzyńskiego jego wystąpienie w trakcie roku oznacza, że dla nabycia trzynastki nie jest konieczne posiadanie w trakcie roku minimalnego okresu przepracowanego.

Wskazana w pytaniu pracownica uzyska zatem prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego za 2020 r.

PODSTAWA PRAWNA

● art. 2, art. 4 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (j.t. Dz.U. z 2018 r. poz. 1872)

Marek Rotkiewicz

3. Jak obliczyć obniżenie podstawy trzynastki dla pracownicy, która przebywała na zwolnieniu i korzystała z dni wolnych na opiekę nad dzieckiem

PROBLEM

Pracownica jednostki budżetowej przebywała na zwolnieniu lekarskim w okresie od 1 do 6 lipca 2020 r. Ponadto, w okresie od 30 do 31 lipca 2020 r. korzystała z dwóch dni wolnego przysługujących w związku z opieką nad dzieckiem do lat 14 z art. 188 Kodeksu pracy. Kwota wynagrodzenia miesięcznego w umowie o pracę to 4000,00 zł . W jaki sposób obniżyć wynagrodzenie będące podstawą do naliczenia DWR za dwa dni opieki, za które pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia? Czy należy odnieść się do wynagrodzenia faktycznie wypłaconego w danym miesiącu, tj. pomniejszonego o 6 dni urlopu rodzicielskiego [4000 - (4000 ÷ 30 × 6)], zatem 3200 zł i dalej 3200 ÷ 184 godz. × 16 godz. = 278,26 zł i o taką wartość obniżyć podstawę DWR? Czy też do wynagrodzenia miesięcznego wskazanego w umowie o pracę (4000 ÷ 184 × 16 = 347,83)? Co w sytuacji, gdy w lipcu miałaby wypracowany dodatek za pracę w porze nocnej w wysokości 15 zł? Czy taki dodatek również podlega obniżeniu o dwa dni opieki nad dzieckiem z Kodeksu pracy?

ODPOWIEDŹ

Obniżenie za dni opieki nad zdrowym dzieckiem należy obliczyć od pełnego miesięcznego wynagrodzenia, czyli od kwoty 4000 zł. Dodatek za pracę w porze nocnej, jako składnik zmienny, należy przyjąć w kwocie faktycznie wypłaconej.

UZASADNIENIE

Dodatkowe wynagrodzenie roczne ustala się w wysokości 8,5 sumy wynagrodzenia za pracę otrzymanego przez pracownika w ciągu roku kalendarzowego, za który to wynagrodzenie przysługuje, uwzględniając:

● wynagrodzenie i inne świadczenia ze stosunku pracy przyjmowane do obliczenia ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy;

● wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy;

● wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy przysługujące pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy.

Wynagrodzenie wliczane do podstawy trzynastki ustala się na zasadach obliczania ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Zostały one uregulowane w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (dalej: rozporządzenie). W § 6 tego rozporządzenia czytamy, że przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop uwzględnia się prawie wszystkie składniki wynagrodzenia, z wyjątkiem:

● jednorazowych lub nieperiodycznych wypłat za spełnienie określonego zadania lub za określone osiągnięcie,

● wynagrodzenia za czas gotowości do pracy i za czas przestoju,

● nagród jubileuszowych,

● wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego i innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

● wynagrodzenia za czas choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,

● nagrody z zakładowego funduszu nagród lub udziału w zysku albo nadwyżce bilansowej,

● wynagrodzenia i odszkodowania w razie rozwiązania stosunku pracy.

Ponieważ ustawodawca wyraźnie wskazuje, które okresy należy przyjmować do podstawy dodatkowego wynagrodzenia rocznego, a co do reszty odwołuje się do rozporządzenia, to należy uznać, że większość form usprawiedliwionej nieobecności w pracy nie będzie wliczana do stażu pracy uprawniającego do trzynastki. Znajdą się tu między innymi okresy karmienia dziecka, czy opieka z art. 188 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, a także okresy pobierania zasiłku opiekuńczego, zasiłków chorobowych oraz korzystania z urlopów okolicznościowych. W tym miejscu należy powołać się również na postanowienie Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 10 maja 2018 r. (II PK 173/17), w którym wskazano, że przez okresy przepracowane, o których mowa w art. 2 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników sfery budżetowej, należy rozumieć okresy faktycznie (efektywnie) przepracowane u danego pracodawcy. Z redakcji art. 2 ustawy wynika, iż wyliczenie wymienionych w jej art. 2 ust. 3 przypadków, w których przepracowanie co najmniej 6 miesięcy nie jest wymagane, ma charakter wyczerpujący.

Sposób pomniejszania podstawy dodatkowego wynagrodzenia rocznego przedstawia poniższy przykład.

Przykład

Pracownica jednostki budżetowej przebywała na zwolnieniu lekarskim w okresie od 1 do 6 lipca 2020 r. Ponadto w okresie od 30 do 31 lipca 2020 r. korzystała z dwóch dni wolnego (16 godzin) przysługujących w związku z opieką nad dzieckiem do lat 14 z art. 188 k.p. Otrzymuje stałe miesięczne wynagrodzenie w kwocie 4000 zł. W lipcu przepracowała jedną godzinę w porze nocnej, za co otrzymała dodatek w kwocie 15 zł.

W celu wyliczenia podstawy wymiaru trzynastki za lipiec 2020 r. należy kolejno:

1) ustalić stawkę godzinową obowiązującą w lipcu:

● 4000 zł ÷ 184 godz. (nominał obowiązujący w październiku) = 21,74 zł;

2) ustalić wynagrodzenie za opiekę:

● 21,74 zł × 16 godz. = 347,84 zł;

3) obliczyć podstawę trzynastki za lipiec, odejmując od kwoty wynagrodzenia zasadniczego pomniejszonego o L-4 kwotę wynagrodzenia za opiekę z art. 188 k.p. i dodając dodatek za pracę w nocy:

● 3200,02 zł - 347,84 zł + 15 zł = 2867,18 zł.

W obliczeniach zastosowano zasadę zaokrąglania do 2 miejsc po przecinku.

Powyższe obliczenia znajdują uzasadnienie również w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy, które w § 5 mówi, że przy ustalaniu wynagrodzenia za czas zwolnienia od pracy oraz za czas niewykonywania pracy, gdy przepisy przewidują zachowanie przez pracownika prawa do wynagrodzenia, stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop, z tym że składniki wynagrodzenia ustalane w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy lub okres niewykonywania pracy.

PODSTAWA PRAWNA

● art. 188 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320)

● art. 2 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników sfery budżetowej (j.t. Dz.U. z 2018 r. poz. 1872)

● § 6 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. z 1997 r. Nr 2, poz. 14)

● § 5 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. z 2017 r. poz. 927)

Anna Kopyść

4. Czy pracownicy, która w 2020 r. korzystała z urlopu rodzicielskiego, wypoczynkowego i wychowawczego, przysługuje trzynastka

PROBLEM

Pracownica przebywała: od 1 stycznia do 6 lipca 2020 r. na urlopie rodzicielskim; od 7 do 29 lipca 2020 r. na urlopie wypoczynkowym oraz od 3 sierpnia do 31 grudnia 2020 r. na urlopie wychowawczym. Ponadto w dniach 30-31 lipca 2020 r. korzystała z dwóch dni opieki nad dzieckiem do lat 14 z art. 188 Kodeksu pracy. Czy pracownicy należy wypłacić dodatkowe wynagrodzenie roczne za rok 2020? Czy okres urlopu wypoczynkowego należy traktować jako czas efektywnie przepracowany, mimo faktu, że pracownica nie świadczyła pracy w roku 2020?

ODPOWIEDŹ

Pracownica nabędzie prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego. Okres urlopu wypoczynkowego należy traktować jako czas przepracowany, a wynagrodzenie za urlop przyjąć do podstawy wymiaru trzynastki.

UZASADNIENIE

Pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości po przepracowaniu u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego. W przypadku gdy pracownik nie przepracował u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego, nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego. Warunkiem nabycia prawa do trzynastki w wysokości proporcjonalnej jest jednak to, aby okres ten wynosił co najmniej 6 miesięcy.

Przepracowanie oznacza w odniesieniu do trzynastki faktyczne (efektywne) wykonywanie pracy, a nie tylko pozostawanie w stosunku pracy. Ustawa o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym wymienia jednak konkretne okresy nieświadczenia pracy, w przypadku wystąpienia których przepracowanie minimalnego okresu 6 miesięcznego w roku kalendarzowym nie jest wymagane. Katalog zawarty w art. 2 ust. 3 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym wymienia w tym zakresie m.in. okresy korzystania z urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego i wychowawczego. Okresy te wystąpiły, a zatem nie było konieczne przepracowanie minimum 6 miesięcy.

Urlop wypoczynkowy zrównany jest z okresem wykonywania pracy. Okres, w którym pracownica wykorzystuje urlop wypoczynkowy, nie obniża ani wymiaru, ani wysokości dodatkowego wynagrodzenia rocznego.

Wynagrodzenie roczne ustala się w wysokości 8,5 sumy wynagrodzenia za pracę otrzymanego przez pracownika w ciągu roku kalendarzowego, za który przysługuje to wynagrodzenie, uwzględniając wynagrodzenie i inne świadczenia ze stosunku pracy przyjmowane do obliczenia ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, a także wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy oraz wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy przysługujące pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy.

Do podstawy wymiaru zaliczymy zatem wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego.

PODSTAWA PRAWNA

● art. 2, art. 4 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (j.t. Dz.U. z 2018 r. poz. 1872)

Marek Rotkiewicz

5. Czy pracownicy, której umowa o pracę została przedłużona do dnia porodu, przysługuje trzynastka

PROBLEM

Jedna z naszych pracownic od 1 stycznia do 30 listopada 2020 r. przebywała na zwolnieniach lekarskich z kodem "B", natomiast 1 grudnia 2020 r. urodziła dziecko (umowa była przedłużona do dnia porodu). Za ten jeden dzień urlopu macierzyńskiego nie został wypłacony zasiłek macierzyński - został w całości przekazany do ZUS. Za okres zwolnienia lekarskiego wypłacany był dodatek stażowy, który przysługuje za dni, za które pracownik otrzymuje wynagrodzenie oraz za dni nieobecności w pracy z powodu niezdolności do pracy wskutek choroby albo konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem lub chorym członkiem rodziny, za które pracownik otrzymuje zasiłek z ubezpieczenia społecznego; dodatek nie przysługuje za dni, w których pracownik przebywa na urlopie macierzyńskim. Czy z wypłaconego dodatku stażowego za czas choroby należy naliczyć dodatkowe wynagrodzenie roczne za 2020 r.? Czy w ogóle należy się dodatkowe wynagrodzenie roczne za 2020 r., jeśli nie wypłaciliśmy zasiłku macierzyńskiego za żaden dzień?

ODPOWIEDŹ

Ostatnim dniem zatrudnienia jest w tym przypadku dzień porodu - w tym dniu pracownica była jeszcze zatrudniona. Korzystała zatem z jednego dnia urlopu macierzyńskiego, co pozwala na nabycie prawa do trzynastki. Zdaniem autora odpowiedzi, do podstawy wypłaty dodatkowego wynagrodzenia rocznego nie powinien jednak być wliczany dodatek za wieloletnią pracę wypłacony za okres niezdolności do pracy.

UZASADNIENIE

Pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości po przepracowaniu u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego. W przypadku gdy pracownik nie przepracował u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego, nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego. Warunkiem nabycia prawa do trzynastki w wysokości proporcjonalnej jest jednak to, aby okres ten wynosił co najmniej 6 miesięcy.

Ustawa o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym wymienia jednak pewne okresy nieświadczenia pracy, w przypadku wystąpienia których przepracowanie minimalnego okresu 6-miesięcznego w roku kalendarzowym nie jest wymagane. Wśród nich wymienia się m.in. okres urlopu macierzyńskiego. Niezależnie od długości wykorzystanego urlopu macierzyńskiego jego wystąpienie w trakcie roku oznacza, że dla nabycia trzynastki nie jest konieczne posiadanie w trakcie roku jakiegokolwiek okresu przepracowanego.

Zgodnie z art. 177 § 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Nie odnosi się to do umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Ostatnim dniem zatrudnienia w razie umowy przedłużonej do dnia porodu jest dzień porodu. Dzień porodu jest jednocześnie pierwszym dniem urlopu macierzyńskiego. Pracownica może zatem nabyć prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego.

Kwestią podstawową jest jednak to, czy faktycznie powstanie jakakolwiek podstawa wymiaru dodatkowego wynagrodzenia rocznego.

Wynagrodzenie roczne ustala się w wysokości 8,5 sumy wynagrodzenia za pracę otrzymanego przez pracownika w ciągu roku kalendarzowego, za który przysługuje to wynagrodzenie, uwzględniając wynagrodzenie i inne świadczenia ze stosunku pracy przyjmowane do obliczenia ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, a także wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy oraz wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy przysługujące pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy.

Standardowo w sferze budżetowej dodatek za wysługę lat przysługuje pracownikowi za dni, za które otrzymuje wynagrodzenie oraz za dni nieobecności w pracy z powodu:

1) niezdolności do pracy wskutek choroby,

2) konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem lub chorym członkiem rodziny

- za które pracownik otrzymuje z tego tytułu zasiłek z ubezpieczenia społecznego.

Dodatek stażowy nie jest zatem wliczany do podstawy wymiaru wynagrodzenia chorobowego, zasiłku chorobowego ani opiekuńczego, gdyż ustalając tę podstawę wymiaru, bierzemy pod uwagę tylko te składniki wynagrodzenia, które są pomniejszane za czas odpowiednio choroby, bądź konieczności sprawowania osobistej opieki nad chorym członkiem rodziny.

Dodatek za wysługę lat nie przysługuje jednak za czas nieobecności spowodowanej korzystaniem z urlopu macierzyńskiego czy rodzicielskiego, a co za tym idzie - będzie wliczany do podstawy wymiaru zasiłku macierzyńskiego.

Pismo MPiPS

Departament Prawa Pracy w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej w piśmie z 20 stycznia 2010 r. wskazuje, że dodatek za wieloletnią pracę powinien być w pełni wliczany do podstawy wymiaru trzynastki:

Dodatek za wieloletnią pracę przysługuje pracownikowi za dni, za które otrzymuje wynagrodzenie, oraz za dni nieobecności w pracy z powodu niezdolności do pracy wskutek choroby albo konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem lub chorym członkiem rodziny, za które pracownik otrzymuje z tego tytułu zasiłek z ubezpieczenia społecznego. Mając na uwadze powyższe, Departament wyraża pogląd, że dodatek za wieloletnią pracę przysługujący pracownikowi samorządowemu za dni usprawiedliwionej nieobecności w pracy, za które otrzymuje wynagrodzenie, jak i za dni nieobecności w pracy z powodu niezdolności do pracy wskutek choroby albo konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem lub chorym członkiem rodziny, za które pracownik otrzymuje z tego tytułu zasiłek z ubezpieczenia społecznego - powinien być w całości uwzględniony w podstawie wymiaru dodatkowego wynagrodzenia rocznego.

Podejście takie można poddać jednak krytyce. Świadczenia niepomniejszane za czas pobierania zasiłków powinny być zaliczane do podstawy wymiaru dodatkowego wynagrodzenia rocznego w wysokości proporcjonalnej do okresu faktycznie przepracowanego. Zdaniem autora odpowiedzi, taki właśnie pogląd zasługuje na aprobatę. Przy przyjęciu takiego założenia dodatek stażowy wypłacony za okres niezdolności do pracy nie wchodziłby do podstawy wymiaru trzynastki, a do podstawy należałoby przyjąć jedynie dodatek proporcjonalny do jednego dnia korzystania z urlopu macierzyńskiego. 

PODSTAWA PRAWNA

● art. 177, art. 183¹ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320)

● art. 2, art. 4 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (j.t. Dz.U. z 2018 r. poz. 1872)

Marek Rotkiewicz

6. Staż w powiatowym urzędzie pracy a prawo do trzynastki

PROBLEM

Przez 6 miesięcy nasz obecny pracownik odbywał staż z powiatowego urzędu pracy, a następnie został zatrudniony od 1 grudnia na podstawie umowy o pracę. Czy ma prawo do trzynastki za 2020 r.? Czy jeśli z osobą zarejestrowaną w urzędzie pracy przez 4 miesiące zawrzemy umowę o pracę na 2 miesiące, musimy jej wypłacić dodatkowe wynagrodzenie roczne?

ODPOWIEDŹ

Ani okres stażu, ani rejestracji w urzędzie pracy jako bezrobotny nie są wliczane do okresu przepracowanego, od którego zależy prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego. W obu wskazanych w pytaniu przypadkach dodatkowe wynagrodzenie roczne nie przysługuje.

UZASADNIENIE

Pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości po przepracowaniu u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego. W przypadku gdy pracownik nie przepracował u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego, nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego. Warunkiem nabycia prawa do trzynastki w wysokości proporcjonalnej jest jednak to, aby okres ten wynosił co najmniej 6 miesięcy w roku.

Przepracowanie oznacza w odniesieniu do trzynastki faktyczne (efektywne) wykonywanie pracy, a nie tylko pozostawanie w stosunku pracy. Do okresu tego nie podlegają wliczeniu okresu bezrobocia, jak też okresy, które podlegają zaliczeniu do ogólnego stażu pracy (staż z urzędu pracy). Nie są to okresy przepracowane u danego pracodawcy. Wskazane w pytaniu osoby nie spełniają podstawowego warunku posiadania co najmniej 6 miesięcy przepracowanych dla uzyskania dodatkowego wynagrodzenia rocznego.

PODSTAWA PRAWNA

● art. 2 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (j.t. Dz. U. z 2018 r. poz. 1872)

Marek Rotkiewicz

7. Wynagrodzenie za czas opieki nad dzieckiem w podstawie trzynastki

PROBLEM

Jak wyliczyć potrącenia typu urlop, opieka nad dzieckiem z podstawy dodatkowego wynagrodzenia rocznego? Jeżeli pracownica wzięła urlop 8 stycznia 2020 r., to miesięczne wynagrodzenie za styczeń dzielimy przez liczbę godzin do przepracowania w styczniu i mnożymy przez liczbę godzin urlopu z tego dnia? Jednostka pracuje w trybie: poniedziałek, wtorek, czwartek, piątek po 7,5 godziny, środa - 10 godzin. Czasem wychodzi troszkę mniej lub więcej niż nominalny czas pracy. W styczniu mieliśmy do przepracowania 167,5 godzin. Czy wyliczając takie potrącenie, bierzemy pod uwagę nasz czas pracy, czy jednak należy sporządzać wyliczenia wg 8-godzinnego czasu pracy (w styczniu 168 godzin) i dzielimy przez 7,5 godziny wykorzystanego urlopu, czy zaokrąglamy do 8 godzin?

ODPOWIEDŹ

Wynagrodzenie za czas opieki nad dzieckiem nie powinno być uwzględnione w podstawie wymiaru dodatkowego wynagrodzenia rocznego.

UZASADNIENIE

Wynagrodzenie roczne ustala się w wysokości 8,5 sumy wynagrodzenia za pracę otrzymanego przez pracownika w ciągu roku kalendarzowego, za który przysługuje to wynagrodzenie, uwzględniając wynagrodzenie i inne świadczenia ze stosunku pracy przyjmowane do obliczenia ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, a także wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy oraz wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy przysługujące pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy. W podstawie wymiaru trzynastki nie powinno być uwzględnione wynagrodzenie za czas zwolnień na opiekę nad dzieckiem z art. 188 k.p.

Przy ustalaniu wynagrodzenia za czas zwolnienia od pracy, gdy przepisy przewidują zachowanie przez pracownika prawa do wynagrodzenia, stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop, z tym że składniki wynagrodzenia ustalane w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy. Podstawą ustalenia tego wynagrodzenia są zatem nie tylko stałe składniki wynagrodzenia, ale również zmienne. W przypadku tej drugiej grupy należy sięgnąć do średnich zarobków z ostatnich trzech miesięcy poprzedzających miesiąc wykorzystywania zwolnienia.

Przy stałym wynagrodzeniu miesięcznym pracownik za czas zwolnienia na opiekę nad dzieckiem powinien otrzymać za dany miesiąc wynagrodzenie takie samo, jakie by otrzymał, gdyby nie wykorzystywał zwolnienia - otrzymuje wynagrodzenie w zwykłej, stałej wysokości. Stałe składniki dzieli się przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w miesiącu, w którym pracownik korzystał ze zwolnienia. Powinniśmy przyjąć przy tym nominalny czas pracy dla tego miesiąca.

Wynagrodzenie za dzień opieki nad dzieckiem uzależnione jest od liczby godzin do przepracowania w dniu korzystania z tej opieki. Będzie to zatem 7,5 godziny, nie ma podstaw do zaokrąglania do 8 godzin.

Na marginesie warto zaznaczyć, że stosowanie stałych dni tygodnia z wydłużonym wymiarem czasu pracy może - i powoduje - w niektórych okresach rozliczeniowych przepracowanie większej liczby godzin (nadgodziny) lub mniejszej (konieczność zapłacenia za pełny wymiar czasu pracy, jaki pracownik powinien przepracować). Obie sytuacje nie powinny mieć miejsca. W pierwszej mamy do czynienia z planowaniem nadgodzin, w drugiej następuje wypłata za czas nieprzepracowany, co w jednostce budżetowej może zostać uznane za naruszenie dyscypliny finansów publicznych. Konieczne jest dokonywanie korekt rozkładów czasu pracy w taki sposób, by liczba godzin do przepracowania odpowiadała wymiarowi czasu pracy w okresie rozliczeniowym.

PODSTAWA PRAWNA

● art. 2, art. 4 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (j.t. Dz.U. z 2018 r. poz. 1872)

● § 5 ust. 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (j.t. Dz.U. z 2017 r. poz. 927)

● § 6-§ 9 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. z 1997 r. Nr 2, poz. 14; ost.zm. Dz.U. z 2009 r. Nr 174, poz. 1353)

Marek Rotkiewicz

II. Trzynastka dla nauczycieli

8. Czy nauczycielowi zatrudnionemu w trakcie roku kalendarzowego należy się trzynastka

PROBLEM

Czy nauczycielowi zatrudnionemu na czas określony od 1 grudnia 2020 r. do 31 sierpnia 2021 r. należy się trzynastka za 2020 r., wypłacona w 2021 r.?

ODPOWIEDŹ

Nauczycielowi zatrudnionemu na czas określony od 1 grudnia 2020 r. do 31 sierpnia 2021 r. nie należy się trzynastka za 2020 r., wypłacona w 2021 r.

UZASADNIENIE

Pracownicy jednostek sfery budżetowej nabywają prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości, pod warunkiem przepracowania u danego pracodawcy pełnego roku kalendarzowego. Wyjątkowo pracownik, który nie spełnił tego warunku, nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego w wysokości proporcjonalnej, jeżeli przepracował co najmniej 6 miesięcy.

Nauczycielom szkół publicznych trzynastka przysługuje na podstawie art. 48 ustawy z 26 stycznia 1982 r. ? Karta Nauczyciela (dalej: Karta Nauczyciela).

Przepis ten nie określa branżowych warunków i zasad wypłacania tego świadczenia, ale odwołuje się do regulacji dotyczących innych pracowników sektora publicznego, zawartych w ustawie z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (dalej: ustawa o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym). A zatem przy ustalaniu prawa i wysokości trzynastki stosuje się reguły wynikające z ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym.

Dodatkowe wynagrodzenie roczne, czyli tzw. trzynastka, w pełnej wysokości przysługuje po przepracowaniu w danej placówce całego roku kalendarzowego. W kwocie proporcjonalnej do czasu pracy należy się nauczycielowi, pod warunkiem że okres ten będzie wynosił co najmniej pół roku. Nowo zatrudnieni tego wymogu nie byliby w stanie spełnić, bo początek roku szkolnego rozpoczyna się na cztery miesiące przed końcem danego roku.

Ustawodawca przewidział specjalny przywilej dla tej grupy zatrudnionych. Otóż zwolnieni są oni z zasady co najmniej półrocznej pracy. Z tym że nawiązanie stosunku pracy z nauczycielem w trakcie roku kalendarzowego musi być zgodne z organizacją pracy szkoły. To ostatnie pojęcie nie zostało niestety zdefiniowane w żadnej ustawie, przez co powstaje dużo wątpliwości.

Najczęściej uważa się, że zatrudnienie "zgodnie z organizacją pracy szkoły" ma miejsce wtedy, gdy nastąpi 1 września. Pojęcie to utożsamia się bowiem z definicją roku szkolnego. Zaczyna się on 1 września, a kończy 31 sierpnia.

Z art. 2 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym wynika, że trzynastka przysługuje nauczycielowi w wysokości pełnej lub proporcjonalnej. Trzynastkę w pełnej wysokości nauczyciel nabywa, jeżeli przepracował w danej szkole cały rok kalendarzowy. Jeżeli zaś nie przepracował całego roku w jednej placówce, to przysługuje mu wówczas dodatkowe wynagrodzenie roczne w proporcjonalnej wysokości, pod warunkiem że ten okres pracy wynosi co najmniej sześć miesięcy.

Od tego wymogu, czyli przepracowania co najmniej sześciu miesięcy art. 2 ust. 3 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym przewiduje długi katalog wyjątków. Lista tych wyłączeń jest wyczerpująca. Sąd Najwyższy w uchwale z 7 lipca 2011 r. (III PZP 3/11) wskazał, że ustawa o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym przewiduje dwa rodzaje wyjątków od tego wymagania:

1. Pierwsza grupa dotyczy sytuacji, gdy nieprzepracowanie co najmniej sześciu miesięcy w danym roku kalendarzowym jest spowodowane zbyt wczesnym zakończeniem lub zbyt późnym rozpoczęciem pracy w tym roku, a przyczyny tego stanu rzeczy ustawodawca uznał za społecznie uzasadnione (art. 2 ust. 3 pkt 1?5 oraz 7).

2. Druga grupa wyjątków (art. 2 ust. 3 pkt 6) dotyczy urlopowych przerw w wykonywaniu pracy, a więc sytuacji, gdy pracownik pozostaje w stosunku pracy, lecz obowiązek wykonywania pracy został zawieszony.

A zatem ustawodawca nie przyznał nauczycielom prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w każdym przypadku nawiązania stosunku pracy w trakcie roku kalendarzowego, kiedy nie jest możliwe przepracowanie co najmniej 6 miesięcy. Nauczyciel ma prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego, jeżeli stosunek pracy został nawiązany z początkiem roku szkolnego, tj. od 1 września.

Zdaniem MEN (stanowisko z 17 marca 2010 r.), wprowadzenie zastrzeżenia nawiązania stosunku pracy z nauczycielem w trakcie roku kalendarzowego zgodnie z organizacją szkoły świadczy o tym, że zamiarem ustawodawcy nie było przyznanie nauczycielom bezwarunkowego prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego, bez względu na długość przepracowanego przez nich okresu. Potwierdza to stanowisko Sądu Najwyższego wyrażone w uchwałach z 25 lipca 2003 r. (III PZP 7/03, OSNP 2004/2/26) i z 7 lipca 2011 r. (III PZP 3/11 Biul. SN 2011/7/26) oraz w wyroku z 18 października 2011 r. (I PK 263/10), w których stwierdzono, że art. 2 ust. 3 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym zawierający katalog przyczyn warunkujących prawo do trzynastki, gdy nie jest wymagane przepracowanie co najmniej 6 miesięcy, jest wyczerpujący. Pracownik, który w danym roku kalendarzowym nie przepracował co najmniej 6 miesięcy u danego pracodawcy w związku z inną przyczyną niż wymieniona w powyższym przepisie, nie ma prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego.

Czasem spotykamy odmienne stanowisko w przedstawionej sytuacji, które prezentuje Związek Nauczycielstwa Polskiego, według którego powyższa interpretacja przepisów jest zbyt rygorystyczna. Wynika to z faktu, że "organizacja szkoły" jest pojęciem szerszym niż rok szkolny. Organizacja nie ustala bowiem tylko okresu trwania roku szkolnego, w tym ferii, ale obejmuje swym zakresem inne kwestie, m.in. plany nauczania, zasady tworzenia oddziałów, zasady organizacji indywidualnego nauczania, dodatkowych zajęć edukacyjnych, zastępstw, godzin ponadwymiarowych. Karta Nauczyciela umożliwia zatrudnianie nauczycieli także w trakcie roku szkolnego (po 1 września) i jest to również zatrudnienie powstałe w związku z potrzebą wynikającą z organizacji szkoły (art. 10 ust. 7 Karty Nauczyciela).

Mimo że stanowisko MEN nie stanowi wiążącej wykładni prawa, jest powszechnie stosowane przez szkoły. Należy zatem przyjąć, że nauczyciel, który podejmie pracę w trakcie roku szkolnego, nie nabędzie prawa do trzynastki, jeżeli nie przepracuje co najmniej 6 miesięcy.

PODSTAWA PRAWNA

● art. 48 ustawy z 26 stycznia 1982 r. - Karta Nauczyciela (j.t. Dz.U. z 2019 r. poz. 2215; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 4)

● art. 2 ust. 1, 2 i 3 pkt 1 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (j.t. Dz.U. z 2018 r. poz. 1872)

Tadeusz Konarski

9. Kto wypłaca trzynastkę dla nauczyciela przeniesionego do innej szkoły

PROBLEM

Nauczyciela przeniesiono na podstawie art. 18 ust. 1 Karty Nauczyciela do innej szkoły z dniem 1 listopada 2020 r. Która szkoła powinna wypłacić dodatkowe wynagrodzenie roczne? Czy jedna i druga proporcjonalnie do okresu zatrudnienia nauczyciela?

ODPOWIEDŹ

Nauczyciel przeniesiony w trybie art. 18 ustawy z 26 stycznia 1982 r. - Karta Nauczyciela (dalej: Karta Nauczyciela) zachowuje prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w obu placówkach, w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego w każdej z nich.

UZASADNIENIE

Przepisy art. 18 Karty Nauczyciela przewidują dwa sposoby przeniesienia nauczyciela do pracy w innej szkole:

● za zgodą nauczyciela,

● bez zgody nauczyciela.

Z tego trybu mogą skorzystać jedynie nauczyciele mianowani i dyplomowani, zatrudnieni na podstawie mianowania.

Po przeniesieniu nauczyciela mianowanego jego stosunek pracy na nowym stanowisku jest kontynuacją poprzedniego - a tym samym jest stosunkiem pracy z mianowania (wyrok Sądu Najwyższego z 25 stycznia 2007 r., I PK 195/06). Nie jest więc konieczne rozwiązanie dotychczasowego stosunku pracy i nawiązanie kolejnego na nowym stanowisku.

Nauczyciel zatrudniony na podstawie mianowania może być przeniesiony na takie samo lub inne stanowisko do innej szkoły. W takim przypadku jego stosunek pracy jest kontynuowany w placówce, która przejmuje nauczyciela.

Mimo tego że nie dochodzi do rozwiązania dotychczasowego stosunku pracy i nawiązania nowego, zastosowanie będzie miał przepis art. 2 ust. 3 pkt 4 i art. 4 ust. 2 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej, który przyznaje prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego pracownikowi przeniesionemu - w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego u każdego z pracodawców (art. 2 ust. 3 pkt 4 i art. 4 ust. 2 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym).

PODSTAWA PRAWNA

● art. 18 ustawy z 26 stycznia 1982 r. - Karta Nauczyciela (j.t. Dz.U. z 2019 r. poz. 2215; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 4)

● art. 2 ust. 3 pkt 4, art. 4 ust. 2 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (j.t. Dz.U. z 2018 r. poz. 1872)

Tadeusz Konarski

10. W jakiej wysokości należy się trzynastka dla nauczyciela, który był zatrudniony na podstawie Karty Nauczyciela, a obecnie jest zatrudniony na podstawie Kodeksu pracy

PROBLEM

Nauczyciel był zatrudniony na podstawie Karty Nauczyciela od 1 września 2019 r. do 31 sierpnia 2020 r. Od 1 września 2020 r. został zatrudniony na podstawie Kodeksu pracy. Za jaki okres należy mu wypłacić dodatkowe wynagrodzenie roczne?

ODPOWIEDŹ

Jeśli nauczyciel był zatrudniony do 31 grudnia 2020 r., to nabędzie prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego (trzynastej pensji) za cały 2020 r., ponieważ przepracował efektywnie u danego pracodawcy cały rok kalendarzowy:

● od 1 stycznia 2020 r. do 31 sierpnia 2020 r. na podstawie przepisów ustawy z 26 stycznia 1982 r. - Karta Nauczyciela,

● od 1 września 2020 r. do 31 grudnia 2020 r. na podstawie przepisów ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy.

UZASADNIENIE

Dodatkowe wynagrodzenie roczne, potocznie nazywane trzynastką, przysługuje pracownikom jednostek sfery budżetowej. Zasady przyznawania i ustalania wysokości trzynastej pensji zostały określone w ustawie z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (dalej: ustawa o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym).

Wypłata dodatkowego wynagrodzenia rocznego, potocznie nazywana trzynastką, nie ma charakteru powszechnego. Trzynasta pensja przysługuje tylko grupom zawodowym, które są do tego uprawnione. Zgodnie z przepisami prawa, przysługuje ona pracownikom jednostek państwowej sfery budżetowej, pracownikom zatrudnionym w urzędach organów władzy publicznej, kontroli, ochrony prawa oraz sądach i trybunałach oraz pracownikom samorządowych jednostek budżetowych i samorządowych zakładów budżetowych.

Dodatkowe wynagrodzenie roczne przysługuje nauczycielom zgodnie z treścią art. 48 Karty Nauczyciela.

Przepis ten nie zawiera jednak zasad, podstaw ustalania i wysokości tego świadczenia, a odsyła do przepisów ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym.

Dodatkowe wynagrodzenie roczne w pełnej wysokości przysługuje pracownikom po przepracowaniu u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego. Natomiast gdy pracownik przepracuje co najmniej 6 miesięcy, wówczas nabywa prawo do trzynastki w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego. Pod pojęciem "przepracowanie" należy rozumieć faktyczne świadczenie pracy. Przez długi czas było ono jednak utożsamiane z pojęciem zatrudnienia. Dopiero po wielu orzeczeniach sądowych pojęcie przepracowanie traktowane jest jako okres faktycznego świadczenia pracy u danego pracodawcy. W związku z tym niektóre absencje, które wcześniej nie zmniejszały okresu "przepracowania", obecnie go skracają. Wśród nich znajdują się takie okresy, jak: chorobowe, świadczenie rehabilitacyjne, urlopy bezpłatne, szkoleniowe itp.

Można spotkać dwa podejścia do ustalenia liczby dni przepracowanych jako okresu 6 miesięcy:

1) na potrzeby ustalania okresu przepracowanego stosuje się art. 114 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny. To znaczy, że gdy nie jest wymagana ciągłość okresu przepracowanego, przez miesiąc rozumie się 30 dni; wynika z tego, że okres 6 miesięcy wynosi 180 dni, które pracownik musi efektywnie przepracować;

2) zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 11 grudnia 2009 r. (II PK 223/09), rozpatrując okresy liczone w miesiącach, należy odnosić się do upływu dnia bezpośrednio poprzedzającego dzień, który datą odpowiada dniowi, w którym pracownik został zatrudniony.

W art. 2 ust. 3 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym ustawodawca wymienia sytuacje, w których odstępuje od wymogu przepracowania minimum półrocznego okresu w ciągu roku. Wśród nich wymienione są m.in. takie powody, jak:

● powołanie pracownika do czynnej służby wojskowej albo skierowanie do odbycia służby zastępczej,

● rozwiązanie stosunku pracy w związku z przejściem na emeryturę, rentę z tytułu niezdolności do pracy lub świadczenia rehabilitacyjnego,

● korzystanie z urlopu wychowawczego, z urlopu macierzyńskiego, z urlopu ojcowskiego, z urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, z urlopu dla poratowania, z urlopu rodzicielskiego,

● wygaśnięcie stosunku pracy w związku ze śmiercią pracownika.

Istnieją jednak 4 sytuacje, w których nie nabywa się prawa do trzynastej pensji. Dzieje się tak, gdy:

1) nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy trwa dłużej niż 2 dni,

2) pracownik stawi się lub przebywał w miejscu pracy w stanie nietrzeźwości,

3) nastąpi dyscyplinarne zwolnienie z pracy lub wydalenie ze służby,

4) rozwiązanie umowy o pracę było bez wypowiedzenia z winy pracownika.

PODSTAWA PRAWNA

● art. 48 ustawy z 26 stycznia 1982 r. - Karta Nauczyciela (j.t. Dz.U. z 2019 r. poz. 2215; Dz.U. z 2021 r. poz. 4)

● art. 2 ust. 1, 2 i 3 pkt 1 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (j.t. Dz.U. z 2018 r. poz. 1872)

Tadeusz Konarski

11. Czy nauczyciel zatrudniony na czas określony nabywa prawo do trzynastej pensji

PROBLEM

Czy nauczyciel zatrudniony na czas określony od 11 grudnia 2019 r. do 26 czerwca 2020 r. oraz inny nauczyciel zatrudniony od 1 października 2020 r. na czas nieokreślony nabywają prawo do trzynastej pensji?

ODPOWIEDŹ

Zarówno nauczyciel zatrudniony na czas określony od 11 grudnia 2019 r. do 26 czerwca 2020 r., jak i nauczyciel zatrudniony od 1 październik 2020 r. na czas nieokreślony nie nabędą prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego (trzynastej pensji) za rok 2020, ponieważ ww. nauczyciele nie spełniają warunków określonych w ustawie z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej - czyli nie spełniają jednego z poniższych warunków:

a) nie przepracowali u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego;

b) nie przepracowali efektywnie u danego pracodawcy w ciągu roku kalendarzowego 2020 co najmniej 6 miesięcy;

c) nie nawiązano z nimi stosunku pracy w trakcie roku kalendarzowego - zgodnie z organizacją pracy szkoły - co jak wynika z utrwalonej praktyki w placówkach oświatowych, oznaczałoby zatrudnienie z dniem 1 września 2020 r.

W przypadku drugiego nauczyciela - zatrudnionego od 1 października 2020 r. na czas nieokreślony należy sprawdzić, czy ewentualnie nie był on zatrudniany w szkole wcześniej (np. na zastępstwo) przez łącznie co najmniej cztery miesiące w okresie od 1 stycznia 2020 r. do 30 września 2020 r., ponieważ nauczyciel, który pracował krócej niż rok, ale co najmniej 6 miesięcy, nabywa prawo do nagrody rocznej w wysokości proporcjonalnej do przepracowanego okresu w roku kalendarzowym, a okres 6 miesięcy może być okresem przerywanym (np. zatrudnienie realizowane było w ramach kilku stosunków pracy, a pomiędzy zakończeniem jednego i nawiązaniem kolejnego stosunku pracy wystąpiła przerwa). Wystarczy, jeśli okres zatrudnienia u pracodawcy w danym roku kalendarzowym wyniósł łącznie co najmniej 6 miesięcy. Ponieważ okres 6 miesięcy nie jest okresem ciągłym - miesiąc liczy się jako 30 dni.

Podobnie w przypadku pierwszego nauczyciela (zatrudnionego na czas określony od 11 grudnia 2019 r. do 26 czerwca 2020 r.) należy sprawdzić, czy nie był on ponownie zatrudniony, np. w okresie od 1 września 2020 r. do 31 grudnia 2020 r.

UZASADNIENIE

Dodatkowe wynagrodzenie roczne, potocznie nazywane trzynastką, przysługuje nauczycielom zgodnie z treścią art. 48 ustawy z 26 stycznia 1982 r. - Karta Nauczyciela (dalej: Karta Nauczyciela).

Przepis ten nie zawiera jednak zasad, podstaw ustalania i wysokości tego świadczenia, a odsyła do przepisów ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (dalej: ustawa o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym).

Nauczyciel nabywa prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości po przepracowaniu u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego.

Należy również pamiętać, iż przesłanka przepracowania roku kalendarzowego zostanie spełniona także w przypadku, gdy pracodawca zawarł z nauczycielem dwie kolejne umowy o pracę na czas określony, nawet jeśli pomiędzy tymi umowami wystąpi przerwa w dniu ustawowo wolnym od pracy (uchwała Sądu Najwyższego z 7 września 1995 r., I PZP 23/95).

Jeżeli nauczyciel przepracował mniej niż rok, ale co najmniej 6 miesięcy, nabywa prawo do otrzymania wynagrodzenia rocznego, jednak w wysokości proporcjonalnej do przepracowanego okresu.

W związku z tym, że ustawa o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym nie wskazuje, jak liczyć 6-miesięczny okres zatrudnienia, należy odwołać się do przepisów Kodeksu cywilnego (na podst. art. 300 Kodeksu pracy). Jeżeli termin jest oznaczony w miesiącach, a ciągłość terminu nie jest wymagana, miesiąc liczy się za 30 dni (art. 114 ustawy z 23 kwietnia 1964 - Kodeks cywilny). Jeśli zatem w danym roku dni przepracowanych będzie co najmniej 180 dni - trzynastkę należy wypłacić.

Niemniej jednak ustawa przewiduje wyjątki od konieczności przepracowania 6 miesięcy warunkujących nabycie prawa do wynagrodzenia i wymienia je w art. 2 ust. 3 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym. Mianowicie z obowiązku przepracowania 6 miesięcy zwolniony jest m.in. nauczyciel, który został zwolniony z powodu likwidacji stanowiska lub nauczyciel, który zatrudniony został zgodnie z organizacją pracy w szkole, czyli np. wraz z rozpoczęciem roku szkolnego czy akademickiego.

PODSTAWA PRAWNA

● art. 48 ustawy z 26 stycznia 1982 r. - Karta Nauczyciela (j.t. Dz.U. z 2019 r. poz. 2215; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 4)

● art. 2 ust. 1 i 2 oraz ust. 3 pkt 1 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (j.t. Dz.U. z 2018 r. poz. 1872)

Tadeusz Konarski

12. Czy trzynastka należy się nauczycielowi, który nie przepracował 6 miesięcy w roku

PROBLEM

Czy dodatkowe wynagrodzenie roczne należy się:

1. W sytuacji, gdy mamy nauczycielkę na L-4 w ciąży od 25 stycznia, a od 29 czerwca na macierzyńskim?

2. W sytuacji, gdy mamy nauczyciela przebywającego do 17 września na urlopie dla poratowania zdrowia, od 18 września do 12 listopada na urlopie uzupełniającym, a od 13 listopada na wychowawczym?

3. Za urlop uzupełniający: nauczyciel - umowa od 23 września 2019 r. do 26 czerwca 2020 r.?

ODPOWIEDŹ

1. W przypadku pierwszego nauczyciela należy wziąć pod uwagę, ile dni wynosił jego urlop macierzyński, a być może i wychowawczy. Zakładając, że od 30 czerwca do 31 grudnia 2020 r. przebywał na urlopie macierzyńskim lub macierzyńskim i potem na wychowawczym - dodatkowe wynagrodzenie roczne się należy, ponieważ przepracowanie okresu w wysokości co najmniej 6 miesięcy warunkujących do nabycia prawa do wynagrodzenia rocznego nie jest wymagane w razie korzystania z urlopu macierzyńskiego.

2. W przypadku nauczyciela przebywającego od 1 stycznia do 17 września 2020 r. na urlopie dla poratowania zdrowia, od 18 września do 12 listopada na urlopie uzupełniającym, a od 13 listopada na wychowawczym wynagrodzenie za urlop uzupełniający będzie uwzględnione w dodatkowym wynagrodzeniu rocznym.

3. Nauczyciel zatrudniony od 23 września 2019 r. do 26 czerwca 2020 r. nie przepracował efektywnie co najmniej 6 miesięcy, czyli 180 dni. Także nie ma do niego zastosowania art. 2 ust. 3 pkt 1 z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej - czyli sytuacja, w której przepracowanie co najmniej 6 miesięcy warunkujących nabycie prawa do wynagrodzenia rocznego nie jest wymagane w przypadku nawiązania stosunku pracy w trakcie roku kalendarzowego z nauczycielem zgodnie z organizacją pracy szkoły.

UZASADNIENIE

Dodatkowe wynagrodzenie roczne, potocznie nazywane trzynastką, przysługuje nauczycielom zgodnie z treścią art. 48 Karty Nauczyciela.

Przepis ten nie zawiera jednak zasad, podstaw ustalania i wysokości tego świadczenia, a odsyła do przepisów ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (dalej: ustawa o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym).

Nauczyciel nabywa prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości po przepracowaniu u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego.

Należy pamiętać, iż przesłanka przepracowania roku kalendarzowego zostanie spełniona również w przypadku, gdy pracodawca zawarł z nauczycielem dwie kolejne umowy o pracę na czas określony, nawet jeśli pomiędzy tymi umowami wystąpi przerwa w dniu ustawowo wolnym od pracy (uchwała Sądu Najwyższego z dnia 7 września 1995 r., I PZP 23/95).

Jeżeli nauczyciel przepracował mniej niż rok, ale co najmniej 6 miesięcy, nabywa prawo do otrzymania wynagrodzenia rocznego, jednak w wysokości proporcjonalnej do przepracowanego okresu.

Niemniej jednak ustawa przewiduje wyjątki od konieczności przepracowania 6 miesięcy warunkujących nabycie prawa do wynagrodzenia i wymienia je w art. 2 ust. 3 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym. Mianowicie z obowiązku przepracowania 6 miesięcy zwolniony jest m.in. nauczyciel, który został zwolniony z powodu likwidacji stanowiska, a także w sytuacji nawiązania stosunku pracy w trakcie roku kalendarzowego z nauczycielem i nauczycielem akademickim zgodnie z organizacją pracy szkoły (szkoły wyższej).

Ponadto wyjątkiem od konieczności przepracowania przez nauczycieli 6 miesięcy jest korzystanie:

● z urlopu wychowawczego,

● z urlopu macierzyńskiego,

● z urlopu ojcowskiego,

● z urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego,

● z urlopu dla poratowania zdrowia,

● z urlopu do celów naukowych, artystycznych lub kształcenia zawodowego,

● z urlopu rodzicielskiego.

Od 2012 r. urlop macierzyński jest traktowany na równi ze świadczeniem pracy. Podstawą do zmian w ustawie o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym stał się wyrok Trybunału Konstytucyjnego z dnia 9 lipca 2012 r. (P, 59/11), w którym orzeczono, iż pomijanie okresu macierzyńskiego jako umożliwiającego nabycie prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego, w sytuacji nieprzepracowania w ciągu całego roku kalendarzowego faktycznie 6 miesięcy, jest niezgodny z art. 32 ust. 1 Konstytucji RP.

W związku z tym, że ustawa o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym nie wskazuje, jak liczyć 6-miesięczny okres zatrudnienia, należy odwołać się do przepisów Kodeksu cywilnego (na podst. art. 300 Kodeksu pracy). Jeżeli termin jest oznaczony w miesiącach, a ciągłość terminu nie jest wymagana, miesiąc liczy się za 30 dni (art. 114 ustawy z 23 kwietnia 1964 - Kodeks cywilny). Jeśli zatem w danym roku dni przepracowanych będzie co najmniej 180 - trzynastkę należy wypłacić.

PODSTAWA PRAWNA

● art. 48 ustawy z 26 stycznia 1982 r. - Karta Nauczyciela (j.t. Dz.U. z 2019 r. poz. 2215; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 4)

● art. 2 ust 1-3 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (j.t. Dz.U. z 2018 r. poz. 1872)

Tadeusz Konarski

13. Trzynastka dla nauczyciela zatrudnionego na zastępstwo

PROBLEM

1. Czy nauczyciel zatrudniony w okresie od 1 września 2019 r. do 31 maja 2020 r. zgodnie z organizacją roku szkolnego nabył prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego za okres 1 stycznia 2020 r. - 31 maja 2020 r.?

2. Czy nauczyciel zatrudniony na zastępstwo w okresie od 6 września 2019 r. do 30 czerwca 2020 r. nabył prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego za okres 1 stycznia 2020 r. - 30 czerwca 2020 r.?

3. Czy nauczyciel zatrudniony w okresach od 1 września 2019 r. do 31 stycznia 2020 r. oraz od 1 września 2020 r. do 31 sierpnia 2021 r. nabył prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego za okresy 1 stycznia 2020 r. - 31 stycznia 2020 r. oraz 1 września 2020 r. - 31 grudnia 2020 r.?

ODPOWIEDŹ

1. Nauczyciel zatrudniony w okresie od 01.09.2019 r. do 31.05.2020 r. nie nabył prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego za okres od 01.01.2020 r. do 31.05.2020 r., ponieważ nawiązanie stosunku pracy w trakcie roku kalendarzowego 2020 z tym nauczycielem nie nastąpiło zgodnie z organizacją roku szkolnego.

W przypadku tego nauczyciela nawiązanie stosunku pracy nastąpiło w trakcie roku kalendarzowego 2019, zgodnie z organizacją roku szkolnego i zapewne ww. nauczyciel miał prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego z tego tytułu za okres od 01.09.2019 r. do 31.12.2019 r.

2. Nauczyciel zatrudniony na zastępstwo w okresie od 06.09.2019 r. do 30.06.2020 r. nabył prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego za okres od 01.01.2020 r. do 30.06.2020 r., ponieważ w roku kalendarzowym 2020 przepracował u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy.

3. Nauczyciel zatrudniony w okresach od 01.09.2019 r. do 31.01.2020 r. oraz od 01.09.2020 r. do 31.08.2021 r. nabył prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego za okresy od 01.01.2020 r. do 31.01.2020 r. oraz od 01.09.2020 r. do 31.12.2020 r., ponieważ nawiązanie stosunku pracy w trakcie roku kalendarzowego 2020 z tym nauczycielem nastąpiło zgodnie z organizacją roku szkolnego.

UZASADNIENIE

Dodatkowe wynagrodzenie roczne, potocznie nazywane trzynastką, przysługuje nauczycielom zgodnie z treścią art. 48 ustawy z 26 stycznia 1982 r. - Karta Nauczyciela.

Przepis ten nie zawiera jednak zasad, podstaw ustalania i wysokości tego świadczenia, a odsyła do przepisów ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej.

Nauczyciel nabywa prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości po przepracowaniu u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego.

Należy również pamiętać, iż przesłanka przepracowania roku kalendarzowego zostanie spełniona również w przypadku, gdy pracodawca zawarł z nauczycielem dwie kolejne umowy o pracę na czas określony, nawet jeśli pomiędzy tymi umowami wystąpi przerwa w dniu ustawowo wolnym od pracy (uchwała Sądu Najwyższego z 7 września 1995 r. , I PZP 23/95).

Jeżeli nauczyciel przepracował mniej niż rok, ale co najmniej 6 miesięcy, nabywa prawo do otrzymania wynagrodzenia rocznego, jednak w wysokości proporcjonalnej do przepracowanego okresu.

Niemniej jednak ustawa przewiduje wyjątki od konieczności przepracowania 6 miesięcy warunkujących nabycie prawa do wynagrodzenia i wymienia je w art. 2 ust. 3 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym. Mianowicie z obowiązku przepracowania 6 miesięcy zwolniony jest m.in.: nauczyciel, który został zwolniony z powodu likwidacji stanowiska.

Ustawa przewiduje też wyjątek od konieczności przepracowania przez nauczycieli 6 miesięcy warunkujących nabycie prawa do wynagrodzenia i wymienia je w art. 2 ust. 3 - tj. w sytuacji nawiązania stosunku pracy w trakcie roku kalendarzowego z nauczycielem i nauczycielem akademickim zgodnie z organizacją pracy szkoły (szkoły wyższej).

W związku z tym, że ustawa o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym nie wskazuje, jak liczyć sześciomiesięczny okres zatrudnienia, należy odwołać się do przepisów Kodeksu cywilnego (art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy). Jeżeli termin jest oznaczony w miesiącach, a ciągłość terminu nie jest wymagana, miesiąc liczy się za 30 dni (art. 114 ustawy z 23 kwietnia 1964 - Kodeks cywilny). Jeśli zatem w danym roku przepracowanych dni będzie co najmniej 180 - trzynastkę należy wypłacić.

Do obliczenia wysokości dodatkowego wynagrodzenia rocznego nie wlicza się wynagrodzenia za okresy, w których nauczyciel z różnych usprawiedliwionych przyczyn nie może wykonywać pracy, np. w razie niezdolności do pracy z powodu choroby czy sprawowania opieki nad dzieckiem do 14 lat. Są to sytuacje, w których nauczyciel zachowuje prawo do wynagrodzenia, ale nie jest to wynagrodzenie rozumiane jako wynagrodzenie za pracę, dlatego nie może być uwzględniane przy obliczaniu trzynastki. Podobnie sprawa przedstawia się w razie przebywania nauczyciela na urlopie dla poratowania zdrowia, na urlopie wychowawczym czy innych urlopach wymienionych w art. 2 ust. 3 punkcie 6 ustawy.

Wysokość trzynastki określona jest na podstawie art. 4 ust. 1 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej.

Wynagrodzenie roczne ustala się na podstawie art. 4 ust. 1 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym w wysokości 8,5 sumy wynagrodzenia za pracę otrzymanego przez pracownika w ciągu roku kalendarzowego, za który przysługuje to wynagrodzenie.

Świadczenie to przysługuje zatem nie z konkretnej umowy, w ramach której nauczyciel nabył prawo do trzynastki, ale jeśli prawo do trzynastki zostało ustalone, w jej podstawie należy uwzględnić sumę wynagrodzenia z całego roku kalendarzowego.

Uwzględnia się przy tym zarówno wynagrodzenie zasadnicze, jak i wszystkie te elementy wynagrodzenia, które przyjmuje się za podstawę wyliczenia ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy, a także w razie przebywania na urlopie - wynagrodzenie za ten urlop. Oczywiście w razie przepracowania okresu krótszego niż rok wysokość trzynastki ulega proporcjonalnemu pomniejszeniu.

PODSTAWA PRAWNA

● art. 48 ustawy z 26 stycznia 1982 r. - Karta Nauczyciela (j.t. Dz.U. z 2019 r. poz. 2215; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 4)

● art. 2 ust. 1, 2 i 3, art. 4 ust. 1 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (j.t. Dz.U. z 2018 r. poz. 1872)

● art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320)

● art. 114 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 1740; ost.zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 2320)

Tadeusz Konarski

14. Trzynastka dla mianowanego nauczyciela, który przeszedł na emeryturę, a następnie zatrudnił się na czas określony

PROBLEM

1. Nauczyciel był zatrudniony w szkole od 2006 r. na podstawie aktu mianowania. Z dniem 9 kwietnia 2020 r. rozwiązano z nim umowę o pracę z powodu przejścia na emeryturę. Następnie z nauczycielem (emerytem) zawarto umowę o pracę na czas określony od 20 kwietnia 2020 r. do 26 czerwca 2020 r. Jakie umowy należy brać pod uwagę do obliczenia podstawy dodatkowego wynagrodzenia rocznego?

2. Nauczyciel był zatrudniony w szkole od 2000 r. (umowa - akt mianowania). Z dniem 28 maja 2020 r. rozwiązano z nim umowę o pracę z powodu przejścia na emeryturę. Następnie z nauczycielem (emerytem) zawarto umowę o pracę na czas określony od 1 czerwca 2020 r. do 26 czerwca 2020 r. oraz od 1 września 2020 r. do 26 czerwca 2021 r. Jakie umowy należy brać pod uwagę do obliczenia podstawy dodatkowego wynagrodzenia rocznego?

ODPOWIEDŹ

1. Mimo iż nauczyciel zatrudniony w szkole od 2006 r. na podstawie aktu mianowania, z którym z dniem 9 kwietnia 2020 r. rozwiązano umowę o pracę z powodu przejścia na emeryturę, a następnie zawarto umowę o pracę na czas określony od 20 kwietnia 2020 r. do 26 czerwca 2020 r., nie przepracował w 2020 r. w tej szkole co najmniej 6 miesięcy (180 dni), nabył prawo do dodatkowego wynagrodzenia, ponieważ rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło w związku z przejściem na emeryturę.

Świadczenie to przysługuje zatem nie z konkretnej umowy, w ramach której nauczyciel nabył prawo do trzynastki, ale jeśli prawo do trzynastki zostało ustalone, to w jej podstawie należy uwzględnić sumę wynagrodzenia z całego roku kalendarzowego.

Zatem do obliczenia podstawy dodatkowego wynagrodzenia rocznego należy wziąć okres: od 1 stycznia 2020 r. do 9 kwietnia 2020 r. (z umowy od 2006 r. do 9 kwietnia 2020 r.) i umowę od 20 kwietnia 2020 r. do 26 czerwca 2020 r.

2. Nauczyciel zatrudniony w szkole od 2000 r. (umowa - akt mianowania), z którym z dniem 28 maja 2020 r. rozwiązano umowę o pracę z powodu przejścia na emeryturę, z którym następnie zawarto umowę o pracę na czas określony od 1 czerwca 2020 r. do 26 czerwca 2020 r. oraz od 1 września 2020 r., spełnił wymóg przepracowania w 2020 r. co najmniej 6 miesięcy (180 dni).

Łącznie w 2020 roku przepracował 294 dni:

● od 01.01 2020 r. do 28.05.2020 r. = 148 dni;

● od 01.06.2020 r. do 26.06.2020 r. = 26 dni;

● od 01.09.2020 r. do 31.12.2021 r. = 120 dni.

Do podstawy trzynastki będzie wliczone wynagrodzenie, które uzyskał w całym roku kalendarzowym w tej placówce, tj. ze wszystkich trzech umów o pracę.

UZASADNIENIE

Dodatkowe wynagrodzenie roczne, potocznie nazywane trzynastką, przysługuje nauczycielom zgodnie z treścią art. 48 ustawy z 26 stycznia 1982 r. - Karta Nauczyciela.

Przepis ten nie zawiera jednak zasad, podstaw ustalania i wysokości tego świadczenia, a odsyła do przepisów ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (dalej: ustawa o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym).

Nauczyciel nabywa prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości po przepracowaniu u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego.

Należy również pamiętać, iż przesłanka przepracowania roku kalendarzowego zostanie spełniona również w przypadku, gdy pracodawca zawarł z nauczycielem dwie kolejne umowy o pracę na czas określony, nawet jeśli pomiędzy tymi umowami wystąpi przerwa w dniu ustawowo wolnym od pracy (uchwała Sądu Najwyższego z 7 września 1995 r., I PZP 23/95).

Jeżeli nauczyciel przepracował mniej niż rok, ale co najmniej 6 miesięcy, nabywa prawo do otrzymania wynagrodzenia rocznego, jednak w wysokości proporcjonalnej do przepracowanego okresu.

Niemniej jednak ustawa przewiduje wyjątki od konieczności przepracowania 6 miesięcy warunkujących nabycie prawa do wynagrodzenia i wymienia je w art. 2 ust. 3 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym.

Mianowicie z obowiązku przepracowania 6 miesięcy zwalnia m.in. rozwiązanie stosunku pracy w związku z przejściem na emeryturę. Zgodnie z art. 2 ust. 3 pkt 4 lit. a ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym - przepracowanie co najmniej 6 miesięcy warunkujących nabycie prawa do wynagrodzenia rocznego nie jest wymagane w przypadku rozwiązania stosunku pracy w związku z przejściem na emeryturę.

Ustawa przewiduje też wyjątek od konieczności przepracowania przez nauczycieli 6 miesięcy warunkujących nabycie prawa do wynagrodzenia i wymienia je w art. 2 ust. 3 - tj. w sytuacji nawiązania stosunku pracy w trakcie roku kalendarzowego z nauczycielem i nauczycielem akademickim, zgodnie z organizacją pracy szkoły (szkoły wyższej).

W związku z tym, że ustawa o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym nie wskazuje, jak liczyć 6-miesięczny okres zatrudnienia, należy odwołać się do przepisów Kodeksu cywilnego (art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy). Jeżeli termin jest oznaczony w miesiącach, a ciągłość terminu nie jest wymagana, miesiąc liczy się za 30 dni (art. 114 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny). Jeśli zatem w danym roku dni przepracowanych będzie co najmniej 180 - trzynastkę należy wypłacić.

Do obliczenia wysokości dodatkowego wynagrodzenia rocznego nie wlicza się wynagrodzenia za okresy, w których nauczyciel z różnych usprawiedliwionych przyczyn nie może wykonywać pracy, np. w razie niezdolności do pracy z powodu choroby czy sprawowania opieki nad dzieckiem do 14 lat. Są to sytuacje, w których nauczyciel zachowuje prawo do wynagrodzenia, ale nie jest to wynagrodzenie rozumiane jako wynagrodzenie za pracę, dlatego nie może być uwzględniane przy obliczaniu trzynastki. Podobnie sprawa przedstawia się w razie przebywania nauczyciela na urlopie dla poratowania zdrowia, na urlopie wychowawczym czy innych urlopach wymienionych w art. 2 ust. 3 punkcie 6 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym.

Wynagrodzenie roczne ustala się na podstawie art. 4 ust. 1 ustawy w wysokości 8,5% sumy wynagrodzenia za pracę otrzymanego przez pracownika w ciągu roku kalendarzowego, za który przysługuje to wynagrodzenie.

Świadczenie to przysługuje zatem nie z konkretnej umowy, w ramach której nauczyciel nabył prawo do trzynastki, ale jeśli prawo do trzynastki zostało ustalone, w jej podstawie należy uwzględnić sumę wynagrodzenia z całego roku kalendarzowego.

Uwzględnia się przy tym zarówno wynagrodzenie zasadnicze, jak i wszystkie te elementy wynagrodzenia, które przyjmuje się za podstawę wyliczenia ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy, a także w razie przebywania na urlopie - wynagrodzenie za ten urlop. Oczywiście w razie przepracowania okresu krótszego niż rok wysokość trzynastki ulega proporcjonalnemu pomniejszeniu.

PODSTAWA PRAWNA

● art. 48 ustawy z 26 stycznia 1982 r. - Karta Nauczyciela (j.t. Dz.U. z 2019 r. poz. 2215; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 4)

● art. 2 ust 1, 2 i 3, art. 4 ust. 1 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (j.t. Dz.U. z 2018 r. poz. 1872)

● art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320)

● art. 114 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 1740; ost.zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 230)

Tadeusz Konarski

III. Problematyka ustalania okresu uprawniającego do trzynastki

15. Czy pracownikowi zatrudnionemu na podstawie powołania w końcu sierpnia 2020 r. przysługuje trzynastka

PROBLEM

Czy dodatkowe wynagrodzenie roczne za 2020 r. przysługuje pracownikowi, który podjął zatrudnienie w jednostce samorządu terytorialnego na podstawie powołania z dniem 28 sierpnia 2020 r.?

ODPOWIEDŹ

W opisanym przypadku pracownikowi przysługuje prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego u danego pracodawcy.

UZASADNIENIE

Pracownicy jednostek sfery budżetowej nabywają prawo do wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości po przepracowaniu u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego. Pracownik, który nie przepracował u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego, nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego, pod warunkiem że okres ten wynosi co najmniej 6 miesięcy.

Wynagrodzenie roczne ustala się w wysokości 8,5% sumy wynagrodzenia za pracę otrzymanego przez pracownika w ciągu roku kalendarzowego, za który przysługuje to wynagrodzenie, uwzględniając wynagrodzenie i inne świadczenia ze stosunku pracy przyjmowane do obliczenia ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, a także wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy oraz wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy przysługujące pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy.

Jednak zgodnie z art. 2 ust. 3 pkt 5 lit. b) ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej, przepracowanie co najmniej 6 miesięcy warunkujących nabycie prawa do wynagrodzenia rocznego nie jest wymagane w przypadku podjęcia zatrudnienia na podstawie powołania lub wyboru.

Mając na uwadze powyższe, w sytuacji takiej jak opisana (pracownik jednostki samorządu terytorialnego został zatrudniony 28 sierpnia 2020 r. na podstawie powołania), prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego przysługuje w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego u danego pracodawcy.

PODSTAWA PRAWNA

● art. 2, art. 4 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (j.t. Dz.U. z 2018 r. poz. 1872)

Maciej Ambroziewicz

16. Czy pracownikowi, który przebywał na zwolnieniu lekarskim, następnie na urlopie wypoczynkowym i dodatkowo korzystał ze zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, przysługuje trzynastka

PROBLEM

Pracownik jednostki budżetowej przebywał w 2020 r.: na zwolnieniu lekarskim od 3 do 10 lipca oraz od 13 lipca do 31 grudnia oraz na urlopie wypoczynkowym w dniach: 22 stycznia, 14 kwietnia, 4 maja, 27 maja, 10-15 czerwca oraz 1 lipca. Korzystał również ze zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w dniu 6 marca (art. 25 ust. 2 i art. 31 ust. 3 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych). Czy pracownik ma prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego? Czy okresy przebywania na urlopie wypoczynkowym należy traktować jako czas efektywnie przepracowany?

ODPOWIEDŹ

W opisanym przypadku pracownikowi przysługuje prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego u danego pracodawcy, przy czym okres przebywania na urlopie wypoczynkowym wlicza się do okresu pracy, od którego zależy prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego, a wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy wlicza się do podstawy trzynastki.

UZASADNIENIE

Pracownicy jednostek sfery budżetowej nabywają prawo do wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości po przepracowaniu u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego. Pracownik, który nie przepracował u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego, nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego, pod warunkiem że okres ten wynosi co najmniej 6 miesięcy.

Wynagrodzenie roczne ustala się w wysokości 8,5% sumy wynagrodzenia za pracę otrzymanego przez pracownika w ciągu roku kalendarzowego, za który przysługuje to wynagrodzenie, uwzględniając wynagrodzenie i inne świadczenia ze stosunku pracy przyjmowane do obliczenia ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, a także wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy oraz wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy przysługujące pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy.

Szczegółowe zasady ustalania i wypłacania ekwiwalentu pieniężnego za urlop zostały określone w przepisach rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop.

Zgodnie z przepisami przywołanego rozporządzenia, w podstawie ekwiwalentu (a więc również trzynastki) nie uwzględnia się wynagrodzenia wypłaconego za czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy innej niż urlop wypoczynkowy. Wynika z tego, że w podstawie trzynastki uwzględnia się wynagrodzenie za wykonaną pracę oraz za urlop wypoczynkowy, natomiast w jej skład nie wchodzą świadczenia wypłacane za okres niewykonywania pracy w czasie usprawiedliwionej nieobecności, jaką jest m.in. niezdolność do pracy.

Mając na uwadze powyższe, pracownik jednostki budżetowej, który przebywał w 2020 r. na zwolnieniu lekarskim od 3 lipca do 10 lipca oraz od 13 lipca do 31 lipca, a na urlopie wypoczynkowym w dniach: 22 stycznia, 14 kwietnia, 4 maja, 27 maja, 10-15 czerwca oraz 1 lipca, a także korzystał - w dniu 6 marca - ze zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia wynikającego z art. 25 ust. 2 i art. 31 ust. 3 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy przez członka zarządu zakładowej organizacji), nabywa prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego u danego pracodawcy. Przy ustalaniu prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego okres urlopu wypoczynkowego należy traktować jako okres przepracowany, a wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy uwzględnić przy obliczaniu wysokości trzynastki.

PODSTAWA PRAWNA

● art. 2, art. 4 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (j.t. Dz.U. z 2018 r. poz. 1872)

Maciej Ambroziewicz

17. Czy pracownikowi zatrudnionemu do prac sezonowych, który korzystał ze zwolnienia lekarskiego i urlopu bezpłatnego, przysługuje trzynastka

PROBLEM

Pracownik został zatrudniony do pracy sezonowej na okres od 20 listopada 2019 r. do 31 marca 2020 r. W tym czasie przebywał na zwolnieniu lekarskim 25 dni oraz na urlopie bezpłatnym 10 dni. Czy pracownikowi należy się dodatkowe wynagrodzenie roczne za 2020 r.? Czy w umowie o pracę powinien być jakiś szczególny zapis, który uprawnia pracownika do przepracowania krótszego okresu niż 6 miesięcy w związku z zatrudnieniem do pracy sezonowej? Czy pracownicy, która na koniec roku kalendarzowego przebywała 199 dni na przestoju ekonomicznym związanym z epidemią COVID-19 będzie się należało dodatkowe wynagrodzenie roczne za 2020 r.?

ODPOWIEDŹ

1. W opisanym przypadku pracownikowi zatrudnionemu do pracy sezonowej przysługuje prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego u danego pracodawcy.

2. Pracodawca nie ma obowiązku uwzględniać w umowie o pracę z pracownikiem żadnych szczególnych zapisów, które potwierdzałyby uprawnienie do dodatkowego wynagrodzenia rocznego.

3. Prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego przysługuje pracownikowi, który co do zasady (poza pewnymi wyjątkami) efektywnie (faktycznie) przepracował co najmniej 180 dni w danym roku kalendarzowym. Czas przebywania pracownika na przestoju z przyczyn ekonomicznych związanych ze stanem epidemii COVID-19 nie wlicza się do okresu faktycznego wykonywania pracy, bowiem w tym czasie pracownik tej pracy nie świadczył.

UZASADNIENIE

Pracownicy jednostek sfery budżetowej nabywają prawo do wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości po przepracowaniu u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego. Pracownik, który nie przepracował u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego, nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego, pod warunkiem że okres ten wynosi co najmniej 6 miesięcy.

Wynagrodzenie roczne ustala się w wysokości 8,5% sumy wynagrodzenia za pracę otrzymanego przez pracownika w ciągu roku kalendarzowego, za który przysługuje to wynagrodzenie, uwzględniając wynagrodzenie i inne świadczenia ze stosunku pracy przyjmowane do obliczenia ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, a także wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy oraz wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy przysługujące pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy.

Jednak zgodnie z art. 2 ust. 3 pkt 2 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym, dla pracowników jednostek sfery budżetowej przepracowanie co najmniej 6 miesięcy warunkujących nabycie prawa do wynagrodzenia rocznego nie jest wymagane w przypadku zatrudnienia pracownika do pracy sezonowej, jeżeli umowa o pracę została zawarta na sezon trwający nie krócej niż trzy miesiące.

Mając na uwadze powyższe, w sytuacji takiej jak opisana (pracownik został zatrudniony do pracy sezonowej na okres od 20 listopada 2019 r. do 31 marca 2020 r.), prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego przysługuje w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego u danego pracodawcy. Co ważne, pracodawca nie ma obowiązku uwzględniać w umowie o pracę z pracownikiem żadnych szczególnych zapisów, które potwierdzałyby uprawnienie do dodatkowego wynagrodzenia rocznego.

Nieco inaczej należy traktować pracownika zatrudnionego na zasadach ogólnych (a więc nie do pracy sezonowej). Przepisy co prawda nie definiują pojęcia "przepracować", jednakże w uchwale z 7 lipca 2011 r. Sąd Najwyższy stwierdził, że "okresy pobierania przez pracownika niezdolnego do pracy wynagrodzenia i zasiłku chorobowego nie podlegają wliczeniu do 6-miesięcznego okresu przepracowanego w danym roku kalendarzowym, wymaganego do nabycia prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego" (III PZP 3/11, OSNP 2012/1-2/3, Biul.SN 2011/7/26, OSP 2012/4/39). Tym samym należy przyjąć, że aby otrzymać trzynastkę, trzeba efektywnie przepracować wymagany okres, do którego nie wlicza się przestoju - nawet tego niezawinionego przez pracownika.

Mając na uwadze powyższe, jeżeli na koniec roku kalendarzowego pracownik przebywał 199 dni na przestoju ekonomicznym związanym z epidemią COVID-19, nie będzie miał faktycznie przepracowanych co najmniej 6 miesięcy, a tym samym nie nabędzie prawa do wynagrodzenia rocznego.

PODSTAWA PRAWNA

● art. 2, art. 4 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (j.t. Dz.U. z 2018 r. poz. 1872)

Maciej Ambroziewicz

18. Czy pracownikowi, który zmienił w trakcie roku pracodawcę, należy wypłacić trzynastkę

PROBLEM

Pracownik administracji zatrudniony w PSP w S. na czas określony do 31 sierpnia 2020 r. otrzymał dodatkowe wynagrodzenie roczne za okres styczeń-sierpień 2020 r. z uwagi na to, że jego umowa wygasała, a szkoła z dniem 1 września 2020 r. została przekształcona w PSP w B. filia w S. W dniu 8 września 2020 r. pracownik ten został zatrudniony w PSP w B. filia w S. na umowę na czas określony do 30 czerwca 2021 r. Czy pracownikowi należy naliczyć i wypłacić dodatkowe roczne wynagrodzenie za okres od 8 września do 31 grudnia 2020 r.?

ODPOWIEDŹ

W opisanej sytuacji, jeżeli PSP w B. filia w S. jest następcą prawnym PSP w S., to w takim przypadku pracownikowi przysługuje prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego obliczonego proporcjonalnie za okres od 8 września do 31 grudnia 2020 r.

UZASADNIENIE

Pracownicy jednostek sfery budżetowej nabywają prawo do wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości po przepracowaniu u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego. Pracownik, który nie przepracował u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego, nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego, pod warunkiem że okres ten wynosi co najmniej 6 miesięcy.

Jednak zgodnie z art. 2 ust. 3 pkt 4-5 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej, przepracowanie co najmniej 6 miesięcy warunkujących nabycie prawa do wynagrodzenia rocznego nie jest wymagane w przypadkach:

● rozwiązania stosunku pracy w związku z:

- przejściem na emeryturę, rentę szkoleniową albo rentę z tytułu niezdolności do pracy lub świadczenie rehabilitacyjne,

- przeniesieniem służbowym, powołaniem lub wyborem,

- likwidacją pracodawcy albo zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy,

- likwidacją jednostki organizacyjnej pracodawcy lub jej reorganizacją;

● podjęcia zatrudnienia:

- w wyniku przeniesienia służbowego,

- na podstawie powołania lub wyboru,

- w związku z likwidacją poprzedniego pracodawcy albo ze zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn dotyczących tego pracodawcy,

- w związku z likwidacją jednostki organizacyjnej poprzedniego pracodawcy lub jej reorganizacją,

- po zwolnieniu z czynnej służby wojskowej albo po odbyciu służby zastępczej.

Wynagrodzenie roczne ustala się w wysokości 8,5% sumy wynagrodzenia za pracę otrzymanego przez pracownika w ciągu roku kalendarzowego, za który przysługuje to wynagrodzenie, uwzględniając wynagrodzenie i inne świadczenia ze stosunku pracy przyjmowane do obliczenia ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, a także wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy oraz wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy przysługujące pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy.

Szczegółowe zasady ustalania i wypłacania ekwiwalentu pieniężnego za urlop zostały określone w przepisach rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop.

W opisanej sytuacji, w której pracownik zatrudniony do 31 sierpnia 2020 r. z chwilą, z którą nastąpiło rozwiązanie stosunku pracy, otrzymał dodatkowe wynagrodzenie roczne w wysokości proporcjonalnej do przeprowadzonego okresu, a następnie 9 września 2020 r. ponownie nawiązał stosunek pracy, przy czym z dniem 1 września 2020 r. doszło do przekształcenia pracodawcy, pracownikowi przysługiwałoby prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego obliczonego proporcjonalnie za okres od 8 września 2020 r. do 31 grudnia 2020 r., o ile PSP w B. filia w S. byłaby następcą prawnym PSP w S.

PODSTAWA PRAWNA

● art. 2, art. 4 ustawy z 12 grudnia1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (j.t. Dz.U. z 2018 r. poz. 1872)

Maciej Ambroziewicz

19. Czy pracownik zwolniony z pracy po długiej chorobie ma prawo do trzynastki

PROBLEM

Pracownik pracował od 1 stycznia do 15 lutego 2020 r. Od 16 lutego 2020 r. przebywał na zwolnieniu lekarskim. Wykorzystał 182 dni okresu zasiłkowego i decyzją ZUS przyznano mu świadczenie rehabilitacyjne na okres 6 miesięcy. Po wykorzystaniu przez pracownika 3 miesięcy świadczenia rehabilitacyjnego pracodawca w dniu 16 grudnia 2020 r. rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b) Kodeksu pracy. W związku z powyższym, czy pracownik nabywa prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego za 2020 r.?

ODPOWIEDŹ

W opisanym przypadku pracownik nabył prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego za 2020 r. w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego.

UZASADNIENIE

Pracownicy jednostek sfery budżetowej nabywają prawo do wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości po przepracowaniu u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego. Pracownik, który nie przepracował u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego, nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego, pod warunkiem że okres ten wynosi co najmniej 6 miesięcy.

Jednak zgodnie z art. 2 ust. 3 pkt 4 lit. a) ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej, przepracowanie co najmniej 6 miesięcy warunkujących nabycie prawa do wynagrodzenia rocznego nie jest wymagane w przypadku rozwiązania stosunku pracy w związku z przejściem na emeryturę, rentę szkoleniową albo rentę z tytułu niezdolności do pracy lub świadczenie rehabilitacyjne.

Wynagrodzenie roczne ustala się w wysokości 8,5% sumy wynagrodzenia za pracę otrzymanego przez pracownika w ciągu roku kalendarzowego, za który przysługuje to wynagrodzenie, uwzględniając wynagrodzenie i inne świadczenia ze stosunku pracy przyjmowane do obliczenia ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, a także wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy oraz wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy przysługujące pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy.

W przypadku m.in. takim jak opisany w pytaniu wysokość wynagrodzenia rocznego ustala się proporcjonalnie do okresu przepracowanego u danego pracodawcy.

Szczegółowe zasady ustalania i wypłacania ekwiwalentu pieniężnego za urlop zostały określone w przepisach rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop.

Mając na uwadze powyższe, w opisanym przypadku pracownik nabył prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego za 2020 r. w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego.

PODSTAWA PRAWNA

● art. 2, art. 4 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (j.t. Dz.U. z 2018 r. poz. 1872)

Maciej Ambroziewicz

20. Czy pracownik, który w ciągu roku przepracował 179 dni, nabędzie prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego

PROBLEM

Czy pracownik zatrudniony w okresie od 1 stycznia do 28 lutego 2020 r., a następnie od 1 września do 31 grudnia 2020 r., i który wykorzystał 2 dni zwolnienia z pracy na podstawie art. 188 Kodeksu pracy, nabędzie uprawnienia do trzynastki za 2020 r.?

ODPOWIEDŹ

Pracownik przepracował w 2020 r. 179 dni, co oznacza, że nie nabędzie prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego.

UZASADNIENIE

Pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości po przepracowaniu u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego. W przypadku gdy pracownik nie przepracował u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego, nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego. Warunkiem nabycia prawa do trzynastki w wysokości proporcjonalnej jest jednak to, aby okres ten wynosił co najmniej 6 miesięcy.

"Przepracowanie" w rozumieniu art. 2 ust. 1 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym znaczy faktyczne (efektywne) wykonywanie pracy, a nie tylko pozostawanie w stosunku pracy. Okresy pobierania przez pracownika niezdolnego do pracy wynagrodzenia i zasiłku chorobowego nie podlegają wliczeniu do 6-miesięcznego okresu przepracowanego w danym roku kalendarzowym, wymaganego do nabycia prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego na podstawie art. 2 ust. 2 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym (uchwała SN z 7 lipca 2011 r., III PZP 3/11, OSNP 2012, Nr 1-2, poz. 3).

Przepisy nie wymagają, by minimalny, 6-miesięczny okres uprawniający do otrzymania dodatkowego wynagrodzenia rocznego był okresem ciągły. Powinniśmy zatem - zdaniem autora odpowiedzi - odnieść się do art. 114 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny, zgodnie z którym, jeżeli termin jest oznaczony w miesiącach, miesiąc liczy się za 30 dni. Okres 6-miesięczny w tym przypadku to 180 dni.

Ustawa o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej zawiera katalog sytuacji wyjątkowych, w razie wystąpienia których przepracowanie co najmniej 6 miesięcy warunkujących nabycie prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego nie jest wymagane. Wśród nich nie wymienia się korzystania ze zwolnień na opiekę nad dzieckiem z art. 188 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy. Dwa dni opieki odliczone powinny zostać z okresu przepracowanego. W konsekwencji pracownikowi brakuje jednego dnia do uzyskania prawa do trzynastki (przyjmując daty zatrudnienia z pytania - zatrudnienie do 28 lutego 2020 r., a nie do końca lutego 2020 r.).

PODSTAWA PRAWNA

● art. 2 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (j.t. Dz.U. z 2018 r. poz. 1872)

● art. 114 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 1740; ost.zm. Dz.U. z 2320)

● art. 188 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320)

Marek Rotkiewicz

21. Dodatkowe wynagrodzenie roczne dla pracownika, który przepracował pół roku i w tym czasie korzystał ze zwolnienia lekarskiego

PROBLEM

Pracownik był zatrudniony w jednostce samorządowej do 30 czerwca 2020 r. Od 27 maja do 29 maja 2020 r. przebywał na zwolnieniu lekarskim. Czy pracownik nabył prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego - trzynastki?

ODPOWIEDŹ

Pracownik nie przepracował w 2020 r. wymaganego minimalnego okresu półrocznego dla uzyskania prawa do trzynastki.

UZASADNIENIE

Pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości po przepracowaniu u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego. W przypadku gdy pracownik nie przepracował u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego, nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego. Warunkiem nabycia prawa do trzynastki w wysokości proporcjonalnej jest jednak to, aby okres ten wynosił co najmniej 6 miesięcy.

"Przepracowanie" w rozumieniu art. 2 ust. 1 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym znaczy faktyczne (efektywne) wykonywanie pracy, a nie tylko pozostawanie w stosunku pracy. Okresy pobierania przez pracownika niezdolnego do pracy wynagrodzenia i zasiłku chorobowego nie podlegają wliczeniu do 6-miesięcznego okresu przepracowanego w danym roku kalendarzowym, wymaganego do nabycia prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego na podstawie art. 2 ust. 2 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym (uchwała SN z 7 lipca 2011 r., III PZP 3/11, OSNP 2012, Nr 1-2, poz. 3).

Okres 3-dniowej niezdolności do pracy nie jest zatem okresem przepracowanym. W związku z tym pracownik nie przepracował pełnego okresu 6-miesięcznego i w konsekwencji nie przysługuje mu prawo do trzynastki za 2020 r.

Warto zwrócić przy tym uwagę na art. 2 ust. 3 pkt 4 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej, który wymienia pewne sytuacje, w związku z którymi nastąpiło rozwiązanie stosunku pracy, wystąpienie których nie wymaga przepracowania co najmniej 6 miesięcy w roku.

PODSTAWA PRAWNA

● art. 2, art. 4 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (j.t. Dz.U. z 2018 r. poz. 1872)

Marek Rotkiewicz

22. Trzynastka dla pracownika zwolnionego grupowo

PROBLEM

Pracownica od 1 stycznia 2020 r. do 17 kwietnia 2020 r. przebywała na zasiłku chorobowym. Od 18 kwietnia 2020 r. do 16 lipca 2020 r. otrzymywała świadczenie rehabilitacyjne. Dnia 17 lipca 2020 r. lekarz medycyny pracy orzekł o zdolności do pracy pracownicy. Dnia 20 lipca 2020 r. pracownica otrzymała wypowiedzenie umowy zgodnie z art. 30 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy w związku z art. 10 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia (bez świadczenia pracy), które upłynęło 31 października 2020 r. W związku z powyższym, czy pracownicy przysługuje prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego za 2020 r., które wynika z ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej?

ODPOWIEDŹ

W opisanym przypadku pracownikowi nie przysługuje dodatkowe wynagrodzenie roczne za 2020 r.

UZASADNIENIE

Stosownie do postanowień art. 2 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej, pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości po przepracowaniu u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego. Pracownik, który nie przepracował u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego, nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego, pod warunkiem że okres ten wynosi co najmniej 6 miesięcy.

Zgodnie z art. 2 ust. 3 pkt 4 lit. c) ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym, przepracowanie co najmniej 6 miesięcy warunkujących nabycie prawa do wynagrodzenia rocznego nie jest natomiast wymagane w przypadku rozwiązania stosunku pracy w związku z likwidacją pracodawcy albo zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy.

Przepisy nie definiują pojęcia "przepracować", jednakże w uchwale z 7 lipca 2011 r. Sąd Najwyższy stwierdził, że "okresy pobierania przez pracownika niezdolnego do pracy wynagrodzenia i zasiłku chorobowego nie podlegają wliczeniu do 6-miesięcznego okresu przepracowanego w danym roku kalendarzowym, wymaganego do nabycia prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego" (III PZP 3/11, OSNP 2012/1-2/3, OSP 2012/4/39). Tym samym należy przyjąć, że aby otrzymać tzw. trzynastkę, trzeba efektywnie przepracować wymagany okres, do którego nie wlicza się przebywanie na zwolnieniu lekarskim, świadczeniu rehabilitacyjnym ani okres zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy.

W analizowanym przypadku, w którym pracownica była niezdolna do pracy przez niemal 7 miesięcy kalendarzowych, a pozostałe trzy miesiące stanowiły jej okres wypowiedzenia, w trakcie którego była zwolniona z obowiązku świadczenia pracy (czyli w okresie tym nie świadczyła pracy), nie nabyła ona prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego za 2020 r.

Takie wynagrodzenie - w wysokości proporcjonalnej do faktycznie przepracowanego okresu - przysługiwałoby, gdyby w okresie wypowiedzenia nie została zwolniona z obowiązku świadczenia pracy.

PODSTAWA PRAWNA

● art. 2 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (j.t. Dz.U. z 2018 r. poz. 1872)

23. Dodatkowe wynagrodzenie roczne dla zmarłego pracownika

PROBLEM

Nauczyciel otrzymał 1 lipca 2020 r. wypłatę z góry za cały lipiec, zmarł 23 lipca 2020 r. Czy przy wyliczeniu dodatkowego wynagrodzenia należy uwzględnić pełne wynagrodzenie za lipiec, czy przeliczyć proporcjonalnie do dnia śmierci?

ODPOWIEDŹ

W opisanym przypadku, ustalając wysokość dodatkowego wynagrodzenia rocznego, należy uwzględnić faktycznie wypłacone wynagrodzenie, a więc również za cały lipiec.

UZASADNIENIE

Pracownicy jednostek sfery budżetowej nabywają prawo do wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości po przepracowaniu u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego. Pracownik, który nie przepracował u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego, nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego, pod warunkiem że okres ten wynosi co najmniej 6 miesięcy.

Jednak zgodnie z art. 3 ust. 7 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej, przepracowanie co najmniej 6 miesięcy warunkujących nabycie prawa do wynagrodzenia rocznego nie jest wymagane w przypadku wygaśnięcia stosunku pracy w związku ze śmiercią pracownika.

Wynagrodzenie roczne ustala się w wysokości 8,5% sumy wynagrodzenia za pracę otrzymanego przez pracownika w ciągu roku kalendarzowego, za który przysługuje to wynagrodzenie, uwzględniając wynagrodzenie i inne świadczenia ze stosunku pracy przyjmowane do obliczenia ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, a także wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy oraz wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy przysługujące pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy.

W przypadku m.in. śmierci pracownika, wysokość wynagrodzenia rocznego ustala się proporcjonalnie do okresu przepracowanego u danego pracodawcy.

Szczegółowe zasady ustalania i wypłacania ekwiwalentu pieniężnego za urlop zostały określone w przepisach rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop.

W opisanym przypadku, w którym pracownik zmarł w trakcie roku kalendarzowego, ustalając wysokość dodatkowego wynagrodzenia rocznego, należy uwzględnić faktycznie wypłacone wynagrodzenie, a więc również za cały lipiec.

PODSTAWA PRAWNA

● art. 2, art. 4 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (j.t. Dz.U. z 2018 r. poz. 1872)

Maciej Ambroziewicz

24. Trzynastka dla pracownika przebywającego w ciągu roku przez dwa miesiące na urlopie wypoczynkowym

PROBLEM

Pracownik przez pierwsze 2 miesiące 2020 r. korzystał z urlopu wypoczynkowego, następnie przez 8 miesięcy przebywał na zwolnieniu lekarskim, a przez 2 miesiące na urlopie dla poratowania zdrowia. Czy pracownik ten uzyskał prawo do trzynastki za czas, w którym przebywał na urlopie wypoczynkowym (2 miesiące)?

ODPOWIEDŹ

Prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego przysługuje pracownikowi, który efektywnie (faktycznie) przepracował co najmniej 180 dni w danym roku kalendarzowym. Czas przebywania na zwolnieniu lekarskim nie wlicza się do okresu faktycznego wykonywania pracy, co tym samym pozbawia pracownika prawa do tego wynagrodzenia.

UZASADNIENIE

Pracownicy jednostek sfery budżetowej nabywają prawo do wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości po przepracowaniu u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego. Pracownik, który nie przepracował u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego, nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego, pod warunkiem że okres ten wynosi co najmniej 6 miesięcy.

Wynagrodzenie roczne ustala się w wysokości 8,5% sumy wynagrodzenia za pracę otrzymanego przez pracownika w ciągu roku kalendarzowego, za który przysługuje to wynagrodzenie, uwzględniając wynagrodzenie i inne świadczenia ze stosunku pracy przyjmowane do obliczenia ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, a także wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy oraz wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy przysługujące pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy.

Szczegółowe zasady ustalania i wypłacania ekwiwalentu pieniężnego za urlop zostały określone w przepisach rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop.

Przepisy nie definiują pojęcia "przepracować", jednakże w uchwale z 7 lipca 2011 r. Sąd Najwyższy stwierdził, że "okresy pobierania przez pracownika niezdolnego do pracy wynagrodzenia i zasiłku chorobowego nie podlegają wliczeniu do 6-miesięcznego okresu przepracowanego w danym roku kalendarzowym, wymaganego do nabycia prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego" (III PZP 3/11, OSNP 2012/1-2/3, Biul.SN 2011/7/26, OSP 2012/4/39). Tym samym należy przyjąć, że aby otrzymać trzynastkę, trzeba efektywnie pracować przez wymagany czas, do którego nie wlicza się okresu niezdolności do pracy.

W sytuacji takiej jak opisana, w której pracownik przez pierwsze dwa miesiące 2020 r. korzystał z urlopu wypoczynkowego, a przez następne osiem miesięcy przebywał na zwolnieniu lekarskim, a przez kolejne dwa na urlopie na poratowanie zdrowia, pracownik ten nie nabył prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego, bowiem nie przepracował efektywnie (faktycznie) co najmniej 180 dni w roku kalendarzowym.

PODSTAWA PRAWNA

● art. 2 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (j.t. Dz.U. z 2018 r. poz. 1872)

Maciej Ambroziewicz

25. Dodatkowe wynagrodzenie roczne dla pracownika, który w ciągu roku pobierał zasiłek chorobowy i świadczenie rehabilitacyjne

PROBLEM

Czy pracownikowi samorządowemu przysługuje dodatkowe roczne wynagrodzenie za 2020 r., jeżeli był niezdolny do pracy z powodu choroby i pobierał: od 21.03.2020 r. od 13.08.2020 r. zasiłek chorobowy; od 14.08.2020 r. do 10.01.2021 r. świadczenie rehabilitacyjne; od 11.01.2021 r. wrócił do pracy.

ODPOWIEDŹ

Prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego przysługuje pracownikowi, który efektywnie (faktycznie) przepracował co najmniej 6 miesięcy (180 dni) w danym roku kalendarzowym. Jeżeli więc pracownik w 2020 r. przepracował jedynie niecałe 3 miesiące, to nie nabył prawa do tego wynagrodzenia.

UZASADNIENIE

Pracownicy jednostek sfery budżetowej, w tym pracownicy samorządowi, nabywają prawo do wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości po przepracowaniu u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego. Pracownik, który nie przepracował u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego, nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego, pod warunkiem że okres ten wynosi co najmniej 6 miesięcy.

Wynagrodzenie roczne ustala się w wysokości 8,5% sumy wynagrodzenia za pracę otrzymanego przez pracownika w ciągu roku kalendarzowego, za który przysługuje to wynagrodzenie, uwzględniając wynagrodzenie i inne świadczenia ze stosunku pracy przyjmowane do obliczenia ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, a także wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy oraz wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy przysługujące pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy.

Szczegółowe zasady ustalania i wypłacania ekwiwalentu pieniężnego za urlop zostały określone w przepisach rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop.

Przepisy nie definiują pojęcia "przepracować", jednakże w uchwale z 7 lipca 2011 r. Sąd Najwyższy stwierdził, że "okresy pobierania przez pracownika niezdolnego do pracy wynagrodzenia i zasiłku chorobowego nie podlegają wliczeniu do 6-miesięcznego okresu przepracowanego w danym roku kalendarzowym, wymaganego do nabycia prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego" (III PZP 3/11, OSNP 2012/1-2/3, Biul.SN 2011/7/26, OSP 2012/4/39). Tym samym należy przyjąć, że aby otrzymać trzynastkę, trzeba efektywnie pracować przez wymagany czas, do którego nie wlicza się okresu niezdolności do pracy.

Do obliczania wymaganego 6-miesięcznego okresu rzeczywiście świadczonej pracy należy przyjąć, że miesiąc powinien być liczony jako 30 dni (art. 114 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny), bez względu na to, ile faktycznie obejmuje dni. Aby pracownik uzyskał prawo do trzynastki, musi przepracować efektywnie 180 dni (6 miesięcy × 30 dni).

W sytuacji takiej jak opisana, w której pracownik był niezdolny do pracy z powodu choroby od 21 marca 2020 r. do 10 stycznia 2021 r., a tym samym nie świadczył pracy, nie nabył prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego, o którym mowa powyżej.

PODSTAWA PRAWNA

● art. 2 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (j.t. Dz.U. z 2018 r. poz. 1872)

● art. 114 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (j.t. Dz.U z 2020 r. poz. 1740; ost.zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 2320)

Maciej Ambroziewicz

26. Dodatkowe wynagrodzenie roczne dla pracownika, który przepracował efektywnie tylko 7 miesięcy

PROBLEM

Czy pracownikowi należy się dodatkowe wynagrodzenie roczne za 2020 r. w przypadku, gdy efektywnie przepracował 7 miesięcy. Z dniem 1 sierpnia zastał zawieszony w czynnościach. Przez 3 miesiące otrzymał pełne wynagrodzenie, a następnie połowę wynagrodzenia. Czy DWR należy mu się w kwocie otrzymanego przychodu x 8,5%?

ODPOWIEDŹ

Pracownikowi, o którym mowa w pytaniu, przysługuje dodatkowe wynagrodzenie, przy czym przy ustalaniu jego wysokości należy uwzględnić wyłącznie te miesiące, w których pracownik faktycznie świadczył pracę.

UZASADNIENIE

Zgodnie z przepisami ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej, pracownicy jednostek sfery budżetowej nabywają prawo do wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości po przepracowaniu u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego. Pracownik, który nie przepracował u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego, nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego, pod warunkiem że okres ten wynosi co najmniej 6 miesięcy.

Istnieją jednak wyjątki, bowiem przepracowanie co najmniej 6 miesięcy warunkujących nabycie prawa do wynagrodzenia rocznego nie jest wymagane w przypadkach:

● rozwiązania stosunku pracy w związku z:

- przejściem na emeryturę, rentę szkoleniową albo rentę z tytułu niezdolności do pracy lub świadczenie rehabilitacyjne,

- przeniesieniem służbowym, powołaniem lub wyborem,

- likwidacją pracodawcy albo zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy,

- likwidacją jednostki organizacyjnej pracodawcy lub jej reorganizacją;

● podjęcia zatrudnienia:

- w wyniku przeniesienia służbowego,

- na podstawie powołania lub wyboru,

- w związku z likwidacją poprzedniego pracodawcy albo ze zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn dotyczących tego pracodawcy,

- w związku z likwidacją jednostki organizacyjnej poprzedniego pracodawcy lub jej reorganizacją,

- po zwolnieniu z czynnej służby wojskowej albo po odbyciu służby zastępczej.

Wynagrodzenie roczne ustala się w wysokości 8,5% sumy wynagrodzenia za pracę otrzymanego przez pracownika w ciągu roku kalendarzowego, za który przysługuje to wynagrodzenie, uwzględniając wynagrodzenie i inne świadczenia ze stosunku pracy przyjmowane do obliczenia ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, a także wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy oraz wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy przysługujące pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy.

W analizowanym przypadku pracownikowi, który przepracował efektywnie 7 miesięcy, a przez pozostałą część roku kalendarzowego z uwagi na zawieszenie w czynnościach przez 3 miesiące otrzymywał pełne wynagrodzenie, a w pozostałym okresie jedynie jego połowę, pracownik nabył prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego. Przy obliczaniu trzynastki należy uwzględnić wyłącznie te miesiące, w których pracownik świadczył pracę. Tym samym okres zawieszenia (nieświadczenia pracy), nawet jeżeli pracownik pobierał wynagrodzenie, nie wlicza się do podstawy wymiaru dodatkowego wynagrodzenia rocznego.

PODSTAWA PRAWNA

● art. 2, art. 4 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (j.t. Dz.U. z 2018 r. poz. 1872)

Maciej Ambroziewicz

IV. Zasady ustalania wysokości trzynastki

27. Czy do podstawy trzynastki wlicza się dodatek stażowy pracownika korzystającego ze zwolnienia lekarskiego

PROBLEM

Czy dodatek stażowy wypłacony pracownikowi, który korzystał ze zwolnienia lekarskiego (nieoskładkowany), powinien być wliczany do podstawy dodatkowego wynagrodzenia rocznego (tzw. trzynastki)?

ODPOWIEDŹ

Pomimo tego, że zdania w tej kwestii są podzielone i niektórzy specjaliści stoją na stanowisku, że kwota dodatku stażowego przypadająca na okres choroby powinna być wliczana do podstawy obliczeniowej dodatkowego wynagrodzenia rocznego, uważam jednak, że dodatkowe wynagrodzenie roczne powinno być obliczane wyłącznie od wynagrodzenia za czas przepracowany.

UZASADNIENIE

Pracownicy jednostek sfery budżetowej nabywają prawo do wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości po przepracowaniu u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego. Pracownik, który nie przepracował u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego, nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego, pod warunkiem że okres ten wynosi co najmniej 6 miesięcy.

Wynagrodzenie roczne ustala się w wysokości 8,5% sumy wynagrodzenia za pracę otrzymanego przez pracownika w ciągu roku kalendarzowego, za który przysługuje to wynagrodzenie, uwzględniając wynagrodzenie i inne świadczenia ze stosunku pracy przyjmowane do obliczenia ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, a także wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy oraz wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy przysługujące pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy.

Szczegółowe zasady ustalania i wypłacania ekwiwalentu pieniężnego za urlop zostały określone w przepisach rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop.

Zgodnie z przepisami przywołanego rozporządzenia, w podstawie ekwiwalentu (a więc również trzynastki) nie uwzględnia się wynagrodzenia wypłaconego za czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy innej niż urlop wypoczynkowy. Wynika z tego, że w podstawie trzynastki uwzględnia się wynagrodzenie za wykonaną pracę oraz za urlop wypoczynkowy, natomiast w jej skład nie wchodzi wynagrodzenie (np. dodatek stażowy) wypłacone za okres niewykonywania pracy w czasie usprawiedliwionej nieobecności, jaką jest m.in. niezdolność do pracy.

Pomimo tego, że zdania w tej kwestii są podzielone i niektórzy specjaliści stoją na stanowisku, że kwota dodatku stażowego przypadająca na okres choroby powinna być wliczana do podstawy obliczeniowej dodatkowego wynagrodzenia rocznego, uważam jednak, że dodatkowe wynagrodzenie roczne powinno być obliczane wyłącznie od wynagrodzenia za czas przepracowany.

PODSTAWA PRAWNA

● art. 2, art. 4 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (j.t. Dz.U. z 2018 r. poz. 1872)

● § 6 pkt 4, § 14 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. z 1997 r. Nr 2, poz. 14; ost.zm. Dz.U. z 2009 r. Nr 174, poz. 1353)

Maciej Ambroziewicz

28. W jaki sposób uwzględniać trzynastkę w podstawie wymiaru wynagrodzenia chorobowego i zasiłków

PROBLEM

Dodatkowe wynagrodzenie roczne przysługujące pracownikom sfery budżetowej jest wliczane do podstawy wymiaru wynagrodzenia chorobowego i zasiłków. Trzynastka jest składnikiem rocznym. W podstawie wymiaru wynagrodzenia chorobowego i zasiłków uwzględnia się go w wysokości 1/12 kwoty wypłaconej pracownikowi za rok poprzedzający miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy, zgodnie z art. 42 ust. 3 ustawy zasiłkowej. Pracownik przebywał na zwolnieniu lekarskim od 4 lutego 2019 r. do 8 lutego 2019 r. Trzynastka za 2018 r. została wypłacona 24 lutego 2019 r. Wynagrodzenie za luty 2019 r. zostało wypłacone po wypłacie trzynastki za 2018 r. w dniu 27 lutego 2019 r. Czy do podstawy wymiaru wynagrodzenia chorobowego należy przyjąć trzynastkę za 2018 r., czy za 2017 r.?

ODPOWIEDŹ

Jeżeli trzynastka za 2018 r. nie została wypłacona do czasu ostatecznego sporządzenia listy wypłat świadczeń chorobowych (a nie faktycznego dokonania wypłaty tych świadczeń), do podstawy wymiaru zasiłku należało przyjąć trzynastkę za 2017 r. W przeciwnym wypadku należy przyjąć do podstawy zasiłkowej trzynastkę za 2018 r. i wyrównać pracownikowi świadczenie chorobowe, gdyby dodatkowe wynagrodzenie za 2018 r. okazało się wyższe od przyjętego za 2017 r.

UZASADNIENIE

W podstawie wymiaru wynagrodzenia chorobowego przysługującego pracownikowi za luty 2019 r. należało uwzględnić składniki przysługujące za okresy miesięczne w kwocie wypłaconej pracownikowi za miesiące kalendarzowe, z których wynagrodzenie przyjmuje się do ustalenia podstawy wymiaru zasiłku, tj. od lutego 2018 r. do stycznia 2019 r. Natomiast składniki za okresy roczne wliczane są do podstawy wymiaru świadczenia chorobowego w wysokości stanowiącej 1/12 kwoty wypłaconej pracownikowi za rok poprzedzający miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy. Zatem trzynastkę należało uwzględnić w wysokości przysługującej za 2018 r.

Jeżeli jednak trzynastka nie została wypłacona do czasu ostatecznego sporządzenia listy wypłat świadczeń chorobowych (a nie faktycznego dokonania ich wypłaty), do podstawy wymiaru zasiłku przyjmuje się składniki wypłacone za okres poprzedni, czyli trzynastkę za 2017 r.

Po wypłacie trzynastki za 2018 r. nie dokonuje się przeliczenia podstawy zasiłkowej bez względu na to, czy była to kwota wyższa, czy niższa od przyjętej za 2017 r.

Gdyby jednak okazało się, że w wynagrodzeniu chorobowym należało uwzględnić trzynastkę za 2018 r., zamiast za 2017 r., podstawa wymiaru wynagrodzenia chorobowego wymaga ponownego ustalenia.

Będzie to szczególnie istotne w sytuacji, gdy według nieprawidłowo ustalonej podstawy wymiaru obliczono i wypłacono zasiłek z FUS.

PODSTAWA PRAWNA

● art. 42 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 870; ost.zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 2320)

Bożena Goliszewska-Chojdak

29. Czy w podstawie trzynastki należy uwzględnić wynagrodzenie za godziny nocne wypracowane w grudniu 2020 r., a wypłacone w styczniu 2021 r.

PROBLEM

Czy wynagrodzenie za godziny nocne za grudzień 2020 r. wypłacone i otrzymane przez pracownika w styczniu 2021 r. powinno być uwzględniane w podstawie naliczenia dodatkowego wynagrodzenia rocznego w świetle art. 4 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym?

ODPOWIEDŹ

Dodatkowe wynagrodzenie roczne ustala się w oparciu o wynagrodzenie otrzymane w roku, za który trzynastka przysługuje. Przez wynagrodzenie otrzymane należy rozumieć wynagrodzenie wypłacone w danym roku, a nie należne za ten rok.

UZASADNIENIE

Dodatkowe wynagrodzenie roczne ustala się w wysokości 8,5% sumy wynagrodzenia za pracę otrzymanego przez pracownika w ciągu roku kalendarzowego, za który przysługuje to wynagrodzenie. Dodatkowe wynagrodzenie roczne ustala się, uwzględniając wynagrodzenie i inne świadczenia ze stosunku pracy przyjmowane do obliczenia ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, a także wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy oraz wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy przysługujące pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy.

W podstawie wymiaru trzynastki uwzględnia się dodatek za pracę w porze nocnej.

Skoro ustawodawca posługuje się określeniem "wynagrodzenie otrzymane", a nie "wynagrodzenie uzyskane", to ustalenie wysokości trzynastki powinno opierać się na faktycznie wypłaconych pracownikowi kwotach. Określenie "wynagrodzenie otrzymane" obejmuje wypłacone w danym roku składniki wynagrodzenia. Składniki "wypracowane" w grudniu, ale wypłacone w styczniu nie powinny być wliczane do podstawy wypłaty dodatkowego wynagrodzenia rocznego.

PODSTAWA PRAWNA

● § 6 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. z 1997 r. Nr 2, poz. 14; ost.zm. Dz.U. z 2009 r. Nr 174, poz. 1353)

● art. 4 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (j.t. Dz.U. z 2018 r. poz. 1872)

Marek Rotkiewicz

30. Czy dodatek specjalny powinien być wliczany do podstawy wymiaru dodatkowego wynagrodzenia rocznego w jednostce samorządowej

PROBLEM

Jesteśmy samorządową jednostką budżetową. Czy jeżeli w Regulaminie wynagradzania pracowników jest zapis: "dodatek specjalny wchodzi do podstawy wymiaru zasiłku chorobowego oraz do podstawy dodatkowego wynagrodzenia rocznego", czy to umożliwia wliczenie do podstawy DWR dodatku specjalnego wypłaconego za okres od 1 września do 30 września 2020 r.?

ODPOWIEDŹ

Wliczenie jednorazowo przyznanego dodatku specjalnego, o którym mowa w pytaniu, pozostawałoby w sprzeczności z przepisami wskazującymi na ustalenie podstawy wymiaru dodatkowego wynagrodzenia rocznego.

UZASADNIENIE

Wynagrodzenie roczne ustala się w wysokości 8,5% sumy wynagrodzenia za pracę otrzymanego przez pracownika w ciągu roku kalendarzowego, za który przysługuje to wynagrodzenie, uwzględniając wynagrodzenie i inne świadczenia ze stosunku pracy przyjmowane do obliczenia ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, a także wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy oraz wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy przysługujące pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy.

Przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy musimy brać pod uwagę nie tylko stałą, miesięczną pensję, ale również składniki wynagrodzenia przysługujące w zmiennej wysokości, jak np. wszelkie dodatki do wynagrodzenia itp., poza wymienionymi w § 6 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop. Wyłączenia te obejmują:

1) jednorazowe lub nieperiodyczne wypłaty za spełnienie określonego zadania, bądź za określone osiągnięcie,

2) wynagrodzenie za czas gotowości do pracy oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju,

3) gratyfikacje (nagrody) jubileuszowe,

4) wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego, a także za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

5) ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy,

6) dodatkowe wynagrodzenie radcy prawnego z tytułu zastępstwa sądowego,

7) wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,

8) kwoty wyrównania do wynagrodzenia za pracę do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę,

9) nagrody z zakładowego funduszu nagród, dodatkowe wynagrodzenie roczne, należności przysługujące z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej,

10) odprawy emerytalne lub rentowe albo inne odprawy pieniężne,

11) wynagrodzenie i odszkodowanie przysługujące w razie rozwiązania stosunku pracy.

W jednostce samorządowej dodatek specjalny może zostać przyznany:

● z tytułu okresowego zwiększenia obowiązków służbowych,

● z tytułu powierzenia dodatkowych zadań.

Dodatek specjalny przyznany na okres dłuższy niż miesiąc nie jest ani świadczeniem jednorazowym, ani też nieperiodycznym. Nie podlega również pod jakiekolwiek inne z powyższych wyłączeń. Powinien być zatem wliczony do podstawy wymiaru dodatkowego wynagrodzenia rocznego.

Jeżeli jednak dodatek został przyznany jednorazowo, to wprost podlegać będzie pod wyłączenie wskazane w pierwszym z punktów - jednorazowe lub nieperiodyczne wypłaty za spełnienie określonego zadania, bądź za określone osiągnięcie.

W regulaminie wynagradzania jednostki doprecyzowuje się kwestie związane m.in. z wysokością tego dodatku. Regulamin nie może jednak ustalać wiążących zasad wliczania tego dodatku do podstawy wymiaru innych świadczeń w sposób sprzeczny z przepisami ustaw i rozporządzeń. Dlatego dodatek, o którym mowa w pytaniu, nie powinien być wliczany do podstawy wymiaru dodatkowego wynagrodzenia rocznego.

PODSTAWA PRAWNA

● art. 4 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (j.t. Dz.U. z 2018 r. poz. 1872)

● § 6 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. z 1997 r. Nr 2, poz. 14; ost.zm. Dz.U. z 2009 r. Nr 174, poz. 1353)

Marek Rotkiewicz

31. Czy dodatek specjalny należy uwzględnić w podstawie wymiaru dodatkowego wynagrodzenia rocznego

PROBLEM

Urząd gminy na podstawie art. 36 ust. 5 ustawy z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych przyznał pracownikom dodatek specjalny z tytułu okresowego zwiększenia obowiązków służbowych - pierwszy raz we wrześniu 2020 r. i drugi raz w grudniu 2020 r. Zwiększenie obowiązków w poszczególnych miesiącach dotyczyło dwóch różnych zadań (inne zadania w miesiącu wrześniu i inne w miesiącu grudniu). Czy wypłacone dodatki specjalne powinny zostać uwzględnione w podstawie dodatkowego wynagrodzenia rocznego za 2020 r.? Czy można te wypłaty interpretować jako periodyczne, powtarzające się?

ODPOWIEDŹ

Dodatek specjalny przyznany pracownikowi samorządowemu wlicza się do podstawy wymiaru dodatkowego wynagrodzenia rocznego, pod warunkiem że był przyznany na okres dłuższy niż jeden miesiąc. Tym samym uważam, że wypłacone dodatki specjalne, o których mowa w pytaniu, powinny zostać uwzględnione przy obliczaniu dodatkowego wynagrodzenia rocznego.

UZASADNIENIE

Pracownicy jednostek sfery budżetowej, w tym pracownicy samorządowi, nabywają prawo do wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości po przepracowaniu u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego. Pracownik, który nie przepracował u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego, nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego, pod warunkiem że okres ten wynosi co najmniej 6 miesięcy.

Wynagrodzenie roczne ustala się w wysokości 8,5% sumy wynagrodzenia za pracę otrzymanego przez pracownika w ciągu roku kalendarzowego, za który przysługuje to wynagrodzenie, uwzględniając wynagrodzenie i inne świadczenia ze stosunku pracy przyjmowane do obliczenia ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, a także wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy oraz wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy przysługujące pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy.

Szczegółowe zasady ustalania i wypłacania ekwiwalentu pieniężnego za urlop zostały określone w przepisach rozporządzenia w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop.

Dodatkowe wynagrodzenie roczne jest równe przeciętnej wysokości miesięcznego wynagrodzenia pracownika. Przy jego obliczaniu nie uwzględnia się między innymi jednorazowych lub nieperiodycznych wypłat za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie czy wynagrodzenia za czas gotowości do pracy oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju.

Dodatek specjalny pracownik samorządowy może otrzymać z tytułu okresowego zwiększenia obowiązków służbowych lub powierzenia dodatkowych zadań. Jeżeli jest wypłacany przez kilka miesięcy, to nie może być wyłączony z podstawy trzynastki. Nie można w tym przypadku mówić o warunku jednorazowości ani nieperiodyczności. W wyroku z 22 września 2000 r. (I PKN 33/00, OSNP 2002/8/182) Sąd Najwyższy uznał, że nawet premie wypłacane co jakiś czas za okresy zróżnicowane co do ich długości powinny być wliczane do podstawy trzynastki, bo są periodyczne.

Mając na uwadze powyższe, dodatek specjalny przyznany pracownikowi samorządowemu wlicza się do podstawy wymiaru dodatkowego wynagrodzenia rocznego, pod warunkiem że był przyznany na okres dłuższy niż jeden miesiąc.

W związku z tym uważam, że wypłacone dodatki specjalne, o których mowa w pytaniu, powinny zostać uwzględnione przy obliczaniu dodatkowego wynagrodzenia rocznego.

PODSTAWA PRAWNA

● art. 2 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (j.t. Dz.U. z 2018 r. poz. 1872)

● § 6 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. z 1997 r. Nr 2, poz. 14; ost.zm. Dz.U. z 2009 r. Nr 174, poz. 1353)

Maciej Ambroziewicz

32. Czy byłym pracownikom, którzy otrzymali zaległe wynagrodzenie za nadgodziny, należy wypłacić wyrównanie trzynastki

PROBLEM

Byłym pracownikom w grudniu 2020 r. zostało wypłacone zaległe wynagrodzenie za godziny ponadwymiarowe za okres od 2017 r. do 2019 r. Czy w związku z tym pracownikom przysługuje wyrównanie dodatkowego wynagrodzenia rocznego, tzw. trzynastki, w następujących przypadkach :

1) pracownik odszedł na emeryturę w sierpniu 2019 r.;

2) zakończenie umowy o pracę z pracownikiem nastąpiło z dniem 31 sierpnia 2019 r.

ODPOWIEDŹ

W opisanych przypadkach pracownikom przysługuje roszczenie o wyrównanie dodatkowego wynagrodzenia rocznego za lata ubiegłe.

UZASADNIENIE

Pracownicy jednostek sfery budżetowej, w tym pracownicy samorządowi, nabywają prawo do wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości po przepracowaniu u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego. Pracownik, który nie przepracował u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego, nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego, pod warunkiem że okres ten wynosi co najmniej 6 miesięcy.

Wynagrodzenie roczne ustala się w wysokości 8,5% sumy wynagrodzenia za pracę otrzymanego przez pracownika w ciągu roku kalendarzowego, za który przysługuje to wynagrodzenie, uwzględniając wynagrodzenie i inne świadczenia ze stosunku pracy przyjmowane do obliczenia ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, a także wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy oraz wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy przysługujące pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy.

Szczegółowe zasady ustalania i wypłacania ekwiwalentu pieniężnego za urlop zostały określone w przepisach rozporządzenia w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop.

Z uwagi na to, że przy obliczaniu dodatkowego wynagrodzenia rocznego uwzględnia się również wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, w przypadku wypłacenia takich dodatków za poprzednie lata należałoby również skorygować dodatkowe wynagrodzenie roczne i wypłacić pracownikom należne dopłaty. Co ważne, nie ma przy tym znaczenia, czy dana osoba w chwili dokonywania korekty posiada status pracownika, czy też jest już np. na emeryturze.

Należy jednak zauważyć, że zgodnie z art. 291 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne.

Zważywszy na to, że wynagrodzenie roczne wypłaca się nie później niż w ciągu pierwszych trzech miesięcy roku kalendarzowego następującego po roku, za który przysługuje to wynagrodzenie, prawo do wyrównania trzynastki za 2017 r. przedawni się już 31 marca 2021 r.

PODSTAWA PRAWNA

● art. 291 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320)

● art. 2, art. 5 ust. 2 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (j.t. Dz.U. z 2018 r. poz. 1872)

● § 6 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. z 1997 r. Nr 2, poz. 14; ost.zm. Dz.U. z 2009 r. Nr 174, poz. 1353)

Maciej Ambroziewicz

33. Czy w podstawie wymiaru zasiłku uwzględnia się trzynastkę w kwocie faktycznie wypłaconej pracownikowi

PROBLEM

Pracownik zachorował w styczniu 2021 r. Podstawę wymiaru zasiłku należy obliczyć z 12 miesięcy poprzedzających miesiąc powstania choroby, czyli od stycznia do grudnia 2020 r. Pracownik miał przyznany dodatek specjalny na okres od 1 stycznia do 31 lipca 2020 r. Dodatek specjalny zostanie wyłączony z podstawy wymiaru zasiłku na podstawie art. 41 ust. 2 ustawy zasiłkowej, który zakłada, że składników wynagrodzenia przysługujących do określonego terminu nie uwzględnia się przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego należnego za okres po tym terminie. Trzynastka za 2020 r. została wypłacona 4 stycznia 2021 r. i zostanie przyjęta do podstawy wymiaru zasiłku (dodatek specjalny jest uwzględniany w podstawie wymiaru trzynastki). W 2020 r. pracownik nie chorował. Czy do podstawy wymiaru zasiłku trzeba przyjąć trzynastkę, która została faktycznie wypłacona, tj. z dodatkiem specjalnym, który przysługiwał do 31 lipca 2020 r.?

ODPOWIEDŹ

Do podstawy wymiaru zasiłku wlicza się dodatkowe wynagrodzenie roczne (tzw. trzynastkę), które faktycznie zostało wypłacone.

UZASADNIENIE

Zasady ustalania podstawy wymiaru zasiłków przysługujących ubezpieczonym będącym pracownikami zostały określone w rozdziale 8 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (dalej: ustawa o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego).

Zgodnie z art. 36 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego, podstawę wymiaru zasiłku chorobowego przysługującego ubezpieczonemu będącemu pracownikiem stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy. Jeżeli jednak niezdolność do pracy powstała przed upływem okresu, o którym mowa powyżej, podstawę wymiaru zasiłku chorobowego stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie za pełne miesiące kalendarzowe ubezpieczenia.

Podstawę wymiaru zasiłku chorobowego za jeden dzień niezdolności do pracy stanowi jedna trzydziesta część wynagrodzenia stanowiącego podstawę wymiaru zasiłku. Podstawę wymiaru zasiłku chorobowego ustala się z uwzględnieniem wynagrodzenia uzyskanego u płatnika składek w okresie nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego, w trakcie którego powstała niezdolność do pracy.

W myśl art. 41 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego, przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego nie uwzględnia się składników wynagrodzenia, do których pracownik zachowuje prawo w okresie pobierania tego zasiłku zgodnie z postanowieniami układów zbiorowych pracy lub przepisami o wynagradzaniu, jeżeli są one wypłacane za okres pobierania tego zasiłku.

Z kolei składników wynagrodzenia przysługujących w myśl umowy o pracę lub innego aktu, na podstawie którego powstał stosunek pracy, tylko do określonego terminu, nie uwzględnia się przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego należnego za okres po tym terminie. Dotyczy to również składników wynagrodzenia, których wypłaty zaprzestano na podstawie układu zbiorowego pracy lub przepisów o wynagradzaniu.

Zgodnie z art. 42 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego, premie, nagrody i inne składniki wynagrodzenia przysługujące za okresy miesięczne wlicza się do podstawy wymiaru zasiłku chorobowego w kwocie wypłaconej pracownikowi za miesiące kalendarzowe, z których wynagrodzenie przyjmuje się do ustalenia podstawy wymiaru zasiłku. Składniki wynagrodzenia, o których mowa powyżej, przysługujące za okresy kwartalne, wlicza się do przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia przyjmowanego do ustalenia podstawy wymiaru zasiłku chorobowego w wysokości stanowiącej jedną dwunastą kwot wypłaconych pracownikowi za cztery kwartały poprzedzające miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy.

Powyższe składniki wynagrodzenia przysługujące za okresy roczne wlicza się do podstawy wymiaru zasiłku chorobowego w wysokości stanowiącej jedną dwunastą kwoty wypłaconej pracownikowi za rok poprzedzający miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy.

Powyższe przepisy stosuje się odpowiednio do składników wynagrodzenia wypłacanych za inne okresy.

Mając na uwadze powyższe, ustalając podstawę wymiaru zasiłku, należy uwzględnić faktycznie wypłacone dodatkowe wynagrodzenie roczne (tzw. trzynastkę).

PODSTAWA PRAWNA

● art. 36, art. 41, art. 42 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 870)

Maciej Ambroziewicz

34. Specjalny dodatek zadaniowy w podstawie dodatkowego wynagrodzenia rocznego

PROBLEM

Czy dodatek specjalny zadaniowy (przyznany za powierzenie dodatkowych zadań) stanowi podstawę do wyliczenia DWR. Jest to dodatek przyznany jednym dekretem w miesiącu grudniu. Z treści dekretu wynika, że jest przyznany za miesiąc np. wrzesień w wysokości ..., październik w wysokości ..., grudzień w wysokości ...

ODPOWIEDŹ

Dodatek ten wchodzi do podstawy wymiaru trzynastki, o ile nie jest wypłacony jednorazowo, za jeden miesiąc.

UZASADNIENIE

Wynagrodzenie roczne ustala się w wysokości 8,5% sumy wynagrodzenia za pracę otrzymanego przez pracownika w ciągu roku kalendarzowego, za który przysługuje to wynagrodzenie, uwzględniając wynagrodzenie i inne świadczenia ze stosunku pracy przyjmowane do obliczenia ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, a także wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy oraz wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy przysługujące pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy.

Przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy musimy brać pod uwagę nie tylko stałą, miesięczną pensję, ale również składniki wynagrodzenia przysługujące w zmiennej wysokości, jak np. wszelkie dodatki do wynagrodzenia itp., poza jedynie wymienionymi w § 6 rozporządzenia Ministerstwa Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop. Wyłączenia te obejmują:

● jednorazowe lub nieperiodyczne wypłaty za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie,

● wynagrodzenie za czas gotowości do pracy oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju,

● gratyfikacje (nagrody) jubileuszowe,

● wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego, a także za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

● ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy,

● dodatkowe wynagrodzenie radcy prawnego z tytułu zastępstwa sądowego,

● wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,

● kwoty wyrównania do wynagrodzenia za pracę do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę,

● nagrody z zakładowego funduszu nagród, dodatkowe wynagrodzenie roczne, należności przysługujące z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej,

● odprawy emerytalne lub rentowe albo inne odprawy pieniężne,

● wynagrodzenie i odszkodowanie przysługujące w razie rozwiązania stosunku pracy.

Urzędnikom i innym pracownikom sądów i prokuratury dyrektor sądu albo właściwy prokurator mogą przyznać dodatek specjalny z tytułu okresowego zwiększenia obowiązków służbowych lub powierzenia dodatkowych zadań, w szczególności zadań o wysokim stopniu złożoności lub odpowiedzialności. Dodatek specjalny przyznaje się na czas określony w kwocie nieprzekraczającej 40% wynagrodzenia zasadniczego i dodatku z tytułu zajmowanego stanowiska lub pełnionej funkcji łącznie.

Dodatek ten jest świadczeniem za spełnienie określonego zadania. Stąd może podlegać wyłączeniu na podstawie pierwszego z wymienionych wyżej punktów, o ile byłby wypłacony jednorazowo. Jeżeli jest to świadczenie periodyczne (przyznane na dwa lub więcej miesięcy), będzie wchodzić do podstawy wymiaru dodatkowego wynagrodzenia rocznego.

PODSTAWA PRAWNA

● art. 4 ustawy z 17 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (j.t. Dz.U. z 2018 r. poz. 1872)

● § 6 rozporządzenia Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. z 1997 r. Nr 2, poz. 14; ost.zm. Dz.U. z 2009 r. Nr 174, poz. 1353)

Marek Rotkiewicz

35. Dodatki do wynagrodzeń pracowników domów pomocy społecznej uwzględniane w podstawie dodatkowego wynagrodzenia rocznego

PROBLEM

1. Czy wskazane w pytaniu, wypłacone dodatki do wynagrodzeń pracowników domu pomocy społecznej należy wliczyć do podstawy dodatkowego wynagrodzenia rocznego? Dodatki dla pielęgniarek wypłacane w ramach projektu ogłoszonego Zarządzeniem Nr 118/2020/DEF Prezesa Narodowego Funduszu Zdrowia z dnia 3 sierpnia 2020 r. w sprawie realizacji projektu grantowego "Zapewnienie bezpieczeństwa i opieki pacjentom oraz bezpieczeństwa personelowi zakładów opiekuńczo-leczniczych, domów pomocy społecznej zakładów pielęgnacyjno-opiekuńczych i hospicjów na czas COVID-19". Dodatki należne były za 4 miesiące, tj. maj-sierpień, a wypłacone jednorazowo we wrześniu 2020 r.

2. Dodatki do wynagrodzeń dla pracowników w ramach projektu pn. Wsparcie dla Mazowsza, współfinansowanego przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego, Działania 2.8 Rozwój usług społecznych świadczonych w środowisku lokalnym Programu Operacyjnego Wiedza Edukacja Rozwój 2014-2020. Wypłacono dodatki specjalne dla wybranych pracowników przez 3 miesiące, tj. wrzesień, październik, listopad. Wypłaty nastąpiły w 3 ratach.

3. Dodatek stażowy wypłacany obok wynagrodzenia za czas choroby lub zasiłku chorobowego/rehabilitacyjnego/opiekuńczego?

ODPOWIEDŹ

Wszystkie wymienione świadczenia powinny zostać wliczone do podstawy wymiaru dodatkowego wynagrodzenia rocznego.

UZASADNIENIE

Wynagrodzenie roczne ustala się w wysokości 8,5% sumy wynagrodzenia za pracę otrzymanego przez pracownika w ciągu roku kalendarzowego, za który przysługuje to wynagrodzenie, uwzględniając wynagrodzenie i inne świadczenia ze stosunku pracy przyjmowane do obliczenia ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, a także wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy oraz wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy przysługujące pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy.

Przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy musimy brać pod uwagę nie tylko stałą, miesięczną pensję, ale również składniki wynagrodzenia przysługujące w zmiennej wysokości, jak np. wszelkie dodatki do wynagrodzenia itp., poza jedynie wymienionymi w § 6 rozporządzenia Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop. Wyłączenia te obejmują:

● jednorazowe lub nieperiodyczne wypłaty za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie,

● wynagrodzenie za czas gotowości do pracy oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju,

● gratyfikacje (nagrody) jubileuszowe,

● wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego, a także za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

● ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy,

● dodatkowe wynagrodzenie radcy prawnego z tytułu zastępstwa sądowego,

● wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,

● kwoty wyrównania do wynagrodzenia za pracę do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę,

● nagrody z zakładowego funduszu nagród, dodatkowe wynagrodzenie roczne, należności przysługujące z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej,

● odprawy emerytalne lub rentowe albo inne odprawy pieniężne,

● wynagrodzenie i odszkodowanie przysługujące w razie rozwiązania stosunku pracy.

Składniki wynagrodzenia, które są finansowane ze źródeł zewnętrznych, ale wypłacane przez pracodawcę w ramach zatrudnienia pracownika, wchodzą zasadniczo do podstawy wymiaru dodatkowego wynagrodzenia rocznego.

Dwa pierwsze z nich przysługiwały jako świadczenia miesięczne, za kilka miesięcy w roku.

Można mieć wątpliwości odnośnie do wliczenia pierwszego z nich, gdyż został wypłacony w jednym terminie.

Grant przeznaczony był na wypłatę dodatków do wynagrodzenia dla pielęgniarek, ratowników medycznych, fizjoterapeutów, opiekunów medycznych, osób sprzątających lub osób kuchenkowych, które - ze względów bezpieczeństwa i ograniczania ryzyka zakażenia COVID-19 - ograniczyły swoje zatrudnienie do jednego miejsca pracy lub też które nigdy nie zrezygnowały z drugiego zatrudnienia, gdyż nie posiadały drugiego miejsca pracy w okresie, który obejmuje projekt. O ile ograniczenie zatrudnienia można uznać jeszcze za "spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie" (pierwszy z wymienionych wyżej punktów), o tyle nie może to już obejmować sytuacji, w których osoby nie miały drugiego zatrudnienia (zatem nie podjęły żadnych działań, "nie spełniły określonego zadania"). Dodatek ten nie powinien być kwalifikowany więc wśród wyłączeń z pierwszego z powyższych punktów. Nie można go również przypisać do innych z wyłączeń ze wskazanego katalogu (w szczególności nie jest nagrodą).

Drugi z dodatków, niezależnie od tego, czy odnosiłby się do spełnienia określonych zadań lub szczególnych osiągnięć, był wypłacany periodycznie. Nie podlega pod wymienione wyłączenia.

Pismo MPiPS

Departament Prawa Pracy w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej w piśmie z 20 stycznia 2010 r. wskazuje, że dodatek za wieloletnią pracę powinien w pełni być wliczany do podstawy wymiaru trzynastki:

Dodatek za wieloletnią pracę przysługuje pracownikowi za dni, za które otrzymuje wynagrodzenie, oraz za dni nieobecności w pracy z powodu niezdolności do pracy wskutek choroby albo konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem lub chorym członkiem rodziny, za które pracownik otrzymuje z tego tytułu zasiłek z ubezpieczenia społecznego. Mając na uwadze powyższe, Departament wyraża pogląd, że dodatek za wieloletnią pracę przysługujący pracownikowi samorządowemu za dni usprawiedliwionej nieobecności w pracy, za które otrzymuje wynagrodzenie, jak i za dni nieobecności w pracy z powodu niezdolności do pracy wskutek choroby albo konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem lub chorym członkiem rodziny, za które pracownik otrzymuje z tego tytułu zasiłek z ubezpieczenia społecznego - powinien być w całości uwzględniony w podstawie wymiaru dodatkowego wynagrodzenia rocznego.

Takie podejście jest przez część ekspertów krytykowane. Z przepisów o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym i zawartym w nich odniesieniu do zasad ustalania ekwiwalentu pieniężnego za urlop wynika raczej to, że świadczenia niepomniejszane za czas pobierania zasiłków powinny być zaliczane do podstawy wymiaru dodatkowego wynagrodzenia rocznego w wysokości proporcjonalnej do okresu faktycznie przepracowanego. Zdaniem autora odpowiedzi, taki właśnie pogląd zasługuje na aprobatę.

PODSTAWA PRAWNA

● art. 4 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (j.t. Dz.U. z 2018 r. poz. 1872)

● § 6 rozporządzenia Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. z 1997 r. Nr 2, poz. 14; ost.zm. Dz.U. z 2009 r. Nr 174, poz. 1353)

Marek Rotkiewicz

36. Dodatek stażowy pracownika korzystającego ze zwolnienia lekarskiego w podstawie wymiaru trzynastki

PROBLEM

Czy jednostka budżetowa powinna wliczyć do podstawy trzynastki dodatek stażowy pracownika korzystającego ze zwolnienia lekarskiego? Jak należy postąpić w wyżej zawartym pytaniu i czy decyzja podjęta przez kierownika jednostki dotycząca wliczenia dodatku bądź niewliczenia do dodatkowego wynagrodzenia rocznego powinna być uwzględniona w regulaminie wynagradzania?

ODPOWIEDŹ

Pomimo tego że zdania w tej kwestii są podzielone i niektórzy specjaliści stoją na stanowisku, że kwota dodatku stażowego przypadająca na okres choroby powinna być wliczana do podstawy obliczeniowej dodatkowego wynagrodzenia rocznego, uważam jednak, że dodatkowe wynagrodzenie roczne powinno być obliczane wyłącznie od wynagrodzenia za czas przepracowany.

UZASADNIENIE

Pracownicy jednostek sfery budżetowej nabywają prawo do wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości po przepracowaniu u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego. Pracownik, który nie przepracował u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego, nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego, pod warunkiem że okres ten wynosi co najmniej 6 miesięcy.

Wynagrodzenie roczne ustala się w wysokości 8,5% sumy wynagrodzenia za pracę otrzymanego przez pracownika w ciągu roku kalendarzowego, za który przysługuje to wynagrodzenie, uwzględniając wynagrodzenie i inne świadczenia ze stosunku pracy przyjmowane do obliczenia ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, a także wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy oraz wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy przysługujące pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy.

Szczegółowe zasady ustalania i wypłacania ekwiwalentu pieniężnego za urlop zostały określone w przepisach rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop.

Zgodnie z przepisami przywołanego rozporządzenia, w podstawie ekwiwalentu (a więc również trzynastki) nie uwzględnia się wynagrodzenia wypłaconego za czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy innej niż urlop wypoczynkowy. Wynika z tego, że w podstawie trzynastki uwzględnia się wynagrodzenie za wykonaną pracę oraz za urlop wypoczynkowy, natomiast w jej skład nie wchodzi wynagrodzenie (np. dodatek stażowy) wypłacone za okres niewykonywania pracy w czasie usprawiedliwionej nieobecności, jaką jest m.in. niezdolność do pracy.

Pomimo tego że zdania w tej kwestii są podzielone i niektórzy specjaliści stoją na stanowisku, że kwota dodatku stażowego przypadająca na okres choroby powinna być wliczana do podstawy obliczeniowej dodatkowego wynagrodzenia rocznego, uważam jednak, że dodatkowe wynagrodzenie roczne powinno być obliczane wyłącznie od wynagrodzenia za czas przepracowany.

Niemniej jednak 20 stycznia 2010 r. Departament Prawa Pracy Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej wydało odmienną interpretację, z której wynika, że dodatek za wieloletnią pracę przysługujący pracownikowi samorządowemu za dni usprawiedliwionej nieobecności w pracy, za które otrzymuje wynagrodzenie (...), jak i za dni nieobecności w pracy z powodu niezdolności do pracy wskutek choroby albo konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem lub chorym członkiem rodziny, za które pracownik otrzymuje z tego tytułu zasiłek z ubezpieczenia społecznego, powinien być w całości uwzględniony w podstawie wymiaru dodatkowego wynagrodzenia rocznego.

Jest to jednak tylko opinia, bowiem ministerstwo nie jest uprawnione do wykładni obowiązujących przepisów ani do zajmowania stanowiska w indywidualnych sprawach pracowniczych i prezentowane stanowisko nie ma charakteru wiążącego - ani dla stron stosunku pracy, ani sądów pracy czy Państwowej Inspekcji Pracy (wiążący charakter dla stron mają jedynie orzeczenia sądowe wydawane w indywidualnych sprawach), a decyzja w tej kwestii należy do pracodawcy.

PODSTAWA PRAWNA

● art. 2, art. 4 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (j.t. Dz.U. z 2018 r. poz. 1872)

● § 6 pkt 4 w zw. z § 14 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. z 1997 r. Nr 2, poz. 14; ost.zm. Dz.U. z 2009 r. Nr 174, poz. 1353)

Maciej Ambroziewicz

37. Trzynastka z uwzględnieniem dodatku stażowego wypłacanego w czasie choroby pracownika

PROBLEM

Do podstawy trzynastki nie wlicza się jedynie świadczeń, które zostały enumeratywnie wymienione w wykazie zawartym w § 6 rozporządzenia urlopowego. Nie ma tam dodatku stażowego. Jest to stały element - składnik wynagrodzenia. Czy nadal stosować wyjaśnienie Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej wyrażone w piśmie z 20 stycznia 2010 r.? Zdaniem ministerstwa, dodatek za wieloletnią pracę przysługujący pracownikowi samorządowemu za dni usprawiedliwionej nieobecności w pracy, za które otrzymuje wynagrodzenie (np. z powodu choroby, zwolnień od pracy) lub zasiłek z ubezpieczenia społecznego, powinien być w całości uwzględniony w podstawie wymiaru dodatkowego wynagrodzenia rocznego.

Zarówno wynagrodzenie, jak i zasiłek za okres niezdolności do pracy z powodu choroby oraz zasiłku macierzyńskiego pomija się przy obliczaniu podstawy trzynastki, ale czy uwzględnieniu podlega dodatek za wysługę lat jako składnik wynagrodzenia za pracę tylko za okres świadczenia pracy, czy też zwolnienia od pracy , tj. okres zasiłków chorobowych?

ODPOWIEDŹ

Pomimo tego że zdania w tej kwestii są podzielone i niektórzy specjaliści stoją na stanowisku, że kwota dodatku stażowego przypadająca na okres choroby powinna być wliczana do podstawy obliczeniowej dodatkowego wynagrodzenia rocznego, uważam jednak, że dodatkowe wynagrodzenie roczne powinno być obliczane wyłącznie od wynagrodzenia za czas przepracowany.

UZASADNIENIE

Pracownicy jednostek sfery budżetowej nabywają prawo do wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości po przepracowaniu u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego. Pracownik, który nie przepracował u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego, nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego, pod warunkiem że okres ten wynosi co najmniej 6 miesięcy.

Wynagrodzenie roczne ustala się w wysokości 8,5% sumy wynagrodzenia za pracę otrzymanego przez pracownika w ciągu roku kalendarzowego, za który przysługuje to wynagrodzenie, uwzględniając wynagrodzenie i inne świadczenia ze stosunku pracy przyjmowane do obliczenia ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, a także wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy oraz wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy przysługujące pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy.

Szczegółowe zasady ustalania i wypłacania ekwiwalentu pieniężnego za urlop zostały określone w przepisach rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop.

Zgodnie z przepisami przywołanego rozporządzenia, w podstawie ekwiwalentu (a więc również trzynastki) nie uwzględnia się wynagrodzenia wypłaconego za czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy innej niż urlop wypoczynkowy. Wynika z tego, że w podstawie trzynastki uwzględnia się wynagrodzenie za wykonaną pracę oraz za urlop wypoczynkowy, natomiast w jej skład nie wchodzi wynagrodzenie (np. dodatek stażowy) wypłacone za okres niewykonywania pracy w czasie usprawiedliwionej nieobecności, jaką jest m.in. niezdolność do pracy.

Pomimo tego że zdania w tej kwestii są podzielone i niektórzy specjaliści stoją na stanowisku, że kwota dodatku stażowego przypadająca na okres choroby powinna być wliczana do podstawy obliczeniowej dodatkowego wynagrodzenia rocznego, uważam jednak, że dodatkowe wynagrodzenie roczne powinno być obliczane wyłącznie od wynagrodzenia za czas przepracowany.

Niemniej jednak 20 stycznia 2010 r. Departament Prawa Pracy Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej wydało odmienną interpretację, z której wynika, że dodatek za wieloletnią pracę przysługujący pracownikowi samorządowemu za dni usprawiedliwionej nieobecności w pracy, za które otrzymuje wynagrodzenie (...), jak i za dni nieobecności w pracy z powodu niezdolności do pracy wskutek choroby albo konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem lub chorym członkiem rodziny, za które pracownik otrzymuje z tego tytułu zasiłek z ubezpieczenia społecznego, powinien być w całości uwzględniony w podstawie wymiaru dodatkowego wynagrodzenia rocznego.

Jest to jednak tylko opinia, bowiem ministerstwo nie jest uprawnione do wykładni obowiązujących przepisów ani do zajmowania stanowiska w indywidualnych sprawach pracowniczych i prezentowane stanowisko nie ma charakteru wiążącego - ani dla stron stosunku pracy, ani sądów pracy czy Państwowej Inspekcji Pracy (wiążący charakter dla stron mają jedynie orzeczenia sądowe wydawane w indywidualnych sprawach), a decyzja w tej kwestii należy do pracodawcy.

PODSTAWA PRAWNA

● art. 2, art. 4 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (j.t. Dz.U. z 2018 r. poz. 1872)

● § 6 pkt 4 w zw. z § 14 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. z 1997 r. Nr 2, poz. 14; ost.zm. Dz.U. z 2009 r. Nr 174, poz. 1353)

Maciej Ambroziewicz

38. Czy w zaświadczeniu ERP-7 należy wykazać ekwiwalent za urlop oraz trzynaste wynagrodzenie

PROBLEM

Mam pytanie dotyczące wypełniania druku ERP-7 dla męża zmarłej pracownicy. Pracownica zmarła w listopadzie 2020 r. Czy wypełniając "Informacje o kwotach wynagrodzenia/uposażenia" mam również wykazać 2020 r.? Jeśli tak, to w której rubryce mam wykazać ekwiwalent za urlop? Ponadto dodatkowe wynagrodzenie roczne, tzw. trzynastka za 2020 r., będzie wypłacone dopiero w marcu 2021 r. Czy ma to jakieś znaczenie i wpływ na ten formularz? Jak zakwalifikować prawa majątkowe wypłacone po zmarłej pracownicy w listopadzie 2020 r.? Rozumiem, że nagroda jubileuszowa nie jest uwzględniania w ERP-7, ponieważ nie jest oskładkowana?

ODPOWIEDŹ

W przypadku wskazanym w zapytaniu w ERP-7 nie należy wykazywać wynagrodzenia za rok 2020 r., ponieważ jeśli pracownica zmarła w listopadzie 2020 r., wynagrodzenie z roku 2020 nie wchodzi do podstawy wymiaru renty rodzinnej. Prawa majątkowe po śmierci pracownicy oraz wypłacona nagroda jubileuszowa nie powinny być ujmowane w zaświadczeniu ERP-7; również trzynastka za 2020 r. oraz ekwiwalent za urlop.

UZASADNIENIE

Podstawa wymiaru renty rodzinnej będzie wyliczana z kolejnych 10 lat kalendarzowych wybranych z ostatnich 20 lat kalendarzowych poprzedzających rok śmierci, czyli z okresu od 2000 r. do 2019 r. (z tego okresu 10 kolejnych najkorzystniejszych lat) albo też z 20 różnych lat kalendarzowych z całego okresu ubezpieczenia (niekoniecznie kolejnych) przypadających przed rokiem śmierci. 

W zaświadczeniu o zatrudnieniu i wynagrodzeniu pracodawca zobowiązany jest wykazać okresy zatrudnienia pracownika, udzielonych urlopów bezpłatnych, przebywania pracownika na urlopie wychowawczym, pobierania wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy oraz okresy pobierania (po 14 listopada 1991 r.) zasiłków chorobowych, opiekuńczych oraz świadczenia rehabilitacyjnego. Może je wykazać odrębnie w załączniku do zaświadczenia. Załącznik ten musi wówczas zostać podpisany przez tę osobę, która wystawia i podpisuje zaświadczenie.

Ponadto pracodawca powinien podać (w odniesieniu do poszczególnych lat kalendarzowych) wynagrodzenie pracownika uzyskiwane w czasie zatrudnienia, wartość świadczeń w naturze, kwoty wynagrodzeń za czas niezdolności do pracy wypłacone na podstawie art. 92 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, kwoty zasiłku chorobowego, macierzyńskiego, opiekuńczego, świadczenia rehabilitacyjnego, zasiłku, świadczenia lub dodatku wyrównawczego, a także wartość rekompensaty pieniężnej ustalonej z tytułu braku podwyżek w sferze budżetowej.

Zasada jest taka, że wynagrodzenie (lub niektóre jego składniki), jeżeli zostało wypłacone po upływie danego roku, powinno być doliczone do wynagrodzenia za rok, za który przysługuje. Dopiero, gdy nie można ustalić takiego okresu, należy doliczyć je do roku, w którym zostały wypłacone. 

Przy ustalaniu faktu, czy istniał obowiązek opłacania składek od określonych składników wynagrodzenia, stosuje się przepisy obowiązujące w okresie, z którego wynagrodzenie jest uwzględniane w podstawie wymiaru. 

PODSTAWA PRAWNA

● art. 125a ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (j.t. Dz.U z 2020 r. poz. 53)

● art. 92 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320)

● § 21 ust. 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 11 października 2011 r. w sprawie postępowania o świadczenia emerytalno-rentowe (Dz.U. z 2011 r. Nr 237, poz. 1412)

Emilia Derucka